Nowe Europejskie Relacje Pracy Praktyki Doskonalenia Dialogu Społecznego w Organizacjach Europejskich.

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Nowe Europejskie Relacje Pracy Praktyki Doskonalenia Dialogu Społecznego w Organizacjach Europejskich."

Transkrypt

1 Nowe Europejskie Relacje Pracy Praktyki Doskonalenia Dialogu Społecznego w Organizacjach Europejskich. Patricia Elgoibar Martin Euwema Ana Belén García Lourdes Munduate Erica Pender 1

2 Wstęp Zanurzone w głębokim ekonomicznym i finansowym kryzysie ostatniej dekady, Europejskie Relacje stoją w obliczu konieczności radykalnej zmiany. Członkowie Unii Europejskiej domagają sie przestrzegania wspólnych wartości, bez względu na wiele występujących między nimi różnic. Jedną z podstawowych wartości cenionych przez UE jest silne przekonanie, że pracodawcy i pracownicy w sposób zasadniczy i pozytywny są wzajemnie od siebie uzależnieni. Dialog między nimi jest zarówno kluczowy i niezbędny i powinien być konstruktywny. Pracownicy powinni mieć możliwość wpływu aby angażować się w ten dialog, w interesie wszystkich stron: kreowania zdrowego społeczeństwa, promowania innowacyjnych i żywotnych sektorów przemysłowych i utrzymania zdrowych warunków pracy. Codzienne realia w organizacjach różnią się od tego idealnego obrazu współpracy. Pracownicy czują, że rzadko są traktowani jak partnerzy w momencie, gdy dochodzi do podejmowania strategicznych decyzji, związki protestują przeciwko spostrzeganemu podważaniu praw pracowniczych. Redukcje i zwolnienia stosowane są w wielu przemysłowych sektorach w Europie. Pracodawcy są spostrzegani jako zainteresowani jedynie zyskiem, niegodni zaufania gdy chodzi o wzięcie odpowiedzialności za interesy pracownicze. Sami pracodawcy z kolei mają poczucie, że związki w coraz mniejszym stopniu reprezentują pracowników. Więcej nawet, pracodawcy uważaja, że reprezentanci pracowników kierują się politycznymi, ideologicznymi motywami i nie zawsze są kompetentni aby sprostać bieżącym wymaganiom i potrzebom. Na szczęście, poza tym ponurym obrazem kryją sie też przykłady działań pozytywnych. W wielu organizacjach mamy do czynienia ze stałym i żywym dialogiem między pracodawcami i pracownikami. Rady pracownicze uczestniczą aktywnie w podejmowaniu decyzji a związki zawodowe wspierają zmiany w organizacji. W całym świecie, a także w obrębie Unii Europejskiej toczy się debata dotycząca warunków twórczego dialogu społecznego w organizacjach. Relacje pracy między pracodawcami, związkami zawodowymi i pracownikami w Europie szybko się zmieniają. Odchodząc od narodowych i sektorowych negocjacji, dialog społeczny w organizacjach staje się coraz bardziej istotny. Powstają obecnie konflikty organizacyjne w których reprezentacje pracowników odgrywają centralną rolę i dlatego też ich rola jest konfrontowana z nowymi wyzwaniami w kontekście europejskich relacji pracy. Ważnym wnioskiem dotyczącym ostatnich działań Unii Europejskiej jest ustalenie, że konieczne jest wyjaśnianie ról i oczekiwań pomiędzy pracodawcami a reprezentantami pracowników w celu rozwijania konstruktywnego dialogu w organizacjach. 1 Niniejszy raport ma na celu ukazanie takich właśnie dobrych praktyk. Omawiając je, pragniemy wskazać na konstruktywną współprace, która w organizacjach ma miejsce. Pragniemy też zainspirować pracodawców i przedstawicieli pracowników na poziomie 1 Wyniki badań będą zaprezentowane w publikacji Employers ideas on how to promote constructive and creative social dialogue in organizations. 2

3 narodowym, sektorowym i organizacyjnym do inwestowania w innowacje społeczne i konstruktywny dialog społeczny. Niniejszy raport składa się z czterech części: Część 1 opisuje kontekst dialogu społecznego w Europie. Część 2 zawiera ramy badań i promocji dialogu społecznego Część 3 prezentuje kluczowe wyniki badań w 11 krajach Unii Europejskiej Część 4 przedstawia niektóre praktyki i działania w organizacjach promujące dialog społeczny 1. Dialog społeczny w Europie: zmienna dynamika W obrębie Komisji Europejskiej od długiego już czasu formalna reprezentacja pracowników w organizacjach traktowana jest jako wartość i konieczna praktyka. Ważną komponentę w tych systemach reprezentacji stanowi dialog społeczny. Jest on definiowany jako wszystkie rodzaje negocjacji, konsultacji lub zwykłej wymiany informacji pomiędzy lub wśród reprezentantów rządu, pracodawców i pracowników, na temat zagadnień wspólnych interesów związanych z polityką ekonomiczną i społeczną (International Labour Organization, ILO, 2005). Głównym celem dialogu społecznego jest promowanie konsensusu i demokratycznego zaangażowania głównych zainteresowanych stron świata pracy. Społeczny dialog jest formą zinstytucjonalizowaną we wszystkich krajach członkowskich UE. Jednak nadal występuje wiele różnic dotyczących narodowej legislacji, historycznych uwarunkowań oraz kultury i relacji pracy w danym kraju. Znaczenie i funkcjonowanie społecznego dialogu w organizacjach jest ściśle związane z szerszym kontekstem relacji pracy na poziomie państwowym i sektorowym. Tak więc role odgrywane przez związki zawodowe i reprezentantów pracowników różnią się znacznie w poszczególnych krajach UE (Pulignano, Martínez-Lucio, & Whitall, 2012). Po pierwsze, związki zawodowe angażują się w różny sposób w proces legislacji. Na przykład, w większości krajów Europy Północnej, związki zawodowe i struktury państwowe są ściśle powiązane poprzez państwowe systemy reprezentacji. W Hiszpanii i Portugalii, istnieją umowy na poziomie sektorowym i występuje dialog społeczny z państwem i rządem, chociaż nie jest on stale prowadzony. W Europie Wschodniej, związki zawodowe i rządowe organizacje są powiązane słabo. W Wielkiej Brytanii brak instytucjonalizacji państwo - związki. Po drugie, relacje pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcami różnią się w krajach Europy. W Niemczech i Danii istnieją silne relacje między wiodącymi korporacjami a 3

4 związkami zawodowymi. Wynika to w części z ustaleń prawnych, chociaż jest także spowodowane świadomością wspólnych interesów takich jak np. silna i konkurencyjna ekonomia. Takie relacje sa nieobecne w Wielkiej Brytanii. W większości krajów Europy Południowej (Portugalia, Hiszpania, Włochy), mamy do czynienia z ogólnie niskim poziomem zaufania między związkami zawodowymi i pracodawcami. Rynki Europy Wschodniej kierują się innymi priorytetami aniżeli dialog społeczny, co utrudnia rozwój relacji pracy opartych na zaufaniu. Obecność struktur reprezentacji pracowniczych stanowi cechę szczególną relacji pracy w Europie. Rady Pracownicze stanowią wybieralne ciała reprezentantów zatrudnionych pracowników działające na podstawie prawa lub zbiorowych porozumień, które mają zadanie promowania współpracy w obrębie przedsiębiorstwa dla uzyskania zarówno jego korzyści jak i korzyści pracowników, przez tworzenie i utrzymywanie dobrych i stałych warunków zatrudnienia, poprawę dobrych warunków pracy i bezpieczeństwa pracy jak również rozumienie działania przedsiębiorstwa, finansów i konkurencyjności (Martinez Lucio & Weston, 2007). Reprezentacje pracownicze różnią się między sobą w Europie. Spośród 27 krajów europejskich oraz Norwegii można wyróżnić cztery państwa (Austria, Niemcy, Luksemourg i Holandia), w których główna reprezentacja pracownicza występuje poprzez Rady Pracownicze bez statutowego udziału dla związków zawodowych w miejscu pracy. W ośmiu krajach (Cypr, Dania, Finlandia, Włochy, Litwa, Malta, Rumunia i Szwecja), reprezentacja odbywa się zasadniczo poprzez związki zawodowe. W kolejnych jedenastu krajach (Belgia, Czechy, Francja, Grecja, Węgry, Norwegia, Polska, Portugalia, Słowacja, Słowenia i Hiszpania), mamy do czynienia z mieszanką obu powyższych reprezentacji, chociaż czasami związki zawodowe wyraźnie dominują. W pięciu krajach (Bułgaria, Estonia, Irlandia, Łotwa i Wielka Brytania), związki zawodowe stanowią wyłączny kanał, chociaż prawo dopuszcza inne opcje. Nowe narodowe rozwiązania prawne mające wdrożyć Dyrektywę UE 2002/14/EC dotyczącą informacji i konsultacji skomplikowały obraz w wielu krajach, tak więc obserwujemy w Europie różnorodny scenariusz działań. Tak więc, podejście 4

5 międzykulturowe staje się koniecznością w celu wyjaśnienia europejskiego kontekstu dialogu społecznego. Powinniśmy wyróżnić trzy trendy wpływające na dialog społeczny na poziomie organizacji:: a. Decentralizacja. Występuje wyraźny trend w kierunku zawierania umów podstawowych, które dają coraz więcej miejsca dla negocjacji i podejmowania decyzji na poziomie organizacji. Chociaż występują różnice między państwami i sektorami, ten trend się rozwija już przez dłuższy czas (OECD, 2006; Visser, 2010). Elastyczność umów na poziomie państwowym i sektorowym wzmacnia dialog społeczny w organizacjach. Podczas gdy 20 lat temu umowy dotyczące najważniejszych spraw były negocjowane między pracodawcami i związkami, obecnie, negocjacje na temat warunków pracy, zdrowia i bezpieczeństwa, godzin pracy a nawet płacy stają się przedmiotem dyskusji przy stole na poziomie organizacji (Carley & Marginson, 2010; Molina & Miguelez, 2013). Staje się to wyzwaniem dla obu stron, pracodawców i pracowników, aby znaleźli sposoby negocjacji oparte na współpracy. b. Relacje na poziomie wyższym: poziomie europejskim. Międzynarodowe organizacje w Europie stoją w obliczu coraz większej liczby uregulowań prawnych. Dynamika relacji między poziomem europejskim a poziomem krajowym Rad Pracowniczych to nowe i pełne wyzwań zjawisko dla obu zaangażowanych stron (Da Costa, Pulignano, Rehfeldt, & Telljohann, 2012). c. De-instytucjonalizacja i reprezentacja. Prawdopodobnie najpoważniejszym wyzwaniem dla dialogu społecznego jest niższy poziom struktur organizacyjnych i reprezentacji pracowniczych. W większości krajów Unii zmniejsza się członkostwo w związkach zawodowych. Także na poziomie organizacji, związki i pracodawcy pragną przyciągnąć kompetentnych i motywowanych pracowników do uczestnictwa w radach pracowniczych (Visser, 2010). Doekle Terpstra, szef rady Inholland od 2010, dużej instytucji związanej z sektorem szkolnictwa wyższego w Holandii musiał zreorganizować tę instytucję bardzo głeboko, biorąc pod uwage redukcję zatrudnienia. Negocjował stale ze związkami i Radą Pracowniczą. Stwierdził, że dobrze mu sie współpracowało z Radą Pracownicza, natomiast związki zawodowe były bardzo trudne w kontakcie, bardziej zaangażowane aby bronić praw starszych pracowników (swoich członków), w porównaniu do bronienia interesów młodszych kolegów w szkole i samej szkoły. W efekcie stwierdził, że struktura negocjacji z zewnętrznymi delegatami związkowymi staje się przestarzała (De Volkskrant, 31 st January, 2014) Terpstra jest byłym ( ) przewodniczącym CNV, drugiego co do wielkości związku zawodowego w Holandii. 5

6 2. Ramy badań i promocji dialogu społecznego w organizacjach. Głównym celem projektu New European Industrial Relations (NEIRE, Nowe Europejskie Relacje Pracy) jest poprawa dialogu społecznego jako narzędzia innowacji, po pierwsze poprzez wzmocnienie europejskich reprezentacji pracowniczych, a po drugie przez diagnozę doświadczeń i oczekiwań europejskich pracodawców co do struktur, ról, postaw i kompetencji reprezentantów pracowników. Pierwsze badania przeprowadzone między 2010 a 2012 były współfinansowane przez Europejską Komisję Rozwoju, Spraw Społecznych i Równych Szans DG (Project Ref. VS/2010/0376), Ministerstwo Nauki Hiszpańsii (Project Ref. PSI 2008/00503 i PSI 2011/29256) oraz organizacje partnerskie. Głównym punktem zainteresowania było zbadanie w jaki sposób wzmocnić reprezentacje pracownicze. Badanie to dostarczyło danych liczbowych od ponad 2300 reprezentantów pracowników oraz danych jakościowych uzyskanych z 80 wywiadów z reprezentantami pracowników z 8 krajów europejskich: Belgia, Dania, Estonia, Niemcy, Holandia, Portugalia, Hiszpania i Wielka Brytania (Munduate, Euwema, & Elgoibar, 2012) 2. Drugie badania przeprowadzone pomiędzy 2012 and 2014, były również współfinansowane przez Europejską Komisję Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Równych Szans DG (VS/2012/0416) i organizacje partnerskie. Celem badania było zdiagnozowanie doświadczeń i oczekiwań pracodawców wobec dialogu społecznego i reprezentantów pracowników. Głównym punktem zainteresowania są tutaj oczekiwania pracodawców odnośnie ról reprezentantów pracowników, ich postaw i kompetencji aby mogli być partnerami innowacji 2 Wyniki pierwszych badań i związanych z nimi propozycjami dobrych praktyk zostały przedstawione w publikacji: Munduate, L., Euwema, M., & Elgoibar, P. (2012). Ten steps for empowering employee representatives in the new European industrial relations. Madrid: McGraw- Hill. W niniejszym raporcie skupiamy się na wynikach i dobrych praktykach wynikających z drugich badań. 6

7 społecznej. Badanie to dostarczyło danych liczbowych od ponad 600 kierowników z działów zasobów ludzkich (HR) i danych jakościowych zebranych w czasie 110 wywiadów z kierownikami działów zasobów ludzkich (HR) w trzech sektorach: finanse, szkolnictwo wyższe i produkcja. Badanie to przeprowadzono w 11 krajach członkowskich Unii Europejskiej:: Belgia, Dania, Estonia, Francja, Niemcy, Włochy, Holandia, Polska, Portugalia, Hiszpania i Wielka Brytania. Opracowaliśmy model badawczy, aby nadać badaniu odpowiednią strukturę i aby skupić się na kluczowych czynnikach kształtujących dialog społeczny w organizacjach europejskich. Model ten przedstawiony jest na Wykresie 1. Klimat Relacji Pracy (RP) na poziomie kraju Klimat RP na poziomie organizacjil Investowanie w dialog społeczny Zaufanie Kompetencje Zaangazowanie Typ konfliktu (konflikt zadaniowy i relacyjny) Zarządzanie konfliktem Skuteczność konfliktu Wpływ Reprezntantów Pracowników na sprawy organizacji Charakterystyka i jakość umów Wykres 1. Model NEIRE 7

8 Model ten zawiera klimat relacji pracy (RP) w różnych krajach Europy. Klimat na poziomie kraju (włączając różnice sektorowe) wpływa na klimat na poziomie organizacji. Perspektywa historyczna i społeczno-kulturowa pomaga zrozumieć, dlaczego każdy z krajów tworzył i inwestował w dialog społeczny, i w jaki sposób partnerzy odnoszą się do siebie w ramach powstałych struktur dialogu społecznego. Klimat RP może być w przybliżeniu opisany jako współpraca lub rywalizacja. W oparciu o teorię współpracy i rywalizacji Deutscha i kolegów (2006) społeczna i interakcyjna dynamika między stronami została uwzględniona w ramach teorii wyjaśniających. Dynamika ta zawiera relacje zaufania między stronami (Fulmer & Gelfand, 2012), kompetencje reprezentantów pracowników i menedżerów (Wright, Dunford & Snell, 2001), oraz zaangażowanie reprezentantów pracowników i menedżerów (Mowday & Streers, 1979). Zaufanie, kompetencje i zaangażowanie znajdują odzwierciedlenie w typach powstających konfliktów jak również w sposobach zarządzania nimi (Jehn, 1995; Hempel, Zhang & Tjosvold, 2009). Wreszcie, uwzględnione są główne efekty dialogu społecznego ujmowanego w kategoriach skuteczności konfliktu, wpływu na sprawy organizacji i jakość umów Klimat Relacji Pracy może być opisany na różnych wymiarach. Modelem, do którego badania często się odnoszą jest konflikt versus współpraca w relacjach pracy. Ściśle z nim związany jest model Deutsch a (2006) współpracy - rywalizacji. Centralną myślą jest u niego założenie, że struktury współpracy promują kulturę współpracy i zachowania i vice versa. Innymi słowy, kontekst kooperacyjny sprzyja kooperacyjnemu zarządzaniu konfliktem, a kontekst rywalizacyjny zwiazany jest z zachowaniami rywalizacyjnymi. Gdy strony charakteryzują się kooperacyjnym podejściem w sytuacji konfliktu, dyskutują różnice między sobą z nastawieniem, aby wyjaśnić i przybliżyć się do znalezienia rozwiązania, które będzie satysfakcjonujące dla obu stron obie strony wygrywają (Carnevale & Pruitt, 1992). W sytuacji rywalizacji zwykle mamy do czynienia ze zwycięzcą i przegranym (Carnevale & Pruitt, 1992). Wykres 2 charakteryzuje główne właściwości obu orientacji. 8

9 Klimat współpracy dla Relacji Pracy Widoczna jest efektywna komunikacja Wzajemna pomoc, przyjażń, mniejsza ilość przeszkód. Poczucie zgodności z ideami innych i poczucie podstawowych pobieństw w zakresie wartości i przekonań, zaufanie do własnych pomysłów i do wartości, które inni przypisują tym ideom. Uznanie i szacunek dla innych poprzez odpowiadanie na ich potrzeby Gotowość zwiększenia władzy innych (np. wiedzy, umiejętności, zasobów) Definiowanie konfliktowych interesów jako wspólnego problemu, który musi być rozwiązany wspólnym wysiłkiem współpracy. Klimat rywalizacji dla Relacji Pracy Komunikacja jest osłabiona, gdyż strony chcą uzyskać przewagę przez wprowadzanie w błąd drugiej strony (np. fałszywe obietnice, dezinformacja). Mnożenie przeszkód i brak pomocy prowadzą do wzajemnych negatywnych postaw i podejrzliwości co do intencji drugiej strony. Powtarzające się doświadczenie braku zgody i krytycznego odrzucenia pomysłów redukują wzajemne zaufanie Strony pragną zwiększyć własną władzę i zredukować władzę innych. Orientacja rywalizacyjna stymuluje przekonanie, że rozwiązanie konfliktu leży w gestii tylko jednej strony. Wykres 2.Klimat współpracy i rywalizacji. Adaptacja za: Deutsch, Coleman, & Markus (2006, p ) 3.Wyniki kluczowe. Główne wyniki uzyskane w badaniach przedstawia Wykres 3. Kluczowe czynniki zostały okreslone na podstawie modelu: wpływ na proces podejmowania decyzji, spostrzegane kompetencje, częstotliwośc konfliktów (relacyjnych i zadaniowych), zachowanie konfliktowe i jakość uzgodnień, wyjaśniamy też różnorodność między krajami. 9

10 Ogólnie rzecz biorąc, europejscy menedżerowie spostrzegają, że wpływ reprezentantów pracowników na procesy podejmowania decyzji jest raczej niewielki. Uważają też, że reprezentanci pracowników mają za małe kwalifikacje do wypełniania swojej roli. Równocześnie, pozytywnie postrzegają reprezentantów pracowników jako życzliwych i zintegrowanych. Zaangażowanie w sprawy organizacji przez reprezentantów pracowników menedżerowie spostrzegają jako wysokie i wskazują, że pragnęliby zwiększyć rolę reprezentantów pracowników. Na koniec, menedżerowie spostrzegają duże różnice między reprezentantami pracowników; musimy więc być ostrożni przy uogólnianiu wyników naszych badań. 10

11 Po pierwsze, skoncentrujmy się na wpływie reprezentantów pracowników na proces podejmowania decyzji w organizacji. Rozróżnijmy tradycyjne i innowacyjne podejście. Tradycyjne sprawy to klasyczne dyskusje nad godzinami pracy, systemami płac i premiowania i kryteria efektywności. Innowacyjne podejście to: równowaga życie - praca, równość, społeczna odpowiedzialność biznesu, ekologia. Wyniki ukazują dość niski (poniżej 3) wpływ na oba typy podejść w całej Europie. Jednakże, gdy przyjrzymy się wynikom w poszczególnych krajach europejskich zobaczymy znaczące różnice (Wykres 3) Wpływ na process podejmowania decyzji Na pierwszy rzut oka jest widoczne ulokowanie Niemiec w górnym prawym rogu (Wykres 4), wskazujące, że niemieccy menedżrowie spostrzegają reprezentacje pracowników jako posiadające silny wpływ na oba rodzaje podejść. Z drugiej strony, Portugalia ma niski wynik w obu wymiarach (dolny lewy róg) co oznacza, że reprezentanci pracowników są spostrzegani jako posiadający niewielki wpływ zarówno na tradycyjne jak i innowacyjne podejście do rozwiązywania spraw firmy. Inne kraje jak Holandia i Dania mają stosunkowo wysokie wyniki w zakresie wpływu na kwestie innowacyjne aniżeli na tradycyjne. W oparciu o model NEIRE (Wykres 1) możemy analizować, w jaki sposób wpływ na proces podejmowania decyzji jest związany z innymi czynnikami, takimi jak postrzegane kompetencje i zachowanie w sytuacji konfliktu prezentowane przez reprezentantów pracowników. 11

12 Wykres 4. Wpływ reprezentantów pracowników na kwestie innowacyjne i tradycyjne w 11 krajach. Skala od 2 do 4 ilustruje różnice w sposób bardzie czytelny (oryginalne skale Likerta to 1 do 5, patrz Wykres 1). Kompetencje. Menedżerowie, którzy spostrzegają reprezentantów pracowników jako kompetentnych, uważają, że wpływ tychże reprezentantów jest wyższy zarówno w odniesieniu do tradycyjnych jak i innowacyjnych spraw organizacyjnych. Zachowanie w sytuacji konfliktu. Reprezentanci pracowników spostrzegani jako bardziej rywalizujący wydają sie posiadać większy wpływ na kwestie tradycyjne w organizacji; Reprezentanci charakteryzujący się bardziej kooperacyjnym zachowaniem mają większy wpływ na kwestie innowacyjne. Integracja i życzliwość. Spostrzegane są jako relatywnie wysokie (Wykres 3), jednak zaskakuje fakt, że nie wiąże się to z postrzeganym wpływem reprezentantów pracowników na podejmowanie decyzji. Tak więc, nawet jeśli menedżerowie w Europie wydają się wierzyć, że reprezentanci pracowników opierają się na jasnych zasadach i dobrych intencjach, to nie pomaga im to w uzyskaniu większego wpływu na decyzje. Cytat z wypowiedzi jednego z hiszpańskich meneżerów dobrze to ilustruje: Jedyną dobrą rzeczą, jaką mogę o nich powiedzieć (Reprezentantach Pracowników) to to, że są to mili ludzie Częstość konfliktów pomiędzy menedżerami a reprezentantami pracowników Pojawiają się tutaj wyraźne różnice w spostrzeganej częstości konfliktów pomiędzy menedżerami a reprezentantami pracowników (Wykres 5). Wyróżniamy konflikty relacyjne i zadaniowe, pierwsze dotyczą wartości lub stylów interpersonalnych, podczas gdy konflikty zadaniowe odnoszą się do braku zgody co do podziału zasobów, procedur i polityki (De Dreu & Weingart, 2003). Jak możemy zobaczyć, wszystkie kraje otrzymały wyniki poniżej 3 w odniesieniu do konfliktu relacyjnego. Podobnie sprawa wygląda, jeśli chodzi o konflikt zadaniowy. Francja doświadcza więcej konfliktów obu typów. Estońscy menedżerowie spostrzegają spokojne relacje z reprezentantami pracowników jeśli chodzi o konflikt relacyjny. W Belgii, poziom konfliktu relacyjnego jest także niski, podczas gdy poziom konfliktu zadaniowego jest jednym z najwyższych. Tradycyjnie, w wyniku badań można wysnuć wniosek, że konflikt relacyjny nie sprzyja klimatowi orgaizacyjnemu i wykonaniu pracy. Jednakże, konflikt zadaniowy może być produktywny, w zależności od kooperacyjnego kontekstu (De Wit et al, 2012). 12

13 Wykres 5. Konflikt zadaniowy i relacyjny w 11 krajach. Skala od 2 do 4 ilustruje różnice w sposób bardzie czytelny (oryginalne skale Likerta to 1 do 5, patrz Wykres 1). Spostrzegane zachowanie reprezentantów pracowników w sytuacji konfliktu. Wykres 6 ukazuje spostrzegane kooperacyjne i rywalizujące zachowania reprezentantów pracowników w sytuacji konfliktu. Jak powiedziano wyżej, reprezentanci pracowników mają tendencję do łączenia zachowań kooperacyjnych i rywalizacyjnych. Ta kombinacja może zawierać bardziej kooperacyjne zachowania lub bardziej rywalizacyjne podejście i widzimy tutaj różnice między krajami. Na przykład, w Danii, Niemczech i Estonii reprezentanci pracowników wykazują bardziej kooperacyjny wzór zachowania, podczas gdy w Belgii, Wielkiej Brytanii i Hiszpanii reprezentanci pracowników wykazują bardziej rywalizacyjny wzór zachowania, w którym wyraźniejsze są zachowania rywalizujące aniżeli kooperacyjne. 13

14 Wykres 6. Kooperacyjne i rywalizacyjne zachowania w sytuacji konfliktu w 11 krajach. Skala od 2 do 4 ilustruje różnice w sposób bardzie czytelny (oryginalne skale Likerta to 1 do 5, patrz Wykres 1). Wyniki ukazują, że percepcja zaufania w klimacie relacji pracy jest silnie związana z zachowaniami kooperacyjnymi. Jednakże, klimat relacji pracy nie jest powiązany z zachowaniami rywalizacyjnymi. Dwóch naszych rozmówców wskazuje, w jaki sposób klimat relacji pracy może mieć wpływ na zachowanie w sytuacji konfliktowej: W tradycyjnym modelu relacji pracy nie ma zaufania pomiędzy stronami... nie ma etyki ani przejrzystości i to właśnie występuje w kryzysie zarządzania organizacją (Hiszpański CEO) Ufamy sobie wzajemnie. Jest to warunek przedwstępny ścisłej współpracy. Mam 100% zaufania, że oni pracują dobrze i można im ufać i że możemy nieformalnie ze sobą rozmawiać i razem wspólnie myśleć. Jest tak dlatego, że doświadczam tego, że oni są nowocześni, nie spostrzegają nas jak wrogów, lecz jako kogoś, kto spostrzega pracę z innej perspektywy, kto ma inne zadania niż oni. Główne zadanie jest takie samo: potrzebujemy dobrego, zdrowego, dobrze funkcjonującego miejsca pracy i razem pracujemy aby nasz klient był zadowolony z dobrego banku (Niemiecki dyrektor HR). 14

15 Jakość uzgodnień Wykres 7 zawiera dane na temat spostrzeganej przez menedżerów jakości uzgodnień. Nie mamy tu do czynienia z dużymi różnicami między krajami, wydaje się, że zawierane uzgodnienia nie są spostrzegane ani jako fatalne ani jako doskonałe. Większość wyników oscyluje wokół 3. Widać, że jeśli chodzi o jakość uzgodnień to jest jeszcze w Europie wiele do udoskonalenia. Wykres 7. Spostrzegana jakość uzgodnień w 11 krajach. Na podstawie uzyskanych wyników możemy wnioskować, że relacje pracy są ściśle powiązane z jakością uzgodnień. W kontekście charakteryzującym się zaufaniem między reprezentantami pracowników i kierownictwem organizacji, wypracowuje się lepsze uzgodnienia. Innym czynnikiem sprzyjającym uzgodnieniom wyższej jakości jest kooperacyjny wzór zachowania reprezentantów pracowników jako przeciwny do rywalizacyjnego wzorca zachowania, który jest negatywnie powiązany z wysoką jakością uzgodnień. Ponadto, poziom kompetencji reprezentantantów pracowników jest także powiązany z jakością uzgodnień. Na koniec, skuteczność konfliktu i konstruktywne podejście obu stron do rozwiązania konfliktu jest także powiązane z wyższą jakością uzgodnień. 15

16 4. Rekomendacje praktyczne i dobre praktyki. Klimat relacji pracy jest różny w różnych krajach, sektorach i organizacjach. Pojawiają się jednak wyraźne podobieństwa, gdy słuchamy wypowiedzi dyrektorów HR i pracodawców w Europie. Poniżej dokonujemy podsumowania ich życzeń, problemów i niektórych propozycji doskonalenia dialogu społecznego. Te dobre praktyki mogą być inspirujące, gdyż menedżerowie HR i reprezentanci pracowników mogą się dowiedzieć, w jaki sposób praktyki te mogłyby być stosowane w ich własnych organizacjach. Oczywiście można powiedzieć: to nie sprawdzi się w naszym kraju lub w naszym sektorze lub w organizacji. Jeśli tak uważasz, pamiętaj, że także w obrębie jednego kraju, sektora i organizacji występują znaczące różnice, na przykład gdy chodzi o klimat zaufania i współpracy w relacjach pracy. Z tego powodu, chcielibyśmy przypomnieć pracodawcom, że są oni w dużym stopniu odpowiedzialni za jakość dialogu społecznego i za reprezentantów pracowników w organizacji. Promoting innovative social dialogue W oparciu o Model NEIRE zaczynamy analizowanie wyników: efektywne radzenie sobie z konfliktami, wpływ reprezentacji pracowników na podejmowanie decyzji w organizacjach, oraz innowacyjne wspólne ustalenia charakteryzujące sie wysoką jakością. Jak dotąd większość europejskich pracodawców woli zasiadać do stołu negocjacyjnego z silnymi partnerami. Pracodawcy pragną też wypracowywać uzgodnienia o wysokiej jakości, które odpowiadają zmieniajacej się ekonomii i sile roboczej. Pracodawcy cenią sobie formalną strukturę dialogu, która umożliwia zawieranie porozumień i umów, także w obrębie organizacji. W kolejnych punktach przeanalizujemy elementy modelu w odniesieniu do tego, w jaki sposób można wzmacniać wpływ reprezentantów pracowników, wysoką jakość porozumień i ustaleń oraz minimalny poziom eskalacji konfliktów. Jesteśmy w stanie wypracować integrujące porozumienie, które jest postrzegane jako innowacyjne w kontekście naszego kraju. Możemy to zrobić dzięki konstruktywnemu klimatowi i naszym wspólnym wysiłkom współpracy. W czasie tego procesu, jesteśmy w stanie uniknąć konfliktów osobistych. 16

17 Proste i elastyczne struktury dialogu społecznego Na podstawie opisów praktyk zebranych w całej Europie, widzimy dużą różnorodność na poziomie struktur. Większość dużych i międzynarodowych organizacji charakteryzuje się dobrą organizacją, czasem nawet zbytnią formalizacją. Menedżerowie HR często wyrażają pragnienie, aby struktury reprezentacji pracowniczych były bardzie zrozumiałe i mniej skomplikowane. Zjawisko to nie dotyczy mniejszych firm, osadzonych w rodzinnych i lokalnych przedsięwzięciach i organizacjach. Brakuje w nich często formalnych reprezentantów pracowników. Zwykle kierownicy średniego szczebla pełnią ich rolę, także większe organizacje w dużym stopniu polegają na nieformalnych rodzajach reprezentacji, co ma swoje ograniczenia. Ogólnie rzecz biorąc, menedżęrowie HR w całej Europie cenią sobie dialog społeczny jako formę ustrukturyzowanych negocjacji i rozwiązywania problemów, tkwiących często w rozwiązaniach prawnych. Kiedy mówią o rozwiązaniach modelowych, mają na myśli kilka stron zasiadających przy stole negocjacyjnym, reprezentujących różne grupy pracowników i różne związki zawodowe. Istnieje też tendencja do wejścia w ściślejsze powiązania z reprezentantami pracowników, którzy równocześnie pracują w firmie, a nie tylko z przedstawcielami zatrudnianymi przez związki zawodowe. W związku z tym, w małych firmach, gdzie funkcjonuje nieformalny dialog, struktura i formalizacja reprezentacji pracowników może być traktowana jako mniej pożądana: Uproszczenie struktury byłoby lepsze. Na przykład: jeśli jest nas 49 nie musimy posiadać struktury ale jeśli jest nas 51 musimy mieć 10 pracowników w radzie! (Francuski manedżer HR) Dobra praktyka: Bardziej elastyczna struktura reprezentacji w obrębie organizacji stanowi atrakcyjny model dla większości menedżerów HR. Dobre, skuteczne relacje budowane są bardziej na poziomie nieformalnym niż formalnym. Związki zawodowe bardziej innowacyjne i mniej ideologiczne Pracodawcy w większości krajów wyrażają uznanie dla reprezentantów pracowników. Jednakże, przeważa wśród nich poczucie, że związki powinny bardziej dostosowywać się do ekonomicznych wymagań rozwoju, także na poziomie organizacji. Zdaniem pracodawców, związki zawodowe, zarówno na poziomie krajowym i sektorowym, także w organizacjach, mogłyby poprawić klimat relacji pracy i własny wpływ na podejmowane w organizacji decyzje, gdyby były mniej konserwatywne. Od reprezentantów pracowników oczekuje się walki o interesy pracowników; niekoniecznie musi to być w konflikcie z interesami firmy. Jest to spojrzenie pracodawców, którzy oczekują od związkowców przyjmowania takiej właśnie perspektywy i konsekwentnego szkolenia reprezentantów pracowników w takim 17

18 kierunku. W Europie, reprezentanci pracowników w Niemczech sa spostrzegani jako grupy posiadające duży wpływ. Niemiecki menedżer wypowiada się na ten temat: Tradycyjnie relacje pracy mogą być scharakteryzowane jako konstruktywne, jako pragnienie wspólnej pracy, i mysle, że 99% moich kolegów i 99% pracowników poprze ten pogląd (Niemiecki menedżer HR) Inwestowanie w dialog społeczny Wielu pracodawców spostrzega znaczenie strukturalnej reprezentacji i inwestuje w nią. Pracodawcy opłacają reprezentantów pracowników zatrudnionych częściowo lub na pełny etat, oraz angażuje swoich urzędników i środki w ramach zarządzania zasobami ludzkimi w dialog społeczny i negocjacje strukturalne. Większość uważa, że są to pieniądze dobrze wydane, chociaż są i tacy pracodawcy, którzy mają poczucie, że w formalnych strukturach reprezentacji pracowników mogłoby być więcej skuteczności i efektywności. Inwestowanie w dialog społeczny opłaci się, szczególnie wtedy, gdy odbywa się w relacjach kooperacji. Rola reprezentacji pracowników jest ważna w naszej organizacji; potrzebujemy jej aby osiągać dobre uzgodnienia z naszymi pracownikami i aby mieć pewność, że mają oni najlepsze intencje. (dyrektor HR, sektor edukacji) Dobra praktyka: Promować dialog społeczny i angażować różne grupy pracownicze zależnie od negocjowanych problemów. Dialog społeczny musi sie skupić na najsłabszej grupie biorąc pod uwagę rozumienie problemów i wyjaśnienia, tak więc pewne podejście dydaktyczne jest tu potrzebne. Wyjaśnienia są niezbędne, gdyż na przykład, w odniesieniu do problemów technicznych naszej produkcji mogą istnieć różne potrzeby wyjaśnień ze strony menedżerów i pracowników. Zależy to od tematu, który jest omawiany. (Belgijski menedżer HR) Inwestowanie w relacje nieformalne. Porównując różne kraje Europy widzimy wyraźne różnice między organizacjami, i pomiędzy sektorami. Nawet po przejściu dramatycznych zmian, sektor finansowy charakteryzuje się względnie kooperacyjnym klimatem w porównaniu do sektora przemysłowego. W jaki sposób promować klimat kooperacyjnych relacji pracy w organizacji? Kluczowym czynnikiem może być często omawiany przez menedżerów HR rozwój dobrych i zorientowanych na zadania relacji nieformalnych. 18

19 W Belgii, Niemczech, Danii i Holandii, kierownictwo firm szeroko wykorzystuje komunikację nieformalną przed przystąpieniem do negocjacji aby ominąć twarde struktury i wstępnie wypracować możliwe rozwiązania. Tak więc, dobrą praktyką jest inwestowanie w relacje nieformalne, co ilustruje poniższa wypowiedź: W czasie spotkań nieformalnych reprezentanci pracowników częściej wykazują zrozumienie tematów, które byłoby bardzo trudno dyskutować przy stole na spotkaniach oficjalnych (Belgijski menedżer HR). Nasze relacje nieformalne są oczywiście lepsze niż te formalne. Dlatego też, staram się aktywnie angażować w relacje nieformalne z reprezentantami pracowników gdyż jestem przekonany, że na dłuższą metę, poprawią się też nasze relacje formalne. (Belgijski menedżer HR) Budowanie zaufania G8 leaders watching football Zaufanie traktowane jest jako kluczowy czynnik w relacjach między kierownictwem a reprezentantami pracowników. Na codzień w tych relacjach brakuje zaufania, i menedżerowie sądzą, że reprezentanci pracowników nie ufają im. Zaufanie zwykle buduje się powoli i powiązane jest z dłuższym działaniem reprezentantów pracowników. Ogólnie rzecz biorąc, pracodawcy manifestują potrzebę przejrzystości działania i promują wrażliwość na sprawy reprezentantów pracowników. Menedżerowie odnosza się ciągle do potrzeby szkolenia w zakresie efektywnej komunikacji z reprezentacją pracowników na temat trudnych i złożonych tematów powiązanych z dynamiką organizacji, aby zwiększyć zaufanie między stronami. Niektóre firmy informują, że raz do roku przeprowadzają zespołowe szkolenia dla 19

20 kierownictwa jak i reprezentantów pracowników w celu poprawy relacji i budowania zaufania. W celu utrzymania dobrych i opartych na zaufaniu społecznych relacji, my kierownictwo i reprezentanci pracowników razem raz w roku jedziemy razem na wycieczkę np. aby odwiedzić filię naszego przedsiębiorstwa zagranicą. Dla nas jest ważne, żeby traktować reprezentantów pracowników nie tylko przez pryzmat ich funkcji, ale takze jako ludzi z ich potrzebami i problemami. (Belgijski menedżer HR). Dobra praktyka: dzielić się informacjami i włączać reprezntantów pracowników w proces podejmowania decyzji. Ogólnie mówiąc, relacje między menedżerami a reprezentantami pracowników są oparte na współpracy. Szanujemy wzajemnie nasze stanowiska i dzielimy się otwarcie informacjami. Rozwijanie kompetencji reprezentantów pracowników Wśród pracodawców panuje ogólne przekonanie że wystepuje wyraźna potrzeba poprawy i profesonalizmu jesli chodzi o pełnienie roli reprezentantanta pracowników i potrzeba ich szkolenia w zakresie technicznych kompetencji. Orientacja ideologiczna, która kształtuje profil reprezentantów pracowników w wielu krajach europejskich, takich jak Hiszpania, charakteryzuje się walką i konfrontacją z kierownictwem. Biorąc to pod uwagę, pracodawcy wskazują, że ważne jest, aby rola reprezentanta pracowników była atrakcyjna dla ludzi kompetentnych, młodszych, którzy prezentują bardziej elastyczne postawy. Szkolenie reprezentantów pracownikow jest zwykle postrzegane jako obowiązek związków zawodowych. Jest to często wymówka dla firmy, która nie inwestuje w szkolenia. Jednakże istnieją przykłady dobrych praktyk, gdzie pracodawcy pracują razem ze związkami, pod parasolem związków, szanując ich odrębność. Na dodatek inwestują w szkolenia dla rad pracowniczych. 20

Europejska Strategia Bezpieczeństwa i Higieny Pracy

Europejska Strategia Bezpieczeństwa i Higieny Pracy Europejska Strategia Bezpieczeństwa i Higieny Pracy dr inż. Zofia Pawłowska kierownik Zakładu Zarządzania Bezpieczeństwem i Higieną Pracy CIOP-PIB Informacja przygotowana na posiedzenie Rady Ochrony Pracy

Bardziej szczegółowo

KONSULTACJE NA TEMAT RÓŻNORODNOŚCI W MIEJSCU PRACY ORAZ ANTYDYSKRYMINACJI

KONSULTACJE NA TEMAT RÓŻNORODNOŚCI W MIEJSCU PRACY ORAZ ANTYDYSKRYMINACJI KONSULTACJE NA TEMAT RÓŻNORODNOŚCI W MIEJSCU PRACY ORAZ ANTYDYSKRYMINACJI 14.06.2005-15.07.2005 Znaleziono 803 odpowiedzi z 803 odpowiadających wybranym kryteriom Proszę wskazać główny sektor działalności

Bardziej szczegółowo

Różnice kulturowe: orientacje i wymiary

Różnice kulturowe: orientacje i wymiary Różnice kulturowe: orientacje i wymiary Wartości kulturowe 1. Poglądy podzielane przez daną grupę, określające, co jest dobre, a co złe, co właściwe, a co niewłaściwe, co wskazane, co niewskazane. 2. Tendencja

Bardziej szczegółowo

STOWARZYSZENIE KOBIET LASU i CENTRUM INFORMACYJNE LASÓW PAŃSTWOWYCH

STOWARZYSZENIE KOBIET LASU i CENTRUM INFORMACYJNE LASÓW PAŃSTWOWYCH STOWARZYSZENIE KOBIET LASU i CENTRUM INFORMACYJNE LASÓW PAŃSTWOWYCH Kobiecy styl zarządzania dr Ewa Lisowska Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Konferencja Czas na nas Plan prezentacji 1. Szklany sufit

Bardziej szczegółowo

www.pwc.pl Czego oczekuje Pokolenie Y od procesu rekrutacji w firmach #rekrutacjainaczej

www.pwc.pl Czego oczekuje Pokolenie Y od procesu rekrutacji w firmach #rekrutacjainaczej www.pwc.pl Czego oczekuje Pokolenie Y od procesu rekrutacji w firmach #rekrutacjainaczej Spain Hiszpania Greece Grecja Italy Włochy Portugalia Slovak Republic Słowacja Ireland Irlandia Polska Poland France

Bardziej szczegółowo

GODZENIE PRACY ZAWODOWEJ Z ŻYCIEM RODZINNYM SEMINARIUM ELASTYCZNA OPRGANIZACJA PRACY I CZASU PRACY. DLACZEGO TAK? DLACZEGO NIE? Dorota Głogosz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Biuro Polityki Społecznej

Bardziej szczegółowo

solutions for demanding business Zastrzeżenia prawne

solutions for demanding business Zastrzeżenia prawne Zastrzeżenia prawne Zawartośd dostępna w prezentacji jest chroniona prawem autorskim i stanowi przedmiot własności. Teksty, grafika, fotografie, dźwięk, animacje i filmy, a także sposób ich rozmieszczenia

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Strona1 Monika Borowiec Scenariusz zajęć edukacyjnych nr 2.10 Temat zajęć: Sprawdzian z działu 2 1. Cele lekcji: Uczeń: sprawdza stopień opanowania wiedzy i umiejętności z działu 2, zna podstawowe pojęcia

Bardziej szczegółowo

Warunki poprawy pozycji innowacyjnej kraju Globalizacja działalności badawczej i rozwojowej: próba oceny miejsca Polski

Warunki poprawy pozycji innowacyjnej kraju Globalizacja działalności badawczej i rozwojowej: próba oceny miejsca Polski Warunki poprawy pozycji innowacyjnej kraju Globalizacja działalności badawczej i rozwojowej: próba oceny miejsca Polski Wojciech Burzyński Instytut Badań Rynku, Konsumpcji i Koniunktur Warszawa, 8 kwietnia

Bardziej szczegółowo

Uczestnictwo europejskich MŚP w programach B+R

Uczestnictwo europejskich MŚP w programach B+R Uczestnictwo europejskich MŚP w programach B+R Oczekiwania i bariery Paweł Kaczmarek Poznański Park Naukowo-Technologiczny Fundacji UAM w Poznaniu Projekt MAPEER SME MŚP a Programy wsparcia B+R Analiza

Bardziej szczegółowo

Statystyka wniosków TOI 2011

Statystyka wniosków TOI 2011 Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Narodowa Agencja Programu Uczenie się przez całe życie Statystyka wniosków TOI 2011 Konkurs 2011 Wnioski TOI w PL lata 2007-2011 KONKURS Dostępny budżet TOI w PL (euro)

Bardziej szczegółowo

Lekcje z PISA Maciej Jakubowski Evidence Institute Uniwersytet Warszawski

Lekcje z PISA Maciej Jakubowski Evidence Institute Uniwersytet Warszawski Lekcje z PISA 2015 Maciej Jakubowski Evidence Institute Uniwersytet Warszawski Grudzień 2016 Po co nam PISA? To największe badanie umiejętności uczniów na świecie Dostarcza nie tylko rankingów Przede wszystkim

Bardziej szczegółowo

Sytuacja zawodowa osób z wyższym wykształceniem w Polsce i w krajach Unii Europejskiej w 2012 r.

Sytuacja zawodowa osób z wyższym wykształceniem w Polsce i w krajach Unii Europejskiej w 2012 r. 1 Urz d Statystyczny w Gda sku W Polsce w 2012 r. udział osób w wieku 30-34 lata posiadających wykształcenie wyższe w ogólnej liczbie ludności w tym wieku (aktywni zawodowo + bierni zawodowo) wyniósł 39,1%

Bardziej szczegółowo

PROGNOZY WYNAGRODZEŃ NA 2017 ROK

PROGNOZY WYNAGRODZEŃ NA 2017 ROK 07.06.206 Informacja prasowa portalu Pytania i dodatkowe informacje: tel. 509 509 56 media@sedlak.pl PROGNOZY WYNAGRODZEŃ NA 207 ROK Jak wynika z prognoz Komisji Europejskiej na 207 rok, dynamika realnego

Bardziej szczegółowo

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu HRS 402 + ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu 1. Analiza i planowanie zasobów ludzkich Zarządzanie zasobami

Bardziej szczegółowo

Opóźnienia w płatnościach w transakcjach handlowych

Opóźnienia w płatnościach w transakcjach handlowych Opóźnienia w płatnościach w transakcjach handlowych 13/05/2008-20/06/2008 Znaleziono 408 odpowiedzi z 408 odpowiadających wybranym kryteriom 0. Uczestnictwo Kraj DE - Niemcy 48 (11,8%) PL - Polska 44 (10,8%)

Bardziej szczegółowo

Jak pokonać bariery dla (eko)innowacji w Polsce?

Jak pokonać bariery dla (eko)innowacji w Polsce? Jak pokonać bariery dla (eko)innowacji w Polsce? Maciej Bukowski Instytut Badań Strukturalnych Warszawa, 25.05.2012 Plan Wprowadzenie po co Polsce (eko)innowacje. Pułapka średniego dochodu Nie ma ekoinnowacyjności

Bardziej szczegółowo

Lokalne Grupy Rybackie i Oś 4 w różnych krajach UE

Lokalne Grupy Rybackie i Oś 4 w różnych krajach UE Lokalne Grupy Rybackie i Oś 4 w różnych krajach UE Próba podsumowania Urszula Budzich-Tabor, FARNET Support Unit Warszawa, 25 czerwca 2013 r. Co trzeba wiedzieć o Osi 4 w UE, żeby ją zrozumieć? Gdzie jesteśmy

Bardziej szczegółowo

EKSPORT WYROBÓW WYSOKIEJ TECHNIKI W UNII EUROPEJSKIEJ EXPORT OF HIGH TECH IN THE EUROPEAN UNION

EKSPORT WYROBÓW WYSOKIEJ TECHNIKI W UNII EUROPEJSKIEJ EXPORT OF HIGH TECH IN THE EUROPEAN UNION PRACE NAUKOWE UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO WE WROCŁAWIU RESEARCH PAPERS OF WROCŁAW UNIVERSITY OF ECONOMICS nr 416 2016 Współczesne problemy ekonomiczne. ISSN 1899-3192 Rozwój zrównoważony w wymiarze globalnym

Bardziej szczegółowo

Podział środków budżetowych w Unii Europejskiej. Politologia, PUW 2008 Wojciech St. Mościbrodzki,

Podział środków budżetowych w Unii Europejskiej. Politologia, PUW 2008 Wojciech St. Mościbrodzki, Podział środków budżetowych w Unii Europejskiej Politologia, PUW 2008 Wojciech St. Mościbrodzki, www.wojmos.com wojmos@wojmos.com Budżet UE Budżet UE tworzony jest z kilku źródeł. Należą do nich m.in..

Bardziej szczegółowo

PROFIL KLUCZOWYCH KOMPETENCJI FACYLITATORA International Association of Facilitators

PROFIL KLUCZOWYCH KOMPETENCJI FACYLITATORA International Association of Facilitators International Association of Facilitators The Core Facilitator Competencies Framework PROFIL KLUCZOWYCH KOMPETENCJI FACYLITATORA International Association of Facilitators A1. Rozwijanie partnerskiego podejścia

Bardziej szczegółowo

Europejski i regionalny rynek pracy - mobilności geograficzna i zawodowa 9.04.2013. www.eures.europa.eu www.eures.praca.gov.pl

Europejski i regionalny rynek pracy - mobilności geograficzna i zawodowa 9.04.2013. www.eures.europa.eu www.eures.praca.gov.pl Europejski i regionalny rynek pracy - mobilności geograficzna i zawodowa 9.04.2013 www.eures.europa.eu www.eures.praca.gov.pl Mobilność pracowników Mobilność zawodowa zmiany w ramach zawodu lub danej grupy

Bardziej szczegółowo

Migracje szansą województwa pomorskiego

Migracje szansą województwa pomorskiego Projekt jest realizowany w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki VIII Priorytet Regionalne Kadry Gospodarki Programu, Działanie 8.3 współfinansowany przez Europejski Fundusz Społeczny. 1 Jak utrzymać

Bardziej szczegółowo

BRE Business Meetings. brebank.pl

BRE Business Meetings. brebank.pl BRE Business Meetings Witamy w świecie ekspertów Innowacje a wzrost gospodarczy Ryszard Petru Główny Ekonomista BRE Banku SA Dyrektor Banku ds. Strategii i Nadzoru Właścicielskiego 05.08.2010 r. brebank.pl

Bardziej szczegółowo

Konkurencyjność polskiej gospodarki na tle krajów unijnych

Konkurencyjność polskiej gospodarki na tle krajów unijnych Konkurencyjność polskiej gospodarki na tle krajów unijnych Dr Magdalena Hryniewicka Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego, Zakład Ekonomii Plan wystąpienia Cel Definicje konkurencyjności w literaturze

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania wobec przyszłego pracownika absolwenta szkoły zawodowej. Anna Bartkiewicz Regionalna Izba Przemysłowo- Handlowa w Radomsku

Oczekiwania wobec przyszłego pracownika absolwenta szkoły zawodowej. Anna Bartkiewicz Regionalna Izba Przemysłowo- Handlowa w Radomsku Oczekiwania wobec przyszłego pracownika absolwenta szkoły zawodowej Anna Bartkiewicz Regionalna Izba Przemysłowo- Handlowa w Radomsku 19 listopada 2013 Plan prezentacji 1. Kontekst: szkolnictwo zawodowe

Bardziej szczegółowo

Zakończenie Summary Bibliografia

Zakończenie Summary Bibliografia Spis treści: Wstęp Rozdział I Zakresy i ich wpływ na pojmowanie bezpieczeństwa wewnętrznego 1.1. Zakresy pojmowania bezpieczeństwa wewnętrznego 1.1.1. Zakres wąski bezpieczeństwa wewnętrznego 1.1.2. Zakres

Bardziej szczegółowo

PROCES GRUPOWY , Łódź Iwona Kania

PROCES GRUPOWY , Łódź Iwona Kania PROCES GRUPOWY 19.0.2011, Łódź Iwona Kania Człowiek jest istotą nastawioną na bycie z innymi i jego życie w większości wiąże się z grupami. Pierwszą grupą, z jaką się styka, i w której się rozwija, jest

Bardziej szczegółowo

Rehabilitacja zawodowa osób z niepełnosprawnościami w Europie. dr Marcin Garbat Uniwersytet Zielonogórski

Rehabilitacja zawodowa osób z niepełnosprawnościami w Europie. dr Marcin Garbat Uniwersytet Zielonogórski Rehabilitacja zawodowa osób z niepełnosprawnościami w Europie dr Marcin Garbat Uniwersytet Zielonogórski NIEPEŁNOSPRAWNI W EUROPIE Około 83,2 mln ogółu ludności Europy to osoby z niepełnosprawnością (11,7%

Bardziej szczegółowo

Wyzwania polityki ludnościowej wobec prognoz demograficznych dla Polski i Europy

Wyzwania polityki ludnościowej wobec prognoz demograficznych dla Polski i Europy Wyzwania polityki ludnościowej wobec prognoz demograficznych dla Polski i Europy Grażyna Marciniak Główny Urząd Statystyczny IV. Posiedzenie Regionalnego Forum Terytorialnego, Wrocław 8 grudnia 215 r.

Bardziej szczegółowo

Edukacja a rynek pracy. dr Dariusz Danilewicz Katedra Rozwoju Kapitału Ludzkiego Szkoła Główna Handlowa w Warszawie

Edukacja a rynek pracy. dr Dariusz Danilewicz Katedra Rozwoju Kapitału Ludzkiego Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Edukacja a rynek pracy dr Dariusz Danilewicz Katedra Rozwoju Kapitału Ludzkiego Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Rynek pracy co to? Zatrudnianie nie jest koniecznością Rynek pracy jako całość to byt

Bardziej szczegółowo

WPŁYW GLOBALNEGO KRYZYSU

WPŁYW GLOBALNEGO KRYZYSU WPŁYW GLOBALNEGO KRYZYSU GOSPODARCZEGO NA POZYCJĘ KONKURENCYJNĄ UNII EUROPEJSKIEJ W HANDLU MIĘDZYNARODOWYM Tomasz Białowąs Katedra Gospodarki Światowej i Integracji Europejskiej, UMCS w Lublinie bialowas@hektor.umcs.lublin.pl

Bardziej szczegółowo

Program Europa dla obywateli 2014 2020

Program Europa dla obywateli 2014 2020 Program Europa dla obywateli 2014 2020 Plan prezentacji 1. Podstawowe informacje, cele i charakterystyka programu 2. Rodzaje dotacji i struktura programu 3. Cykl życia projektu i zasady finansowania 4.

Bardziej szczegółowo

Szara strefa w Polsce

Szara strefa w Polsce Szara strefa w Polsce dr hab. prof. nadzw. Konrad Raczkowski Podsekretarz Stanu Ministerstwo Finansów www.mf.gov.pl Rodzaje nierejestrowanej gospodarki Szara strefa obejmuje działania produkcyjne w sensie

Bardziej szczegółowo

Unia Europejska przeciwko wykluczaniu społecznemu Inclusion Europe

Unia Europejska przeciwko wykluczaniu społecznemu Inclusion Europe Unia Europejska przeciwko wykluczaniu społecznemu Inclusion Europe Raport Austria Anglia Belgia Bułgaria Chorwacja Cypr Czechy Dania Estonia Finlandia Francja Grecja Hiszpania Holandia Islandia Irlandia

Bardziej szczegółowo

IP/08/618. Bruksela, dnia 22 kwietnia 2008 r.

IP/08/618. Bruksela, dnia 22 kwietnia 2008 r. IP/08/618 Bruksela, dnia 22 kwietnia 2008 r. Gry wideo: Komisja z zadowoleniem przyjmuje postęp dokonany w zakresie ochrony małoletnich w 23 państwach członkowskich UE, ale zwraca się o ulepszenie branżowych

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenie minimalne w Polsce i w krajach Unii Europejskiej

Wynagrodzenie minimalne w Polsce i w krajach Unii Europejskiej Wynagrodzenie minimalne w Polsce i w krajach Unii Europejskiej Płaca minimalna w krajach unii europejskiej Spośród 28 państw członkowskich Unii Europejskiej 21 krajów posiada regulacje dotyczące wynagrodzenia

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

Wykorzystanie Internetu przez młodych Europejczyków

Wykorzystanie Internetu przez młodych Europejczyków Wykorzystanie Internetu przez młodych Europejczyków Marlena Piekut Oleksandra Kurashkevych Płock, 2014 Pracowanie Zarabianie pieniędzy Bawienie się INTERNET Dokonywanie zakupów Nawiązywanie kontaktów Tadao

Bardziej szczegółowo

Wydatki na ochronę zdrowia w

Wydatki na ochronę zdrowia w Wydatki na ochronę zdrowia w wybranych krajach OECD Seminarium BRE CASE Stan finansów ochrony zdrowia 12 czerwca 2008 r. Agnieszka Sowa CASE, IZP CM UJ Zakres analizy Dane OECD Health Data 2007 (edycja

Bardziej szczegółowo

ZASADY ALOKACJI I WYKORZYSTANIA FUNDUSZY NA WYJAZDY EDUKACYJNE (MOBILNOŚĆ) W SZKOLNICTWIE WYŻSZYM W ROKU AKADEMICKIM 2015/16.

ZASADY ALOKACJI I WYKORZYSTANIA FUNDUSZY NA WYJAZDY EDUKACYJNE (MOBILNOŚĆ) W SZKOLNICTWIE WYŻSZYM W ROKU AKADEMICKIM 2015/16. ZASADY ALOKACJI I WYKORZYSTANIA FUNDUSZY NA WYJAZDY EDUKACYJNE (MOBILNOŚĆ) W SZKOLNICTWIE WYŻSZYM W ROKU AKADEMICKIM 2015/16. WYJAZDY STUDENTÓW I PRACOWNIKÓW DO KRAJÓW PROGRAMU. ZASADY OBLICZENIA KWOTY

Bardziej szczegółowo

Przewodnik: Więcej kobiet w zarządzaniu to się opłaca DR EWA LISOWSKA SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE

Przewodnik: Więcej kobiet w zarządzaniu to się opłaca DR EWA LISOWSKA SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE Przewodnik: Więcej kobiet w zarządzaniu to się opłaca DR EWA LISOWSKA SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE Kompleksowe kompendium wiedzy Fakty i argumenty regulacje prawne dane liczbowe kontekst kulturowy

Bardziej szczegółowo

Modele systemów organizacji i finansowania sportu powszechnego w Europie

Modele systemów organizacji i finansowania sportu powszechnego w Europie Modele systemów organizacji i finansowania sportu powszechnego w Europie Dr Renata Włoch Projekt Społeczny 2012 Instytut Socjologii UW r.wloch@uw.edu.pl Europejski model sportu Uznanie roli sportu przez

Bardziej szczegółowo

Pomiar dobrobytu gospodarczego

Pomiar dobrobytu gospodarczego Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Pomiar dobrobytu gospodarczego Uniwersytet w Białymstoku 07 listopada 2013 r. dr Anna Gardocka-Jałowiec EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL

Bardziej szczegółowo

Rozwijanie zdolności instytucjonalnych celem skutecznego zarządzania bezpieczeństwem ruchu drogowego w Polsce. Sekretariat Krajowej Rady BRD

Rozwijanie zdolności instytucjonalnych celem skutecznego zarządzania bezpieczeństwem ruchu drogowego w Polsce. Sekretariat Krajowej Rady BRD Rozwijanie zdolności instytucjonalnych celem skutecznego zarządzania bezpieczeństwem ruchu drogowego w Polsce Sekretariat Krajowej Rady BRD Krakowskie Dni Bezpieczeństwa Ruchu Drogowego, Kraków, 26/02/2015

Bardziej szczegółowo

Inclusion Europe. Raport

Inclusion Europe. Raport Dyrektywa Europejska w sprawie Równego Traktowania przy Zatrudnianiu i Wykonywaniu Zawodu Inclusion Europe Raport Inclusion Europe i jego 49 członków z 36 państw walczą ze społecznym wykluczaniem oraz

Bardziej szczegółowo

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (12) 426 20 61 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia.

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (12) 426 20 61 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia. Oferta sprzedaży raportu: Wydajność pracy w Polsce OFERTA SPRZEDAŻY RAPORTU Wydajność pracy w Polsce Kraków 2012 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (12) 426 20 61 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl

Bardziej szczegółowo

ZRÓŻNICOWANIE SAMORZĄDU TERYTORIALNEGO W UE A KADENCYJNOŚĆ

ZRÓŻNICOWANIE SAMORZĄDU TERYTORIALNEGO W UE A KADENCYJNOŚĆ ZRÓŻNICOWANIE SAMORZĄDU TERYTORIALNEGO W UE A KADENCYJNOŚĆ EUROPEJSKA KARTA SAMORZĄDU TERYTORIALNEGO z dnia 15.10.1985 r. WYBRANE ZAGADNIENIA 1. Zasada samorządności terytorialnej - ustawa bądź konstytucja

Bardziej szczegółowo

W przypadku wykorzystywania danych prosimy o podanie źródła i pełnej nazwy firmy: TNS OBOP. Obawy Europejczyków

W przypadku wykorzystywania danych prosimy o podanie źródła i pełnej nazwy firmy: TNS OBOP. Obawy Europejczyków Informacja prasowa Kontakt: Urszula Krassowska t +48 22 598 98 98 f +48 22 598 99 99 e urszula.krassowska@tns-global.pl www.tns-global.pl 11 marca 2008 W przypadku wykorzystywania danych prosimy o podanie

Bardziej szczegółowo

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a

Bardziej szczegółowo

Jednoosobowe spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz jednoosobowe spółki akcyjne

Jednoosobowe spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz jednoosobowe spółki akcyjne Jednoosobowe spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz jednoosobowe spółki akcyjne Konsultacje prowadzone przez Dyrekcję Generalną Komisji Europejskiej ds. Rynku Wewnętrznego i Usług Uwaga wstępna:

Bardziej szczegółowo

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie Tab. 1. Opis poziomów dojrzałości procesów dla obszaru nadzór. Formalne strategiczne planowanie biznesowe Formalne strategiczne planowanie Struktura organizacyjna Zależności organizacyjne Kontrola budżetowania

Bardziej szczegółowo

Unijny rynek gazu model a rzeczywistość. Zmiany na europejskich rynkach gazu i strategie największych eksporterów Lidia Puka PISM, 21.06.2012 r.

Unijny rynek gazu model a rzeczywistość. Zmiany na europejskich rynkach gazu i strategie największych eksporterów Lidia Puka PISM, 21.06.2012 r. Unijny rynek gazu model a rzeczywistość Zmiany na europejskich rynkach gazu i strategie największych eksporterów Lidia Puka PISM, 21.06.2012 r. Analiza trendów Wydobycie gazu w UE w 2010 r. Holandia Wielka

Bardziej szczegółowo

OFERTA RAPORTU. Szkolnictwo wyższe analiza porównawcza Polski i wybranych krajów świata. Kraków 2012

OFERTA RAPORTU. Szkolnictwo wyższe analiza porównawcza Polski i wybranych krajów świata. Kraków 2012 Oferta raportu: Szkolnictwo wyższe w Polsce i wybranych krajach analiza porównawcza OFERTA RAPORTU Szkolnictwo wyższe analiza porównawcza Polski i wybranych krajów świata Kraków 2012 1 Oferta raportu:

Bardziej szczegółowo

dr Sławomir Nałęcz Z-ca dyr. Dep. Badań Społecznych i Warunków Życia Główny Urząd Statystyczny

dr Sławomir Nałęcz Z-ca dyr. Dep. Badań Społecznych i Warunków Życia Główny Urząd Statystyczny dr Sławomir Nałęcz Z-ca dyr. Dep. Badań Społecznych i Warunków Życia Główny Urząd Statystyczny Wyniki Narodowego Spisu Ludności i Mieszkań 2002, 2011. Wskaźnik NEET w Polsce na tle innych krajów Unii Europejskiej

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

Akademia Młodego Ekonomisty. Mierniki dobrobytu gospodarczego. Jak mierzyć dobrobyt?

Akademia Młodego Ekonomisty. Mierniki dobrobytu gospodarczego. Jak mierzyć dobrobyt? Akademia Młodego Ekonomisty Mierniki dobrobytu gospodarczego. Jak mierzyć dobrobyt? dr Anna Gardocka-Jałowiec Uniwersytet w Białymstoku 7 marzec 2013 r. Dobrobyt, w potocznym rozumieniu, utożsamiać można

Bardziej szczegółowo

Konwergencja nominalna versus konwergencja realna a przystąpienie. Ewa Stawasz Katedra Międzynarodowych Stosunków Gospodarczych UŁ

Konwergencja nominalna versus konwergencja realna a przystąpienie. Ewa Stawasz Katedra Międzynarodowych Stosunków Gospodarczych UŁ Konwergencja nominalna versus konwergencja realna a przystąpienie Polski do strefy euro Ewa Stawasz Katedra Międzynarodowych Stosunków Gospodarczych UŁ Plan prezentacji 1. Nominalne kryteria konwergencji

Bardziej szczegółowo

Twoje prawa obywatelskie

Twoje prawa obywatelskie Twoje prawa obywatelskie Dostęp do praw i sprawiedliwości dla osób z niepełnosprawnością intelektualną Inclusion Europe Raport Austria Anglia Belgia Bułgaria Chorwacja Cypr Czechy Dania Estonia Finlandia

Bardziej szczegółowo

ROZDZIAŁ 21 AKTYWNOŚĆ EKONOMICZNA KOBIET I MĘŻCZYZN W POLSCE NA TLE KRAJÓW UNII EUROPEJSKIEJ

ROZDZIAŁ 21 AKTYWNOŚĆ EKONOMICZNA KOBIET I MĘŻCZYZN W POLSCE NA TLE KRAJÓW UNII EUROPEJSKIEJ Patrycja Zwiech ROZDZIAŁ 21 AKTYWNOŚĆ EKONOMICZNA KOBIET I MĘŻCZYZN W POLSCE NA TLE KRAJÓW UNII EUROPEJSKIEJ 1. Wstęp Polska, będąc członkiem Unii Europejskiej, stoi przed rozwiązaniem wielu problemów.

Bardziej szczegółowo

Zaufanie i partnerstwo jako alternatywa dla kontroli w projektach publicznych

Zaufanie i partnerstwo jako alternatywa dla kontroli w projektach publicznych jako alternatywa dla kontroli w projektach publicznych Kontrola zamówień publicznych VI Konferencja Naukowa Urząd Zamówień Publicznych Uniwersytet Wrocławski Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu Wrocław,

Bardziej szczegółowo

DYSKRYMINACJA ZE WZGLĘDU NA PŁEĆ, JAKO JEDNA Z GŁÓWNYCH BARIER

DYSKRYMINACJA ZE WZGLĘDU NA PŁEĆ, JAKO JEDNA Z GŁÓWNYCH BARIER MARTA TYBURA DYSKRYMINACJA ZE WZGLĘDU NA PŁEĆ, JAKO JEDNA Z GŁÓWNYCH BARIER ROZWOJU ZAWODOWEGO KOBIET W EUROPIE Unia Europejska a kwestia równości płci Kwestia równości płci obecna jest w polityce unijnej

Bardziej szczegółowo

Płatności bezgotówkowe w Polsce wczoraj, dziś i jutro

Płatności bezgotówkowe w Polsce wczoraj, dziś i jutro Adam Tochmański / Przewodniczący Koalicji na rzecz Obrotu Bezgotówkowego i Mikropłatności, Dyrektor Departamentu Systemu Płatniczego w Narodowym Banku Polskim Płatności bezgotówkowe w Polsce wczoraj, dziś

Bardziej szczegółowo

Kodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA

Kodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA Kodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA 1 Cel Kodeksu Wartości GK ENEA 2 2 Kodeks Wartości wraz z Misją i Wizją stanowi fundament dla zasad działania Grupy Kapitałowej ENEA. Zamierzeniem Kodeksu jest szczegółowy

Bardziej szczegółowo

Biuletyn Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy

Biuletyn Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy Biuletyn Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy Nr 13 Bezrobocie a wiek i poziom wykształcenia: Polska na tle UE Jednym z czynników w szczególny sposób wpływających na prawdopodobieństwo bezrobocia jest

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Analiza wpływu dodatkowego strumienia wydatków zdrowotnych na gospodarkę

Analiza wpływu dodatkowego strumienia wydatków zdrowotnych na gospodarkę Analiza wpływu dodatkowego strumienia wydatków zdrowotnych na gospodarkę 8 maja 2014 Łukasz Zalicki 85+ 80-84 75-79 70-74 65-69 60-64 55-59 50-54 45-49 40-44 35-39 30-34 25-29 20-24 15-19 10-14 5-9 0-4

Bardziej szczegółowo

Innowacyjność w Europie 2016

Innowacyjność w Europie 2016 DEPARTAMENT POLITYKI REGIONALNEJ MAŁOPOLSKIE OBSERWATORIUM ROZWOJU REGIONALNEGO Innowacyjność w Europie 2016 Komisja Europejska raz w roku publikuje europejską i regionalną tablicę wyników innowacji, która

Bardziej szczegółowo

MODELE NAUCZANIA EDUKACJI OBYWATELSKIEJ W SZKOŁACH EUROPEJSKICH. Kamila Ordowska

MODELE NAUCZANIA EDUKACJI OBYWATELSKIEJ W SZKOŁACH EUROPEJSKICH. Kamila Ordowska MODELE NAUCZANIA EDUKACJI OBYWATELSKIEJ W SZKOŁACH EUROPEJSKICH Kamila Ordowska PRIORYTET zaangażowanie obywateli w życie polityczne i społeczne Zachęcanie obywateli do aktywnego uczestnictwa w życiu społecznym

Bardziej szczegółowo

TAK/NIE + uzasadnienie

TAK/NIE + uzasadnienie TAK/NIE + uzasadnienie 0. Podstawowym problemem Zagłębia Ruhry po II wojnie światowej był brak infrastruktury transportowej. 1. Podstawowym problemem Mezzogiorno był brak kapitału społecznego. 2. Globalizacja

Bardziej szczegółowo

Europejskie Ramy kwalifikacji a Polska Rama Kwalifikacji. Standardy Kompetencji Zawodowych.

Europejskie Ramy kwalifikacji a Polska Rama Kwalifikacji. Standardy Kompetencji Zawodowych. Europejskie Ramy kwalifikacji a Polska Rama Kwalifikacji. Standardy Kompetencji Zawodowych. System ECTS i ECVET. Kształcenie z udziałem różnych partnerów i podmiotów. Idea Europejskich Ram Kwalifikacji

Bardziej szczegółowo

biznesu (CSR) a konkurencyjność - dobre praktyki europejskich MŚP M -

biznesu (CSR) a konkurencyjność - dobre praktyki europejskich MŚP M - Instytut Badań nad Przedsiębiorczo biorczością i Rozwojem Ekonomicznym Społeczna odpowiedzialność biznesu (CSR) a konkurencyjność - dobre praktyki europejskich MŚP M - Maciej Bieńkiewicz, 26 luty 2008,

Bardziej szczegółowo

Twoje prawa obywatelskie

Twoje prawa obywatelskie Twoje prawa obywatelskie Osoba niepełnosprawna w obliczu prawa Inclusion Europe Raport Austria Anglia Belgia Bułgaria Chorwacja Cypr Czechy Dania Estonia Finlandia Francja Grecja Hiszpania Holandia Islandia

Bardziej szczegółowo

Konwergencja nominalna versus konwergencja realna a przystąpienie. Ewa Stawasz Katedra Międzynarodowych Stosunków Gospodarczych UŁ

Konwergencja nominalna versus konwergencja realna a przystąpienie. Ewa Stawasz Katedra Międzynarodowych Stosunków Gospodarczych UŁ Konwergencja nominalna versus konwergencja realna a przystąpienie Polski do strefy euro Ewa Stawasz Katedra Międzynarodowych Stosunków Gospodarczych UŁ Plan prezentacji 1. Nominalne kryteria konwergencji

Bardziej szczegółowo

Warunki mieszkaniowe ludności w poszczególnych krajach Unii Europejskiej

Warunki mieszkaniowe ludności w poszczególnych krajach Unii Europejskiej Nieprzeciekający dach, brak wilgoci w mieszkaniu, prysznic, wanna to podstawowe wymagania, które zgodnie z opinią większości bezsprzecznie powinna spełniać nieruchomość mieszkaniowa, bez względu na standard.

Bardziej szczegółowo

Umiejętności Polaków - wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych PIAAC

Umiejętności Polaków - wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych PIAAC A A A Umiejętności Polaków - wyniki Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych PIAAC dr Agnieszka Chłoń-Domińczak oraz Zespół badawczy PIAAC, Instytut Badań Edukacyjnych Warszawa, 20 listopada

Bardziej szczegółowo

Cena netto 7 000,00 zł Cena brutto 8 610,00 zł Termin zakończenia usługi Termin zakończenia rekrutacji

Cena netto 7 000,00 zł Cena brutto 8 610,00 zł Termin zakończenia usługi Termin zakończenia rekrutacji AKADEMIA MENEDŻERA Informacje o usłudze Numer usługi 2016/03/09/5060/5716 Cena netto 7 000,00 zł Cena brutto 8 610,00 zł Cena netto za godzinę 109,37 zł Cena brutto za godzinę 134,53 Usługa z możliwością

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

Lifelong Learning- Erasmus 2013/2014

Lifelong Learning- Erasmus 2013/2014 Lifelong Learning- Erasmus 2013/2014 14 FACULTY of ELECTRONICS and INFORMATION TECHNOLOGY Warsaw University of Technology (1) Lifelong Learning- Erasmus 2013/2014 14 Dr inż. Dariusz Turlej Dr inż. Wojciech

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

LLP Erasmus 17 marca 2009

LLP Erasmus 17 marca 2009 REKRUTACJA 2009/2010 LLP Erasmus 17 marca 2009 Program Erasmus Erasmus jest programem edukacyjnym Unii Europejskiej, adresowanym do szkolnictwa wyższego Celem programu Erasmus jest podnoszenie poziomu

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Wspólna waluta euro Po co komu Unia Europejska i euro? dr Mariusz Sagan

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Wspólna waluta euro Po co komu Unia Europejska i euro? dr Mariusz Sagan Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Wspólna waluta euro Po co komu Unia Europejska i euro? dr Mariusz Sagan Wyższa Szkoła Ekonomii i Innowacji w Lublinie 18 marca 2013 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY

Bardziej szczegółowo

Obniżenie wieku emerytalnego: Straty dla przyszłych emerytów, pracujących i gospodarki

Obniżenie wieku emerytalnego: Straty dla przyszłych emerytów, pracujących i gospodarki Rząd przyjął najgorszy z rozważanych wariantów decydując się na bezwarunkowe obniżenie wieku emerytalnego do 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Na tej decyzji stracą wszyscy przyszli emeryci, pracujący

Bardziej szczegółowo

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ Administracja systemu wynagrodzeń jest ważnym elementem prowadzenia biznesu. Gdy mamy działający formalny system płac, pomaga to w kontrolowaniu kosztów personelu, podnosi

Bardziej szczegółowo

Europejska Współpraca Terytorialna w latach 2014-2020

Europejska Współpraca Terytorialna w latach 2014-2020 Europejska Współpraca Terytorialna w latach 2014-2020 Współpraca międzyregionalna doświadczenia i szanse Centrum Informacji Naukowej i Biblioteki Akademickiej Katowice, 15 października 2013 r. Plan prezentacji

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

KIERUNKI EKSPORTU / EXPORT DIRECTIONS Belgia / Belgium Białoruś / Byelarussia Bułgaria / Bulgaria Dania / Denmark Estonia / Estonia Francja / France Hiszpania / Spain Holandia / Holland Litwa / Lithuania

Bardziej szczegółowo

FORUM NOWOCZESNEGO SAMORZĄDU

FORUM NOWOCZESNEGO SAMORZĄDU FORUM NOWOCZESNEGO SAMORZĄDU Krzysztof Pietraszkiewicz Prezes Związku Banków Polskich Warszawa 02.12.2015 Transformacja polskiej gospodarki w liczbach PKB w Polsce w latach 1993,2003 i 2013 w mld PLN Źródło:

Bardziej szczegółowo

Frekwencja w wyborach parlamentarnych oraz samorządowych

Frekwencja w wyborach parlamentarnych oraz samorządowych GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY URZĄD STATYSTYCZNY W KATOWICACH Wskaźniki Zrównoważonego Rozwoju. Moduł krajowy Więcej informacji: w kwestiach merytorycznych dotyczących: wskaźników krajowych oraz na poziomie

Bardziej szczegółowo

RAPORT NA TEMAT PRZEDSIĘBIORCZOŚCI W POLSCE W 2012 ROKU

RAPORT NA TEMAT PRZEDSIĘBIORCZOŚCI W POLSCE W 2012 ROKU RAPORT NA TEMAT PRZEDSIĘBIORCZOŚCI W POLSCE W 2012 ROKU Badanie przygotowane przez Uniwersytet Monachijski na prośbę Amway Europe Listopad 2012 r. Przedsiębiorczość: nastawienie do samozatrudnienia w Polsce

Bardziej szczegółowo

CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ POSTRZEGANY STOSUNEK KRAJÓW UE DO POLSKI BS/25/2004 KOMUNIKAT Z BADAŃ WARSZAWA, LUTY 2004

CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ POSTRZEGANY STOSUNEK KRAJÓW UE DO POLSKI BS/25/2004 KOMUNIKAT Z BADAŃ WARSZAWA, LUTY 2004 CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-46 - 92, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl

Bardziej szczegółowo

ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie.

ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod determinuje sposób, w jaki realizujemy powyższy cel określa

Bardziej szczegółowo

Załącznik do Uchwały Nr XX/90/08 Rady Powiatu w Wąbrzeźnie z dnia 29 września 2008r. Powiatowy Program Aktywności Lokalnej na lata

Załącznik do Uchwały Nr XX/90/08 Rady Powiatu w Wąbrzeźnie z dnia 29 września 2008r. Powiatowy Program Aktywności Lokalnej na lata Załącznik do Uchwały Nr XX/90/08 Rady Powiatu w Wąbrzeźnie z dnia 29 września 2008r. Powiatowy Program Aktywności Lokalnej na lata 2008-2013 Wąbrzeźno, wrzesień 2008 -2- Spis treści Wstęp Rozdział 1. Nawiązanie

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz satysfakcji z wynagrodzenia. Kraków, 19.05.2015 r. Piotr Sedlak

Kwestionariusz satysfakcji z wynagrodzenia. Kraków, 19.05.2015 r. Piotr Sedlak Kwestionariusz satysfakcji z wynagrodzenia Kraków, 19.05.2015 r. Piotr Sedlak Dlaczego należy badać satysfakcję z wynagrodzenia? Dla Polaków najważniejszym czynnikiem wpływającym na satysfakcję z pracy

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

Agroturystyka w Polsce na tle pozostałych krajów Unii Europejskiej

Agroturystyka w Polsce na tle pozostałych krajów Unii Europejskiej dr Lucyna Przezbórska-Skobiej Uniwersytet Przyrodniczy w Poznaniu Katedra Ekonomii i Polityki Gospodarczej w Agrobiznesie Agroturystyka w Polsce na tle pozostałych krajów Unii Europejskiej Międzynarodowa

Bardziej szczegółowo

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR)

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) To koncepcja, według, której firmy dobrowolnie prowadzą działalność uwzględniającą interesy społeczne i ochronę środowiska,

Bardziej szczegółowo

KOMUNIKAT KOMISJI. Zwiększone zaangażowanie na rzecz równości między kobietami i mężczyznami Karta Kobiet

KOMUNIKAT KOMISJI. Zwiększone zaangażowanie na rzecz równości między kobietami i mężczyznami Karta Kobiet KOMISJA EUROPEJSKA Bruksela, dnia 5.3.2010 KOM(2010)78 wersja ostateczna KOMUNIKAT KOMISJI Zwiększone zaangażowanie na rzecz równości między kobietami i mężczyznami Karta Kobiet Deklaracja Komisji Europejskiej

Bardziej szczegółowo

WYNIKI PISA 2015 W POLSCE

WYNIKI PISA 2015 W POLSCE WYNIKI PISA 2015 W POLSCE PROJEKT PISA 3 obszary badania: rozumowanie w naukach przyrodniczych, czytanie i interpretacja oraz umiejętności matematyczne, Badanie co 3 lata od 2000 r. PISA 2015 to szósta

Bardziej szczegółowo

Ankieta koniunkturalna 2016 Polska w ocenie inwestorów zagranicznych. Charakterystyka działalności badanych przedsiębiorstw

Ankieta koniunkturalna 2016 Polska w ocenie inwestorów zagranicznych. Charakterystyka działalności badanych przedsiębiorstw Ankieta koniunkturalna 2016 Polska w ocenie inwestorów zagranicznych Charakterystyka działalności badanych przedsiębiorstw 1 Struktura respondentów - branże Usługi 43,1% Przetwórstwo 22,6% Zaopatrzenie

Bardziej szczegółowo