Od jak dawna Polski Związek Głuchych zajmuje się zatrudnieniem wspomaganym osób niesłyszących?

Transkrypt

1 Zatrudnienie wspomagane w Polsce - przykłady dobrych praktyk Zatrudnienie wspomagane głuchych. Wywiad z Magdaleną Dunaj doradczynią zawodową i koordynatorką działań aktywizujących osoby niesłyszące w projektach Polskiego Związku Głuchych - Oddział Łódzki. Od jak dawna Polski Związek Głuchych zajmuje się zatrudnieniem wspomaganym osób niesłyszących? W sposób zorganizowany w formie projektów stosunkowo od niedawna. Za początek można uznać miesiąc luty 2009 roku, kiedy to w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki rozpoczęto realizację projektu pilotażowego Wsparcie osób niesłyszących na rynku pracy. Projekt trwał do stycznia 2010 r., a od lutego nasze działania kontynuowaliśmy w ramach kolejnego projektu Wsparcie osób niesłyszących na rynku pracy II, który trwał do grudnia 2012 r. Oba projekty zostały zrealizowane we współpracy z PFRON, jako tzw. projekty systemowe. W środowisku osób głuchych są one znane pod nazwą 4 kroki. To taka nieoficjalna nazwa, którą wymyśliliśmy z uwagi na to, że wsparcie składało się z czterech faz, to jest z diagnozy sytuacji osoby niesłyszącej (1. krok), następnie z przeszkolenia jej do określonej pracy (2. krok), ze stażu zawodowego (3. Krok) oraz z uzyskanie zatrudnienia (4.krok). Ale tak naprawdę działania związane z zatrudnieniem wspomaganym realizujemy od początku działania Związku ale wtedy to się oczywiście tak nie nazywało. Zatrudnienie wspomagane to forma aktywizacji zawodowej rekomendowana dla osób z głębszym stopniem niepełnosprawności. Czy taka forma zatrudnienia jest rzeczywiście potrzebna osobom niesłyszącym? Zdecydowanie tak. Mówiąc o zatrudnieniu wspomaganym adresowanym do osób niesłyszących trzeba jednak dostrzegać zróżnicowanie potrzeb tego środowiska. To znaczy? W przypadku niepełnosprawności słuchowej pierwsze pytanie zawsze powinno dotyczyć języka komunikacji, którym posługuje się osoba niepełnosprawna. Dopiero wtedy jesteśmy w stanie mówić coś o potrzebach danej osoby. Bo zupełnie innego wsparcia będą potrzebowały osoby, które utraciły lub tracą słuch w wieku późniejszym, innego zaś osoby, które nigdy nie słyszały. I choć wydawać by się mogło, że mamy do czynienia z taką samą niepełnosprawnością, to jednak sytuacja migającej od dziecka osoby głuchej jest zasadniczo różna niż sytuacja osoby kiedyś słyszącej i posługującej się językiem polskim. Podkreślam to, ponieważ ja pracuję z osobami głuchymi i to o czym mówię w odniesieniu do nich na ogół nie ma

2 zastosowania do osób, które utraciły słuch w wieku późniejszym. Dla osób głuchych tj. takich które komunikują się za pomocą języka migowego, czyli, mówiąc potocznie, nie słyszą i nie mówią a do tego często posiadają słabą znajomość języka polskiego - zatrudnienie wspomagane jest wręcz niezbędne dla skutecznej aktywizacji zawodowej. Przede wszystkim dlatego, że tylko ono jest w stanie sprostać wyzwaniu, które związane jest z generowaną przez głuchotę różnicą kulturową. Czy to ta różnica określa specyfikę głuchoty, jako rodzaju niepełnosprawności? Na czym ta różnica kulturowa polega? Przede wszystkim należy odnieść się do problematyczności stosowania określenia niepełnosprawność w stosunku do osób głuchych. Owszem, nieumiejętność komunikacji w języku fonicznym może prowadzić do izolacji społecznej ale tylko ze społeczeństwem słyszących. Paradoks związany z głuchotą i językiem migowym polega więc na tym, że jest to niepełnosprawność tylko i wyłącznie z punktu widzenia osoby słyszącej. Z punktu widzenia osoby głuchej własna głuchota nie jest odbierana w kategoriach choroby ale raczej jako cecha podobna do płci, narodowości czy przynależności etnicznej. Tylko znowu nie przez wszystkie osoby głuche ale te, dla których podstawowym językiem komunikacji, językiem ojczystym (co wcale nie oznacza językiem ojca) jest język migowy. W grę wchodzą tu procesy kształtowania się tożsamości osoby głuchej zależne od wielu czynników. Badania językoznawcze niezmiennie pokazują jednak, że w głuchocie tkwi potencjał do naturalnego przyswajania języka migowego. I wtedy mamy do czynienia z kimś kto zasadniczo nie jest niepełnosprawny ale posługuje się innym językiem. A jak uczą badania antropologiczne inny język to inna kultura. Czy występują jeszcze jakieś inne cechy specyficzne? Dodatkowo mamy do czynienia z nieco innym sposobem wykorzystywania zmysłów. Osoba głucha poznaje otaczający ją świat w większym stopniu poprzez wzrok i dotyk niż za pomocą słuchu. Ma to oczywiście przełożenie na sposób konceptualizowania pojęć, chociaż nie na samą psychikę. Innymi słowy, osoba głucha myśli i czuje w ten sam sposób jak osoba słysząca ale wychodzi z innego punktu widzenia, co innego może być dla niej ważne i na inne elementy będzie zwracać większą uwagę. Na przykład: przedstawienie oferty stanowiska pracy nie powinno mieć formy opowiadania o zawodach, wymieniania nazw. Takie miejsce pracy trzeba opisać, konkretnie pokazać. Kiedy pytamy osoby głuche o to, czy chciałaby pracować w danej firmie czy instytucji, zazwyczaj pada odpowiedź zobaczę, jak to wygląda. Osoby głuche nie mają w zwyczaju wyobrażania sobie rzeczywistości i na tej podstawie budowania własnych poglądów. One są obserwatorami, polegają na dowodach płynących z własnego doświadczenia lub doświadczenia innych osób głuchych, oczywiście doświadczenia opowiedzianego w języku migowym. Dlatego są w stanie w pełni ocenić jakieś miejsce pracy dopiero wtedy, kiedy zaczną tam pracować. Zauważmy, że w gruncie rzeczy każdy z nas tak ma. Osoby głuche po prostu mówią o tym wprost. Ta bezpośredniość jest dla osób słyszących bardzo zaskakująca. Jakie problemy związane z zatrudnieniem powoduje ta specyfika? Głuchych charakteryzuje dużo mniejsza niż przeciętnie, skłonność do dostosowywania się oraz odmienność motywacji. W efekcie, osobie głuchej miejsce pracy potrafi szybko przestać się podobać. Najczęściej spowodowane jest to nie tyle charakterem samej pracy, ale trudnościami związanymi z relacjami społecznymi w miejscu pracy. Tak więc, choć osoba głucha ma stosunkowo niewielkie problemy z nauczeniem się czynności wymaganych na określonym stanowisku, to może mieć za to inne problemy związane z poszukiwaniem pracy, z adaptacją do miejsca pracy oraz z utrzymaniem pracy. Jeszcze innym specyficznym elementem jest to, że zdecydowanie nie wystarczy opowiedzieć osobie głuchej, jak ma działać, jak pracować. Jej trzeba to pokazać. I szybko dać możliwość samodzielnej, konkretnej aktywności po to żeby nie straciła zainteresowania i motywacji. Dlatego niezbędne jest wsparcie ze strony trenera pracy. Rozwiązywaniu tych problemów sprzyja charakter zatrudnienia wspomaganego, jako formy aktywizacji. Opiera się ono na pracy indywidualnej z osobą niepełnosprawną. Oczywiście warunkiem powodzenia jest dobrze przygotowany trener i właściwe warunki jego pracy.

3 A na czym polega odmienność motywacji? Motywacje do pracy mają związek z naszym systemem wartości. Powstaje on i kształtuje się w ciągu całego naszego życia i po części związany jest z językiem i kulturą w jakiej żyjemy. Podczas procesów inkulturacji (czyli procesu uczenia się własnej kultury) i socjalizacji, poprzez szkołę, rodziców, książki, filmy itd. są nam przekazywane wartości odnoszące się do tożsamości, do pojęcia sukcesu, do społecznego prestiżu, do realizacji celów zbiorowych. To właśnie w ramach kulturowego przekazu kształtują się nasze motywacje i potrzeba pracy. Ale ten przekaz, który dla przeciętnego słyszącego Polaka jest czymś oczywistym, do osób głuchych dociera w niewielkim stopniu. W nieco większym stopniu dociera do tych osób głuchych, które przeszły proces rehabilitacji mowy i słuchu i potrafią komunikować się z osobami słyszącymi. One w swej życiowej aktywności w większym stopniu kierują się wartościami osób słyszących. A co z osobami głuchymi? Czy żyją one bez wartości? Nie. W trakcie ich życia, życia wśród innych osób głuchych i w świecie języka migowego przyswajają oni swój własny świat wartości takich jak: wymóg równości, dbanie o dobrą atmosferę, uczciwość, zasada przekazywania informacji. Jeżeli się dobrze nad tym zastanowić to widać, że zasady panujące na współczesnym rynku pracy takie jak: konkurencja, rywalizacja, asertywność, ukrywanie informacji (ponieważ można je sprzedać i zarobić) pozostają w sprzeczności z zasadami osób głuchych. No i konflikt gotowy. Czy z tego co Pani powiedziała może wynikać mniejsze zainteresowanie podejmowaniem pracy u niektórych osób głuchych? Tak. Może. Bo świat słyszących może wydawać się obcy i nieprzyjazny. Ma to swoje konsekwencje dla tzw. pierwszego etapu zatrudnienia wspomaganego, którym jest zaangażowanie klienta. Jak wynika ze zdobytych przez nas doświadczeń, zatrudnienie wspomagane powinno być adresowane tylko do tych osób, które odczuwają potrzebę pracy. To niewątpliwie stanowi wyzwanie dla trenera. Z jednej strony powinien działać możliwie szybko, żeby nie osłabić ewentualnej motywacji, a z drugiej trzeba zbadać czy klient odczuwa faktyczną potrzebę pracy. W przypadku osób, którym brak motywacji, aktywizacja zawodowa jest de facto pracą trenera z przekonaniami klienta, co zabiera bardzo dużo czasu i nierzadko kończy się niepowodzeniem. Klient czy klientka z motywacją nie wymagają wsparcia terapeutycznego czy psychologicznego a zatem trener skoncentrować się może na sprawach prowadzących do ich trwałego zatrudnienia. Poruszyła już Pani zagadnienie kompetencji i warunków pracy trenera pracy osoby głuchej. Czy mogłaby Pani podzielić się swoimi doświadczeniami i przemyśleniami dotyczącymi pracy trenera? Z naszych doświadczeń wynika, że świadczenie skutecznego wsparcia przez dobrze przygotowanego trenera pracy jest możliwe, jeśli w jednym czasie opiekuje się nie więcej niż 10 osobami. Trener musi oczywiście dobrze władać językiem migowym - to umiejętność podstawowa. Bez tego nie można pracować z osoba głuchą. Nie ulega wątpliwości, że trener musi mieć także szeroką wiedzę na temat niepełnosprawności słuchowej, a także znać się na poradnictwie zawodowym. Ale trener koniecznie powinien posiadać także umiejętność myślenia biznesowego. Pracodawcy godzą się zatrudniać osoby z niepełnosprawnością wtedy, gdy im się to opłaci. Oczywiście można tu mówić o pomaganiu, wizerunku firmy itd., ale kluczem do trwałego zatrudnienia zawsze będzie po prostu zysk firmy. Uważam, że trener, który nie nauczy się myślenia biznesowego, nie zdoła przekonać zbyt wielu pracodawców do zatrudnienia osoby głuchej. Zwróciła Pani uwagę na dwa obszary działalności trenera i związanych z nimi kompetencji pierwszy obejmuje relacje z osobami głuchymi, drugi dotyczy relacji z pracodawcami. Opanowanie których kompetencji jest trudniejsze dla trenerów? Myślę, że tych dotyczących drugiego obszaru. Przygotowanie w zakresie kompetencji umożliwiających bezpośrednie wspieranie osób niepełnosprawnych trenerzy często otrzymują na studiach. Natomiast nikt nie uczy ich, jak poszukiwać pracy i uzyskiwać trwałe zatrudnienie dla osób głuchych. Kluczowym ogniwem sukcesu trenera pracy są pracodawcy, a wyzwaniem dla niego jest skuteczne prezentowanie korzyści związanych z zatrudnieniem konkretnej osoby niepełnosprawnej. Niezbędną kompetencją trenera jest umiejętność budowania rozległej sieci kontaktów na lokalnym rynku pracy. Pracodawcy

4 powinni dobrze go znać, zaś trener wykorzystywać tę znajomość dla przełamywania stereotypów i aranżowania możliwości zatrudnienia dla swoich klientów. Jakie stereotypy funkcjonują wśród pracodawców? Żywa jest obawa, że głuchy pracownik na siebie nie zarobi. Do ważnych barier zatrudnienia należy występujące wśród pracodawców przekonanie o małych możliwościach funkcjonowania osób głuchych na otwartym rynku pracy; oni nie mają wiedzy na ten temat, nie znają i nie słyszeli o osobach głuchych skutecznie funkcjonujących w rolach zawodowych. Głusi postrzegani są przez pracodawców jako osoby bez wykształcenia lub o niskich kwalifikacjach. Bardzo poważną barierę stanowią obawy dotyczące trudności w komunikacji wynikające z nieznajomości języka migowego. Niechęć do zatrudniania osób głuchych może wynikać także z obawy przed kłopotami i koniecznością podejmowania dodatkowych wysiłków w związku z ich zatrudnianiem. Nierzadko pracodawcy obawiają się, iż koszty zatrudnienia osoby głuchej mogą być zbyt wysokie. Zauważyliśmy ponadto, że negatywną rolę odgrywają regulacje prawne związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. Albo raczej niedoregulowania prawne w tym zakresie. Ponieważ sytuacja osób głuchych jest specyficzna w zasadzie chodzi o komunikację a nie fizyczne możliwości pracy a przepisy formułowane są ogólnie i z myślą o modelowym niepełnosprawnym, utożsamianym zwykle z osobą poruszającą się na wózku, to w efekcie pracodawcy nie do końca wiedzą, czy coś mogą czy nie. Więc dla spokoju wolą nie ryzykować. To o czym mówię skutkuje wieloma praktykami dyskryminacyjnymi, takimi jak np. nieuwzględnianie kandydatury osoby głuchej w procesie rekrutacyjnym czy odmowa umówienia się z nią na rozmowę kwalifikacyjną. Trener pracy musi wiedzieć o tych barierach i umieć je pokonywać, a do tego najkorzystniejsze są bezpośrednie relacje. Jakie doświadczenia wynieśliście ze współpracy z pracodawcami, którzy zatrudnili osobę głuchą? Trener musi być doradcą dla pracodawcy. Gdy przedsiębiorca zatrudnia osobę głuchą to przedstawia oczekiwania wobec niej i rolą trenera jest, by dobrze wyjaśnić klientowi jego obowiązki. Zaczyna się okres próbny podczas którego pojawiają się kolejne kwestie do rozwiązania związane ze stanowiskiem pracy i współpracą w zespole pracowniczym. Tu pomoc ze trony trenera jest nieodzowna. Ponadto pracodawca zazwyczaj nie zna języka migowego i zwykle nie zatrudnia tłumacza. Rolę tłumacza przejmuje trener i musi wywiązać się z niej bardzo dobrze. Pracodawcy muszą wiedzieć, że korzystanie z pomocy trenera jako tłumacza języka migowego jest możliwe. Przez pierwsze 2 3 miesiące klient uczy się pracy, a klient, pracodawca i współpracownicy wzajemnej komunikacji, współpracy i harmonijnego funkcjonowania. Te pierwsze miesiące zatrudnienia są wyjątkowo ważne w wypełnianiu roli trenera pracy, bo to jest ten moment, gdy pracodawca podejmuje ostateczną decyzję o zatrudnieniu osoby niepełnosprawnej. Jeśli ten okres przebiegnie dobrze, to zazwyczaj udaje się trwale włączyć osobę głuchą w rynek pracy, jeśli źle, to wszystko trzeba zaczynać od początku. A jakie ważne doświadczenia dotyczące współpracy z osobami głuchymi wynieśliście Państwo ze zrealizowanych projektów? Na podstawie własnych doświadczeń, niezbędny czas wsparcia dla pragnącej podjąć zatrudnienie osoby głuchej oceniam na około pół roku, z czego od 1 do 3 miesięcy to czas na pracę z klientem do momentu znalezienia pracy, a następnie około 3 miesięcy to okres przeznaczony na wsparcie na stanowisku pracy bezpośrednio u pracodawcy. Dobre zapoznanie się z klientem wymaga trzech czterech spotkań odbytych w odstępach kilkudniowych. Przy czym jest to osiągalne, jeśli trener pracy jest tzw. osobą ze środowiska tzn. zna osoby głuche także z innych sytuacji. Bez wcześniejszego funkcjonowania w lokalnej społeczności osób głuchych właściwie nie można pracować jako trener pracy osób głuchych. Bo tu, chyba bardziej niż gdzie indziej, potrzebne jest zaufanie. A to wymaga czasu. Innym ważnym zadaniem trenera wobec zatrudnionej osoby głuchej jest niedopuszczenie do sytuacji, by niepełnosprawny pracownik pracował w stanie ciągłego niedoboru informacyjnego. Prowadzi to bowiem wysokiego poziomu stresu, co skutkuje w wycofywaniem się z rynku pracy.

5 Czego, Pani zdaniem, wymaga dalszy rozwój zatrudnienia wspomaganego dla osób głuchych? Wsparcie powinno mieć charakter ciągły. Zapewnienie tej ciągłości wymaga, aby stanowisko trenera mogło być finansowane w sposób stały, a nie tylko w ramach systemu grantowego. Niezwykle trudno wytłumaczyć osobie głuchej, która nie ma wiedzy na temat mechanizmów finansowych obowiązujących przy korzystaniu z funduszy strukturalnych Unii Europejskiej dlaczego dzisiaj nie mogę jej pomóc, ale za 2 miesiące już tak. Funkcjonowanie stabilnej struktury, w ramach której zarówno pracodawca, jak i klient mogą liczyć na rzetelne wsparcie, ma więc zasadnicze znaczenie. Z uwagi na charakter tej pracy trenera celowe wydaje mi się uzależnienie w jakiś sposób wynagrodzenia trenera od jego efektywności w znajdowaniu pracy dla swych klientów. Bez etapu finałowego w postaci zatrudnienia i dalszego wsparcia u pracodawcy zatrudnienie wspomagane nie ma w ogóle racji bytu. Osoby głuche potrafią nierzadko zmieniać swoje plany gwałtownie i nieoczekiwanie dla osoby słyszącej. Przyczyn tego upatruję w niedostatecznym rozumieniu przez osoby słyszące wartości jakimi kierują się osoby głuche. Jeśli osoba głucha traci emocjonalne zaangażowanie w jakiś temat, to po prostu przestaje się nim interesować. Czasami wygląda to tak, jakby u osób głuchych występowała trudność z myśleniem przyczynowo-skutkowym. Nie wydaje mi się, żeby w istocie tak było. Po prostu mamy do czynienia z odmiennym światem wartości, który czasami bardzo trudno nam zrozumieć. Niestety nie ułatwia to aktywizacji zawodowej. W tym kontekście zatrudnienie wspomagane widzę bardziej jako narzędzie dające możliwość podejmowania działań aktywizujących przez doradców i trenerów, którzy znają i są znani w środowisku osób głuchych, niż jako kolejny element funkcjonujący w ramach struktur publicznych służb zatrudnienia. Niezwykle ważną sprawą jest też kształcenie ustawiczne. Obecnie praktycznie nie ma możliwości, aby pojedyncza osoba głucha mogła bez przeszkód szkolić się na kursach zawodowych czy w szkole policealnej. Z punktu widzenia szkoły jedna ucząca się osoba głucha nie jest wystarczającą okolicznością do ubiegania się o tłumacza języka migowego na przyszły rok szkolny. Tymczasem bez możliwości kształcenia ustawicznego osoby głuche nie będą rozwijały swoich umiejętności zawodowych i na trwale będą skazane na wykonywanie prostszych i mniej opłacanych prac. Na koniec wreszcie konieczność przygotowania kadry trenerskiej. Konieczne wydaje mi się, by w procesie dalszego kształcenia trenerów zatrudnienia wspomaganego korzystano z wiedzy i dorobku tych, którym już się pewne działania udały. Jestem zwolenniczką kształcenia aktywnego i szczególnie w przypadku pracy z osobami głuchymi nie wyobrażam sobie, że można w systemie studiów podyplomowych nauczyć kogoś, jak szukać pracy dla osób głuchych. Tym, co można zrobić jest wyposażanie ludzi potrafiących myśleć biznesowo w kompetencje językowe, wielokulturowe, w wiedzę z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych oraz psychologii i socjologii pracy. Efektywne korzystanie z narzędzia jakim jest zatrudnienie wspomagane zdecydowanie wymaga praktycznych umiejętności wyjścia zza biurka i budowania rozległych kontaktów na lokalnym rynku pracy. Drukuj Generuj PDF Powiadom znajomego Wstecz