CENTRUM ANALIZ STRATEGICZNYCH

Transkrypt

1 CENTRUM ANALIZ STRATEGICZNYCH Publikacja finansowana z Europejskiego Funduszu Spo³ecznego w programie ZPORR 2.1.

2 Prof. Adam Sagan Dr Jadwiga Stobiecka Dr Mariusz Łapczyński Małopolski rynek pracy diagnoza zjawisk na podstawie badań pracodawców, pracowników i bezrobotnych z wybranych powiatów Kraków 2006

3 Projekt okładki: Jan Michalski Raport opracowano pod kierunkiem Jacka Kwiatkowskiego Copyright by MISTiA, Kraków 2006 FRDL Małopolski Instytut Samorządu Terytorialnego i Administracji Publikacja finansowana z Europejskiego Funduszu Społecznego w programie ZPORR 2.1. Rozwój umiejętności powiązany z potrzebami regionalnego rynku pracy i możliwości kształcenia ustawicznego w regionie badania i analizy dla potrzeb regionalnego rynku pracy Projekt Małopolski rynek pracy - diagnoza na podstawie analizy porównawczej wybranych powiatów ISBN X Kraków 2006 Wydanie pierwsze Skład i łamanie: Marcin Migdał Druk: Fabryka Grafiki

4 M a ł o p o l s k i r y n e k p r a c y 3 Spis treści 1. Wprowadzenie 5 2. Problemy badawcze Badania pracodawców Badania osób bezrobotnych Badania osób pracujących 9 3. Dobór powiatów do badań Zapotrzebowanie na szkolenia Podstawowe umiejętności bezrobotnych Preferowana tematyka szkoleń Preferowany sposób prowadzenia szkolenia Wymagania stawiane pracownikom Popyt na doświadczonych pracowników Elastyczność, zaangażowanie w pracę, zmiana i podnoszenie kwalifikacji Opinie na temat koniunktury Ocena koniunktury w latach Przewidywania dotyczące koniunktury w 2006 roku Opinie na temat zatrudnienia Praca za granicą Szara strefa Przyczyny zatrudniania / podejmowania pracy w szarej strefie Charakter pracy w szarej strefie Pomoc skierowana do uczestników rynku pracy Sposoby poszukiwania pracy przez bezrobotnych Ocena pośrednictwa pracy według bezrobotnych Bezrobotni o alternatywnych formach pomocy Pracodawcy o pożądanych formach wsparcia Sytuacja absolwentów na rynku pracy Pracodawcy o absolwentach Absolwenci o pracodawcach i pośrednictwie pracy Sytuacja bezrobotnych w wybranych segmentach Młodzi bezrobotni do 24 roku życia Długotrwale bezrobotni pozostający bez pracy dłużej niż 24 miesiące Podsumowanie Zagadnienia o charakterze merytorycznym Zagadnienia o charakterze organizacyjnym 62 Spis tabel i rysunków 64 Przypisy 65

5

6 M a ł o p o l s k i r y n e k p r a c y 5 1. Wprowadzenie Diagnoza regionalnego rynku pracy to jedno z 4 opracowań wchodzących w skład całego projektu badawczego pt. Małopolski rynek pracy diagnoza na podstawie analizy wybranych powiatów. Projekt został zrealizowany w ramach ZPORR działania 2.1 ( Rozwój umiejętności powiązany z potrzebami regionalnego rynku pracy i możliwości kształcenia ustawicznego w regionie badania i analizy dla potrzeb regionalnego rynku pracy ). Pozostałe 3 opracowania traktujące szczegółowo opinie uczestników rynku pracy to: Regionalny rynek pracy w oczach pracodawców (opinie przedstawicieli strony popytowej rynku pracy dotyczące oczekiwań wobec kompetencji potencjalnych pracowników); Regionalny rynek pracy z perspektywy bezrobotnych i Opinie pracujących na temat regionalnego rynku pracy (opinie przedstawicieli strony podażowej rynku pracy dotyczące deklarowanych potrzeb szkoleniowych, mobilności, dyspozycyjności, chęci podwyższania kwalifikacji itp.). Treść niniejszego opracowania jest tylko podsumowaniem wątków będących częścią wspólną 3 raportów szczegółowych. W odpowiednich rozdziałach porównano opinie przedstawicieli trzech badanych grup. Raporty powstały w oparciu o dane z badań ankietowych przeprowadzonych na terenie powiatów: chrzanowskiego, miechowskiego i myślenickiego w okresie od października 2005 do lutego Respondentami ze strony popytowej rynku pracy byli pracodawcy 1, czyli właściciele przedsiębiorstw oraz menedżerowie odpowiedzialni za sprawy kadrowe (szeroko rozumiane human resources: nabór personelu, organizowanie szkoleń itp.). W każdym powiecie przeprowadzono z nimi po 200 wywiadów. Respondentami ze strony podażowej były osoby pracujące 2 (przeprowadzono z nimi po 300 wywiadów w każdym powiecie) oraz bezrobotni 3 ( wywiadów w każdym powiecie). Badani z powiatu chrzanowskiego pochodzili z Alwerni, Babic, Chrzanowa, Libiąża oraz Trzebini. W przypadku powiatu miechowskiego badania realizowano na terenie: Charsznicy, Gołczy, Kozłowa, Książa Wielkiego, Miechowa oraz Racławic. Na terenie powiatu myślenickiego przeprowadzono wywiady w następujących miejscowościach: Biertowice, Czechówka, Dobczyce, Głogoczów, Jasienica, Krzyszkowice, Krzywaczka, Kszczonów, Myślenice, Pcim, Rudnik, Siepraw, Stróża, Sułkowice, Tokarnia, Trzemeśnia, Wiśniowa i Zakliczyn.

7 6 M a ł o p o l s k i r y n e k p r a c y 2. Problemy badawcze Celem nadrzędnym projektu Małopolski rynek pracy diagnoza na podstawie analizy wybranych powiatów jest diagnoza regionalnego rynku pracy ze szczególnym uwzględnieniem potrzeb szkoleniowych jego uczestników. Badaniem objęto 3 segmenty: pracodawców, pracujących i bezrobotnych. Potrzeby szkoleniowe strony popytowej tego rynku (pracodawców) skonfrontowano z potrzebami strony podażowej (pracujących i bezrobotnych). Inne analizowane obszary, będące dopełnieniem szczegółowej diagnozy, obejmują: a) ocenę perspektyw rozwoju danej branży 4 dokonaną przez pracodawców i pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem prognozowanych kierunków zmian wielkości zatrudnienia w tych branżach; b) badania postaw pracujących i bezrobotnych względem pracy (mobilności, dyspozycyjności, chęci podwyższania kwalifikacji itp.); c) próbę diagnozy szarej strefy, identyfikacji głównych zawodów i specjalności w obszarze niedeklarowanej pracy. Problemy badawcze i pytania szczegółowe dla każdego analizowanego segmentu rynku pracy przestawiono poniżej Badania pracodawców Pierwszą badaną grupę stanowili pracodawcy. Analiza tego segmentu obejmuje 6 głównych obszarów: 1. wymagania stawiane pracownikom, 2. zapotrzebowanie na szkolenia, 3. opinie nt. perspektyw branży, w której działają, 4. stosunek pracodawców do absolwentów, 5. opinie nt. działań wspierających tworzenie nowych miejsc pracy, 6. próbę diagnozy szarej strefy. W pierwszym obszarze dokonano podziału kompetencji na 5 : 1/ kompetencje poznawcze, 2/ kompetencje społeczne, 3/ kompetencje osobiste, 4/ kompetencje firmowe i biznesowe. Kompetencje poznawcze są związane z szeroko rozumianą chęcią poznawania nowych zagadnień, rozwiązywania problemów i elastycznością myślenia. Kompetencje społeczne wynikają ze współżycia z ludźmi, ze współpracy z grupą osób i są zwykle wyrażane relacjami ze współpracownikami, relacjami z przełożonymi czy komunikatywnością. Kompetencje osobiste to najczęściej radzenie sobie ze stresem, zaangażowanie, organizacja pracy własnej czy pewność siebie. Przez kompetencje biznesowe i firmowe rozumiana jest tutaj wiedza zawodowa, znajomość branży i orientacja w biznesie. W ankiecie zamieszczono ponadto pytanie dotyczące stanowisk, na których brakuje doświadczonych pracowników. Drugi obszar zapotrzebowanie na szkolenia obejmował odpowiedzi na następujące pytania: 1. Jaki jest stosunek pracodawców do szkolenia pracowników? Jaką strategię stosują przedsiębiorstwa z poszczególnych branż? 2. Jakie główne cele powinny zostać zrealizowane po ukończeniu szkolenia? 3. Jaka jest preferowana tematyka szkoleń?

8 M a ł o p o l s k i r y n e k p r a c y 7 W badaniach nawiązano do koncepcji 3 podejść w indywidualnym planowaniu karier 6 : podejście niewidzialnej ręki pracodawca nie ingeruje w karierę pracowników, uważa, że szkolenia są ich osobistą sprawą, sukces osiągną i tak tylko ci samodzielni i aktywni; podejście poszukiwania pereł pracodawca wybiera najzdolniejszych pracowników i posyła ich na szkolenia, wybiera tych, którzy mają szansę stać się najlepszymi; podejście planowania karier pracodawca planuje szkolenia na poszczególnych stanowiskach, szkolenie dotyczy konkretnych stanowisk i specjalności, a nie osób W badaniach przyjęto koncepcję 3 celów nauczania 7 : uczenie się afektywne pracownicy uczą się pewnych postaw i zachowań, powinni umieć kontrolować emocje i dostosowywać się do nowych sytuacji; uczenie się behawioralne pracownicy powinni nauczyć się nowych czynności, technik, operacji i procedur, które usprawnią ich codzienną pracę; uczenie się kognitywne - pracownicy powinni przyswoić sobie nową wiedzę, nowe teorie i informacje, które powinni potem odnieść do znanych im w pracy sytuacji. Duże zróżnicowanie tematyczne szkoleń dostępnych na rynku spowodowało, że zdecydowano się pogrupować je w bardziej ogólne kategorie: informatyka i komputery, księgowość / rachunkowość / finanse marketing i sprzedaż, prawo, relacje międzyludzkie, zarządzanie jakością, zarządzanie, zasoby ludzkie, inne szkolenie. Trzeci obszar dotyczył opinii pracodawców nt. branży, w której działają. Pracodawcy ocenili koniunkturę w branży, dokonali subiektywnej prognozy oraz określili, jakie mają zamiary względem własnej firmy oraz jaka jest ich polityka zatrudnienia. Rozpoznanie czwartego obszaru stosunku pracodawców do absolwentów nawiązywało do raportu UNDP W trosce o pracę (podrozdział Postawy pracodawców względem absolwentów, s. 196). Inspiracją do zamieszczenia stosownego pytania w kwestionariuszu ankiety były wyniki badań opublikowane w tym raporcie. Zgodnie z nim, głównymi przyczynami niezatrudniania absolwentów są: brak kwalifikacji (brak doświadczenia zawodowego), brak samodzielności, brak własnej inicjatywy, wygórowane żądania płacowe, duże prawdopodobieństwo szybkiej rezygnacji z pracy. Piąty analizowany obszar dotyczył opinii pracodawców nt. działań wspierających tworzenie nowych miejsc pracy. Za podstawowe zachęty i formy wsparcia dla pracodawców tworzących nowe miejsca pracy uznano 8 : refundowanie części kosztów wynagrodzenia (np. składek na ubezpieczenia społeczne), refundowanie części kosztów poniesionych na wyposażenie stanowiska pracy, refundowanie kosztów szkolenia personelu, udzielenie nieoprocentowanej pożyczki na utworzenie stanowiska pracy.

9 8 M a ł o p o l s k i r y n e k p r a c y Próba diagnozy szarej strefy to ostatni szósty obszar, w którym nawiązano do raportu Komisji Europejskiej z maja 2004 r. ( Undeclared work in an enlarged Union ). Wyniki badań w nim zawarte były inspiracją do sformułowania odpowiedniego pytania w ankiecie. Zgodnie z raportem, głównymi przyczynami zatrudniania pracowników na czarno są wg pracodawców: wysokie podatki; konieczność opłacania świadczeń socjalnych; przepisy Kodeksu Pracy; utrudnienia administracyjne. W ankiecie nie zadano bezpośrednio pytania o nieoficjalnezatrudnianiepracowników 9, ale zastosowano zabieg polegający na wstawieniu do pytania zwrotu: Co Pana/Pani zdaniem powoduje, że pracodawcy w Polsce zatrudniają pracowników nieoficjalnie?. Teoretycznie jest to błędnie postawione pytanie, jednak przyjęto tutaj, że będzie to spełniać taką rolę jak technika trzeciej osoby z grupy technik projekcyjnych. Upraszczając: przyjęto, że respondent pisząc o tym, jak postępują inni pracodawcy w Polsce ujawni de facto swoje poglądy na ten temat. Omówione wyżej obszary i problemy badawcze zostały szczegółowo opisane w raporcie Regionalny rynek pracy w oczach pracodawców Badania osób bezrobotnych Kolejnym badanym segmentem rynku pracy były osoby bezrobotne. Analiza tej grupy objęła 6 obszarów: 1. zapotrzebowanie na szkolenia, 2. badanie elastyczności, zaangażowania w pracę oraz chęci zmiany i podnoszenia kwalifikacji, 3. sposoby poszukiwania pracy przez bezrobotnych, 4. ocenę dostępnych form pomocy dla bezrobotnych, 5. plany dotyczące podjęcia pracy za granicą, 6. próbę diagnozy szarej strefy. Pierwszy obszar poza preferowaną tematyką szkoleń dotyczył dotychczasowej aktywności bezrobotnych w zakresie zmiany/podnoszenia własnych kwalifikacji. Bezrobotni wymienili tematykę oraz dokonali oceny szkoleń, w których brali udział w 2005 r. Ze względu na fakt, że główny nacisk w projekcie położony został na potrzeby szkoleniowe, uznano, że warto spytać, jaki sposób przekazywania wiedzy jest zdaniem bezrobotnych najbardziej atrakcyjny. Posłużono się tu następującymi kategoriami 10 : wykład, demonstracja, studium przypadku, naprowadzanie, stymulowanie pytań, samodzielne poszukiwanie informacji, zespoły badawcze, puzzle, turniej. Dodatkową kategorią został ze względu na rosnącą popularność e-learning. Drugi obszar, dotyczył elastyczności, mobilności, zaangażowania w pracę oraz chęci podnoszenia i zmiany kwalifikacji i został roboczo nazwany badaniem ducha pracowitości. Skala do badania postaw obejmowała następujące wymiary 11 : stwierdzenia dotyczące lokalizacji firmy, stwierdzenia dotyczące czasu pracy, stwierdzenia dotyczące przyzwyczajeń i nawyków, stwierdzenia dotyczące kompetencji,

10 M a ł o p o l s k i r y n e k p r a c y 9 stwierdzenia dotyczące organizacji pracy, stwierdzenia dotyczące podnoszenia i zmiany kwalifikacji. W trzecim obszarze poświęconym sposobom poszukiwania pracy wyróżniono metody aktywne i pasywne (bierne). Wśród aktywnych znalazły się: wysyłanie oferty do firm, nawet, jeśli nie zamieściły ogłoszenia; zamieszczanie ofert w Internecie; zamieszczanie ofert w gazecie; zgłaszanie ofert w biurze pośrednictwa pracy. Wśród biernych metod poszukiwania pracy znalazły się natomiast: przeglądanie ogłoszeń w gazetach; szukanie ogłoszeń w Internecie; odwiedzanie urzędu pracy; wykorzystywanie znajomości. Nawiązano tym samym do raportu UNDP W trosce o pracę (podrozdział Umiejętność poszukiwania pracy, s. 197). Wyniki badań przedstawione w tymże raporcie były ponownie inspiracją do sformułowania stosownego pytania ankietowego. Ocena pomocy udzielanej przez urzędy pracy (w tym pomocy dla absolwentów) stanowiła czwarty obszar badawczy, zaś plany dotyczące podjęcia pracy za granicą piąty obszar. W tym ostatnim nawiązano do celów Małopolskiego Programu na Rzecz Zatrudnienia na lata A 1.4. Ułatwienie dostępu do Europejskiego Rynku Pracy. Uznano, że należy zbadać, czy bezrobotni mają zamiar podjąć pracę za granicą. Ważne było tu rozróżnienie pomiędzy państwami z obszaru Unii a pozostałymi krajami. Szósty obszar to diagnoza szarej strefy. Ze względu na drażliwość tego zagadnienia pytania skonstruowano wg techniki trzeciej osoby (Dlaczego Polacy podejmują pracę nieoficjalnie?). Wprowadzono tutaj podział ze względu na charakter pracy nieoficjalnej 12 : a/ stała, b/ dorywcza, c/ sezonowa oraz podział ze względu na miejsce wykonywania tej pracy: a/ w Polsce, b/ za granicą. Ze względu na różnorodność prac wyróżniono kilka najbardziej prawdopodobnych kategorii: prace związane z budownictwem (murarskie, tynkarskie, obsługa maszyn budowlanych itp.); prace związane z gastronomią lub hotelarstwem; prace związane z handlem; prace krawieckie; opieka nad dzieckiem / zajmowanie się domem; prace ogrodnicze i rolnicze; remonty i naprawy (hydraulika, elektryka, kładzenie płytek, malowanie itp.). Omówione wyżej obszary i problemy badawcze zostały szczegółowo opisane w raporcie Regionalny rynek pracy z perspektywy bezrobotnych Badania osób pracujących Ostatnią badaną grupą uczestników małopolskiego rynku pracy były osoby pracujące. Analiza tego segmentu objęła następujące obszary: 1. zapotrzebowanie na szkolenia,

11 10 M a ł o p o l s k i r y n e k p r a c y 2. badanie elastyczności, zaangażowania w pracę oraz chęci zmiany i podnoszenia kwalifikacji, 3. opinie pracujących nt. perspektyw branży, w której pracują, 4. plany dotyczące podjęcia pracy za granicą, 5. próbę diagnozy szarej strefy. Punktem wyjścia w analizie potrzeb szkoleniowych (pierwszy obszar) osób pracujących było sprawdzenie ich dotychczasowej aktywności na tym polu. Poza pytaniami o liczbę godzin szkoleń i ich tematykę wprowadzono dodatkowo podział na 13 : szkolenia POZA miejscem pracy W CZASIE godzin pracy, szkolenia POZA miejscem pracy POZA godzinami pracy, szkolenia W TRAKCIE PRACY(uczenie nadzorowane na stanowisku pracy). Kolejne zagadnienie dotyczyło zaangażowania osób pracujących w podnoszenie własnych kwalifikacji w sytuacji, gdyby szkolenie dało im szansę awansu. Wprowadzono jednak pewne ograniczenia: jedno dotyczące czasu szkolenie musi odbywać się poza godzinami pracy, drugie dotyczące finansowania pracownik musi w części sfinansować udział w szkoleniu. Ze względu na fakt, że główny nacisk w projekcie położony został na potrzeby szkoleniowe, zbadano, jaki sposób przekazywania wiedzy jest zdaniem osób pracujących najbardziej atrakcyjny. Posłużono się tu tymi samymi kategoriami, które występowały w badaniu bezrobotnych, tj. wykładem, demonstracją, studium przypadku itd. Drugi obszar, podobnie jak w przypadku osób bezrobotnych dotyczył badania ducha pracowitości z następującymi wymiarami: lokalizacja firmy, czas pracy, przyzwyczajenia i nawyki, kompetencje, organizacja pracy, podnoszenie i zmiana kwalifikacji. Trzeci obszar był poświęcony opinii pracujących nt. branży, w której działają. Pytania w ankiecie dotyczyły subiektywnej oceny koniunktury w ciągu ostatnich 3 lat i przewidywań dotyczących koniunktury w 2006 r. Zbadano również opinie pracujących dotyczące szansy utrzymania przez respondentów pracy w nadchodzącym 2006 r. Czwarty obszar dotyczył wyjazdu za granicę w celach zarobkowych i podobnie, jak w badaniu bezrobotnych nawiązywał do celów Małopolskiego Programu na Rzecz Zatrudnienia na lata A 1.4. Ułatwienie dostępu do Europejskiego Rynku Pracy. Próba diagnozy szarej strefy (piąty obszar) związana była z podejmowaniem przez osoby pracujące dodatkowych zajęć w celach zarobkowych. Poruszono tu kwestie dotyczące czasu wykonywania tych zajęć: w czasie wolnym po pracy, w trakcie urlopu, w trakcie zwolnienia lekarskiego. Omówione wyżej obszary i problemy badawcze zostały szczegółowo opisane w raporcie Opinie pracujących na temat regionalnego rynku pracy. 3. Dobór powiatów do badań Respondenci biorący udział w badaniu pochodzili z trzech powiatów: chrzanowskiego, miechowskiego i myślenickiego. Przy doborze próby kierowano się następującymi charakterystykami (wskaźnikami rynku pracy) powiatów: stopą bezrobocia (%),

12 M a ł o p o l s k i r y n e k p r a c y 11 przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniem brutto (zł), wskaźnikiem aktywności zawodowej (%), procentem długotrwale bezrobotnych (udziałem bezrobotnych 2 lata i dłużej w ogólnej liczbie bezrobotnych), liczbą podmiotów gospodarczych na 1000 mieszkańców. Dotychczasowe badania obejmowały swym zakresem także i rynek pracy woj. małopolskiego. Wyniki cząstkowych analiz, które były pomocne przy doborze jednostek do badań zilustrowane zostały kolejnymi rysunkami (Rys. 3.1., Rys. 3.2., Rys. 3.3., Rys. 3.4., Rys. 3.5.). Rys Stopa bezrobocia (%) w 2002 r.

13 12 M ałopolski r ynek prac y d i a g n oz a z j awi s k n a po ds taw i e b a da ń pr a codawców, pracowników i bezrobotnych z w ybranych powiatów Rys Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto (zł) w 2002 r. Rys Wskaźnik aktywności zawodowej (%) w 2002 r.

14 Małopolski r ynek prac y d i a g n oz a z j aw i s k n a p o d s t aw i e b a d a ń p r acodawców, pracowników i bezrobotnych z w ybranych powiatów 13 Rys długotrwale bezrobotnych w 2002 r. Rys Liczba podmiotów gospodarczych na 1000 mieszkańców w 2002 r.

15 14 M a ł o p o l s k i r y n e k p r a c y W celu kompleksowego ujęcia zagadnienia, zdecydowano się wykorzystać analizę skupisk, która pozwala podzielić obserwowane obiekty (tu: powiaty) na homogeniczne, pod względem analizowanych zmiennych, skupiska. Rys Skupienia powiatów z uwzględnieniem wybranych wskaźników rynku pracy Zaletą tej metody jest możliwość wprowadzenia do analizy jednocześnie wszystkich, ww. zmiennych wskaźników rynku pracy. W niniejszym przykładzie powiaty podzielono na 3 jednorodne skupienia (Rys. 3.6.). Z każdego skupienia wybrano 1 powiat, w taki sposób, aby poszczególne statystyki były dostatecznie zróżnicowane: powiat chrzanowski, powiat miechowski i powiat myślenicki. W poniższej tabeli (Tab. 3.1.) zamieszczono wskaźniki rynku pracy (2002 r.) dla tych regionów. Tab Wskaźniki rynku pracy dla powiatów woj. małopolskiego (stan z 2002 r.) oraz pozycja danego powiatu na liście 22 powiatów Powiat Stopa bezrobocia Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto [zł] Wskaźnik aktywności zawodowej (%) Wskaźnik długotrwale bezrobotnych (powyżej 24 miesięcy) Liczba podmiotów gospodarczych na 1000 mieszkańców Pozycja Kwota Pozycja Pozycja Pozycja Liczba Pozycja Miechowski 13,3% 21. z , z 22 57,3% 3. z 22 37,7% 2. z 22 64, z 22 Chrzanowski 22,4% 4. z ,07 4. z 22 48,8% 22. z 22 22,7% 22. z 22 79,49 9. z 22 Myślenicki 19,2% 12. z ,59 2. z 22 55,0% 10. z 22 28,8% 12. z 22 72, z 22 Woj. małopolskie 19,1% 2 060,99 zł 54,1% 29,3% 85,98 Trzeba w tym miejscu dodać, że te trzy badane powiaty są reprezentantami skupisk, wyłącznie ze względu na wyszczególnione wskaźniki rynku pracy. Czytelnicy niniejszego raportu z innych powiatów woj. małopolskiego przy poszukiwaniu analogii powinni również wziąć pod uwagę uwarunkowania historyczno-kulturowe. Powiat chrzanowski jest

16 M a ł o p o l s k i r y n e k p r a c y 15 Tab Wskaźniki rynku pracy dla wszystkich powiatów woj. małopolskiego (stan z 2002 r.) Powiat Stopa bezrobocia Powiat Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto [zł] Powiat Wskaźnik aktywności zawodowej Powiat Wskaźnik długotrwale bezrobotnych Powiat Liczba podmiotów gosp. na 1000 mieszkańców Nowy Sącz 25,2% Kraków 2300,64 proszowicki 60,7% gorlicki 39,3% Kraków 131 nowosądecki 24,5% myślenicki 2139,59 dąbrowski 57,6% miechowski 37,7% tatrzański 120 gorlicki 24,0% wielicki 2070,61 miechowski 57,3% brzeski 34,5% olkuski 97 chrzanowski 22,4% chrzanowski 2069,07 bocheński 57,0% limanowski 33,9% wadowicki 94 limanowski 22,2% olkuski 2043,78 brzeski 56,4% tarnowski 33,8% Nowy Sącz 93 olkuski 22,0% krakowski 2031,24 wielicki 56,2% dąbrowski 33,8% Tarnów 91 dąbrowski 21,0% oświęcimski 1949,4 krakowski 56,0% proszowicki 33,3% suski 86 Tarnów 20,8% Nowy Sącz 1937,46 tarnowski 55,7% wadowicki 32,0% wielicki 81 oświęcimski 19,7% bocheński 1880,68 wadowicki 55,7% nowosądecki 31,7% chrzanowski 79 brzeski 19,4% Tarnów 1842,41 myślenicki 55,0% olkuski 29,5% krakowski 78 wadowicki 19,3% gorlicki 1770,23 nowotarski 54,7% Nowy Sącz 29,3% oświęcimski 77 myślenicki 19,2% tatrzański 1765,52 limanowski 54,6% myślenicki 28,8% myślenicki 72 suski 19,0% suski 1762,06 olkuski 53,9% suski 28,5% bocheński 69 wielicki 18,7% miechowski 1748,93 nowosądecki 53,6% oświęcimski 28,4% nowotarski 67 tatrzański 18,2% proszowicki 1743,05 Kraków 53,4% Tarnów 27,9% miechowski 65 nowotarski 18,1% nowosądecki 1733,3 Nowy Sącz 53,3% tatrzański 27,4% brzeski 62 tarnowski 17,7% brzeski 1730,9 oświęcimski 52,5% wielicki 27,2% proszowicki 57 Kraków 17,5% nowotarski 1721,11 Tarnów 52,2% bocheński 26,3% gorlicki 56 bocheński 17,4% wadowicki 1702,23 gorlicki 52,0% nowotarski 26,0% limanowski 52 krakowski 16,2% limanowski 1684,85 tatrzański 51,3% krakowski 23,7% nowosądecki 49 miechowski 13,3% dąbrowski 1674,56 suski 50,5% Kraków 23,1% tarnowski 47 proszowicki 10,6% tarnowski 1573,07 chrzanowski 48,8% chrzanowski 22,7% dąbrowski 44

17 16 M a ł o p o l s k i r y n e k p r a c y bowiem reprezentantem regionu, który wchodził w skład dawnego woj. katowickiego, i który kulturowo jest silnie związany ze Śląskiem. Początki eksploatacji rud żelaza sięgały tam XIII wieku, a silnie rozwinięty przemysł ciężki, pomimo nie najlepszej obecnie kondycji, powodują, że nie jest to zbyt trafna analogia dla np. powiatu tatrzańskiego czy Nowego Sącza. W przypadku powiatu miechowskiego, można mówić o reprezentancie byłego woj. kieleckiego i regionu o niskim wskaźniku industrializacji. Jest to ponadto obszar z dominacją mało wydajnych gospodarstw rolnych i cechujący się dużymi brakami w infrastrukturze technicznej. Powiat ten nie będzie zatem odpowiednim punktem odniesienia dla powiatu nowosądeckiego czy wadowickiego. Powiat myślenicki jest z kolei kulturowym reprezentantem obszarów górskich województwa, chociaż wskaźniki rynku pracy informują o jego podobieństwie np. do powiatu krakowskiego. W poszukiwaniu analogii można korzystać nie tylko z uwarunkowań historycznokulturowo-geograficznych, czy z wyników analizy skupisk, ale także z pojedynczych wskaźników rynku pracy. Szczegółowe dane, które zostały wykorzystane przy doborze próby znajdują się w Tab Zapotrzebowanie na szkolenia Badanie zapotrzebowania na szkolenia obejmuje kilka wątków. Jednym z nich jest rozpoznanie podstawowych umiejętności bezrobotnych niezbędnych w trakcie poszukiwania pracy. Kolejne to analiza preferencji w zakresie tematyki szkoleń i badanie preferowanego sposobu prowadzenia szkoleń. Rozdział czwarty obejmuje również analizę wymagań, jakie stawiają pracownikom pracodawcy oraz analizę popytu na doświadczonych pracowników Podstawowe umiejętności bezrobotnych Z danych zamieszczonych w Tab wynika, że zdecydowana większość badanych (powyżej 80%) potrafi pisać CV, ułożyć list motywacyjny, a także przeprowadzić rozmowę z potencjalnym pracodawcą. Najwięcej kłopotów sprawia stworzenie własnej oferty, chociaż i tak 62% bezrobotnych twierdzi, że potrafi to zrobić. Tab Podstawowe umiejętności bezrobotnych niezbędne w trakcie poszukiwania pracy Podstawowe umiejętności bezrobotnych Liczność odpowiedzi przypadków (tu: odsetek ogółu respondentów) Umiejętność pisania życiorysu (CV) ,95 88,98 Umiejętność przygotowania listu motywacyjnego ,45 81,02 Umiejętność prowadzenia rozmowy z pracodawcą ,99 85,92 Umiejętność tworzenia własnej oferty ,62 62,45 Razem 100,00

18 M a ł o p o l s k i r y n e k p r a c y 17 Umiejętności te są zróżnicowanie w przekroju różnych grup respondentów. Można zauważyć, że: umiejętność pisania życiorysu maleje z wiekiem badanych (jest wyższa w młodszych grupach wiekowych); umiejętność pisania życiorysu obniża się wraz z wydłużaniem się okresu pozostawania bez pracy (jest wyższa w grupie bezrobotnych pozostających bez pracy krócej niż rok); umiejętność pisania życiorysu sprawia najwięcej kłopotu bezrobotnym z powiatu chrzanowskiego; umiejętność przygotowania listu motywacyjnego gwałtownie maleje w starszych grupach wiekowych; umiejętność przygotowania listu motywacyjnego spada wraz z wydłużaniem się okresu pozostawania bez pracy; umiejętność przygotowania listu motywacyjnego sprawia najwięcej kłopotu bezrobotnym z powiatu myślenickiego; umiejętność prowadzenia rozmowy z pracodawcą maleje wraz z wiekiem badanych; umiejętność tworzenia własnej oferty maleje wraz z wydłużaniem się okresu pozostawania bez pracy Preferowana tematyka szkoleń Zaledwie 12% bezrobotnych i 27% osób pracujących potwierdziło uczestnictwo w jakimkolwiek szkoleniu w 2005 r. Bezrobotni uczestniczyli głównie w szkoleniach ekonomicznych (z księgowości, obsługi kas fiskalnych, prowadzenia działalności gospodarczej itp.), aktywizujących bezrobotnych (umiejętność poszukiwania pracy, pisanie listów motywacyjnych), dotyczących minimum sanitarnego oraz szkoleniach dla kierowców i operatorów maszyn. Przeciętny bezrobotny szkolił się średnio 21 dni w roku 14, a wystawiona przez niego ocena kursu była w większości przypadków (75%) wysoka bądź bardzo wysoka. Jeśli wziąć pod uwagę osoby pracujące, to uczestniczyły głównie w: 1/ szkoleniach związanych z przepisami BHP/PPOŻ, 2/ szkoleniach poświęconych marketingowi, obsłudze klienta, technikom sprzedaży, 3/ szkoleniach finansowo-księgowo-podatkowych oraz 4/ szkoleniach budowlanych. Zdecydowana większość respondentów (68%) oceniła je wysoko lub bardzo wysoko. Uzasadnienie nielicznych niskich ocen dotyczyło braku powiązania z praktyką, przekazywania znanych słuchaczom informacji oraz niskiego poziomu szkolenia (braku profesjonalizmu prowadzących). Warto w tym miejscu dodać, że tylko 1/3 szkoleń dla osób pracujących odbywała się poza miejscem pracy i poza godzinami pracy. Większość pracujących wzięła udział w szkoleniu z konieczności skierowana przez przełożonych (63%), a tylko 36% uczestniczyło w nich z własnej inicjatywy. Znikomy odsetek respondentów (1%) został zmotywowany przez znajomych. Niewiele ponad połowę pracujących (54%) zdecydowanie zadeklarowało chęć wzięcia udziału w szkoleniu, które miałoby odbywać się poza godzinami pracy. Owe deklaracje są charakterystyczne głównie dla osób młodszych do 34 roku życia. Co ciekawe, jedynie 18% badanych zdecydowanie wyraziło chęć częściowego pokrycia kosztów szkolenia, które określono na 100 zł za kurs. Analizując zainteresowanie poszczególnymi dziedzinami szkoleń, łatwo zauważyć (Tab. 4.2.), że każda badana grupa wskazała na pierwszych trzech pozycjach te same

19 18 M a ł o p o l s k i r y n e k p r a c y kategorie: informatykę i komputery, marketing i sprzedaż oraz relacje międzyludzkie. Niskie wartości procentów w kolumnie PRACODAWCY wynikają z faktu, że to oni w większości przypadków finansują te szkolenia i stąd ostrożnie deklarują swoje zainteresowanie. O wiele bardziej entuzjastycznie podchodzą do kwestii szkoleń bezrobotni i pracujący. Warto tu jednak przypomnieć, że o ile zdecydowana większość osób pracujących (75%) deklaruje chęć wzięcia udziału w szkoleniach organizowanych poza godzinami pracy, o tyle niewiele ponad połowa (54%) jest skłonna finansować w części te szkolenia (chodziło o kwotę 100 zł za szkolenie). Tab Deklarowane zainteresowane szkoleniami o sugerowanej tematyce Dziedzina PRACODAWCÓW (tu: odsetek ogółu pracodawców) BEZROBOTNYCH (tu: odsetek ogółu bezrobotnych) PRACUJĄCYCH (tu: odsetek ogółu pracujących) INFORMATYKA I KOMPUTERY 28,67 68,90 70,56 KSIĘGOWOŚĆ I FINANSE 19,67 46,76 47,59 MARKETING I SPRZEDAŻ 46,33 56,82 66,50 PRAWO 24,83 46,31 51,02 RELACJE MIĘDZYLUDZKIE 44,00 59,06 63,83 ZARZĄDZANIE JAKOŚCIĄ 17,17 38,70 32,49 ZARZĄDZANIE 22,17 53,24 50,25 ZASOBY LUDZKIE 24,33 50,78 47,59 W przypadku pracodawców, należy dodać, że prawie połowa z nich (46%) planuje szkolenia dla konkretnych stanowisk (stosuje strategię planowania karier), a jednocześnie spory odsetek (34%) wcale nie organizuje szkoleń stosując strategię niewidzialnej ręki (nieingerowania w karierę). Sytuacja jest podobna we wszystkich branżach z dwoma wyjątkami. Pracodawcy z branży finanse/bankowość/ubezpieczenia równie często stosują strategię poszukiwania pereł, polegającą na wyszukiwaniu najzdolniejszych pracowników i planowania ich indywidualnej kariery oraz cyklu szkoleniowego. Drugim wyjątkiem są przedstawiciele sprzedaży hurtowej i detalicznej, którzy najczęściej nie interesują się karierą swoich pracowników, żywiąc przekonanie, że wszystko się samo zrobi (strategia niewidzialnej ręki). Jeśli wziąć pod uwagę fakt, że tylko 25% pracodawców zauważa brak doświadczonych pracowników w swoich firmach, to taka sytuacja nie powinna dziwić, chociaż z całą pewnością powinna niepokoić. Badani pracodawcy mieli również za zadanie wskazanie najważniejszego celu, jaki powinien być zrealizowany po zakończeniu szkolenia. Spośród trzech możliwości uczenia się afektywnego, uczenia się behawioralnego i uczenia się kognitywnego najczęściej wskazywano tę drugą (44%). Oznacza to, że pracodawcom zależy przede wszystkim na tym, aby pracownicy nauczyli się czynności potrzebnych do wykonywania pracy, realizowania procedur czy operacji. Tego zdania są przedsiębiorcy ze wszystkich, poza sprzedażą i branżą finansową, sektorów. Na drugim miejscu respondenci wskazywali cele kognitywne nauczania, które wiążą się ze zdobyciem/pogłębieniem wiedzy z danej dziedziny (37%). Dotyczy to np. przyswojenia wiedzy teoretycznej (informacji i aparatu pojęciowego), odniesienia tej wiedzy do rzeczywistych sytuacji na stanowisku pracy, a także rozwijania zdolności analitycznych

20 M a ł o p o l s k i r y n e k p r a c y 19 w danym obszarze. Takie cele nauczania były najbardziej pożądane przez pracodawców z branży finansowej oraz sprzedaży detalicznej i hurtowej, chociaż dosyć duży odsetek wskazań występował również u pracodawców z branży turystyczno-transportowej. Najmniejszym zainteresowaniem badanych (19%) cieszyły się cele afektywne szkolenia, które polegają na tym, że uczestnik uczy się pewnych pozytywnych zachowań niezbędnych do wykonywania pracy, kontrolowania negatywnych emocji i właściwych reakcji w określonych sytuacjach. Te cele nauczania były dosyć często wskazywane przez przedstawicieli sprzedaży detalicznej i hurtowej. Tab Deklarowane zainteresowanie udziałem w szkoleniu na temat informatyki i komputerów INFORMATYKA I KOMPUTERY PRACODAWCÓW (tu: odsetek badanych zainteresowanych szkoleniami z tej tematyki) BEZROBOTNYCH (tu: odsetek badanych zainteresowanych szkoleniami z tej tematyki) PRACUJĄCYCH (tu: odsetek badanych zainteresowanych szkoleniami z tej tematyki) Arkusze kalkulacyjne 52,26 35,39 43,06 Bazy danych 45,81 38,64 42,52 Internet i poczta elektroniczna 57,42 45,78 58,56 Grafika 23,23 38,31 35,86 Zarządzanie sieciami 23,23 34,42 33,33 Programowanie 27,1 42,53 49,19 Podstawy obsługi xxx 21,10 7,21 Szkolenie z Internetu i poczty elektronicznej było najczęściej wskazywanym tematem w kategorii szkoleń informatycznych (Tab. 4.3.) przez wszystkie grupy badanych. Dalej rozbieżności są już większe: pracodawcy preferują na drugim miejscu arkusze kalkulacyjne, bezrobotni bazy danych, a pracujący programowanie. Warto zwrócić uwagę, że prawie połowa przedstawicieli podażowej strony rynku pracy (43% bezrobotnych i 49% pracujących) jest zainteresowana kursem z programowania, co bez kształcenia na studiach o odpowiednim profilu jest właściwie niemożliwe. Największe zainteresowanie szkoleniami internetowymi wykazują pracodawcy z branży rolniczej, sprzedaży, transportu i turystyki oraz z usług/napraw. Arkusze kalkulacyjne wskazywali pracodawcy z przemysłu i bankowości, zaś bazy danych przedsiębiorcy z branży budowlanej. W przypadku bezrobotnych zainteresowanie szkoleniami informatycznymi jest najsilniej zróżnicowane z punktu widzenia wieku respondentów. Szkolenia te są dosyć popularne wśród bezrobotnych do 34 roku życia. W starszych grupach wiekowych odsetek zainteresowanych informatyką i komputerami wyraźnie maleje. W grupie wiekowej lat, tylko 1/3 badanych wybrała tę tematykę. W przypadku osób pracujących, wyraźnie niższe zainteresowanie szkoleniami informatycznymi dotyczy mieszkańców powiatu myślenickiego.