Nowe Europejskie Relacje Pracy Praktyki Doskonalenia Dialogu Społecznego w Organizacjach Europejskich.

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Nowe Europejskie Relacje Pracy Praktyki Doskonalenia Dialogu Społecznego w Organizacjach Europejskich."

Transkrypt

1 Nowe Europejskie Relacje Pracy Praktyki Doskonalenia Dialogu Społecznego w Organizacjach Europejskich. Patricia Elgoibar Martin Euwema Ana Belén García Lourdes Munduate Erica Pender 1

2 Wstęp Zanurzone w głębokim ekonomicznym i finansowym kryzysie ostatniej dekady, Europejskie Relacje stoją w obliczu konieczności radykalnej zmiany. Członkowie Unii Europejskiej domagają sie przestrzegania wspólnych wartości, bez względu na wiele występujących między nimi różnic. Jedną z podstawowych wartości cenionych przez UE jest silne przekonanie, że pracodawcy i pracownicy w sposób zasadniczy i pozytywny są wzajemnie od siebie uzależnieni. Dialog między nimi jest zarówno kluczowy i niezbędny i powinien być konstruktywny. Pracownicy powinni mieć możliwość wpływu aby angażować się w ten dialog, w interesie wszystkich stron: kreowania zdrowego społeczeństwa, promowania innowacyjnych i żywotnych sektorów przemysłowych i utrzymania zdrowych warunków pracy. Codzienne realia w organizacjach różnią się od tego idealnego obrazu współpracy. Pracownicy czują, że rzadko są traktowani jak partnerzy w momencie, gdy dochodzi do podejmowania strategicznych decyzji, związki protestują przeciwko spostrzeganemu podważaniu praw pracowniczych. Redukcje i zwolnienia stosowane są w wielu przemysłowych sektorach w Europie. Pracodawcy są spostrzegani jako zainteresowani jedynie zyskiem, niegodni zaufania gdy chodzi o wzięcie odpowiedzialności za interesy pracownicze. Sami pracodawcy z kolei mają poczucie, że związki w coraz mniejszym stopniu reprezentują pracowników. Więcej nawet, pracodawcy uważaja, że reprezentanci pracowników kierują się politycznymi, ideologicznymi motywami i nie zawsze są kompetentni aby sprostać bieżącym wymaganiom i potrzebom. Na szczęście, poza tym ponurym obrazem kryją sie też przykłady działań pozytywnych. W wielu organizacjach mamy do czynienia ze stałym i żywym dialogiem między pracodawcami i pracownikami. Rady pracownicze uczestniczą aktywnie w podejmowaniu decyzji a związki zawodowe wspierają zmiany w organizacji. W całym świecie, a także w obrębie Unii Europejskiej toczy się debata dotycząca warunków twórczego dialogu społecznego w organizacjach. Relacje pracy między pracodawcami, związkami zawodowymi i pracownikami w Europie szybko się zmieniają. Odchodząc od narodowych i sektorowych negocjacji, dialog społeczny w organizacjach staje się coraz bardziej istotny. Powstają obecnie konflikty organizacyjne w których reprezentacje pracowników odgrywają centralną rolę i dlatego też ich rola jest konfrontowana z nowymi wyzwaniami w kontekście europejskich relacji pracy. Ważnym wnioskiem dotyczącym ostatnich działań Unii Europejskiej jest ustalenie, że konieczne jest wyjaśnianie ról i oczekiwań pomiędzy pracodawcami a reprezentantami pracowników w celu rozwijania konstruktywnego dialogu w organizacjach. 1 Niniejszy raport ma na celu ukazanie takich właśnie dobrych praktyk. Omawiając je, pragniemy wskazać na konstruktywną współprace, która w organizacjach ma miejsce. Pragniemy też zainspirować pracodawców i przedstawicieli pracowników na poziomie 1 Wyniki badań będą zaprezentowane w publikacji Employers ideas on how to promote constructive and creative social dialogue in organizations. 2

3 narodowym, sektorowym i organizacyjnym do inwestowania w innowacje społeczne i konstruktywny dialog społeczny. Niniejszy raport składa się z czterech części: Część 1 opisuje kontekst dialogu społecznego w Europie. Część 2 zawiera ramy badań i promocji dialogu społecznego Część 3 prezentuje kluczowe wyniki badań w 11 krajach Unii Europejskiej Część 4 przedstawia niektóre praktyki i działania w organizacjach promujące dialog społeczny 1. Dialog społeczny w Europie: zmienna dynamika W obrębie Komisji Europejskiej od długiego już czasu formalna reprezentacja pracowników w organizacjach traktowana jest jako wartość i konieczna praktyka. Ważną komponentę w tych systemach reprezentacji stanowi dialog społeczny. Jest on definiowany jako wszystkie rodzaje negocjacji, konsultacji lub zwykłej wymiany informacji pomiędzy lub wśród reprezentantów rządu, pracodawców i pracowników, na temat zagadnień wspólnych interesów związanych z polityką ekonomiczną i społeczną (International Labour Organization, ILO, 2005). Głównym celem dialogu społecznego jest promowanie konsensusu i demokratycznego zaangażowania głównych zainteresowanych stron świata pracy. Społeczny dialog jest formą zinstytucjonalizowaną we wszystkich krajach członkowskich UE. Jednak nadal występuje wiele różnic dotyczących narodowej legislacji, historycznych uwarunkowań oraz kultury i relacji pracy w danym kraju. Znaczenie i funkcjonowanie społecznego dialogu w organizacjach jest ściśle związane z szerszym kontekstem relacji pracy na poziomie państwowym i sektorowym. Tak więc role odgrywane przez związki zawodowe i reprezentantów pracowników różnią się znacznie w poszczególnych krajach UE (Pulignano, Martínez-Lucio, & Whitall, 2012). Po pierwsze, związki zawodowe angażują się w różny sposób w proces legislacji. Na przykład, w większości krajów Europy Północnej, związki zawodowe i struktury państwowe są ściśle powiązane poprzez państwowe systemy reprezentacji. W Hiszpanii i Portugalii, istnieją umowy na poziomie sektorowym i występuje dialog społeczny z państwem i rządem, chociaż nie jest on stale prowadzony. W Europie Wschodniej, związki zawodowe i rządowe organizacje są powiązane słabo. W Wielkiej Brytanii brak instytucjonalizacji państwo - związki. Po drugie, relacje pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcami różnią się w krajach Europy. W Niemczech i Danii istnieją silne relacje między wiodącymi korporacjami a 3

4 związkami zawodowymi. Wynika to w części z ustaleń prawnych, chociaż jest także spowodowane świadomością wspólnych interesów takich jak np. silna i konkurencyjna ekonomia. Takie relacje sa nieobecne w Wielkiej Brytanii. W większości krajów Europy Południowej (Portugalia, Hiszpania, Włochy), mamy do czynienia z ogólnie niskim poziomem zaufania między związkami zawodowymi i pracodawcami. Rynki Europy Wschodniej kierują się innymi priorytetami aniżeli dialog społeczny, co utrudnia rozwój relacji pracy opartych na zaufaniu. Obecność struktur reprezentacji pracowniczych stanowi cechę szczególną relacji pracy w Europie. Rady Pracownicze stanowią wybieralne ciała reprezentantów zatrudnionych pracowników działające na podstawie prawa lub zbiorowych porozumień, które mają zadanie promowania współpracy w obrębie przedsiębiorstwa dla uzyskania zarówno jego korzyści jak i korzyści pracowników, przez tworzenie i utrzymywanie dobrych i stałych warunków zatrudnienia, poprawę dobrych warunków pracy i bezpieczeństwa pracy jak również rozumienie działania przedsiębiorstwa, finansów i konkurencyjności (Martinez Lucio & Weston, 2007). Reprezentacje pracownicze różnią się między sobą w Europie. Spośród 27 krajów europejskich oraz Norwegii można wyróżnić cztery państwa (Austria, Niemcy, Luksemourg i Holandia), w których główna reprezentacja pracownicza występuje poprzez Rady Pracownicze bez statutowego udziału dla związków zawodowych w miejscu pracy. W ośmiu krajach (Cypr, Dania, Finlandia, Włochy, Litwa, Malta, Rumunia i Szwecja), reprezentacja odbywa się zasadniczo poprzez związki zawodowe. W kolejnych jedenastu krajach (Belgia, Czechy, Francja, Grecja, Węgry, Norwegia, Polska, Portugalia, Słowacja, Słowenia i Hiszpania), mamy do czynienia z mieszanką obu powyższych reprezentacji, chociaż czasami związki zawodowe wyraźnie dominują. W pięciu krajach (Bułgaria, Estonia, Irlandia, Łotwa i Wielka Brytania), związki zawodowe stanowią wyłączny kanał, chociaż prawo dopuszcza inne opcje. Nowe narodowe rozwiązania prawne mające wdrożyć Dyrektywę UE 2002/14/EC dotyczącą informacji i konsultacji skomplikowały obraz w wielu krajach, tak więc obserwujemy w Europie różnorodny scenariusz działań. Tak więc, podejście 4

5 międzykulturowe staje się koniecznością w celu wyjaśnienia europejskiego kontekstu dialogu społecznego. Powinniśmy wyróżnić trzy trendy wpływające na dialog społeczny na poziomie organizacji:: a. Decentralizacja. Występuje wyraźny trend w kierunku zawierania umów podstawowych, które dają coraz więcej miejsca dla negocjacji i podejmowania decyzji na poziomie organizacji. Chociaż występują różnice między państwami i sektorami, ten trend się rozwija już przez dłuższy czas (OECD, 2006; Visser, 2010). Elastyczność umów na poziomie państwowym i sektorowym wzmacnia dialog społeczny w organizacjach. Podczas gdy 20 lat temu umowy dotyczące najważniejszych spraw były negocjowane między pracodawcami i związkami, obecnie, negocjacje na temat warunków pracy, zdrowia i bezpieczeństwa, godzin pracy a nawet płacy stają się przedmiotem dyskusji przy stole na poziomie organizacji (Carley & Marginson, 2010; Molina & Miguelez, 2013). Staje się to wyzwaniem dla obu stron, pracodawców i pracowników, aby znaleźli sposoby negocjacji oparte na współpracy. b. Relacje na poziomie wyższym: poziomie europejskim. Międzynarodowe organizacje w Europie stoją w obliczu coraz większej liczby uregulowań prawnych. Dynamika relacji między poziomem europejskim a poziomem krajowym Rad Pracowniczych to nowe i pełne wyzwań zjawisko dla obu zaangażowanych stron (Da Costa, Pulignano, Rehfeldt, & Telljohann, 2012). c. De-instytucjonalizacja i reprezentacja. Prawdopodobnie najpoważniejszym wyzwaniem dla dialogu społecznego jest niższy poziom struktur organizacyjnych i reprezentacji pracowniczych. W większości krajów Unii zmniejsza się członkostwo w związkach zawodowych. Także na poziomie organizacji, związki i pracodawcy pragną przyciągnąć kompetentnych i motywowanych pracowników do uczestnictwa w radach pracowniczych (Visser, 2010). Doekle Terpstra, szef rady Inholland od 2010, dużej instytucji związanej z sektorem szkolnictwa wyższego w Holandii musiał zreorganizować tę instytucję bardzo głeboko, biorąc pod uwage redukcję zatrudnienia. Negocjował stale ze związkami i Radą Pracowniczą. Stwierdził, że dobrze mu sie współpracowało z Radą Pracownicza, natomiast związki zawodowe były bardzo trudne w kontakcie, bardziej zaangażowane aby bronić praw starszych pracowników (swoich członków), w porównaniu do bronienia interesów młodszych kolegów w szkole i samej szkoły. W efekcie stwierdził, że struktura negocjacji z zewnętrznymi delegatami związkowymi staje się przestarzała (De Volkskrant, 31 st January, 2014) Terpstra jest byłym ( ) przewodniczącym CNV, drugiego co do wielkości związku zawodowego w Holandii. 5

6 2. Ramy badań i promocji dialogu społecznego w organizacjach. Głównym celem projektu New European Industrial Relations (NEIRE, Nowe Europejskie Relacje Pracy) jest poprawa dialogu społecznego jako narzędzia innowacji, po pierwsze poprzez wzmocnienie europejskich reprezentacji pracowniczych, a po drugie przez diagnozę doświadczeń i oczekiwań europejskich pracodawców co do struktur, ról, postaw i kompetencji reprezentantów pracowników. Pierwsze badania przeprowadzone między 2010 a 2012 były współfinansowane przez Europejską Komisję Rozwoju, Spraw Społecznych i Równych Szans DG (Project Ref. VS/2010/0376), Ministerstwo Nauki Hiszpańsii (Project Ref. PSI 2008/00503 i PSI 2011/29256) oraz organizacje partnerskie. Głównym punktem zainteresowania było zbadanie w jaki sposób wzmocnić reprezentacje pracownicze. Badanie to dostarczyło danych liczbowych od ponad 2300 reprezentantów pracowników oraz danych jakościowych uzyskanych z 80 wywiadów z reprezentantami pracowników z 8 krajów europejskich: Belgia, Dania, Estonia, Niemcy, Holandia, Portugalia, Hiszpania i Wielka Brytania (Munduate, Euwema, & Elgoibar, 2012) 2. Drugie badania przeprowadzone pomiędzy 2012 and 2014, były również współfinansowane przez Europejską Komisję Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Równych Szans DG (VS/2012/0416) i organizacje partnerskie. Celem badania było zdiagnozowanie doświadczeń i oczekiwań pracodawców wobec dialogu społecznego i reprezentantów pracowników. Głównym punktem zainteresowania są tutaj oczekiwania pracodawców odnośnie ról reprezentantów pracowników, ich postaw i kompetencji aby mogli być partnerami innowacji 2 Wyniki pierwszych badań i związanych z nimi propozycjami dobrych praktyk zostały przedstawione w publikacji: Munduate, L., Euwema, M., & Elgoibar, P. (2012). Ten steps for empowering employee representatives in the new European industrial relations. Madrid: McGraw- Hill. W niniejszym raporcie skupiamy się na wynikach i dobrych praktykach wynikających z drugich badań. 6

7 społecznej. Badanie to dostarczyło danych liczbowych od ponad 600 kierowników z działów zasobów ludzkich (HR) i danych jakościowych zebranych w czasie 110 wywiadów z kierownikami działów zasobów ludzkich (HR) w trzech sektorach: finanse, szkolnictwo wyższe i produkcja. Badanie to przeprowadzono w 11 krajach członkowskich Unii Europejskiej:: Belgia, Dania, Estonia, Francja, Niemcy, Włochy, Holandia, Polska, Portugalia, Hiszpania i Wielka Brytania. Opracowaliśmy model badawczy, aby nadać badaniu odpowiednią strukturę i aby skupić się na kluczowych czynnikach kształtujących dialog społeczny w organizacjach europejskich. Model ten przedstawiony jest na Wykresie 1. Klimat Relacji Pracy (RP) na poziomie kraju Klimat RP na poziomie organizacjil Investowanie w dialog społeczny Zaufanie Kompetencje Zaangazowanie Typ konfliktu (konflikt zadaniowy i relacyjny) Zarządzanie konfliktem Skuteczność konfliktu Wpływ Reprezntantów Pracowników na sprawy organizacji Charakterystyka i jakość umów Wykres 1. Model NEIRE 7

8 Model ten zawiera klimat relacji pracy (RP) w różnych krajach Europy. Klimat na poziomie kraju (włączając różnice sektorowe) wpływa na klimat na poziomie organizacji. Perspektywa historyczna i społeczno-kulturowa pomaga zrozumieć, dlaczego każdy z krajów tworzył i inwestował w dialog społeczny, i w jaki sposób partnerzy odnoszą się do siebie w ramach powstałych struktur dialogu społecznego. Klimat RP może być w przybliżeniu opisany jako współpraca lub rywalizacja. W oparciu o teorię współpracy i rywalizacji Deutscha i kolegów (2006) społeczna i interakcyjna dynamika między stronami została uwzględniona w ramach teorii wyjaśniających. Dynamika ta zawiera relacje zaufania między stronami (Fulmer & Gelfand, 2012), kompetencje reprezentantów pracowników i menedżerów (Wright, Dunford & Snell, 2001), oraz zaangażowanie reprezentantów pracowników i menedżerów (Mowday & Streers, 1979). Zaufanie, kompetencje i zaangażowanie znajdują odzwierciedlenie w typach powstających konfliktów jak również w sposobach zarządzania nimi (Jehn, 1995; Hempel, Zhang & Tjosvold, 2009). Wreszcie, uwzględnione są główne efekty dialogu społecznego ujmowanego w kategoriach skuteczności konfliktu, wpływu na sprawy organizacji i jakość umów Klimat Relacji Pracy może być opisany na różnych wymiarach. Modelem, do którego badania często się odnoszą jest konflikt versus współpraca w relacjach pracy. Ściśle z nim związany jest model Deutsch a (2006) współpracy - rywalizacji. Centralną myślą jest u niego założenie, że struktury współpracy promują kulturę współpracy i zachowania i vice versa. Innymi słowy, kontekst kooperacyjny sprzyja kooperacyjnemu zarządzaniu konfliktem, a kontekst rywalizacyjny zwiazany jest z zachowaniami rywalizacyjnymi. Gdy strony charakteryzują się kooperacyjnym podejściem w sytuacji konfliktu, dyskutują różnice między sobą z nastawieniem, aby wyjaśnić i przybliżyć się do znalezienia rozwiązania, które będzie satysfakcjonujące dla obu stron obie strony wygrywają (Carnevale & Pruitt, 1992). W sytuacji rywalizacji zwykle mamy do czynienia ze zwycięzcą i przegranym (Carnevale & Pruitt, 1992). Wykres 2 charakteryzuje główne właściwości obu orientacji. 8

9 Klimat współpracy dla Relacji Pracy Widoczna jest efektywna komunikacja Wzajemna pomoc, przyjażń, mniejsza ilość przeszkód. Poczucie zgodności z ideami innych i poczucie podstawowych pobieństw w zakresie wartości i przekonań, zaufanie do własnych pomysłów i do wartości, które inni przypisują tym ideom. Uznanie i szacunek dla innych poprzez odpowiadanie na ich potrzeby Gotowość zwiększenia władzy innych (np. wiedzy, umiejętności, zasobów) Definiowanie konfliktowych interesów jako wspólnego problemu, który musi być rozwiązany wspólnym wysiłkiem współpracy. Klimat rywalizacji dla Relacji Pracy Komunikacja jest osłabiona, gdyż strony chcą uzyskać przewagę przez wprowadzanie w błąd drugiej strony (np. fałszywe obietnice, dezinformacja). Mnożenie przeszkód i brak pomocy prowadzą do wzajemnych negatywnych postaw i podejrzliwości co do intencji drugiej strony. Powtarzające się doświadczenie braku zgody i krytycznego odrzucenia pomysłów redukują wzajemne zaufanie Strony pragną zwiększyć własną władzę i zredukować władzę innych. Orientacja rywalizacyjna stymuluje przekonanie, że rozwiązanie konfliktu leży w gestii tylko jednej strony. Wykres 2.Klimat współpracy i rywalizacji. Adaptacja za: Deutsch, Coleman, & Markus (2006, p ) 3.Wyniki kluczowe. Główne wyniki uzyskane w badaniach przedstawia Wykres 3. Kluczowe czynniki zostały okreslone na podstawie modelu: wpływ na proces podejmowania decyzji, spostrzegane kompetencje, częstotliwośc konfliktów (relacyjnych i zadaniowych), zachowanie konfliktowe i jakość uzgodnień, wyjaśniamy też różnorodność między krajami. 9

10 Ogólnie rzecz biorąc, europejscy menedżerowie spostrzegają, że wpływ reprezentantów pracowników na procesy podejmowania decyzji jest raczej niewielki. Uważają też, że reprezentanci pracowników mają za małe kwalifikacje do wypełniania swojej roli. Równocześnie, pozytywnie postrzegają reprezentantów pracowników jako życzliwych i zintegrowanych. Zaangażowanie w sprawy organizacji przez reprezentantów pracowników menedżerowie spostrzegają jako wysokie i wskazują, że pragnęliby zwiększyć rolę reprezentantów pracowników. Na koniec, menedżerowie spostrzegają duże różnice między reprezentantami pracowników; musimy więc być ostrożni przy uogólnianiu wyników naszych badań. 10

11 Po pierwsze, skoncentrujmy się na wpływie reprezentantów pracowników na proces podejmowania decyzji w organizacji. Rozróżnijmy tradycyjne i innowacyjne podejście. Tradycyjne sprawy to klasyczne dyskusje nad godzinami pracy, systemami płac i premiowania i kryteria efektywności. Innowacyjne podejście to: równowaga życie - praca, równość, społeczna odpowiedzialność biznesu, ekologia. Wyniki ukazują dość niski (poniżej 3) wpływ na oba typy podejść w całej Europie. Jednakże, gdy przyjrzymy się wynikom w poszczególnych krajach europejskich zobaczymy znaczące różnice (Wykres 3) Wpływ na process podejmowania decyzji Na pierwszy rzut oka jest widoczne ulokowanie Niemiec w górnym prawym rogu (Wykres 4), wskazujące, że niemieccy menedżrowie spostrzegają reprezentacje pracowników jako posiadające silny wpływ na oba rodzaje podejść. Z drugiej strony, Portugalia ma niski wynik w obu wymiarach (dolny lewy róg) co oznacza, że reprezentanci pracowników są spostrzegani jako posiadający niewielki wpływ zarówno na tradycyjne jak i innowacyjne podejście do rozwiązywania spraw firmy. Inne kraje jak Holandia i Dania mają stosunkowo wysokie wyniki w zakresie wpływu na kwestie innowacyjne aniżeli na tradycyjne. W oparciu o model NEIRE (Wykres 1) możemy analizować, w jaki sposób wpływ na proces podejmowania decyzji jest związany z innymi czynnikami, takimi jak postrzegane kompetencje i zachowanie w sytuacji konfliktu prezentowane przez reprezentantów pracowników. 11

12 Wykres 4. Wpływ reprezentantów pracowników na kwestie innowacyjne i tradycyjne w 11 krajach. Skala od 2 do 4 ilustruje różnice w sposób bardzie czytelny (oryginalne skale Likerta to 1 do 5, patrz Wykres 1). Kompetencje. Menedżerowie, którzy spostrzegają reprezentantów pracowników jako kompetentnych, uważają, że wpływ tychże reprezentantów jest wyższy zarówno w odniesieniu do tradycyjnych jak i innowacyjnych spraw organizacyjnych. Zachowanie w sytuacji konfliktu. Reprezentanci pracowników spostrzegani jako bardziej rywalizujący wydają sie posiadać większy wpływ na kwestie tradycyjne w organizacji; Reprezentanci charakteryzujący się bardziej kooperacyjnym zachowaniem mają większy wpływ na kwestie innowacyjne. Integracja i życzliwość. Spostrzegane są jako relatywnie wysokie (Wykres 3), jednak zaskakuje fakt, że nie wiąże się to z postrzeganym wpływem reprezentantów pracowników na podejmowanie decyzji. Tak więc, nawet jeśli menedżerowie w Europie wydają się wierzyć, że reprezentanci pracowników opierają się na jasnych zasadach i dobrych intencjach, to nie pomaga im to w uzyskaniu większego wpływu na decyzje. Cytat z wypowiedzi jednego z hiszpańskich meneżerów dobrze to ilustruje: Jedyną dobrą rzeczą, jaką mogę o nich powiedzieć (Reprezentantach Pracowników) to to, że są to mili ludzie Częstość konfliktów pomiędzy menedżerami a reprezentantami pracowników Pojawiają się tutaj wyraźne różnice w spostrzeganej częstości konfliktów pomiędzy menedżerami a reprezentantami pracowników (Wykres 5). Wyróżniamy konflikty relacyjne i zadaniowe, pierwsze dotyczą wartości lub stylów interpersonalnych, podczas gdy konflikty zadaniowe odnoszą się do braku zgody co do podziału zasobów, procedur i polityki (De Dreu & Weingart, 2003). Jak możemy zobaczyć, wszystkie kraje otrzymały wyniki poniżej 3 w odniesieniu do konfliktu relacyjnego. Podobnie sprawa wygląda, jeśli chodzi o konflikt zadaniowy. Francja doświadcza więcej konfliktów obu typów. Estońscy menedżerowie spostrzegają spokojne relacje z reprezentantami pracowników jeśli chodzi o konflikt relacyjny. W Belgii, poziom konfliktu relacyjnego jest także niski, podczas gdy poziom konfliktu zadaniowego jest jednym z najwyższych. Tradycyjnie, w wyniku badań można wysnuć wniosek, że konflikt relacyjny nie sprzyja klimatowi orgaizacyjnemu i wykonaniu pracy. Jednakże, konflikt zadaniowy może być produktywny, w zależności od kooperacyjnego kontekstu (De Wit et al, 2012). 12

13 Wykres 5. Konflikt zadaniowy i relacyjny w 11 krajach. Skala od 2 do 4 ilustruje różnice w sposób bardzie czytelny (oryginalne skale Likerta to 1 do 5, patrz Wykres 1). Spostrzegane zachowanie reprezentantów pracowników w sytuacji konfliktu. Wykres 6 ukazuje spostrzegane kooperacyjne i rywalizujące zachowania reprezentantów pracowników w sytuacji konfliktu. Jak powiedziano wyżej, reprezentanci pracowników mają tendencję do łączenia zachowań kooperacyjnych i rywalizacyjnych. Ta kombinacja może zawierać bardziej kooperacyjne zachowania lub bardziej rywalizacyjne podejście i widzimy tutaj różnice między krajami. Na przykład, w Danii, Niemczech i Estonii reprezentanci pracowników wykazują bardziej kooperacyjny wzór zachowania, podczas gdy w Belgii, Wielkiej Brytanii i Hiszpanii reprezentanci pracowników wykazują bardziej rywalizacyjny wzór zachowania, w którym wyraźniejsze są zachowania rywalizujące aniżeli kooperacyjne. 13

14 Wykres 6. Kooperacyjne i rywalizacyjne zachowania w sytuacji konfliktu w 11 krajach. Skala od 2 do 4 ilustruje różnice w sposób bardzie czytelny (oryginalne skale Likerta to 1 do 5, patrz Wykres 1). Wyniki ukazują, że percepcja zaufania w klimacie relacji pracy jest silnie związana z zachowaniami kooperacyjnymi. Jednakże, klimat relacji pracy nie jest powiązany z zachowaniami rywalizacyjnymi. Dwóch naszych rozmówców wskazuje, w jaki sposób klimat relacji pracy może mieć wpływ na zachowanie w sytuacji konfliktowej: W tradycyjnym modelu relacji pracy nie ma zaufania pomiędzy stronami... nie ma etyki ani przejrzystości i to właśnie występuje w kryzysie zarządzania organizacją (Hiszpański CEO) Ufamy sobie wzajemnie. Jest to warunek przedwstępny ścisłej współpracy. Mam 100% zaufania, że oni pracują dobrze i można im ufać i że możemy nieformalnie ze sobą rozmawiać i razem wspólnie myśleć. Jest tak dlatego, że doświadczam tego, że oni są nowocześni, nie spostrzegają nas jak wrogów, lecz jako kogoś, kto spostrzega pracę z innej perspektywy, kto ma inne zadania niż oni. Główne zadanie jest takie samo: potrzebujemy dobrego, zdrowego, dobrze funkcjonującego miejsca pracy i razem pracujemy aby nasz klient był zadowolony z dobrego banku (Niemiecki dyrektor HR). 14

15 Jakość uzgodnień Wykres 7 zawiera dane na temat spostrzeganej przez menedżerów jakości uzgodnień. Nie mamy tu do czynienia z dużymi różnicami między krajami, wydaje się, że zawierane uzgodnienia nie są spostrzegane ani jako fatalne ani jako doskonałe. Większość wyników oscyluje wokół 3. Widać, że jeśli chodzi o jakość uzgodnień to jest jeszcze w Europie wiele do udoskonalenia. Wykres 7. Spostrzegana jakość uzgodnień w 11 krajach. Na podstawie uzyskanych wyników możemy wnioskować, że relacje pracy są ściśle powiązane z jakością uzgodnień. W kontekście charakteryzującym się zaufaniem między reprezentantami pracowników i kierownictwem organizacji, wypracowuje się lepsze uzgodnienia. Innym czynnikiem sprzyjającym uzgodnieniom wyższej jakości jest kooperacyjny wzór zachowania reprezentantów pracowników jako przeciwny do rywalizacyjnego wzorca zachowania, który jest negatywnie powiązany z wysoką jakością uzgodnień. Ponadto, poziom kompetencji reprezentantantów pracowników jest także powiązany z jakością uzgodnień. Na koniec, skuteczność konfliktu i konstruktywne podejście obu stron do rozwiązania konfliktu jest także powiązane z wyższą jakością uzgodnień. 15

16 4. Rekomendacje praktyczne i dobre praktyki. Klimat relacji pracy jest różny w różnych krajach, sektorach i organizacjach. Pojawiają się jednak wyraźne podobieństwa, gdy słuchamy wypowiedzi dyrektorów HR i pracodawców w Europie. Poniżej dokonujemy podsumowania ich życzeń, problemów i niektórych propozycji doskonalenia dialogu społecznego. Te dobre praktyki mogą być inspirujące, gdyż menedżerowie HR i reprezentanci pracowników mogą się dowiedzieć, w jaki sposób praktyki te mogłyby być stosowane w ich własnych organizacjach. Oczywiście można powiedzieć: to nie sprawdzi się w naszym kraju lub w naszym sektorze lub w organizacji. Jeśli tak uważasz, pamiętaj, że także w obrębie jednego kraju, sektora i organizacji występują znaczące różnice, na przykład gdy chodzi o klimat zaufania i współpracy w relacjach pracy. Z tego powodu, chcielibyśmy przypomnieć pracodawcom, że są oni w dużym stopniu odpowiedzialni za jakość dialogu społecznego i za reprezentantów pracowników w organizacji. Promoting innovative social dialogue W oparciu o Model NEIRE zaczynamy analizowanie wyników: efektywne radzenie sobie z konfliktami, wpływ reprezentacji pracowników na podejmowanie decyzji w organizacjach, oraz innowacyjne wspólne ustalenia charakteryzujące sie wysoką jakością. Jak dotąd większość europejskich pracodawców woli zasiadać do stołu negocjacyjnego z silnymi partnerami. Pracodawcy pragną też wypracowywać uzgodnienia o wysokiej jakości, które odpowiadają zmieniajacej się ekonomii i sile roboczej. Pracodawcy cenią sobie formalną strukturę dialogu, która umożliwia zawieranie porozumień i umów, także w obrębie organizacji. W kolejnych punktach przeanalizujemy elementy modelu w odniesieniu do tego, w jaki sposób można wzmacniać wpływ reprezentantów pracowników, wysoką jakość porozumień i ustaleń oraz minimalny poziom eskalacji konfliktów. Jesteśmy w stanie wypracować integrujące porozumienie, które jest postrzegane jako innowacyjne w kontekście naszego kraju. Możemy to zrobić dzięki konstruktywnemu klimatowi i naszym wspólnym wysiłkom współpracy. W czasie tego procesu, jesteśmy w stanie uniknąć konfliktów osobistych. 16

17 Proste i elastyczne struktury dialogu społecznego Na podstawie opisów praktyk zebranych w całej Europie, widzimy dużą różnorodność na poziomie struktur. Większość dużych i międzynarodowych organizacji charakteryzuje się dobrą organizacją, czasem nawet zbytnią formalizacją. Menedżerowie HR często wyrażają pragnienie, aby struktury reprezentacji pracowniczych były bardzie zrozumiałe i mniej skomplikowane. Zjawisko to nie dotyczy mniejszych firm, osadzonych w rodzinnych i lokalnych przedsięwzięciach i organizacjach. Brakuje w nich często formalnych reprezentantów pracowników. Zwykle kierownicy średniego szczebla pełnią ich rolę, także większe organizacje w dużym stopniu polegają na nieformalnych rodzajach reprezentacji, co ma swoje ograniczenia. Ogólnie rzecz biorąc, menedżęrowie HR w całej Europie cenią sobie dialog społeczny jako formę ustrukturyzowanych negocjacji i rozwiązywania problemów, tkwiących często w rozwiązaniach prawnych. Kiedy mówią o rozwiązaniach modelowych, mają na myśli kilka stron zasiadających przy stole negocjacyjnym, reprezentujących różne grupy pracowników i różne związki zawodowe. Istnieje też tendencja do wejścia w ściślejsze powiązania z reprezentantami pracowników, którzy równocześnie pracują w firmie, a nie tylko z przedstawcielami zatrudnianymi przez związki zawodowe. W związku z tym, w małych firmach, gdzie funkcjonuje nieformalny dialog, struktura i formalizacja reprezentacji pracowników może być traktowana jako mniej pożądana: Uproszczenie struktury byłoby lepsze. Na przykład: jeśli jest nas 49 nie musimy posiadać struktury ale jeśli jest nas 51 musimy mieć 10 pracowników w radzie! (Francuski manedżer HR) Dobra praktyka: Bardziej elastyczna struktura reprezentacji w obrębie organizacji stanowi atrakcyjny model dla większości menedżerów HR. Dobre, skuteczne relacje budowane są bardziej na poziomie nieformalnym niż formalnym. Związki zawodowe bardziej innowacyjne i mniej ideologiczne Pracodawcy w większości krajów wyrażają uznanie dla reprezentantów pracowników. Jednakże, przeważa wśród nich poczucie, że związki powinny bardziej dostosowywać się do ekonomicznych wymagań rozwoju, także na poziomie organizacji. Zdaniem pracodawców, związki zawodowe, zarówno na poziomie krajowym i sektorowym, także w organizacjach, mogłyby poprawić klimat relacji pracy i własny wpływ na podejmowane w organizacji decyzje, gdyby były mniej konserwatywne. Od reprezentantów pracowników oczekuje się walki o interesy pracowników; niekoniecznie musi to być w konflikcie z interesami firmy. Jest to spojrzenie pracodawców, którzy oczekują od związkowców przyjmowania takiej właśnie perspektywy i konsekwentnego szkolenia reprezentantów pracowników w takim 17

18 kierunku. W Europie, reprezentanci pracowników w Niemczech sa spostrzegani jako grupy posiadające duży wpływ. Niemiecki menedżer wypowiada się na ten temat: Tradycyjnie relacje pracy mogą być scharakteryzowane jako konstruktywne, jako pragnienie wspólnej pracy, i mysle, że 99% moich kolegów i 99% pracowników poprze ten pogląd (Niemiecki menedżer HR) Inwestowanie w dialog społeczny Wielu pracodawców spostrzega znaczenie strukturalnej reprezentacji i inwestuje w nią. Pracodawcy opłacają reprezentantów pracowników zatrudnionych częściowo lub na pełny etat, oraz angażuje swoich urzędników i środki w ramach zarządzania zasobami ludzkimi w dialog społeczny i negocjacje strukturalne. Większość uważa, że są to pieniądze dobrze wydane, chociaż są i tacy pracodawcy, którzy mają poczucie, że w formalnych strukturach reprezentacji pracowników mogłoby być więcej skuteczności i efektywności. Inwestowanie w dialog społeczny opłaci się, szczególnie wtedy, gdy odbywa się w relacjach kooperacji. Rola reprezentacji pracowników jest ważna w naszej organizacji; potrzebujemy jej aby osiągać dobre uzgodnienia z naszymi pracownikami i aby mieć pewność, że mają oni najlepsze intencje. (dyrektor HR, sektor edukacji) Dobra praktyka: Promować dialog społeczny i angażować różne grupy pracownicze zależnie od negocjowanych problemów. Dialog społeczny musi sie skupić na najsłabszej grupie biorąc pod uwagę rozumienie problemów i wyjaśnienia, tak więc pewne podejście dydaktyczne jest tu potrzebne. Wyjaśnienia są niezbędne, gdyż na przykład, w odniesieniu do problemów technicznych naszej produkcji mogą istnieć różne potrzeby wyjaśnień ze strony menedżerów i pracowników. Zależy to od tematu, który jest omawiany. (Belgijski menedżer HR) Inwestowanie w relacje nieformalne. Porównując różne kraje Europy widzimy wyraźne różnice między organizacjami, i pomiędzy sektorami. Nawet po przejściu dramatycznych zmian, sektor finansowy charakteryzuje się względnie kooperacyjnym klimatem w porównaniu do sektora przemysłowego. W jaki sposób promować klimat kooperacyjnych relacji pracy w organizacji? Kluczowym czynnikiem może być często omawiany przez menedżerów HR rozwój dobrych i zorientowanych na zadania relacji nieformalnych. 18

19 W Belgii, Niemczech, Danii i Holandii, kierownictwo firm szeroko wykorzystuje komunikację nieformalną przed przystąpieniem do negocjacji aby ominąć twarde struktury i wstępnie wypracować możliwe rozwiązania. Tak więc, dobrą praktyką jest inwestowanie w relacje nieformalne, co ilustruje poniższa wypowiedź: W czasie spotkań nieformalnych reprezentanci pracowników częściej wykazują zrozumienie tematów, które byłoby bardzo trudno dyskutować przy stole na spotkaniach oficjalnych (Belgijski menedżer HR). Nasze relacje nieformalne są oczywiście lepsze niż te formalne. Dlatego też, staram się aktywnie angażować w relacje nieformalne z reprezentantami pracowników gdyż jestem przekonany, że na dłuższą metę, poprawią się też nasze relacje formalne. (Belgijski menedżer HR) Budowanie zaufania G8 leaders watching football Zaufanie traktowane jest jako kluczowy czynnik w relacjach między kierownictwem a reprezentantami pracowników. Na codzień w tych relacjach brakuje zaufania, i menedżerowie sądzą, że reprezentanci pracowników nie ufają im. Zaufanie zwykle buduje się powoli i powiązane jest z dłuższym działaniem reprezentantów pracowników. Ogólnie rzecz biorąc, pracodawcy manifestują potrzebę przejrzystości działania i promują wrażliwość na sprawy reprezentantów pracowników. Menedżerowie odnosza się ciągle do potrzeby szkolenia w zakresie efektywnej komunikacji z reprezentacją pracowników na temat trudnych i złożonych tematów powiązanych z dynamiką organizacji, aby zwiększyć zaufanie między stronami. Niektóre firmy informują, że raz do roku przeprowadzają zespołowe szkolenia dla 19

20 kierownictwa jak i reprezentantów pracowników w celu poprawy relacji i budowania zaufania. W celu utrzymania dobrych i opartych na zaufaniu społecznych relacji, my kierownictwo i reprezentanci pracowników razem raz w roku jedziemy razem na wycieczkę np. aby odwiedzić filię naszego przedsiębiorstwa zagranicą. Dla nas jest ważne, żeby traktować reprezentantów pracowników nie tylko przez pryzmat ich funkcji, ale takze jako ludzi z ich potrzebami i problemami. (Belgijski menedżer HR). Dobra praktyka: dzielić się informacjami i włączać reprezntantów pracowników w proces podejmowania decyzji. Ogólnie mówiąc, relacje między menedżerami a reprezentantami pracowników są oparte na współpracy. Szanujemy wzajemnie nasze stanowiska i dzielimy się otwarcie informacjami. Rozwijanie kompetencji reprezentantów pracowników Wśród pracodawców panuje ogólne przekonanie że wystepuje wyraźna potrzeba poprawy i profesonalizmu jesli chodzi o pełnienie roli reprezentantanta pracowników i potrzeba ich szkolenia w zakresie technicznych kompetencji. Orientacja ideologiczna, która kształtuje profil reprezentantów pracowników w wielu krajach europejskich, takich jak Hiszpania, charakteryzuje się walką i konfrontacją z kierownictwem. Biorąc to pod uwagę, pracodawcy wskazują, że ważne jest, aby rola reprezentanta pracowników była atrakcyjna dla ludzi kompetentnych, młodszych, którzy prezentują bardziej elastyczne postawy. Szkolenie reprezentantów pracownikow jest zwykle postrzegane jako obowiązek związków zawodowych. Jest to często wymówka dla firmy, która nie inwestuje w szkolenia. Jednakże istnieją przykłady dobrych praktyk, gdzie pracodawcy pracują razem ze związkami, pod parasolem związków, szanując ich odrębność. Na dodatek inwestują w szkolenia dla rad pracowniczych. 20

Europejska Strategia Bezpieczeństwa i Higieny Pracy

Europejska Strategia Bezpieczeństwa i Higieny Pracy Europejska Strategia Bezpieczeństwa i Higieny Pracy dr inż. Zofia Pawłowska kierownik Zakładu Zarządzania Bezpieczeństwem i Higieną Pracy CIOP-PIB Informacja przygotowana na posiedzenie Rady Ochrony Pracy

Bardziej szczegółowo

Opóźnienia w płatnościach w transakcjach handlowych

Opóźnienia w płatnościach w transakcjach handlowych Opóźnienia w płatnościach w transakcjach handlowych 13/05/2008-20/06/2008 Znaleziono 408 odpowiedzi z 408 odpowiadających wybranym kryteriom 0. Uczestnictwo Kraj DE - Niemcy 48 (11,8%) PL - Polska 44 (10,8%)

Bardziej szczegółowo

solutions for demanding business Zastrzeżenia prawne

solutions for demanding business Zastrzeżenia prawne Zastrzeżenia prawne Zawartośd dostępna w prezentacji jest chroniona prawem autorskim i stanowi przedmiot własności. Teksty, grafika, fotografie, dźwięk, animacje i filmy, a także sposób ich rozmieszczenia

Bardziej szczegółowo

Modele systemów organizacji i finansowania sportu powszechnego w Europie

Modele systemów organizacji i finansowania sportu powszechnego w Europie Modele systemów organizacji i finansowania sportu powszechnego w Europie Dr Renata Włoch Projekt Społeczny 2012 Instytut Socjologii UW r.wloch@uw.edu.pl Europejski model sportu Uznanie roli sportu przez

Bardziej szczegółowo

GODZENIE PRACY ZAWODOWEJ Z ŻYCIEM RODZINNYM SEMINARIUM ELASTYCZNA OPRGANIZACJA PRACY I CZASU PRACY. DLACZEGO TAK? DLACZEGO NIE? Dorota Głogosz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Biuro Polityki Społecznej

Bardziej szczegółowo

Jak pokonać bariery dla (eko)innowacji w Polsce?

Jak pokonać bariery dla (eko)innowacji w Polsce? Jak pokonać bariery dla (eko)innowacji w Polsce? Maciej Bukowski Instytut Badań Strukturalnych Warszawa, 25.05.2012 Plan Wprowadzenie po co Polsce (eko)innowacje. Pułapka średniego dochodu Nie ma ekoinnowacyjności

Bardziej szczegółowo

Jednoosobowe spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz jednoosobowe spółki akcyjne

Jednoosobowe spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz jednoosobowe spółki akcyjne Jednoosobowe spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz jednoosobowe spółki akcyjne Konsultacje prowadzone przez Dyrekcję Generalną Komisji Europejskiej ds. Rynku Wewnętrznego i Usług Uwaga wstępna:

Bardziej szczegółowo

Biuletyn Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy

Biuletyn Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy Biuletyn Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy Nr 13 Bezrobocie a wiek i poziom wykształcenia: Polska na tle UE Jednym z czynników w szczególny sposób wpływających na prawdopodobieństwo bezrobocia jest

Bardziej szczegółowo

Edukacja a rynek pracy. dr Dariusz Danilewicz Katedra Rozwoju Kapitału Ludzkiego Szkoła Główna Handlowa w Warszawie

Edukacja a rynek pracy. dr Dariusz Danilewicz Katedra Rozwoju Kapitału Ludzkiego Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Edukacja a rynek pracy dr Dariusz Danilewicz Katedra Rozwoju Kapitału Ludzkiego Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Rynek pracy co to? Zatrudnianie nie jest koniecznością Rynek pracy jako całość to byt

Bardziej szczegółowo

Inclusion Europe. Raport

Inclusion Europe. Raport Dyrektywa Europejska w sprawie Równego Traktowania przy Zatrudnianiu i Wykonywaniu Zawodu Inclusion Europe Raport Inclusion Europe i jego 49 członków z 36 państw walczą ze społecznym wykluczaniem oraz

Bardziej szczegółowo

Unia Europejska przeciwko wykluczaniu społecznemu Inclusion Europe

Unia Europejska przeciwko wykluczaniu społecznemu Inclusion Europe Unia Europejska przeciwko wykluczaniu społecznemu Inclusion Europe Raport Austria Anglia Belgia Bułgaria Chorwacja Cypr Czechy Dania Estonia Finlandia Francja Grecja Hiszpania Holandia Islandia Irlandia

Bardziej szczegółowo

Twoje prawa obywatelskie

Twoje prawa obywatelskie Twoje prawa obywatelskie Osoba niepełnosprawna w obliczu prawa Inclusion Europe Raport Austria Anglia Belgia Bułgaria Chorwacja Cypr Czechy Dania Estonia Finlandia Francja Grecja Hiszpania Holandia Islandia

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenie minimalne w Polsce i w krajach Unii Europejskiej

Wynagrodzenie minimalne w Polsce i w krajach Unii Europejskiej Wynagrodzenie minimalne w Polsce i w krajach Unii Europejskiej Płaca minimalna w krajach unii europejskiej Spośród 28 państw członkowskich Unii Europejskiej 21 krajów posiada regulacje dotyczące wynagrodzenia

Bardziej szczegółowo

Twoje prawa obywatelskie

Twoje prawa obywatelskie Twoje prawa obywatelskie Dostęp do praw i sprawiedliwości dla osób z niepełnosprawnością intelektualną Inclusion Europe Raport Austria Anglia Belgia Bułgaria Chorwacja Cypr Czechy Dania Estonia Finlandia

Bardziej szczegółowo

MODELE NAUCZANIA EDUKACJI OBYWATELSKIEJ W SZKOŁACH EUROPEJSKICH. Kamila Ordowska

MODELE NAUCZANIA EDUKACJI OBYWATELSKIEJ W SZKOŁACH EUROPEJSKICH. Kamila Ordowska MODELE NAUCZANIA EDUKACJI OBYWATELSKIEJ W SZKOŁACH EUROPEJSKICH Kamila Ordowska PRIORYTET zaangażowanie obywateli w życie polityczne i społeczne Zachęcanie obywateli do aktywnego uczestnictwa w życiu społecznym

Bardziej szczegółowo

KIERUNKI EKSPORTU / EXPORT DIRECTIONS Belgia / Belgium Białoruś / Byelarussia Bułgaria / Bulgaria Dania / Denmark Estonia / Estonia Francja / France Hiszpania / Spain Holandia / Holland Litwa / Lithuania

Bardziej szczegółowo

EUROPEJSKIE PRIORYTETY W ZAKRESIE ENERGII

EUROPEJSKIE PRIORYTETY W ZAKRESIE ENERGII EUROPEJSKIE PRIORYTETY W ZAKRESIE ENERGII Prezentacja J.M. Barroso, przewodniczącego Komisji Europejskiej, na szczyt Rady Europejskiej w dniu 4 lutego 2011 r. Spis treści 1 I. Dlaczego polityka energetyczna

Bardziej szczegółowo

OFERTA RAPORTU. Szkolnictwo wyższe analiza porównawcza Polski i wybranych krajów świata. Kraków 2012

OFERTA RAPORTU. Szkolnictwo wyższe analiza porównawcza Polski i wybranych krajów świata. Kraków 2012 Oferta raportu: Szkolnictwo wyższe w Polsce i wybranych krajach analiza porównawcza OFERTA RAPORTU Szkolnictwo wyższe analiza porównawcza Polski i wybranych krajów świata Kraków 2012 1 Oferta raportu:

Bardziej szczegółowo

ZASADY ALOKACJI I WYKORZYSTANIA FUNDUSZY NA WYJAZDY EDUKACYJNE (MOBILNOŚĆ) W SZKOLNICTWIE WYŻSZYM W ROKU AKADEMICKIM 2015/16.

ZASADY ALOKACJI I WYKORZYSTANIA FUNDUSZY NA WYJAZDY EDUKACYJNE (MOBILNOŚĆ) W SZKOLNICTWIE WYŻSZYM W ROKU AKADEMICKIM 2015/16. ZASADY ALOKACJI I WYKORZYSTANIA FUNDUSZY NA WYJAZDY EDUKACYJNE (MOBILNOŚĆ) W SZKOLNICTWIE WYŻSZYM W ROKU AKADEMICKIM 2015/16. WYJAZDY STUDENTÓW I PRACOWNIKÓW DO KRAJÓW PROGRAMU. ZASADY OBLICZENIA KWOTY

Bardziej szczegółowo

III EDYCJA KONFERENCJI SZKOŁA PARTNERSKA Wpływ rodziców na sukcesy edukacyjne dzieci

III EDYCJA KONFERENCJI SZKOŁA PARTNERSKA Wpływ rodziców na sukcesy edukacyjne dzieci III EDYCJA KONFERENCJI SZKOŁA PARTNERSKA Wpływ rodziców na sukcesy edukacyjne dzieci dr Brigitte Haider Europejskie Stowarzyszenie Rodziców Idea partnerstwa rodziców w europejskich systemach edukacyjnych

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Wspólna waluta euro Po co komu Unia Europejska i euro? dr Mariusz Sagan

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Wspólna waluta euro Po co komu Unia Europejska i euro? dr Mariusz Sagan Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Wspólna waluta euro Po co komu Unia Europejska i euro? dr Mariusz Sagan Wyższa Szkoła Ekonomii i Innowacji w Lublinie 18 marca 2013 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY

Bardziej szczegółowo

Przewodnik: Więcej kobiet w zarządzaniu to się opłaca DR EWA LISOWSKA SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE

Przewodnik: Więcej kobiet w zarządzaniu to się opłaca DR EWA LISOWSKA SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE Przewodnik: Więcej kobiet w zarządzaniu to się opłaca DR EWA LISOWSKA SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE Kompleksowe kompendium wiedzy Fakty i argumenty regulacje prawne dane liczbowe kontekst kulturowy

Bardziej szczegółowo

Akcja 1 Mobilność edukacyjna wskazówki dla instytucji wnioskujących

Akcja 1 Mobilność edukacyjna wskazówki dla instytucji wnioskujących Erasmus+ Akcja 1 Mobilność edukacyjna wskazówki dla instytucji wnioskujących W ramach projektów Akcji 1 Mobilność edukacyjna uczelnie mogą prowadzić wymianę stypendialną studentów i pracowników. O przyznanie

Bardziej szczegółowo

Wyzwania w rozwoju gospodarczym Polski : jaka rola JST i spółek komunalnych? Witold M.Orłowski

Wyzwania w rozwoju gospodarczym Polski : jaka rola JST i spółek komunalnych? Witold M.Orłowski Wyzwania w rozwoju gospodarczym Polski : jaka rola JST i spółek komunalnych? Witold M.Orłowski Lubelska Konferencja Spółek Komunalnych, 22.10.2014 Od 20 lat Polska skutecznie goni bogaty Zachód 70.0 PKB

Bardziej szczegółowo

Uznanie zagranicznych dyplomów w celu kontynuacji kształcenia w Polskiej uczelni. Hanna Reczulska. Warszawa, 23 października 2013r.

Uznanie zagranicznych dyplomów w celu kontynuacji kształcenia w Polskiej uczelni. Hanna Reczulska. Warszawa, 23 października 2013r. Uznanie zagranicznych dyplomów w celu kontynuacji kształcenia w Polskiej uczelni. Hanna Reczulska Warszawa, 23 października 2013r. Ramy prawne Uznanie świadectw uprawniających do podjęcia studiów: umowy

Bardziej szczegółowo

Narodowa Agencja zapewni dofinansowanie działań do kwoty maksymalnej nieprzekraczającej 97090 EUR, która obejmuje :

Narodowa Agencja zapewni dofinansowanie działań do kwoty maksymalnej nieprzekraczającej 97090 EUR, która obejmuje : Uczelniane zasady podziału funduszy otrzymanych z Fundacji Rozwoju Systemu Edukacji (Agencji Narodowej Programu LLP Erasmus) na działania zdecentralizowane Programu LLP Erasmus na rok akademicki 2011/12

Bardziej szczegółowo

Innowacyjność w biznesie - od inspiracji do sukcesu Działania PARP na rzecz innowacyjności

Innowacyjność w biznesie - od inspiracji do sukcesu Działania PARP na rzecz innowacyjności 2011 Bożena Lublińska-Kasprzak Prezes PARP Innowacyjność w biznesie - od inspiracji do sukcesu Działania PARP na rzecz innowacyjności Nowy Sącz, 3 czerwca 2011 r. Innowacyjność polskiej gospodarki Summary

Bardziej szczegółowo

Mobilność doktorantów w programie Erasmus+

Mobilność doktorantów w programie Erasmus+ Mobilność doktorantów w programie Erasmus+ Warszawa, Raszyn 15 listopada 2014 Anna Bielecka, Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Historia programu Erasmus 1987 Erasmus 1995 1999 - SOCRATES I 1998 Polska

Bardziej szczegółowo

Zasady finansowania wyjazdów

Zasady finansowania wyjazdów Zasady finansowania wyjazdów w ramach programu Erasmus+ w roku akademickim 2014/2015 I Stypendia na wyjazdy dla studentów (wyjazdy na studia SMS oraz wyjazdy na praktyki SMP) 1) Stypendia otrzymują tylko

Bardziej szczegółowo

Program GRUNDTVIG wspieranie niezawodowej edukacji dorosłych, w tym osób starszych

Program GRUNDTVIG wspieranie niezawodowej edukacji dorosłych, w tym osób starszych wspieranie niezawodowej edukacji dorosłych, w tym osób starszych Alina Respondek, Narodowa Agencja Programu Uczenie się przez całe życie Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Program Uczenie się przez całe

Bardziej szczegółowo

Fundusze Europejskie PROGRAM POLSKA CYFROWA

Fundusze Europejskie PROGRAM POLSKA CYFROWA Fundusze Europejskie PROGRAM POLSKA CYFROWA Czym są kompetencje cyfrowe? Kompetencje cyfrowe to zespół umiejętności niezbędnych, aby efektywnie korzystać z mediów elektronicznych. Są to zarówno umiejętności

Bardziej szczegółowo

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie Tab. 1. Opis poziomów dojrzałości procesów dla obszaru nadzór. Formalne strategiczne planowanie biznesowe Formalne strategiczne planowanie Struktura organizacyjna Zależności organizacyjne Kontrola budżetowania

Bardziej szczegółowo

FORMY PŁATNOŚCI STOSOWANE OBECNIE ORAZ PREFEROWANE

FORMY PŁATNOŚCI STOSOWANE OBECNIE ORAZ PREFEROWANE FORMY PŁATNOŚCI STOSOWANE OBECNIE ORAZ PREFEROWANE 2/09/2008-22/10/2008 Znaleziono 329 odpowiedzi z 329 odpowiadających wybranym kryteriom UDZIAŁ Kraj DE - Niemcy 55 (16.7%) PL - Polska 41 (12.5%) DK -

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

Wizerunek służb publicznych perspektywa europejska

Wizerunek służb publicznych perspektywa europejska Wizerunek służb publicznych perspektywa europejska Plan prezentacji: 1. Punkt wyjścia 2. Przegląd europejski w EUPAN 3. Wizerunek administracji publicznej wśród społeczeństwa 4. Monitorowanie i analiza

Bardziej szczegółowo

Systemy zarządzania sportem w wybranych krajach Unii Europejskiej. Dr hab. prof. AWF Jolanta Żyśko

Systemy zarządzania sportem w wybranych krajach Unii Europejskiej. Dr hab. prof. AWF Jolanta Żyśko Systemy zarządzania sportem w wybranych krajach Unii Europejskiej Dr hab. prof. AWF Jolanta Żyśko Struktura wykładu Wprowadzenie Wzrost znaczenia sportu jako zjawiska społecznoekonomicznego i politycznego,

Bardziej szczegółowo

Europejskie Ramy kwalifikacji a Polska Rama Kwalifikacji. Standardy Kompetencji Zawodowych.

Europejskie Ramy kwalifikacji a Polska Rama Kwalifikacji. Standardy Kompetencji Zawodowych. Europejskie Ramy kwalifikacji a Polska Rama Kwalifikacji. Standardy Kompetencji Zawodowych. System ECTS i ECVET. Kształcenie z udziałem różnych partnerów i podmiotów. Idea Europejskich Ram Kwalifikacji

Bardziej szczegółowo

- jako alternatywne inwestycje rynku kapitałowego.

- jako alternatywne inwestycje rynku kapitałowego. Fundusze hedgingowe i private equity - jako alternatywne inwestycje rynku kapitałowego. Dr Małgorzata Mikita Wyższa Szkoła a Handlu i Prawa im. R. Łazarskiego w Warszawie Do grupy inwestycji alternatywnych

Bardziej szczegółowo

Analiza baz danych dot. rynku nieruchomości w Polsce. najważniejsze wnioski i rekomendacje

Analiza baz danych dot. rynku nieruchomości w Polsce. najważniejsze wnioski i rekomendacje Analiza baz danych dot. rynku nieruchomości w Polsce najważniejsze wnioski i rekomendacje Rynek kredytów hipotecznych będzie odgrywał coraz większą rolę w polskiej gospodarce i działalności krajowych banków

Bardziej szczegółowo

Polityka spójności 2007-2013

Polityka spójności 2007-2013 Regionalne Programy Operacyjne jako źródło finansowania centrów nauki i wystaw interaktywnych Agnieszka Dawydzik Departament Koordynacji Programów Regionalnych Konferencja INTERAKCJA-INTEGRACJA INTEGRACJA

Bardziej szczegółowo

Czy równe dopłaty bezpośrednie w UE byłyby sprawiedliwe? Prof. J. Kulawik, Mgr. inż. A. Kagan, Dr B. Wieliczko

Czy równe dopłaty bezpośrednie w UE byłyby sprawiedliwe? Prof. J. Kulawik, Mgr. inż. A. Kagan, Dr B. Wieliczko Czy równe dopłaty bezpośrednie w UE byłyby sprawiedliwe? Prof. J. Kulawik, Mgr. inż. A. Kagan, Dr B. Wieliczko Teza do potwierdzenia Zawodność rynku i państwa a rolnictwo Efektywne dostarczanie dobra publicznego

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

PROGRAM MŁODZIEŻ W DZIAŁANIU 2007-2013. 12 grudnia 2012

PROGRAM MŁODZIEŻ W DZIAŁANIU 2007-2013. 12 grudnia 2012 PROGRAM MŁODZIEŻ W DZIAŁANIU 2007-2013 12 grudnia 2012 Cele Programu Aktywne uczestnictwo młodzieży w życiu społecznym Europy Budowanie wzajemnego zrozumienia między młodymi ludźmi Solidarność między młodymi

Bardziej szczegółowo

Zasady rekrutacji studentów na wyjazd w ramach programu Erasmus + w roku akademickim 2014/2015

Zasady rekrutacji studentów na wyjazd w ramach programu Erasmus + w roku akademickim 2014/2015 Zasady rekrutacji studentów na wyjazd w ramach programu Erasmus + w roku akademickim 2014/2015 Wyjazdy stypendialne Studia za granicą w ramach Programu Erasmus + traktowane są jako część programu studiów

Bardziej szczegółowo

V spotkanie "Segregacja odpadów i recykling

V spotkanie Segregacja odpadów i recykling Rynek opakowań i odpadów opakowaniowych w Polsce Dobre praktyki w gospodarce odpadami V spotkanie "Segregacja odpadów i recykling Warszawa, 30 czerwca 2011 NFOŚiGW 1 Wstęp opakowania, recykling w Unii

Bardziej szczegółowo

SPRAWOZDANIE KOMISJI DO PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY

SPRAWOZDANIE KOMISJI DO PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY PL PL PL KOMISJA EUROPEJSKA Bruksela, dnia 12.1.2010 KOM(2009)713 wersja ostateczna SPRAWOZDANIE KOMISJI DO PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY Monitorowanie emisji CO 2 z nowych samochodów osobowych w UE:

Bardziej szczegółowo

PERSPEKTYWY PODLASKIEGO RYNKU PRACY. Dr Cecylia Sadowska-Snarska Wydział Ekonomii i Zarządzania Uniwersytetu w Białymstoku

PERSPEKTYWY PODLASKIEGO RYNKU PRACY. Dr Cecylia Sadowska-Snarska Wydział Ekonomii i Zarządzania Uniwersytetu w Białymstoku PERSPEKTYWY PODLASKIEGO RYNKU PRACY Dr Cecylia Sadowska-Snarska Wydział Ekonomii i Zarządzania Uniwersytetu w Białymstoku Plan prezentacji 2 1. Sytuacja demograficzna w woj. podlaskim na tle trendów światowych.

Bardziej szczegółowo

EUROPEJSKIE STOWARZYSZENIE SZKÓŁ POŻARNICZYCH

EUROPEJSKIE STOWARZYSZENIE SZKÓŁ POŻARNICZYCH http://www.efsca.demon.co.uk EUROPEJSKIE STOWARZYSZENIE SZKÓŁ POŻARNICZYCH (Bezpieczeństwo Cywilne) STATUT Tłumaczenie robocze: Biuro Szkolenia KG PSP Europejskie Stowarzyszenie Szkół Pożarniczych Przepisy

Bardziej szczegółowo

Z UNII DO POLSKI, z POLSKI DO UNII, ILE, ZA CO i NA CO CZYLI CZY POLSKA BĘDZIE PŁATNIKIEM NETTO?

Z UNII DO POLSKI, z POLSKI DO UNII, ILE, ZA CO i NA CO CZYLI CZY POLSKA BĘDZIE PŁATNIKIEM NETTO? Z UNII DO POLSKI, z POLSKI DO UNII, ILE, ZA CO i NA CO CZYLI CZY POLSKA BĘDZIE PŁATNIKIEM NETTO? Przystąpienie Polski do Unii Europejskiej jest kwestią wyboru pewnego modelu cywilizacyjnego. Skutki ekonomiczne

Bardziej szczegółowo

INTERREG IVC. Finansowanie programu. Budżet

INTERREG IVC. Finansowanie programu. Budżet INTERREG IVC Finansowanie programu. Budżet Urząd Marszałkowski Województwa Małopolskiego Departament Polityki Regionalnej W prezentacji przedstawione zostanie: Finansowanie partnerów System kontroli i

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie i kontekst. 1 Dane respondenta

Wprowadzenie i kontekst. 1 Dane respondenta Zdecydowana polityka europejska na rzecz wspierania małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) oraz przedsiębiorców w latach 2015-2020 Konsultacje społeczne w sprawie programu Small Business Act (SBA) Fields

Bardziej szczegółowo

Dr Tadeusz MAJEWSKI Akademia Pedagogiki Specjalnej W Warszawie

Dr Tadeusz MAJEWSKI Akademia Pedagogiki Specjalnej W Warszawie Międzynarodowe doświadczenia w zakresie zatrudnienia wspomaganego osób niepełnosprawnych Dr Tadeusz MAJEWSKI Akademia Pedagogiki Specjalnej W Warszawie K o n s p e k t 1. Definicja zatrudnienia wspomaganego

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Coaching Instytutu Rozwoju Biznesu wyróżnia się systemowym podejściem - partnerem jest zarówno klient (menedżer),

Bardziej szczegółowo

realizacji inwestycji zagranicznych w gminach woj. Opolskiego

realizacji inwestycji zagranicznych w gminach woj. Opolskiego Opłacalno acalność realizacji inwestycji zagranicznych w gminach woj. Opolskiego Prof. UG dr hab. Przemysław Kulawczuk Andrzej Poszewiecki Opole, 3 marca 2009 roku Tabela 1. NajwyŜsze stawki nominalnego

Bardziej szczegółowo

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw 1. Cel i opis programu mentoringowego Mentoring to partnerska relacja między mentorem a uczniem, zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Opiera

Bardziej szczegółowo

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Cele wynagrodzeń możliwe do uzyskania Czynniki motywowania poprzez płace, związane ze środowiskiem płac Czynniki motywowania związane z budową systemu płac Czynniki

Bardziej szczegółowo

Opodatkowanie drogowych przewozów kabotażowych

Opodatkowanie drogowych przewozów kabotażowych Opodatkowanie drogowych przewozów kabotażowych Rozważając zasady opodatkowania drogowych przewozów kabotażowych w poszczególnych krajach członkowskich za podstawę należy przyjąć następujące przepisy prawne:

Bardziej szczegółowo

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele

Bardziej szczegółowo

Warszawa, 17-18 czerwca 2013

Warszawa, 17-18 czerwca 2013 Szkolenie dla Koordynatorów Wojewódzkich oraz osób pełniących rolę Punktów Kontaktowych programu Uczenie się przez całe życie i inicjatywy Europass Warszawa, 17-18 czerwca 2013 Plan prezentacji Wstępne

Bardziej szczegółowo

Wspólny projekt europejskich organizacji partnerów społecznych

Wspólny projekt europejskich organizacji partnerów społecznych Wspólny projekt europejskich organizacji partnerów społecznych Udział partnerów społecznych z Europy Środkowej i Wschodniej w europejskim dialogu społecznym:.. jakie potrzeby mają partnerzy społeczni?

Bardziej szczegółowo

Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004 2012

Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004 2012 GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY DEPARTAMENT BADAŃ DEMOGRAFICZNYCH I RYNKU PRACY Warszawa, październik 2013 roku Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004 2012 Wprowadzenie Główny

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania rynku pracy wobec absolwentki szkoły wyższej technicznej. Joanna Żyra Politechnika Krakowska

Oczekiwania rynku pracy wobec absolwentki szkoły wyższej technicznej. Joanna Żyra Politechnika Krakowska Oczekiwania rynku pracy wobec absolwentki szkoły wyższej technicznej Joanna Żyra Politechnika Krakowska Trendy obserwowane w gospodarce: Społeczeństwo wiedzy: rosnące znaczenie kapitału ludzkiego Zmienny

Bardziej szczegółowo

REKRUTACJA 2013/2014 LLP/ERASMUS- STUDIA

REKRUTACJA 2013/2014 LLP/ERASMUS- STUDIA REKRUTACJA 2013/2014 LLP/ERASMUS- STUDIA Wrocław 27 lutego 2013 1/17 Erasmus studia (1/2) Erasmus jest programem edukacyjnym Unii Europejskiej, adresowanym do szkolnictwa wyższego Celem programu Erasmus

Bardziej szczegółowo

Emerytury. {Pensions}

Emerytury. {Pensions} Emerytury {Pensions} 182 CODZIENNE ŻYCIE W IRLANDII Istnieją trzy rodzaje emerytur państwowych. Dwie z nich oparte są na składkach płaconych jako część ubezpieczenia społecznego emerytura państwowa pomostowa

Bardziej szczegółowo

Praktyki zagraniczne Erasmus+ Kwiecień 2015

Praktyki zagraniczne Erasmus+ Kwiecień 2015 Praktyki zagraniczne Erasmus+ Kwiecień 2015 Rekrutacja dotyczy wyjazdów w roku akademickim 2014/2015 Rekrutacja trwa do 26 maja 2015 Praktyka może być zrealizowana w terminie między 29.06.2015 a 30.09.2015.

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

Skuteczna komunikacja w organizacjach wielokulturowych

Skuteczna komunikacja w organizacjach wielokulturowych Skuteczna komunikacja w organizacjach wielokulturowych Cel warsztatów: kształtowanie postaw i umiejętności, sprzyjającym skutecznemu porozumiewaniu się z przedstawicielami odmiennych kultur, nabycie wiedzy

Bardziej szczegółowo

Monitor Konwergencji Nominalnej

Monitor Konwergencji Nominalnej Ministerstwo Finansów Departament Polityki Makroekonomicznej Numer 5 / 015 Monitor Konwergencji Nominalnej Kontakt: tel. (+8 ) 9 3 00 9 3 0 fax (+8 ) 9 1 77 e-mail: dziennikarze @mf.gov.pl Ministerstwo

Bardziej szczegółowo

MATERIAŁY SZKOLENIOWE Rozwiązywanie konfliktów

MATERIAŁY SZKOLENIOWE Rozwiązywanie konfliktów MATERIAŁY SZKOLENIOWE Rozwiązywanie konfliktów trener: Alicja Buczak - Zapart 1 KONFLIKT Konflikt jest powszechnym zjawiskiem społecznym. Tworzą go ludzie. Jego pojawienie się lub nie zależy bezpośrednio

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

Ankieta internetowa dla inspektorów

Ankieta internetowa dla inspektorów Ankieta internetowa dla inspektorów Drodzy inspektorzy rolnictwa ekologicznego! Jesteśmy wdzięczni za włączenie się w projekt poświęcony doskonaleniu szkoleń, poprzez udział w ankiecie internetowej. Stanowi

Bardziej szczegółowo

Akcje Marie Curie szansą dla przemysłu

Akcje Marie Curie szansą dla przemysłu Warszawa, 25.05.2009 Akcje Marie Curie szansą dla przemysłu Bogna Hryniszyn Krajowy Punkt Kontaktowy Programów Badawczych UE Instytut Podstawowych Problemów Techniki Polskiej Akademii Nauk 7PR: Struktura

Bardziej szczegółowo

ERASMUS+ studia i praktyki 2015/2016

ERASMUS+ studia i praktyki 2015/2016 ERASMUS+ studia i praktyki 2015/2016 ERASMUS+ Wymiana studentów w Erasmus+ obejmuje: wyjazdy na część studiów do zagranicznej uczelni wyjazdy na praktykę do zagranicznego przedsiębiorstwa, instytucji lub

Bardziej szczegółowo

DIAGNOSTYKA W TECHNIKACH I ZASADNICZYCH SZKOŁACH ZAWODOWYCH

DIAGNOSTYKA W TECHNIKACH I ZASADNICZYCH SZKOŁACH ZAWODOWYCH DIAGNOSTYKA W TECHNIKACH I ZASADNICZYCH SZKOŁACH ZAWODOWYCH dr Anna Wawrzonek Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Wydział Studiów Edukacyjnych Szkoły zawodowe Zasadnicze szkoły zawodowe Technika

Bardziej szczegółowo

Paszport do eksportu unijny program wsparcia ofert eksportowych regionu

Paszport do eksportu unijny program wsparcia ofert eksportowych regionu Paszport do eksportu unijny program wsparcia ofert eksportowych regionu Zakres działań ZARR S.A w ramach RIF Program Paszport do przedsiębiorczości Charakterystyka kierunków eksportu Zachodniopomorskie

Bardziej szczegółowo

Obywatele dla Demokracji. Projekty systemowe

Obywatele dla Demokracji. Projekty systemowe Obywatele dla Demokracji Projekty systemowe Projekty tematyczne i rozwój instytucjonalny Kwota przeznaczona na dotacje: 26,5 mln EUR i rozwój instytucjonalny Obywatele dla Demokracji Program finansowany

Bardziej szczegółowo

Raport końcowy z realizacji umowy Mobilność 2013 r. w programie Erasmus (rok 2013/14)

Raport końcowy z realizacji umowy Mobilność 2013 r. w programie Erasmus (rok 2013/14) Ogólne zasady rozliczania Raport końcowy z realizacji umowy Mobilność 2013 r. w programie Erasmus (rok 2013/14) Warszawa, 10.10.2014 Okres realizacji uprawnionych działań: 01.06.2013-30.09.2014; Uczelnia

Bardziej szczegółowo

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Dr inż. MBA Janusz Marszalec Centrum Edisona, Warszawa 8 kwietnia 2014

Bardziej szczegółowo

Raport końcowy z realizacji umowy Mobilność 2013 r. w programie Erasmus (rok 2013/14) Warszawa, 29.09.2014

Raport końcowy z realizacji umowy Mobilność 2013 r. w programie Erasmus (rok 2013/14) Warszawa, 29.09.2014 Raport końcowy z realizacji umowy Mobilność 2013 r. w programie Erasmus (rok 2013/14) Warszawa, 29.09.2014 Ogólne zasady rozliczania Okres realizacji uprawnionych działań: 01.06.2013-30.09.2014; Uczelnia

Bardziej szczegółowo

BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA

BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA 1 1. WPROWADZENIE Każdy, kto zarządza organizacją, doskonale wie, jak wiele czynników zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych wpływa na funkcjonowanie

Bardziej szczegółowo

Erasmus Dla Młodych Przedsiębiorców, Audyt innowacji jako przykłady rozwoju oferty instytucji otoczenia biznesu poprzez wsparcie unijne

Erasmus Dla Młodych Przedsiębiorców, Audyt innowacji jako przykłady rozwoju oferty instytucji otoczenia biznesu poprzez wsparcie unijne Erasmus Dla Młodych Przedsiębiorców, Audyt innowacji jako przykłady rozwoju oferty instytucji otoczenia biznesu poprzez wsparcie unijne Piotr Nędzewicz 26 października 2011 r. Działalność InQbatora Kim

Bardziej szczegółowo

Czechy. Dania. Niemcy

Czechy. Dania. Niemcy Belgia axation/vat_ec/belgium/vat_ec_be-en.htm - Vademecum VAT na stronie http://minfin.fgov.be - strona Ministerstwa Finansów http://www.fisconet.fgov.be/fr/?frame.dll&root=v:/fisconetfra.2/&versie= 04&type=btw-com!INH&&

Bardziej szczegółowo

Projekt Partnerski Grundtviga 2012-2014 Zdrowy styl życia rodziców - zdrowie przyszłych pokoleń

Projekt Partnerski Grundtviga 2012-2014 Zdrowy styl życia rodziców - zdrowie przyszłych pokoleń Projekt Partnerski Grundtviga 2012-2014 Zdrowy styl życia rodziców - zdrowie przyszłych pokoleń Spotkanie informacyjne 26 listopada 2012r Partner Projektu Dzielnica Mokotów Plan spotkania 1. Kilka słów

Bardziej szczegółowo

Wdrażanie zarządzania jakością na uczelni

Wdrażanie zarządzania jakością na uczelni Człowiek najlepsza inwestycja Wdrażanie zarządzania jakością na uczelni Plan prezentacji 1. Przepisy prawne a zarządzanie jakością na uczelni 2. Jakość i jej definicje w uczelni 3. Cele istnienia systemu

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYJAZDÓW STUDENTÓW

REGULAMIN WYJAZDÓW STUDENTÓW REGULAMIN WYJAZDÓW STUDENTÓW Wszechnicy Polskiej Szkoły Wyższej w Warszawie na praktykę (SMP) - (Student Mobility Placement) ERASMUS+ KA 1 MOBILNOŚĆ AKADEMICKA POSTANOWIENIA OGÓLNE: 1. W ramach programu

Bardziej szczegółowo

SCOREBOARD WSKAŹNIKI PROCEDURY NIERÓWNOWAG MAKROEKONOMICZNYCH

SCOREBOARD WSKAŹNIKI PROCEDURY NIERÓWNOWAG MAKROEKONOMICZNYCH SCOREBOARD WSKAŹNIKI PROCEDURY NIERÓWNOWAG MAKROEKONOMICZNYCH Scoreboard to zestaw praktycznych, prostych i wymiernych wskaźników, istotnych z punktu widzenia sytuacji makroekonomicznej krajów Unii Europejskiej.

Bardziej szczegółowo

WYRÓWNYWANIE POZIOMU ROZWOJU POLSKI I UNII EUROPEJSKIEJ

WYRÓWNYWANIE POZIOMU ROZWOJU POLSKI I UNII EUROPEJSKIEJ dr Barbara Ptaszyńska Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu WYRÓWNYWANIE POZIOMU ROZWOJU POLSKI I UNII EUROPEJSKIEJ Wprowadzenie Podstawowym celem wspólnoty europejskiej jest wyrównanie poziomu rozwoju poszczególnych

Bardziej szczegółowo

HBL15 Dla osób pracujących w Irlandii Północnej: Zasiłek mieszkaniowy (Housing Benefit)

HBL15 Dla osób pracujących w Irlandii Północnej: Zasiłek mieszkaniowy (Housing Benefit) HBL15 Dla osób pracujących w Irlandii Północnej: Zasiłek mieszkaniowy (Housing Benefit) Broszura informacyjna Urzędu Mieszkalnictwa Komunalnego (Housing Executive) dla pracowników migracyjnych Ta broszura

Bardziej szczegółowo

Jeremiasz Salamon Departament Polityki Regionalnej Urząd Marszałkowski Województwa Małopolskiego

Jeremiasz Salamon Departament Polityki Regionalnej Urząd Marszałkowski Województwa Małopolskiego Jeremiasz Salamon Departament Polityki Regionalnej Urząd Marszałkowski Województwa Małopolskiego Programowanie w układach makroregionalnych Polska Zachodnia [strategia przyjęta przez rząd 30.04.14]? Polska

Bardziej szczegółowo

Ubóstwo energetyczne i odbiorca wrażliwy - - okiem regulatora rynku energii

Ubóstwo energetyczne i odbiorca wrażliwy - - okiem regulatora rynku energii Ubóstwo energetyczne i odbiorca wrażliwy - - okiem regulatora rynku energii Zofia Janiszewska Departament Promowania Konkurencji Urząd Regulacji Energetyki Warszawa, dnia 10 września 2010 r. Zobowiązania

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Andrzej J. Piotrowski, vice-president multicluster mazovia

Andrzej J. Piotrowski, vice-president multicluster mazovia Andrzej J. Piotrowski, vice-president multicluster mazovia Perspektywa uczestników Przedsiębiorcy MSP: inspiracja, know-how, kooperacja, finansowanie; Ośrodki naukowe: komercjalizacja badań, inspiracja,

Bardziej szczegółowo

Międzynarodowe rozwiązania z zakresu zachęt podatkowych na B+R: implikacje dla Polski See what we see

Międzynarodowe rozwiązania z zakresu zachęt podatkowych na B+R: implikacje dla Polski See what we see Międzynarodowe rozwiązania z zakresu zachęt podatkowych na B+R: implikacje dla Polski See what we see Grudzień 2014 2014 Deloitte Doradztwo Podatkowe sp. z o.o R&D and Government Incentives See what we

Bardziej szczegółowo

STANOWISKO RZĄDU. Data przyjęcia stanowiska przez Komitet do Spraw Europejskich 20 grudnia 2012 r. 4 lutego 2013 r.

STANOWISKO RZĄDU. Data przyjęcia stanowiska przez Komitet do Spraw Europejskich 20 grudnia 2012 r. 4 lutego 2013 r. STANOWISKO RZĄDU I. METRYKA DOKUMENTU Tytuł KOMUNIKAT KOMISJI DO PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY, EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO I KOMITETU REGIONÓW: Plan działania w dziedzinie e-zdrowia

Bardziej szczegółowo

Transfer wiedzy z uczelni wyższych do przemysłu podstawą rozwiniętej gospodarki rynkowej doświadczenia zachodnich krajów

Transfer wiedzy z uczelni wyższych do przemysłu podstawą rozwiniętej gospodarki rynkowej doświadczenia zachodnich krajów Transfer wiedzy z uczelni wyższych do przemysłu podstawą rozwiniętej gospodarki rynkowej doświadczenia zachodnich krajów Dr Marek Szarucki Katedra Analiz Strategicznych Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

Bardziej szczegółowo

Organizacja Traktatu Północnoatlantyckiego, (ang. North Atlantic Treaty Organization, NATO; organizacja politycznowojskowa powstała 24 sierpnia 1949

Organizacja Traktatu Północnoatlantyckiego, (ang. North Atlantic Treaty Organization, NATO; organizacja politycznowojskowa powstała 24 sierpnia 1949 Organizacja Traktatu Północnoatlantyckiego, (ang. North Atlantic Treaty Organization, NATO; organizacja politycznowojskowa powstała 24 sierpnia 1949 na mocy podpisanego 4 kwietnia 1949 Traktatu Północnoatlantyckiego.

Bardziej szczegółowo

w ramach programu ERASMUS+ oraz programu PO WER w Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie w roku akademickim 2014/2015

w ramach programu ERASMUS+ oraz programu PO WER w Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie w roku akademickim 2014/2015 Uczelniane zasady finansowania wyjazdów studentów na studia oraz praktyki zagraniczne w ramach programu ERASMUS+ oraz programu PO WER w Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie w roku akademickim 2014/2015

Bardziej szczegółowo

AKTYWNOŚĆ POLSKICH SAMORZĄDÓW NA ARENIE MIĘDZYNARODOWEJ: FORMY, MOŻLIWOŚCI, WYZWANIA. - wnioski z badania ankietowego

AKTYWNOŚĆ POLSKICH SAMORZĄDÓW NA ARENIE MIĘDZYNARODOWEJ: FORMY, MOŻLIWOŚCI, WYZWANIA. - wnioski z badania ankietowego AKTYWNOŚĆ POLSKICH SAMORZĄDÓW NA ARENIE MIĘDZYNARODOWEJ: FORMY, MOŻLIWOŚCI, WYZWANIA - wnioski z badania ankietowego Prowadzenie współpracy międzynarodowej (w %) nie tak 28% 72% Posiadanie opracowanego

Bardziej szczegółowo

Podsumowanie działalności Rzecznika Praw Obywatelskich Europejski Rzeznik Praw Obywatelskich a prawa obywatelskie

Podsumowanie działalności Rzecznika Praw Obywatelskich Europejski Rzeznik Praw Obywatelskich a prawa obywatelskie Europejski Rzecznik Praw Obywatelskich Podsumowanie działalności Rzecznika Praw Obywatelskich Europejski Rzeznik Praw Obywatelskich a prawa obywatelskie Specjalny Eurobarometr Przeprowadzony przez TNS

Bardziej szczegółowo