Coca-Cola HBC Polska

Transkrypt

1 , maja, Kraków Wynagradzanie za wyniki doświadczenia Coca-Cola HBC Polska w wynagradzaniu Specjalistów ds. Rozwoju Rynku Coca-Cola HBC Polska Tomasz Dejtrowski Dyr. ds Polityki Wynagrodzeń i Prawnych Maj 2008 GRUPA Coca-Cola Hellenic S.A. Jeden z największych operatorów sieci Coca-Cola (bottler) na świecie; 29 krajów, obejmujących populację ponad 540 milionów ludzi: 1. Rynki rozwinięte: Austria, Grecja, Włochy, Irlandia, Szwajcaria; 2. Rynki pośrednie: Chorwacja, Czechy, Estonia, Węgry, Litwa, Łotwa, Polska, Słowacja, Słowenia; 3. Rynki rozwijające się: Armenia, Białoruś, Bosnia i Hercegowina, Bułgaria, dawna Jugosławia, Macedonia, Mołdawia, Nigeria, Rumunia, Rosja, Serbia i Czarnogóra, Ukraina. Produkcja i sprzedaŝ napojów bezalkoholowych (napoje gazowane, niegazowane, soki, wody mineralne, etc.); Siedziba centrali spółki w Atenach; Akcje notowane na giełdach Athens Exchange (ATHEX:EEEK) oraz dodatkowe notowania w Londynie i Australii; W grupie CCHBC: ponad 1500 milionów skrzynek (unit case) napojów rocznie (wg Raportu Rocznego za 2005 rok); W Polsce, w 2007 roku przekroczona granica 150 mln skrzynek napojów sprzedanych w ciągu roku, stale rośnie;

2 , maja, Kraków Coca-Cola HBC Polska Sp. z o.o. około 3300 zatrudnionych; 34 oddziały (w tym 13 centrów dystrybucyjnych); 4 fabryki; Radzymin Centra dystrybucyjne Fabryki Tylicz Coca-Cola HBC Polska Sp. z o.o. Coca-Cola HBC Polska firma oferująca pełny wybór napojów zaspokajając wszystkie potrzeby konsumenta

3 , maja, Kraków Jaki jest podstawowy cel istnienia firmy? ZYSK EKONOMICZNY DLA AKCJONARIUSZY [zwrot z inwestycji wyŝszy niŝ średni koszt kapitału] Działanie zarówno KIEROWNICTWA jak i KAśDEGO PRACOWNIKA powinno przyczyniać się do realizacji tego celu Co ma wpływ na zysk firmy? Przychody ze sprzedaŝy Wolumen sprzedaŝy Struktura sprzedaŝy (produkty, opakowania, etc.) Cena, rabaty, promocje Próbki towaru (sampling) Polityka kredytowa (udzielone kredyty handlowe, terminy płatności, ściągalność, etc.) Inne koszty działalności Koszty zainwestowanego kapitału / alternatywny koszt kapitału Koszty zatrudniania pracowników Koszt wytworzenia produktu, magazynowania, dostarczenia, administracji, etc. koszt merchandisingu, zainwestowanego sprzętu (np. wstawione lodówki, regału, parasola, utrzymanie standardów, materiały marketingowe, etc.) POTENCJALNY WPŁYW DZIAŁANIA PH Niewielki lub Ŝaden potencjalny wpływ PH

4 , maja, Kraków WYNAGRODZENIE - dlaczego płacimy? Dlaczego płacimy? Za co chcemy płacić wynagrodzenie: za posiadany potencjał? za posiadane kompetencje? za wykorzystywane / demonstrowane kompetencje? za skuteczność (osiągane wyniki, np. generowany zysk)? za prezentowane poŝądane zachowania? za sposób osiągnięcia wyniku? Jeśli za wyniki to za jakie wyniki (np. generowany ZYSK, rozwój rynku, skuteczną restrukturyzację)? Dlaczego wynagradzamy za generowany zysk? ZAŁOśENIE: Aby uczynić naszą firmę dochodowym biznesem, oraz aby realizować cele strategiczne firmy musimy wprowadzić w całej organizacji sposób myślenia nakierowany na generowanie zysków (PROFIT MINDSET). Cele w poprzednim systemie premiowym: WIELKOSĆ SPRZEDAśY (WOLUMEN) (PHC) Cele w obecnym systemie premiowym ZYSK BRUTTO (GROSS PROFIT) PLN

5 , maja, Kraków Koncentracja na WŁAŚCIWYM celu 2000 Cel: wolumen sprzedaŝy oraz udział w rynku Kontrola kosztów (OPEX) Kontrola wyniku (P&L) EBIT jako cel managerów w dziale handlowym Zysk brutto jako cel PH 2007 Kontrola kredytów handlowych: PH jest odpowiedzialny za niektóre decyzje kredytowe oraz ponosi konsekwencje ew. braku terminowej spłaty PAKIET WYNAGRODZENIA Spec. ds Rozwoju Rynku (PH) ZAŁOśENIA: Wpływ na generowany zysk (punkt kontaktowy pomiędzy teorią (marketing) a praktyką (rynek); Aktywność działania (podejmuje decyzje, rozmawia z klientem, negocjuje wartość i strukturę sprzedaŝy), Kreatywność (szuka NOWYCH rozwiązań a nie tylko wykonuje instrukcje); DLATEGO Agresywny system (wynik na trasie handlowej) Wynagrodzenie zasadnicze poniŝej mediany dla rynku; BudŜet uzaleŝniony od potencjału trasy handlowej (rejonu), Wynagrodzenie zmienne (premia) - naliczane za kaŝdy % realizacji celu w stosunku do budŝetu, Premia płacona juŝ po przekroczeniu 80% realizacji celu (aby złagodzić system); Wynagrodzenie całkowite na poziomie mediany rynku (jeśli 100% celu sprzedaŝy osiągnięte); Brak ograniczenia kwotowego premii przekraczając znacznie cele, wynagrodzenie całkowite znacznie powyŝej mediany rynku (jednocześnie oznacza to dodatkowy zysk dla firmy);

6 , maja, Kraków PROBLEMY I RYZYKA przy wdroŝeniu systemu BudŜetowanie jak ustalić realne i sprawiedliwe budŝety?; Przekroczenia - Ryzyko duŝych przekroczeń budŝetów; Słabo rozwinięte rejony kraju - z bardzo niskim kwotowo budŝetem (słabo rozwinięty rynek); Informacja - właściwa komunikacja oraz raportowanie na bieŝąco; Rozwój rynku - inwestycje na rynku (działania rozwijające długoterminowo rynek); SKUTEK Od 5-ciu lat Coca-Cola HBC Polska: 1. przekracza budŝety sprzedaŝy (wzrost NSR); 2. Realizuje oraz przekracza swoje cele w zakresie zyskowności przedsiębiorstwa (EBIT oraz ROIC); 3. Stale powiększa udział w rynku oraz wolumen sprzedaŝy; wolumen sprzedaŝy wolumen sprzedaŝy

7 , maja, Kraków Dlaczego wynagradzać za wyniki Wskazujemy pracownikowi CEL, a nie sposób dotarcia do niego (DROGĘ); (zysk na działalności to nasz podstawowy cel, wszelkie działania muszą być). Łatwość zdefiniowania oczekiwań; Spójność systemów: (jeśli celem kierownictwa jest zysk, przykładowo: EBIT, Economic Profit, ROIC, etc., dlaczego pracownicy mają mieć inne cele?) Łatwość wytłumaczenia oraz zrozumienia celów; Wprowadza korzystny sposób myślenia (model mentalny), nakierowany na promowanie poczucia własności, świadomość własnych decyzji; Łatwość administrowania oraz połączenia decyzji PH z jego premią (instalacje sprzętu, polityka kredytowa, etc.); WskaŜ CEL, nie DROGĘ do celu (zmotywuj i wykorzystaj kreatywność swoich pracowników do znalezienia najlepszej drogi do celu) Wnioski dlaczego system profitowy jest lepszy? Zwykły system (np. oparty o wolumen) Managerowie koncentrują się na znajdowaniu sposobów zwiększenia zysków, a pracownicy (PH) koncentrują się na znajdowaniu sposobów zwiększenia premii (wynagrodzenia) System profitowy Zarówno managerowie jak i pracownicy koncentrują się na znajdowaniu sposobów zwiększania zysków przedsiębiorstwa.

8 , maja, Kraków Dziękuję za uwagę.