RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE RODZINA

Transkrypt

1

2 RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE RODZINA pod redakcją naukową Cecylii Sadowskiej Snarskiej W YDAWNICTWO W Y Ż SZEJ S ZKOŁ Y E KONOMICZNEJ W B IAŁ YMSTOKU Białystok 2008

3 RECENZJA PROF. DR HAB. ANDRZEJ F. BOCIAN Copyright by Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, Białystok 2008 ISBN Publikacja została przygotowana w ramach realizacji projektu badawczo wdrożeniowego Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina finansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. Niniejsza publikacja może nie odzwierciedlać poglądów Unii Europejskiej lub rządu polskiego. WYDAWNICTWO Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku Białystok, ul. Choroszczańska wydawnictwo@wse.edu.pl DRUK Galkom PPHU Białystok, ul. Stefana Batorego 4a, tel

4 SPIS TREŚCI SŁOWO WSTĘPNE... 7 WPROWADZENIE CZĘŚĆ I ISTOTA I INSTRUMENTY PROGRAMÓW RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE RODZINA BOŻENA BALCERZAK PARADOWSKA OCENA KIERUNKÓW ZAMIAN W POLITYCE RODZINNEJ W POLSCE W ASPEKCIE GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM BOGUSŁAWA BUDROWSKA ROZWIĄZANIA UŁATWIAJĄCE GODZENIE PRACY Z RODZINĄ JAKO INSTRUMENT WYRÓWNYWANIA SZANS DOŚWIADCZENIA PROJEKTU GENDER INDEX DOROTA GŁOGOSZ REZULTATY PROGRAMÓW PRACA ŻYCIE W KRAJACH UE KORZYŚCI DLA PRACOWNIKÓW I ICH RODZIN KAMIL ZAWADZKI PRZEJŚCIOWE RYNKI PRACY TYPU PRACA ŻYCIE PRZYKŁADY EUROPEJSKIE BARBARA KALINOWSKA RÓWNOWAGA MIĘDZY ŻYCIEM ZAWODOWYM A RODZINNYM W PERSPEKTYWIE MAKROEKONOMICZNEJ IWONA WIECZOREK KONFLIKT PRACA RODZINA. SZWEDZKIE PRZYKŁADY ROZWIĄZAŃ CZĘŚĆ II ROZWIĄZANIA SPRZYJAJĄCE RÓWNOWADZE PRACA ŻYCIE STOSOWANE W FIRMACH ELWIRA GROSS GOŁACKA RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE JAKO ELEMENT STRATEGII ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI

5 4 Spis treści CECYLIA SADOWSKA SNARSKA WYKORZYSTANIE ROZWIĄZAŃ SPRZYJAJĄCYCH RÓWNOWADZE PRACA ŻYCIE W PRAKTYCE FIŃSKICH, POLSKICH I HISZPAŃSKICH FIRM ANNA ROGOZIŃSKA PAWEŁCZYK, IZABELA KOŁODZIEJCZYK OLCZAK GODZENIE ŻYCIA OSOBISTEGO Z PRACĄ ZAWODOWĄ W FIRMACH Z SEKTORA MŚP BEATA BUCHELT, EWELINA JUPOWICZ ZMIENIAJĄCY SIĘ PARADYGMAT RYNKU PRACY A PRAKTYKA ORGANIZACJI W ZAKRESIE WSPIERANIA RÓWNOWAGI PRACA ŻYCIE ZATRUDNIONYCH IZABELA KOŁODZIEJCZYK OLCZAK, ANNA ROGOZIŃSKA PAWEŁCZYK MIEJSCE OCENY I WYNAGRADZANIA EFEKTÓW PRACY JAKO OBSZAR PROGRAMÓW PRACA ŻYCIE CZĘŚĆ III AKTYWIZACJA ZAWODOWA KOBIET A RODZINA BEATA JAMKA KIEROWANIE KARIERAMI KOBIET PROBLEMY I PERSPEKTYWY JOLANTA KORCZYŃSKA PRACA ZAWODOWA A ŻYCIE RODZINNE KOBIET KATARZYNA GROMADZKA PRACA ZAWODOWA KOBIET A ICH ROLA W ŻYCIU RODZINY KRZYSZTOF HAJDER POZYCJA KOBIET W WYBRANYCH OBSZARACH SPOŁECZNO KULTUROWYCH A SYTUACJA NA RYNKU PRACY IWETTA ANDRUSZKIEWICZ RÓWNOUPRAWNIENIE KOBIET I MĘŻCZYZN NA RYNKU PRACY WACŁAW JARMOŁOWICZ, BARBARA KALINOWSKA RODZINA A PRACA KOBIET NA PRZEŁOMIE WIEKÓW URSZULA FELINIAK, WITOLD RATAJCZYK PROBLEMY GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO I POZAZAWODOWEGO KOBIET REGIONU ŁÓDZKIEGO

6 Spis treści 5 PATRYCJA ZWIECH OBCIĄŻENIE OBOWIĄZKAMI ZAWODOWYMI I DOMOWYMI MENEDŻEREK I MENEDŻERÓW W POLSCE WYNIKI BADAŃ ANKIETOWYCH PIOTR MICHOŃ PRACA A ZADOWOLENIE Z ŻYCIA MATEK W KRAJACH UNII EUROPEJSKIEJ ANETA CHYBICKA, NATASZA KOSAKOWSKA TRUDNOŚCI W GODZENIU ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM JAKO PRZYCZYNY OPÓŹNIANIA DECYZJI O POSIADANIU DZIECKA PRZEZ MŁODE KOBIETY KAROLINA GOŚ WÓJCICKA DOŚWIADCZENIA KAMPANII ZROBIONE, DOCENIONE, WIELE WARTE..." W ZAKRESIE INFORMOWANIA SPOŁECZEŃSTWA O PROBLEMATYCE PRACY DOMOWEJ CZĘŚĆ IV ISTOTA I ZNACZENIE RELACJI PARTNERSKICH W RODZINIE Z PUNKTU WIDZENIA GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM KRZYSZTOF ARCIMOWICZ RELACJE PARTNERSKIE W RODZINIE: KORZYŚCI Z NICH PŁYNĄCE I KONIECZNE DZIAŁANIA W POLSCE NA RZECZ ICH POPRAWY ANNA KWIATKOWSKA, AGNIESZKA NOWAKOWSKA POSTAWY MĘŻCZYZN WOBEC PARTNERSTWA W RODZINIE. BADANIE W RAMACH PROJEKTU ELASTYCZNY PRACOWNIK PARTNERSKA RODZINA MARIA KAŹMIERCZAK, ANETA CHYBICKA KONFLIKT PRACA RODZINA A ZADOWOLENIE Z RELACJI PARTNERSKIEJ ANALIZA WYBRANYCH CZYNNIKÓW DEMOGRAFICZNYCH AGNIESZKA SZNAJDER PARTNERSTWO W ZWIĄZKU JEGO WPŁYW NA SYTUACJĘ NA RYNKU PRACY CZĘŚĆ V INSTYTUCJONALNE WSPARCIE W OPIECE NAD OSOBAMI ZALEŻNYMI ANNA KIENIG SYTUACJA W ZAKRESIE INSTYTUCJONALNEJ OPIEKI NAD DZIECKIEM W POLSCE

7 6 Spis treści MACIEJ MUCZYŃSKI, MAŁGORZATA ŻYNEL POTRZEBY RODZICÓW W ZAKRESIE ORGANIZACJI OPIEKI NAD DZIECKIEM NA TERENIE MIASTA BIAŁYSTOK W ŚWIETLE BADAŃ AGNIESZKA SOŁBUT ROLA ŚRODOWISKA LOKALNEGO WE WSPOMAGANIU I PROMOWANIU KONSTRUKTYWNEGO WYCHOWANIA DZIECI W RODZINACH PRACUJĄCYCH I BEZROBOTNYCH OPIEKUNÓW CZĘŚĆ VI ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA JAKO INSTRUMENT UŁATWIAJĄCY GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM I SPOSÓB NA POPRAWĘ KONKURENCYJNOŚCI FIRM LUCYNA MACHOL ZAJDA ELASTYCZNE FORMY PRACY FAKTY I MITY MICHAŁ SKARZYŃSKI EFEKTY STOSOWANIA ELASTYCZNYCH FORM PRACY W PRAKTYCE MICHAŁ MOSZYŃSKI ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA A KONKURENCYJNOŚĆ POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTW ŁUKASZ ARENDT TELEPRACA I INNOWACYJNOŚĆ W SEKTORZE MAŁYCH I ŚREDNICH PRZEDSIĘBIORSTW CZĘŚĆ VII PERSPEKTYWY FINANSOWANIA BADAŃ Z ZAKRESU RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE RODZINA HUBERT OSTAPOWICZ PARTNERSTWO I INNOWACYJNOŚĆ W EUROPEJSKIM FUNDUSZU SPOŁECZNYM W KONTEKŚCIE MOŻLIWOŚCI REALIZACJI PROJEKTÓW BADAWCZYCH W LATACH INFORMACJA O AUTORACH

8 SŁOWO WSTĘPNE Niniejsza publikacja powstała jako element podejmowanych działań w projekcie Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina realizowanym w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL (Działanie 2.) przez Wyższą Szkołę Ekonomiczną w partnerstwie z: Białostocką Fundacją Kształcenia Kadr, Izbą Przemysłowo-Handlową w Białymstoku oraz Zakładem Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku. Projekt Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina wpisuje się w Temat G IW EQUAL Godzenie życia rodzinnego i zawodowego oraz ponowna integracja kobiet i mężczyzn, którzy opuścili rynek pracy, poprzez wdrażanie bardziej elastycznych i efektywnych form organizacji pracy oraz działań towarzyszących. Temat G jest realizowany w ramach priorytetu 1. zwalczanie dyskryminacji i nierówności na rynku pracy. Projekt kierowany jest do pracujących rodziców posiadających dzieci w wieku do 7 lat oraz kobiet ciężarnych i zmierza do poprawy sytuacji kobiet na rynku pracy poprzez stworzenie warunków umożliwiających godzenie życia rodzinnego z zawodowym. Ze względu na potrzebę uwzględnienia kompleksowego podejścia obejmuje także udział: pracodawców, placówek opieki nad dziećmi (żłobki, przedszkola), instytucji szkoleniowych, naukowych, mediów, związków zawodowych oraz samorządu terytorialnego, jako instytucji, których odpowiednio stymulowane działania w największym stopniu mogą sprzyjać godzeniu życia zawodowego z rodzinnym. Tradycyjne postrzeganie ról kobiety i mężczyzny w rodzinie powoduje, że ciężar obowiązków domowych spoczywa przede wszystkim na kobietach, co w efekcie kształtuje ich niekorzystną pozycję na rynku pracy w stosunku do mężczyzn, o czym świadczą niskie wskaźniki zatrudnienia kobiet, wyższe wskaźniki bezrobocia oraz bierności zawodowej. Obowiązki rodzinne stają się balastem w życiu zawodowym kobiet, zaś intensywny rozwój kariery zawodowej wyraźnie koliduje z życiem prywatnym i obowiązkami wynikającymi z posiadania rodziny. Kobieta jest mniej cenionym pracownikiem, bowiem pracodawca nie może liczyć na ciągłość jej pracy i wysokie zaangażowanie w firmie, co powoduje, że kobiety otrzymują niższe wynagrodzenia, zajmują niższe stanowiska. W obecnej sytuacji zbyt mała waga przywiązywana jest do pomagania kobietom w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym, co wynika przede wszystkim z uznania takich działań za nierokujące powodzenia. Tradycyjne postrzeganie ról społecznych i rodzinnych mężczyzn i kobiet skutkuje występowaniem trzech subiektywnych (niewynikających z norm prawnych ani ograniczeń organizacyjnych) czynników utrudniających godzenie życia zawodowego i rodzinnego: niskiej aktywności mężczyzn w pełnieniu obowiązków rodzinnych, niskiego poziomu wykorzystania elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy, niedostosowanego do potrzeb pracujących rodziców systemu opieki nad dziećmi i osobami zależnymi. Działanie tych czynników prowadzi do dwojakiego rodzaju sytuacji społecznej kobiet: prób godzenia pracy z życiem rodzinnym bądź długotrwałego wyłączenia z życia zawodowego i poświęcenia się obowiązkom rodzinnym.

9 8 Cecylia Sadowska Snarska W obu przypadkach sytuacje te w aktualnych uwarunkowaniach rodzą czynniki utrudniające godzenie życia zawodowego i rodzinnego o charakterze obiektywnym, w tym sensie, że wywodzą się z rzeczywistych kosztów/strat ponoszonych przez kobiety, pracodawców, rodziny. Próby godzenia przez kobietę obowiązków zawodowych i rodzinnych wiążą się z kosztami dla rodziny i samej kobiety oraz niską efektywnością w pracy. Natomiast długotrwałe wyłączenie powoduje dezaktualizację kwalifikacji oraz trudności firmy związane z zapewnieniem zastępstwa za pracownika nieobecnego w pracy. Oddziaływanie tych obiektywnych skutków utrwala stereotypy społeczno-kulturowe, będące podłożem kształtowania się wspomnianych wyżej subiektywnych czynników utrudniających godzenie życia zawodowego i rodzinnego. Tworzy się zatem pewien układ samowzmacniający, co powoduje wręcz nasilanie się zjawiska dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Aby rozerwać ten zamknięty układ przyczynowo-skutkowy, nie można pozostać przy oddziaływaniu na jeden element, gdyż pozostałe czynniki będą doprowadzały do powielania się negatywnych praktyk. Niezbędne jest stworzenie kompleksowego modelu działań, który będzie jednocześnie oddziaływał na wszystkie kluczowe czynniki sprawcze, czyli na przyczyny, a nie na skutki. Oznacza to potrzebę stworzenia kompleksowego podejścia, którego celem nadrzędnym będzie przełamywanie tradycyjnego podejścia do społecznych i rodzinnych ról kobiety i mężczyzny poprzez oddziaływanie na subiektywne czynniki utrudniające godzenie życia zawodowego i rodzinnego oraz pomoc w przełamywaniu bariery obiektywnej (bariery kwalifikacji) dla kobiet, które już podlegają wyłączeniu z pracy. W związku z tym projekt Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina zmierza do stworzenia całościowego podejścia, w ramach którego uwzględnione będą jednoczesne oddziaływania na wszystkie kluczowe czynniki sprawcze utrudniające godzenie życia zawodowego i rodzinnego, czyli na przyczyny, a nie na skutki. Dlatego też strategicznym celem projektu Elastyczny Pracownik Partnerska Rodzina jest wypracowanie oraz przetestowanie kompleksowego modelu sprzyjającego godzeniu życia zawodowego i rodzinnego. W ramach tego modelu przewidziane działania są realizowane w czterech wzajemnie powiązanych obszarach (schemat 1): 1. Promowanie elastycznych formy zatrudnienia oraz organizacji czasu pracy. 2. Zwiększenie dostępu do placówek opieki nad dzieckiem (żłobków, przedszkoli). 3. Promocja większego zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne. 4. Zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych rodziców (matki, ojca) podczas przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych.

10 Słowo wstępne 9 A Promowanie elastycznych form pracy zarówno wśród kobiet jak i mężczyzn D Zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych kobiet i mężczyzn podczas przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO PRZEZ KOBIETY I MĘŻCZYZN B Zwiększenie dostępu do placówek opieki nad dzieckiem C Promocja większego zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne SCHEMAT 1. GŁÓWNE OBSZARY DZIAŁAŃ NA RZECZ GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO W ramach realizacji celu pierwszego, jakim jest zwiększenie zakresu stosowania elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy jako instrumentu ułatwiającego godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi poprzez ich promowanie, są podejmowane następujące działania: przeprowadzenie badania ankietowego dotyczącego znajomości i możliwości zastosowania elastycznych form pracy wśród pracobiorców, a zwłaszcza rodziców dzieci w wieku do lat 7 oraz oczekiwań i potrzeb pracodawców w tym zakresie; organizacja szkoleń, seminariów nt. elastycznych form pracy zarówno skierowanych do pracodawców, jak i pracobiorców, przedstawicieli związków zawodowych i inspektorów pracy oraz przedstawicieli instytucji rynku pracy; przygotowanie i upowszechnienie publikacji m.in. z badań wcześniej przeprowadzonych, poradników, broszur, ulotek promujących elastyczne formy pracy; utworzenie punktu konsultacyjno-informacyjnego ds. elastycznych form pracy, z usług którego mogą korzystać zarówno pracodawcy, jak i pracobiorcy (pośrednictwo pracy, doradztwo zawodowe i prawne); przeprowadzenie audytów systemów pracy, mających na celu identyfikację stanowisk do uelastycznienia w firmach; wybór grupy kobiet i mężczyzn będących w trakcie urlopów macierzyńskich i wychowawczych bądź posiadających dzieci w wieku do lat 7 oraz pracodawców i przetestowanie na tej grupie telepracy jako jednej z elastycznych form zatrudnienia; testowanie pozostałych elastycznych form zatrudnienia oraz organizacji czasu pracy w przedsiębiorstwach; organizacja konkursu na firmę najbardziej przyjazną rodzinie.

11 10 Cecylia Sadowska Snarska Cel drugi, jakim jest zwiększenie dostępu do placówek opieki nad dzieckiem (żłobki, przedszkola), realizowany jest poprzez: badania rodziców, których dzieci uczęszczają do żłobków i przedszkoli, dotyczące ich doświadczeń i oczekiwań wobec organizacji opieki nad dziećmi, które najbardziej sprzyjają godzeniu życia zawodowego i rodzinnego; testowanie wprowadzonej zróżnicowanej oferty przez żłobki i przedszkola polegającej na: przedłużonych godzinach otwarcia (do 20:00-21:00), możliwości pozostawienia w placówce dziecka w sobotę; zwiększenie kadry przedszkoli poprzez organizację staży dla absolwentów wydziałów pedagogicznych oraz zaangażowanie wolontariuszy; promocję elastycznych żłobków i przedszkoli; organizację konkursu na najbardziej przyjazną zindywidualizowanym potrzebom rodziców placówkę opieki nad dziećmi. W celu realizacji celu trzeciego, który zorientowany jest na ułatwienie kobietom realizacji kariery zawodowej poprzez promocję większego zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne, podejmowane działania są związane z: przeprowadzeniem badań ankietowych wśród różnych grup wiekowych mężczyzn, co pozwoli na zdiagnozowanie ich stanu świadomości o partnerskim modelu nowoczesnej rodziny oraz ich gotowości do partnerskiego dzielenia się obowiązkami rodzinnymi; zorganizowaniem i przeprowadzeniem kampanii społecznej skierowanej do mężczyzn, promującej większe zaangażowanie w życie rodzinne. Z kolei cel czwarty, zorientowany na zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych rodziców podczas przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych, jest realizowany poprzez: wypracowanie mechanizmów utrzymania aktywności zawodowej w przerwie w wykonywaniu zawodu poprzez organizację szkoleń; zainteresowanie pracodawców i pokazanie im korzyści płynących z aktywności pracowników podczas przerwy w wykonywaniu zawodu spowodowanej urlopami rodzicielskimi; organizację opieki nad dziećmi w czasie trwania szkoleń; poradnictwo zawodowe dla kobiet i mężczyzn planowanie indywidualnych ścieżek kariery uwzględniających łączenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi. W okresie (do marca) w ramach projektu zostaną podjęte działania związane z upowszechnieniem tych wszystkich wypracowanych rezultatów, które okażą się, po przetestowaniu, najbardziej skuteczne w kwestii godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Dr Cecylia Sadowska-Snarska Kierownik Projektu Elastyczny Pracownik-Partnerska Rodzina

12 WPROWADZENIE W warunkach współczesnej gospodarki, pod wpływem m.in. procesów globalizacji, zaostrzającej się konkurencji, pracy w wydłużonym czasie pracy, mamy do czynienia z rosnącymi trudnościami w łączeniu życia osobistego, zwłaszcza rodzinnego, z życiem zawodowym. Konsekwencje braku równowagi między życiem rodzinnym a pracą to m.in.: stres, frustracja, niższa jakość świadczonej pracy, konflikty, brak satysfakcji z pracy, przesuwanie w czasie urodzin pierwszego dziecka. Negatywne skutki zachwianej równowagi między sferą rodzinną i zawodową odczuwają zarówno pracownicy, jak i pracodawcy. Dlatego też należy podejmować działania mające na celu stworzenie warunków do bezkonfliktowego łączenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi, zwłaszcza przez kobiety. Niniejsza wielowątkowa praca zbiorowa jest rezultatem dyskutowanych w środowisku naukowców i praktyków problemów z zakresu godzenia życia zawodowego z rodzinnym, a szerzej odnoszących się do programów równowaga praca-życie (Work-Life Balance). Publikacja ma charakter interdyscyplinarny, ponieważ pojawiają się wątki z zakresu ekonomii, polityki społecznej, polityki ekonomicznej, rynku pracy, ale także z zakresu psychologii, socjologii, czy też pedagogiki. Publikacja została podzielona na siedem części. W Części pierwszej zwracamy uwagę na przesłanki nasilającego się w dobie współczesnej konfliktu na polu praca-życie-rodzina, a zarazem wskazujemy na środki zaradcze w postaci programów Work-Life Balance (WLB), z całą gamą instrumentów. W związku z tym, że stosowanie instrumentów ułatwiających godzenie życia zawodowego z osobistym, w tym rodzinnym, leży w gestii pracodawców, dlatego też w Części drugiej publikacji przedstawiamy wyniki badań prowadzonych w firmach, mających na celu rozpoznanie skali i zakresu realizowanych programów WLB. W Trzeciej części zwracamy uwagę na problemy aktywności zawodowej kobiet. Tradycyjnie postrzeganie ról kobiety i mężczyzny w rodzinie powoduje, że ciężar obowiązków domowych spoczywa przede wszystkim na kobietach, co w efekcie kształtuje ich niekorzystną pozycję na rynku pracy w stosunku do mężczyzn. Poza tym kobiety należą do grupy najbardziej dotkniętej brakiem równowagi między pracą i życiem zawodowym, a w konsekwencji podatnej na dyskryminację. Z kolei w Czwartej części niniejszej pracy przedstawiamy istotę i znaczenie relacji partnerskich w rodzinie, zwłaszcza z punktu widzenia godzenia życia zawodowego z rodzinnym i jego wpływu na sytuację kobiet na rynku pracy. Z punktu widzenia poszukiwania rozwiązań ułatwiających godzenie życia zawodowego z rodzinnym, zwłaszcza przez młodych pracujących rodziców, niezwykle istotną rolę odgrywa instytucjonalna opieka nad dziećmi. Temu problemowi poświęcono Część piątą publikacji. Elastyczne formy zatrudnienia, organizacji czasu i miejsc pracy są postrzegane z jednej strony jako istotne rozwiązania, które ułatwiają łączenie pracy zawodowej z życiem

13 12 Cecylia Sadowska Snarska pozazawodowym, z drugiej mogą być sposobem na poprawę konkurencyjności firm. Tej kwestii poświęcona jest Część szósta niniejszej pracy. Problemy związane z równowagą praca-życie są jeszcze w Polsce dość słabo rozpoznane, zwłaszcza jeśli chodzi o stosowane w firmach programy WLB. Aktualnie pojawiły się możliwości finansowania badań, jak i wdrożeń w tym zakresie, ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego, o czym traktuje Część siódma przedkładanej publikacji. Cecylia Sadowska-Snarska

14 CZĘŚĆ I ISTOTA I INSTRUMENTY PROGRAMÓW RÓWNOWAGA PRACA ŻYCIE RODZINA

15 Bożena Balcerzak Paradowska OCENA KIERUNKÓW ZAMIAN W POLITYCE RODZINNEJ W POLSCE W ASPEKCIE GODZENIA ŻYCIA ZAWODOWEGO Z RODZINNYM 1. WPROWADZENIE Definiując politykę rodzinną zwracamy uwagę na różne aspekty. Określamy główny cel, jakim jest tworzenie warunków sprzyjających powstawaniu rodzin, ich rozwojowi, zarówno ilościowemu jak i jakościowemu oraz wypełnianiu przez rodzinę traktowaną w tym kontekście jako instytucja społeczna społecznych funkcji: prokreacyjnej, ekonomicznej, opiekuńczej, wychowawczej, socjalizacyjnej, emocjonalnej 1. Funkcje rodziny pozostają ze sobą we wzajemnych związkach. Realizacja jednej oddziałuje na pozostałe, stwarza uwarunkowania w zakresie sposobów ich realizacji. Sformułowanie celu ogólnego nie jest wystarczające dla prowadzenia skutecznej polityki rodzinnej. Potrzebne jest określenie celów szczegółowych, adekwatnych do aktualnej sytuacji, ale i do tego, co chce się osiągnąć w bliższej i dalszej perspektywie. W definicji polityki społecznej ważne jest również podkreślenie wielości metod i środków wykorzystywanych dla realizacji wspominanego celu, ale także, a może przede wszystkim o ich kompatybilności, zapewniającej, a przynajmniej przybliżającej do założonych celów. Innymi słowy, chodzi o tworzenie spójnego systemu instrumentów polityki rodzinnej, który służyłby realizacji stawianych zadań. Pozostaje jeszcze jedna kwestia podmiotów, które tworzyłyby i wykorzystywały wspomniane instrumenty. Za podmioty polityki rodzinnej należy uznać przede wszystkim państwo oraz wszystkie instytucje i organizacje, mające w zakresie swoich kompetencji i celów działania realizację zadań polityki rodzinnej (bezpośredniej) bądź te, których działania podstawowe nie odnoszą się bezpośrednio do rodziny, ale mogą wpływać na jej sytuację. Wymienić tu należy przede wszystkim organa samorządu terytorialnego, organizacje pozarządowe, organizacje wyznaniowe oraz wszystkie instytucje, podejmujące działania na rzecz realizacji celów polityki rodzinnej. Niniejszy artykuł odnosi się do celu polityki rodzinnej, którym jest ułatwienie godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi pracującym rodzicom, głównie matkom. Innymi słowy, chodzi o stworzenie warunków na rzecz bezkonfliktowej realizacji przez rodzinę funkcji ekonomicznej (w tym podfunkcji zarobkowej dostarczania podstawowych środków 1 Przedstawiony katalog nie wyczerpuje wszystkich funkcji przypisywanych rodzinie. Ponadto funkcje są różnie klasyfikowane i określane przez poszczególnych autorów zajmujących się tą problematyką.

16 16 Bożena Balcerzak Paradowska egzystencji) i opiekuńczej (związanej z koniecznością sprawowania opieki nad niesamodzielnymi członkami rodziny, głównie dziećmi). Ułatwienie godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi sprzyja również realizacji innych funkcji rodziny: prokreacyjnej, wychowawczej, socjalizacyjnej i emocjonalnej. Szeroki zakres zagadnień skłania do wyboru spraw najważniejszych. Zostaną zatem omówione wybrane formy działań różnych podmiotów polityki rodzinnej: państwa, gminy jako podstawowego ogniwa systemu samorządu terytorialnego i zakładu pracy (pracodawców), które oddziałują lub mogą oddziaływać na realizację celu ułatwienia godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi. 2. ROZWIĄZANIA PRAWNE W ZAKRESIE OCHRONY KOBIET W CIĄŻY I OSÓB WYCHOWUJĄCYCH DZIECI Rozwiązania prawne w zakresie ochrony kobiet w ciąży i osób wychowujących małe dzieci mają na celu ułatwienie godzenia dwóch, społecznie ważnych ról rodzicielskiej i zawodowej. Ich rozwój związany był z procesami aktywizacji zawodowej kobiet i stwarzaniem warunków do podejmowania przez nie pracy zarobkowej. Podmiotem ustawodawczym jest państwo, które poprzez swoje organa stanowi regulacje prawne. Zasady ochrony kobiet pracownic w ciąży i osób wychowujących małe dzieci reguluje Kodeks pracy. Polskie ustawodawstwo przewiduje cały szereg uprawnień przysługujących kobietom w ciąży i osobom wychowującym małe dzieci. O ile te pierwsze związane są z niezbywalną funkcją macierzyńską, te drugie mogą być wykorzystywane na równi przez matkę, jak i ojca. Ochronie kobiet w ciąży służy zakaz zatrudnienia ich przy pracach szczególnie uciążliwych dla zdrowia oraz obowiązek pracodawcy dostosowania warunków pracy tak, aby ograniczyć czas pracy i wyeliminować zagrożenia. Jeżeli jest to niemożliwe, Kodeks pracy nakłada obowiązek przeniesienia pracownicy do innej pracy lub zwolnienie jej na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Z punktu widzenia pracodawcy może to stwarzać utrudnienia natury organizacyjnej. Jeżeli przeniesienie pracownicy w ciąży na inne stanowisko pociąga za sobą obniżenie jej wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy, wypłacany przez pracodawcę. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Stosunek pracy kobiet w ciąży podlega szczególnej ochronie. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w tym okresie. W przypadku, gdy umowa o pracę była zawarta na czas określony ulega ona przedłużeniu do dnia porodu. Dla pracodawcy oznaczać to może wymuszone zatrudnienie i wypłatę wynagrodzenia za czas trwania przedłużonego stosunku pracy. Pracownicy w ciąży nie można zatrudniać w porze nocnej, godzinach nadliczbowych, delegować bez jej zgody poza stałe miejsce pracy. Ponadto, pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, zobowiązany jest przenieść pracownicę do innej pracy, a w przypadku braku takiej możliwości zwolnić ją od obowiązku świadczenia pracy. Przeniesienie do innej pracy, o ile wiąże się z mniejszym wynagrodzeniem rodzi konieczność wypłaty dodatku wyrównawczego. W przypadku zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Istnieje również obowiązek udzielania przez pracodawcę pracownicy w ciąży zwolnień od pracy na przeprowadzenie badań lekarskich, jeżeli nie mogą

17 Ocena kierunków zamian w polityce rodzinnej w Polsce 17 być one przeprowadzone w innym czasie. Za czas nieobecności z tego tytułu przysługuje prawo do wynagrodzenia. Kiedy urodzi się dziecko kobieta korzysta z urlopu macierzyńskiego. Obecnie z części tego urlopu (14 dni) może również skorzystać ojciec dziecka. Po upływie urlopu macierzyńskiego zarówno matka, jak i ojciec mogą skorzystać z urlopu na opiekę nad dzieckiem do lat 4 (urlopu wychowawczego). W tym czasie pracodawca nie może rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę. Osoba korzystająca z urlopu wychowawczego ma gwarantowany powrót do pracy i dopuszczenie do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli jest to niemożliwe na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym, odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem wychowawczym. Może to oznaczać, że pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie wyższe niż przysługujące na nowym stanowisku pracy. Inne uprawnienia przysługujące osobom wychowującym małe dzieci (do lat 4) to: zakaz zatrudnienia w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym czasie pracy, delegowanie poza stałe miejsce pracy. Specjalnie do kobiet adresowane jest uprawnienie polegające na zakazie zatrudnienia matek karmiących przy pracach szkodliwych dla zdrowia i konieczność przeniesienia ich do innej pracy lub zwolnienie ze świadczenia pracy. Wypłata dodatku wyrównawczego oraz wynagrodzeń za czas nieprzepracowany (w analogicznych przypadkach jak dla kobiet w ciąży) oraz wypłata wynagrodzeń za zwolnienie od pracy na 2 dni przysługujące rodzicom dzieci do lat 14 obciąża pracodawcę. W przypadku zwolnienia z powodu konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem chorym oraz dzieckiem do lat 8 (w przypadku konieczności zapewnienia mu opieki spowodowanej nagłymi przypadkami) ciężar finansowy (wypłata zasiłku opiekuńczego w wysokości 80% wynagrodzenia) ponosi Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Zmiany, jakie dokonały się w systemach tych uprawnień w ostatnich dekadach, polegały na ich rozszerzeniu na mężczyzn. Wynikało to zarówno z realizacji zasady równości i równouprawnienia, jak również z dążenia do wzmocnienia pozycji kobiet na rynku pracy oraz ugruntowania roli ojca jako opiekuna. Zmiany normatywne wyprzedziły jednak znacznie procesy realne. W dalszym ciągu dominuje praktyka, mimo że większość uprawnień przysługuje w pełnym lub częściowym (urlop macierzyński) zakresie zatrudnionym mężczyznom, jednak korzystają z nich głównie kobiety i to one postrzegane są przez pracodawców jako główne adresatki tych uprawnień. Kolejna zmiana to wydłużenie urlopu macierzyńskiego. Skutki tej zmiany w kontekście oddziaływania na postawy prokreacyjne, jak i w kontekście pozycji kobiet na rynku pracy będzie można ocenić po pewnym czasie. Z punktu widzenia pracodawców wykorzystywanie przysługujących uprawnień wpływa negatywnie na funkcjonowanie zakładu. Krótkookresowa nieobecność pracownika powoduje trudności z utrzymaniem rytmu pracy oraz pociąga za sobą potrzebę zmian organizacyjnych. Dłuższa nieobecność (urlop macierzyński, urlop wychowawczy) to przede wszystkim potrzeba zmian o charakterze organizacyjnym, często też zatrudnienie nowego pracownika, wymagające jego przeszkolenia, czasu na pełne wdrożenie się do pracy i osiągnięcie oczekiwanej wydajności. Jest to

18 18 Bożena Balcerzak Paradowska niekiedy przyczyną odmowy przyjęcia do pracy na to samo stanowisko osoby powracającej do pracy po urlopie wychowawczym. TABELA 1. KORZYSTANIE Z UPRAWNIEŃ PRACOWNICZYCH A FUNKCJONOWANIE ZAKŁADU PRACY (W OPINII PRACODAWCÓW MAŁYCH I ŚREDNICH FIRM) (W %) Uprawnienia Trudności z rytmem pracy Zmiana organizacji pracy Przyjęcie nowego pracownika Mniejsze wykorzystanie umiejętności pracownika Utrata inwestycji w pracownika Dodatkowe koszty Brak problemów Urlopy macierzyńskie Urlopy wychowawcze Zwolnienia opiekuńcze Zmiana stanowiska pracy przez kobietę w ciąży Przedłużenie umowy o prace na czas określony do dnia porodu Wypłata dodatku wyrównawczego Odmowa pracy w godzinach nadliczbowych Zwolnienia chorobowe Źródło: (UNDP, EQUAL 2007). TABELA 2. KORZYSTANIE Z UPRAWNIEŃ PRACOWNICZYCH A FUNKCJONOWANIE ZAKŁADU PRACY (W OPINII PRACODAWCÓW DUŻYCH FIRM) (W %) Uprawnienia Trudności z rytmem pracy Zmiana organizacji pracy Przyjęcie nowego pracownika Mniejsze wykorzystanie umiejętności pracownika Utrata inwestycji w pracownika Dodatkowe koszty Brak problemów Urlopy macierzyńskie Urlopy wychowawcze Zwolnienia opiekuńcze Zmiana stanowiska pracy przez kobietę w ciąży Przedłużenie umowy o prace na czas określony do dnia porodu Wypłata dodatku wyrównawczego Odmowa pracy w godzinach nadliczbowych Zwolnienia chorobowe Źródło: (UNDP, EQUAL 2007).

19 Ocena kierunków zamian w polityce rodzinnej w Polsce 19 Finansowy wymiar mają takie uprawnienia jak: przesunięcie kobiety do innej pracy i wypłata jej zasiłku wyrównawczego, wypłata wynagrodzenia za czas nieprzepracowany z powodu zwolnienia na badania w okresie ciąży, karmienia dziecka piersią, konieczność przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu, jeżeli nie było planowane przedłużenie tej umowy. Dodatkowe koszty może również pociągać za sobą zatrudnienie nowego pracownika. Reasumując, należy podkreślić, że stworzenie i rozbudowa prawnych rozwiązań mających na celu ułatwienie godzenia ról zawodowych z rodzinnymi związane było z procesem aktywności zawodowej kobiet. Obecnie adresowane są w części dotyczącej obowiązków opiekuńczo-wychowawczych do pracowników obojga płci. W praktyce wykorzystywane są przez kobiety. Rozwiązania te, na tle rozwiązań stosowanych w innych krajach europejskich, nie odbiegają od wiodących standardów. Można zatem powiedzieć, że państwo, poprzez swoją funkcję regulacyjną stworzyło podstawowe prawne warunki ułatwiające godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi (co nie oznacza, że zostały wyczerpane wszystkie możliwe rozwiązania). Praktyczna realizacja zależy jednak od różnych uwarunkowań ekonomicznych (m.in. sytuacji na rynku pracy) i kulturowych (dominującego modelu rodziny), które kształtują postawy pracodawców wobec respektowania uprawnień pracowniczych. Praktyka potwierdzona w drodze badań wskazuje, że uprawnienia kobiet w powyższym zakresie stały się barierę dla ich zatrudnienia. Pracodawcy obawiają się problemów, jakie pociąga za sobą korzystania przez pracownice z uprawnień przysługujących z tytułu obowiązków rodzinnych. W efekcie, powoduje to gorszą sytuację kobiet na rynku pracy, trudniejszy dostęp do zatrudnienia. Oznacza to nie tylko ograniczone uczestnictwo kobiet w realizacji podfunkcji zarobkowej. Trudności z uzyskaniem pracy, a w jeszcze większym stopniu obawy o jej utratę są jednym z ważnych powodów odkładania, a niekiedy rezygnacji z planów prokreacyjnych. 3. ROZWIĄZANIA INSTYTUCJONALNE USŁUGI OPIEKUŃCZO WYCHOWAWCZE Rozwój usług opiekuńczych dla dzieci związany jest z procesami aktywizacji zawodowej kobiet. Można zatem traktować je jako instrument polityki rynku pracy, ułatwiający absorpcję kobiecych zasobów pracy dla potrzeb gospodarki. Główną formę usług opiekuńczych dla dzieci do lat 6 stanowią żłobki i przedszkola. Za ich tworzenie, finansowanie i funkcjonowanie jest odpowiedzialny inny podmiot polityki rodzinnej gmina. Wprowadzone na początku lat 90. ubiegłego wieku zmiany miały na celu decentralizację uprawnień państwa w sferze socjalnej, u podstaw której leżały założenia ustrojowe, ale również przybliżenie organów i instytucji odpowiedzialnych za tworzenie warunków zaspokajania potrzeb obywateli do potencjalnych odbiorców. Dokonując oceny skuteczności tej formy pomocy dla pracujących rodziców mających małe dzieci należy zwrócić uwagę na następujące tendencje. Od początku lat 90. ubiegłego wieku maleje liczba placówek opieki nad dziećmi i liczba dzieci korzystających z tych usług. W 1990 r. było 1412 żłobków, w 2000 r. 428, w 2004 r W latach liczba żłobków znowu zmalała do 371). Liczba dzieci w żłobkach zmalała: z 116,5 tys. w 1990 r. do 52,8 tys. w 2000 r. i 45,9 tys. w 2004 r. Od 2005 roku zauważa się wzrost liczby dzieci w żłobkach do 47,6 tys. w 2005 r.

20 20 Bożena Balcerzak Paradowska i do 50,8 tys. w 2006 r. Wskaźniki objęcia dzieci opieką żłobków wynosiły: w 1995 r. 23 na 1000 dzieci w wieku do lat 3, w 2004 r. 20, w Znacząco obniżyła się liczba przedszkoli z w 1990 r. do 8501 w 2000 r. i 7746 w 2004 r. 2 Dopiero w 2006 r. odnotowano większą liczbę przedszkoli (7811). Źródło: (GUS 2006). WYKRES 1. LICZBA ŻŁOBKÓW I PRZEDSZKOLI W LATACH 1990, 1995, 2000, 2005 TABELA 3. LICZBA DZIECI W ŻŁOBKACH I PRZEDSZKOLACH Rok ogółem Żłobki na 1000 dzieci w wieku 0 3 lata ogółem Przedszkola na 1000 dzieci w wieku 3 6 lat Źródło: jak na wykresie 1. Liczba dzieci w przedszkolach, która w 1990 r. wynosiła tys. zmalała do 685,4 tys. w 2000 r. i do 644,1 tys. w 2004 r. Szybszy spadek nastąpił na wsi (o 25%) niż w miastach (o 15%). W kolejnych latach ( ) wzrosła liczba dzieci uczęszczających do przedszkoli odpowiedni do: 654,4 tys. i 676,4 tys. 2 Do 2003 r. malała też liczba oddziałów przedszkolnych przy szkołach podstawowych, prowadzących wychowanie przedszkolne dla sześciolatków. Wprowadzenie obowiązku przygotowania przedszkolnego dla dzieci sześcioletnich (od 1 września 2004 r.) spowodowało wzrost liczby tych placówek (z 9134 w 2003 r. do 9553 w 2004 r.). 3 Ten wyraźny wzrost wskaźnik wynika przede wszystkim z objęcia obowiązkiem wychowania przedszkolnego sześciolatków. W 2004 r. na 1000 dzieci w wieku 6 lat z przygotowania przedszkolnego korzystało 981.