PUBLIKACJA BEZPŁATNA WSPÓŁFINANSOWANA ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ W RAMACH EUROPEJSKIEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO

Transkrypt

1 PUBLIKACJA BEZPŁATNA WSPÓŁFINANSOWANA ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ W RAMACH EUROPEJSKIEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO POSTAW NA ROZWÓJ! DORADZTWO DLA OSÓB DOROSŁYCH W ZAKRESIE KSZTAŁCENIA USTAWICZNEGO ORAZ CERTYFIKACJA KWALIFIKACJI JĘZYKOWYCH I KOMPUTEROWYCH

2 SPRAWIEDLIWIE - NIE PO RÓWNO. RÓWNOŚC SZANS W PROJEKTACH POKL

3 PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI A POLITYKI HORYZONTALNE

4 PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI Program Operacyjny Kapitał Ludzki (POKL) jest jednym z programów służących realizacji Narodowych Strategicznych Ram Odniesienia na lata Obejmuje całość interwencji Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS) w Polsce. Program stanowi odpowiedź na wyzwania, jakie przed państwami członkowskimi UE, w tym również Polską, stawia odnowiona Strategia Lizbońska. Do wyzwań tych należą: uczynienie z Europy bardziej atrakcyjnego miejsca do lokowania inwestycji i podejmowania pracy, rozwijanie wiedzy i innowacji tworzenie większej liczby trwałych miejsc pracy. PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI I POLITYKI HORYZONTALNE

5 OBSZARY WSPARCIA POKL Program Operacyjny Kapitał Ludzki koncentruje wsparcie na następujących obszarach: zatrudnienie edukacja integracja społeczna rozwój potencjału adaptacyjnego pracowników i przedsiębiorstw budowa sprawnej i skutecznej administracji publicznej wszystkich szczebli i wdrażanie zasady dobrego rządzenia. PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI I POLITYKI HORYZONTALNE

6 POLITYKI HORYZONTALNE Są to priorytetowe kierunki rozwoju społecznego i gospodarczego Unii Europejskiej. Kiedy Unia daje fundusze na realizację konkretnych projektów, chce aby te pieniądze niejako przy okazji pracowały na rzecz tych strategicznych obszarów. Kierunki te zostały uwzględnione w Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki. PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI I POLITYKI HORYZONTALNE

7 POLITYKI HORYZONTALNE - TYPOLOGIA polityka rozwoju lokalnego polityka rozwoju społeczeństwa informacyjnego polityka zrównoważonego rozwoju polityka równości szans, w tym równości kobiet i mężczyzn polityka partnerstwa polityka innowacyjności i współpracy ponadnarodowej PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI I POLITYKI HORYZONTALNE

8 POLITYKI HORYZONTALNE A NEUTRALNOŚĆ W inicjatywach finansowanych z funduszy strukturalnych, w tym z Europejskiego Funduszu Społecznego, wszystkie projekty muszą wpisywać się w konkretne polityki lub co najmniej pozostawać wobec nich neutralne. Neutralność oznacza, że projekt nie wpłynie negatywnie na obszar objęty daną polityką. PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI I POLITYKI HORYZONTALNE

9 POLITYKI HORYZONTALNE W PROJEKTACH Realizacja polityk horyzontalnych poprzez POKL może odbywać się: pośrednio bezpośrednio w obszarze interwencji projektu bezpośrednio w trakcie realizacji projektu. PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI I POLITYKI HORYZONTALNE

10 RÓWNOŚĆ SZANS

11 JAK NALEŻY ROZUMIEĆ RÓWNOŚĆ SZANS? Polityka równości szans w najprostszym rozumieniu to umożliwienie wszystkim obywatelom bez względu na płeć, wiek, rasę, miejsce zamieszkania, wyznawaną religię, orientację seksualną, pochodzenie czy niepełnosprawność sprawiedliwego i pełnego uczestnictwa we wszystkich dziedzinach życia. RÓWNOŚĆ SZANS

12 JAK NALEŻY ROZUMIEĆ RÓWNOŚĆ SZANS? Równe szanse oznaczają dostęp do możliwości wyboru zawodu, kształcenia, realizacji zamierzeń pomimo różnych sytuacji społecznych, kulturowych czy jakichkolwiek innych. RÓWNOŚĆ SZANS

13 JAK NALEŻY ROZUMIEĆ RÓWNOŚĆ SZANS? RÓWNOŚĆ SZANS

14 PŁASZCZYZNY REALIZACJI POLITYKI RÓWNOŚCI SZANS jednakowy dostęp wszystkich osób do edukacji, informacji i zatrudnienia umożliwienie wszystkim osobom czynnego uczestnictwa w rynku pracy i integracji z otoczeniem, poprzez eliminację barier fizycznych, finansowych, socjalnych czy psychologicznych, utrudniających lub zniechęcających do brania pełnego udziału w życiu społeczeństwa RÓWNOŚĆ SZANS

15 FILARY RÓWNOŚCI SZANS Zasada równości opiera się na dwóch filarach: zasadzie równego traktowania i niedyskryminacji obowiązku planowania konkretnych działań wyrównawczych, gdy stwierdzamy, że jakaś grupa społeczna doświadcza nierówności lub specyficznych barier dostępu, które mogą powodować wykluczenie społeczne. RÓWNOŚĆ SZANS

16 MECHANIZM WYRÓWNYWANIA SZANS RÓWNOŚĆ SZANS

17 DYSKRYMINACJA I WYKLUCZENIE Filozofia, prawo i strategie związane z równością szans powstały w celu przeciwdziałnia zjawiskom dyskryminacji, marginalizacji i wykluczenia. RÓWNOŚĆ SZANS

18 DYSKRYMINACJA I WYKLUCZENIE Dyskryminacja (łac. discriminato rozróżnienie) polega na nierównym, gorszym traktowaniu osób ze względu na przynależność do jakiejś grupy. Dyskryminacja bazuje na uprzedzeniach wobec danej grupy i można na nią patrzeć z kilku perspektyw. Wykluczenie to ograniczenie lub całkowity brak uczestnictwa osoby/ grupy w istotnych obszarach życia społecznego i gospodarczego RÓWNOŚĆ SZANS

19 RODZAJE DYSKRYMINACJI RÓWNOŚĆ SZANS

20 POLSKIE PROBLEMY Z RÓWNOŚCIĄ SZANS Tyko 30% Polaków uważa, że Polska robi wystarczająco dużo, aby walczyć z dyskryminacją. Najwyższy stopień wykluczenia dotyczy bezdomnych, chorych psychicznie, ubogich, byłych więźniów, bezrobotnych, niepełnosprawnych. RÓWNOŚĆ SZANS

21 POLSKIE PROBLEMY Z RÓWNOŚCIĄ SZANS Wykluczenie/ dyskryminacja ze względu na pochodzenie etniczne lub narodowe - trudna sytuacja życiowa społeczności romskiej - przemoc na tle rasowym wobec osób pochodzenia afrykańskiego i azjatyckiego RÓWNOŚĆ SZANS

22 POLSKIE PROBLEMY Z RÓWNOŚCIĄ SZANS Wykluczenie/ dyskryminacja ze względu na wyznanie - trudności w praktykowaniu przez małe wspólnoty - stereotypowe traktowanie wyznawców islamu i judaizmu RÓWNOŚĆ SZANS

23 POLSKIE PROBLEMY Z RÓWNOŚCIĄ SZANS Wykluczenie/ dyskryminacja ze względu na wiek - dyskryminacja osób starszych i młodych na rynku pracy - stereotypy dotyczące braku umiejętności osób starszych - bariery w dostępie do opieki zdrowotnej osób starszych RÓWNOŚĆ SZANS

24 POLSKIE PROBLEMY Z RÓWNOŚCIĄ SZANS Wykluczenie/ dyskryminacja ze względu na orientację seksualną - przemoc wobec osób o odmiennej orientacji seksualnej - nieuregulowane kwestie prawne dotyczące związków partnerskich RÓWNOŚĆ SZANS

25 POLSKIE PROBLEMY Z RÓWNOŚCIĄ SZANS Bariery równości płci Segregacja pozioma rynku pracy - dominacja kobiet w sektorach o niższych zarobkach i niższym prestiżu. Segregacja pionowa rynku pracy dysproporcje w reprezentacji kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych, im wyższy szczebel tym mniej kobiet. Stereotypy płci postrzeganie kobiet jako mniej dyspozycyjnych i gorszych pracowników. Różnice w płacach kobiet i mężczyzn niższe zarobki kobiet. Mała dostępność pracy. elastycznych rozwiązań czasu RÓWNOŚĆ SZANS

26 POLSKIE PROBLEMY Z RÓWNOŚCIĄ SZANS Bariery równości płci c.d. Przemoc ze względu na płeć. Niewystarczający system opieki przedszkolnej. Niski udział mężczyzn w wypełnianiu obowiązków rodzinnych. Niski udział kobiet w procesach podejmowania decyzji. Niewidoczność kwestii płci w ochronie zdrowia. Dyskryminacja wielokrotna, szczególnie w odniesieniu do kobiet starszych, imigrujących, niepełnosprawnych oraz należących do mniejszości etnicznych. RÓWNOŚĆ SZANS

27 RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W POKL RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

28 PROJEKTY POKL A RÓWNOŚĆ SZANS Równość szans w praktyce to przede wszystkim taki dobór grupy docelowej projektu, aby jej skład odzwierciedlał skalę problemów społecznych, jakim chcemy przeciwdziałać. Z uwagi na zdiagnozowane problemy w POKL położono szczególny nacisk na politykę równości płci. RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

29 ZASADA RÓWNOŚCI PŁCI Zasada równości płci nie jest: zasadą dotycząca tylko kobiet, tworzoną przez kobiety i dyskryminującą mężczyzn zasadą mającą na celu doprowadzenie do tego, aby kobiety i mężczyźńi stali się tacy sami. RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

30 ZASADA RÓWNOŚCI PŁCI Zasada równości płci jest: zasadą ograniczająca dyskryminację kobiet i mężczyzn istniejąca w obszarach rynku pracy zasadą przypisujaca taką sama wartość społeczną, równe prawa oraz równy dostep do zasobów (środki finansowe, szanse rozwoju) kobietom i mężczyznom zasadą stwarzającą możliwośc wyboru drogi życiowej bez ograniczeń stereotypów płci zasadą świadomą różnic między życiem kobiet i mężczyzn uznającą zróżnicowane potrzeby, doświadczenia i priorytety płci. RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

31 RÓWNOŚĆ PŁCI to stan, w którym kobietom i mężczyznom przypisuje się taką samą wartość społeczną, równe prawa i równe obowiązki, oraz stan gdy mają oni równy dostęp do zasobów (środki finansowe, szanse rozwoju), z których mogliby korzystać to możliwość rozwoju osobistych zdolności i dokonywania wyborów bez ograniczeń wynikających ze społeczno-kulturowych ról płciowych i stereotypów płci to przeciwieństwo nierówności płci, nie zaś nieuznawanie różnic między płciami RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

32 RÓWNOŚĆ PŁCI. DWA FILARY Zgodnie z Traktatem Amsterdamskim podejście do równości płci opiera się na dwóch filarach: konkretnych działaniach np. legislacji i finansowaniu programu, polityce równości płci (gender mainstreaming) przyjętej jako narzędzie włączania kwestii związanych z płcią kulturową do każdego etapu tworzenia, planowania, wdrażania i ewaluacji programów. RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

33 GENDER MAINSTREAMING Strategia, zgodnie z którą problemy oraz doświadczenia kobiet i mężczyzn stają się integralnym elementem planowania, wdrażania, monitorowania i ewaluacji wszelkiej polityki i programów we wszystkich sferach życia politycznego, ekonomicznego i społecznego, tak aby kobiety i mężczyźni odnosili równe korzyści. Nie ogranicza się do promowania działań mających na celu pomoc kobietom. Polega na stymulowaniu ogólnej polityki oraz podejmowaniu konkretnych działań zmierzających do osiągnięcia równości poprzez uwzględnianie na etapie planowania ich ewentualnego wpływu na sytuację kobiet i mężczyzn. RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

34 DWA FILARY RÓWNOŚCI PŁCI Konkretne działania Specific actions/ measures Działania mające na celu przyśpieszenie zmian na rzecz równości poprzez wyrównanie sytuacji kobiet i mężczyzn Działania skierowane do kobiet lub na relacje między kobietami i mężczyznami Celem jest rzeczywista równość, szybka zmiana społeczna Polityka równości płci Gender mainstreaming Perspektywa płci obecna na każdym etapie tworzenia polityki: planowanie, wdrażanie, monitoring i ewaluacja Wpływ działań oceniany jest z perspektywy wpływu na życie i położenie kobiet i mężczyzn. Celem jest promowanie równości kobiet i mężczyzn RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

35 PŁEĆ BIOLOGICZNA A PŁEĆ KULTUROWA Płeć biologiczna (ang. sex) odnosi się do biologicznych różnic między mężczyznami a kobietami, które są uniwersalne i naturalnie niezmienne (narządy rozrodcze, cechy płciowe, funkcje reprodukcyjne, gospodarka hormonalna). Płeć kulturowa (ang. gender) odnosi się do cech nadawanych kobietom i mężczyznom oraz do relacji między nimi kształtowanych przez społeczeństwo. Płeć kulturowa definiuje to, co jest dozwolone, oczekiwane i docenianie w odniesieniu do kobiet i mężczyzn w danej sytuacji. RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

36 PŁEĆ BIOLOGICZNA A PŁEĆ KULTUROWA Różnice biologiczne (kształtowane przez biologię) Różnice trudno zmienić ponieważ rodzimy się dziewczynkami lub chłopcami Poprzez całą historię ludzkości, we wszystkich kulturach, różnice biologiczne istnieją, są uniwersalne Projekty uwzględniają różnice płciowe wtedy gdy odnoszą się bezpośrednio do ciała (np. ciąża, choroby prostaty) Różnice społeczne (kształtowane przez ludzi) Różnice dotyczące płci kulturowej ulegają zmianie ponieważ tworzy je społeczeństwo W różnych kulturach, w różnych czasach, płeć kulturowa jest inna i ulega zmianom Projekty mogą odwzorowywać stereotypy płci i role przypisane do płci kulturowej (np. zakładając, że tylko kobiety wychowują dzieci) lub próbować je zmieniać (np. zachęcać obie płcie do dzielenia obowiązków domowych) RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

37 CZYM SĄ STEREOTYPY PŁCI? Uproszczone opisy męskiego mężczyzny i kobiecej kobiety, podzielane przez ogół społeczeństwa, przypisujące wszystkim mężczyznom i wszystkim kobietom określone cechy. Uogólnione przekonania dotyczące tego, jakie są kobiety i mężczyźni. RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

38 STEREOTYPY PŁCI - PRZYKŁADY KOBIETY MĘŻCZYŹNI Wrażliwe Agresywni Uczuciowe Mało emocjonalni Uległe Niezależni Subtelne Stanowczy Ciepłe Silni Troskliwe Pewni siebie Mają trudność w podejmowaniu decyzji Dominujący Poświęcające się Bezpośredni Uczynne Aktywni Opiekuńcze Zaniedbani Głośni RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

39 DYSKRYMINACJA ZE WZGLĘDU NA PŁEĆ Oznacza wszelkie zróżnicowanie, wyłączenie lub ograniczenie, którego skutkiem lub celem jest uszczuplenie lub uniemożliwienie jednej z płci korzystania na równi z drugą płcią z zasobów, praw człowieka oraz podstawowych wolności w dziedzinach życia politycznego, gospodarczego, społecznego, kulturalnego, obywatelskiego i innych. RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

40 KARIERA KOBIET Szklany sufit Szklane ściany Lepka podłoga Szklane ruchome schody Aksamitne getto

41 KARIERA KOBIET - TERMINOLOGIA Szklany sufit to inaczej niewidzialna bariera, która zdaje się oddzielać kobiety od najwyższych szczebli kariery, uniemożliwiająca im awansowanie na sam szczyt. Mianem "szklanego sufitu", określa się przeszkody, jakie napotykają kobiety pełniące funkcje kierownicze: wyrażenie to symbolizuje widoczność awansu przy jednoczesnej jego nieosiągalności. RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

42 KARIERA KOBIET -TERMINOLOGIA Szklane ściany Określenie to odnosi się do sytuacji, w której utrudniony jest awans z funkcji pomocniczych na kierownicze, ponieważ pracownicy tego typu nie posiadają doświadczenia potrzebnego na wyższych stanowiskach menedżerskich. Dotyczy to głównie kobiet zatrudnionych w dziedzinach o ubogich perspektywach, jak sekretariat i inne rodzaje pracy biurowej. Lepka podłoga W kontekście analiz zjawiska dyskryminacji w awansowaniu pojawia się także to pojęcie, odnoszące się do zawodów o niskim statusie, w których nie ma większych możliwości awansu - osoby je wykonujące tkwią "przylepione" na najniższym poziomie. Termin ten odnosi się do takich zajęć, jak praca urzędniczki, sekretarki, kosmetyczki, krawcowej czy pomocy domowej. Są to zarazem zawody w dużym stopniu zdominowane przez kobiety RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

43 KARIERA KOBIET - TERMINOLOGIA Szklane ruchome schody To z kolei termin odnoszący się do uprzywilejowania mężczyzn w zawodach tradycyjnie uprawianych przez kobiety. Nawet w tych zawodach nie mają one- w przeciwieństwie do mężczyzn- ułatwionego dostępu do najwyższych stanowisk. Pojęcie to oznacza niewidzialną siłę wynoszącą mężczyzn na wyższe szczeble kariery i stanowiącą przeciwieństwo "szklanego sufitu", czyli niewidzialnej bariery zagradzającej kobietom drogę na szczyt. Aksamitne getto które charakteryzuje się niedopuszczaniem kobiet do kierowania wydziałami technicznymi, produkcyjnymi czy marketingowymi, ale także walka z różnego rodzaju stereotypami, przede wszystkim związanymi z jednowymiarowym postrzeganiem kobiecości. RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

44 OBSZARY DYSKRYMINACJI EDUKACJA 1. Stereotypowa zawartość podręczników dziewczynki bierne, chłopcy aktywni, mała różnorodność wzorców i przykładów, brak informacji o przejawach i reagowaniu na przemoc 2. Stereotypowe postawy nauczycieli mała wiedza o gender 3. Segregacja w edukacji na poziomie wyższym niski udział kobiet studiujących na kierunkach technicznych 4. Szklany sufit im wyższy szczebel edukacji tym mniej kobiet u władzy, odwrócona piramida RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

45 OBSZARY DYSKRYMINACJI RYNEK PRACY 1. Segregacja pozioma niski prestiż/ niższe płace w sektorach sfeminizowanych, podział na zawody/ branże kobiece i męskie 2. Segregacja pionowa szklane zjawiska im wyższy szczebel władzy, tym mniej kobiet 3. Stereotypy płci postrzeganie kobiet jako mniej dyspozycyjnych i gorszych pracowników 4. Różnice w wynagrodzeniach ok. 20% na tym samym stanowisku 5. Nieodpłatna praca kobiet małe zaangażowanie mężczyzn w obowiązki domowe 6. Trudności w godzeniu życia zawodowego z prywatnym RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

46 OBSZARY DYSKRYMINACJI UBÓSTWO 1. Feminizacja biedy 2. Różna zmiana statusu materialnego w wyniku rozwodu: obniżenie kobiety, podwyższenie mężczyźni 3. Samotne rodzicielstwo: 18% rodzin, w tym samotne matki 95% 4. Postrzeganie biedy bieda zawiniona i niezawiniona 5. Mała dostępność opieki przedszkolnej 6. Nieprzyjazny rynek pracy dla kobiet. RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

47 OBSZARY DYSKRYMINACJI ZDROWIE 1. Zróżnicowana długość życia kobiet i mężczyzn 2. Wysoka umieralność mężczyzn w wieku produkcyjnym 3. Pięciokrotnie wyższy wskaźnik samobójstw wśród mężczyzn w grupie wiekowej i po 60 roku życia 4. Brak profilaktyki uwzględniającej specyfikę płci nie tylko płeć biologiczną (różne schorzenia), ale i kulturową (wynikającą z pełnionych ról) 5. Dyskryminacja w miejscu pracy służba zdrowia RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

48 RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W PROJEKTACH POKL RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

49 SCHODY DO RÓWNOŚCI kobiet i mężczyzn PROJEKTY, W KTÓRYCH BRAK DZIAŁAŃ REALIZUJACYCH ZASADĘ RÓWNYCH SZANS PROJEKTY UWZGLĘDNIAJACE REALIZACJĘ RÓWNYCH SZANS PROJEKTY ŚLEPE PROJEKTY NEUTRALNE PROJEKTY PRAKTYCZNE PROJEKTY RÓWNOŚCIOWE PROJEKTY, KTÓRE WDRAŻAJĄ STRATEGIĘ GENDER MAINSTREAMING RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

50 SCHODY DO RÓWNOŚCI RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

51 METODOLOGIA ANALIZY RÓWNOŚCI SZANS Metodologia analizy szans w projektach POKL obejmuje następujące obszary: diagnoza nierówności w obszarze, którego projekt dotyczy uzasadnienie projektu dane źródłowe do uzasadnienia projektu rozwiązania rezultaty zarządzanie projektem. RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

52 ZASADA RÓWNOŚCI SZANS A CYKL ŻYCIA PROJEKTU I. Analiza pod kątem płci V. Ewaluacja i monitoring II. Cele równościowe IV. Zarządzanie projektem III. Działania i rezultaty wrażliwe na płeć RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

53 CYKL ŻYCIA PROJEKTU. ZASADA 1. Nie ma projektów neutralnych Każdy projekt w jakimś stopniu dotyczy kobiet i mężczyzn, każdy projekt wpływa na położenie kobiet i mężczyzn (z perspektywy płci nie ma projektów neutralnych!), a więc każdy projekt może aktywnie działać na rzecz polepszenia sytuacji kobiet i wspierać rzeczywistą równość płci. Równość płci dotyczy każdego etapu projektu! RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

54 CYKL ŻYCIA PROJEKTU. ZASADA 2. Równościowa analiza Aby rozpocząć równościowy projekty niezbędne jest posiadanie danych z podziałem na płeć to podstawowy i niezbędny element każdego równościowego projektu. Należy zebrać i przeanalizować dane z podziałem na płeć tak, aby zobaczyć, w jakiej sytuacji znajdują się kobiety i mężczyźni (jaki mają status, role, obowiązki, jaki posiadają dostęp do władzy, pieniędzy i innych zasobów). RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

55 CYKL ŻYCIA PROJEKTU. ZASADA 3. Równościowa diagnoza Należy określić różnice w położeniu kobiet i mężczyzn, a następnie zastanowić się nad przyczynami takiego stanu rzeczy i poznać odpowiedź na pytanie, dlaczego tak się dzieje. RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

56 CYKL ŻYCIA PROJEKTU. ZASADA 4. Równościowy cel i ocena działań Równościowy projekt musi mieć swój cel związany z położeniem kobiet i mężczyzn. Projekt nie może utrwalać stereotypów płciowych czy pogłębiać istniejącej dyskryminacji! RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

57 CYKL ŻYCIA PROJEKTU. ZASADA 5. Równościowe zaangażowanie W równościowe działania należy włączać bezpośrednich zainteresowanych, a więc te osoby, których projekt dotyczy. Beneficjenci i beneficjentki powinni być zaangażowani nie tylko w procesy oceny swojej sytuacji i identyfikowania oczekiwań, ale także na etapie planowania projektu, jego realizacji i oceny. RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

58 CYKL ŻYCIA PROJEKTU. ZASADA 6. Równościowe wskaźniki Należy definiować i używać wskaźników dotyczących osobno mężczyzn i kobiet biorących udział w projektach. Wskaźniki wrażliwe na płeć są nieocenione. RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

59 CYKL ŻYCIA PROJEKTU. ZASADA 7. Równościowe działania (KAZUK) K A Z U K KOMPLEKSOWE ADEKWATNE ZESPÓŁ Z RÓWNOŚCIOWYMI KOMPETENCJAMI UCZESTNICTWO BO K i M KOMUNIKUJĄ RÓWNOŚĆ RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

60 CYKL ŻYCIA PROJEKTU. ZASADA 8. Równościowy budżet Uzyskane środki finansowe w równym stopniu powinny służyć kobietom i mężczyznom. Do cenniejszych produktów/ usług powinny mieć większy dostęp osoby z grup narażonych na dyskryminację! RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

61 CYKL ŻYCIA PROJEKTU. ZASADA 9. Równościowe podejmowanie decyzji należy dążyć do zapewnienia równego udziału kobiet i mężczyzn w procesie podejmowania decyzji w sprawie projektu RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

62 CYKL ŻYCIA PROJEKTU. ZASADA 10. Dane segregowane Dane segregowane z podziałem na płeć na każdym etapie realizacji zaplanowane już na samym początku! RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

63 RÓWNOŚCIOWE ZARZĄDZANIE Instytucja koordynująca równościowy projekt powinna być zarazem miejscem pracy równych szans, a więc zapewniać równość pracowników i pracownic w obszarach takich jak: rekrutacja, wynagrodzenia, dostęp do szkoleń, ochrona przed molestowaniem seksualnym, godzenie życia zawodowego i rodzinnego/osobistego, dostęp do awansów ochrona przed zwolnieniem. RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

64 RÓWNOŚCIOWE ZARZĄDZANIE Aby zarządzanie projektem było równościowe należy: określić obowiązki związane z realizacją zasady równości szans kobiet i mężczyzn, np. zbieranie danych z podziałem na płeć, przygotowanie materiałów z uwzględnieniem równościowej zasady komunikacji uwzględnić wzmocnienie kompetencji zespołu w stosowaniu zasady równości szans kobiet i mężczyzn poprzez zaplanowanie i organizację warsztatów, szkoleń zapewnić, że w proces podejmowania decyzji w projekcie zaangażowani są zarówno mężczyźni jak i kobiety wprowadzić rzeczywiste możliwości godzenia życia zawodowego i prywatnego całego zespołu elastyczne formy pracy, dogodny czas spotkań RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

65 RÓWNOŚCIOWE ZARZĄDZANIE - Zapis W projekcie przewiduje się równościowy sposób zarządzania jest pustą deklaracją. - Założenie dotyczące płci osoby, którą planujemy zatrudnić przy realizacji projektu jest niezgodne z prawem pracy i zasadą równego traktowania. RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

66 RÓWNOŚCIOWE ZARZĄDZANIE Rekrutacja osób do zespołu projektowego: zatrudnianie pracowników zgodnie z posiadanymi kompetencjami i wiedzą a nie ze względu na płeć nazewnictwo równościowe w ogłoszeniach o pracę klauzula o niedyskryminacji zamieszczana w ogłoszeniach o pracę gwarantowanie stosowania polityki równych wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach zapewnienie, że w proces podejmowania decyzji zaangażowani są mężczyźni i kobiety. RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

67 RÓWNOŚCIOWE ZARZĄDZANIE Organizacja prac zespołu projektowego: elastyczny czas pracy pozwalający na godzenie życia zawodowego i rodzinnego (m.in. dopasowane godziny pracy do potrzeb) podejmowanie decyzji z uwzględnieniem zasady równości szans kobiet i mężczyzn. RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

68 EWALUACJA I MONITORING Promocja projektu nie może utrwalać stereotypów! Wszystkie możliwe dane projektowe powinny być gromadzone z podziałem na płeć powinny być wykorzystywane we wniosku o płatność! Zatrudniając zewnętrzny zespół ewaluacyjny, należy zwrócić uwagę na jego zróżnicowanie (kobiety i mężczyźni) oraz równościowe kompetencje!

69 ZASADA RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN. STANDARD MINIMUM Zasada równości szans kobiet i mężczyzn to kryterium horyzontalne wynikające z zapisów Traktatu Amsterdamskiego i jednocześnie obowiązek prawny dla wszystkich instytucji zaangażowanych w realizację PO KL i korzystających ze środków EFS. Dlatego już na etapie oceny wniosku o dofinansowanie ocenia się czy w projekcie uwzględniono realizację zasady równości szans. Każdy wniosek musi w tym zakresie spełnić tzw. standard minimum, czyli uzyskać minimum dwie pozytywne oceny/ odpowiedzi na 6 zagadnień/ pytań. RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

70 STANDARD MINIMUM Pytania/ zagadnienia Czy uzasadnienie potrzeby realizacji projektu zawiera analizę sytuacji kobiet i mężczyzn, która wskazuje na nierówności ze względu na płeć? Czy analiza sytuacji kobiet i mężczyzn zawarta w uzasadnieniu potrzeby realizacji projektu, zawiera dane ilościowe, które wskazują na brak istniejących nierówności w obszarze problemowym projektu? RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

71 STANDARD MINIMUM Pytania/ zagadnienia c.d. Dane w podziale na płeć użyte w uzasadnieniu potrzeby realizacji projektu dotyczą zasięgu i obszaru interwencji projektu Działania podejmowane w projekcie odpowiadają na nierówności lub bariery ze względu na płeć, istniejące w obszarze problemowym projektu lub różnicują działania (formy wsparcia) dla kobiet i mężczyzn przyczyniając się do zmniejszenia istniejących nierówności w obszarze projektu RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

72 STANDARD MINIMUM Pytania/ zagadnienia c.d. Rezultaty są podane w podziale na płeć i wynikają z uzasadnienia potrzeby realizacji projektu. Rezultaty wskazują jak projekt wpłynie na sytuację kobiet i mężczyzn w obszarze projektu Projekt przewiduje równościowy sposób zarządzania projektem RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

73 STANDARD MINIMUM. WYJĄTKI Wyjątki stanowią projekty o ograniczonej rekrutacji, która wynika z: profilu działalności projektodawcy (ograniczenia statutowe), realizacji działań pozytywnych (działania te pozwalają na wpłynięcie na niekorzystną sytuację danej płci w konkretnym obszarze, a tym samym wyrównanie jej szans społecznych i zawodowych), zakresu realizacji projektu (na terenie np. zakładu karnego). RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

74 ZASADA RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W PO KL. KIERUNKI I DZIAŁANIA konieczność zwiększania zatrudnienia kobiet i mężczyzn, w tym zwłaszcza kobiet, jako grupy, która jest w szczególnej sytuacji na rynku pracy podnoszenie kwalifikacji zawodowych kobiet i mężczyzn, w tym w szczególności wsparcia osób o niskich i zdezaktualizowanych kwalifikacjach, np. kobiet powracających na rynek pracy po urlopach macierzyńskich i wychowawczych RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

75 ZASADA RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W POKL. KIERUNKI I DZIAŁANIA CD. rozwijanie aktywności ekonomicznej kobiet i mężczyzn, jako odpowiedzi na wyzwania rynkowe, pobudzanie postaw przedsiębiorczych godzenie życia zawodowego i prywatnego poprzez zwiększanie dostępu do usług opiekuńczych nad dziećmi i osobami zależnymi co umożliwi pełne uczestnictwo w kształceniu i rynku pracy oraz promowanie nowych form organizacji pracy RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN

76 RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH W PROGRAMIE OPERACYJNYM KAPITAŁ LUDZKI RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

77 NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ Niepełnosprawność powstaje w wyniku interakcji pomiędzy osobami z dysfunkcjami a barierami środowiskowymi i wynikającymi z postaw ludzkich, będącej przeszkodą dla pełnego uczestnictwa osób niepełnosprawnych w życiu społecznym, na równych zasadach z innymi obywatelami. RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

78 NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

79 DYSKRYMINACJA ZE WZGLĘDU NA NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność oznacza wszelkie formy różnicowania, wykluczania lub ograniczania ze względu na niepełnosprawność, których celem lub wynikiem jest utrudnienie lub uniemożliwienie uznania, korzystania lub egzekwowania wszelkich praw człowieka i fundamentalnych swobód, na równych zasadach z innymi obywatelami w sferze politycznej, gospodarczej i społecznej. RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

80 ALBEIZM Albeizm opisuje: przekonanie, że niepełnosprawność jest czymś negatywnym, co w miarę możliwości powinno być leczone, naprawiane lub eliminowane zestaw przekonań i zachowań, które zmierzają do nierównego lub zróżnicowanego traktowania osoby ze względu na faktyczną bądź spodziewaną niepełnosprawność. RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

81 ALBEIZM W POLSCE Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność przybrała w Polsce formy systemowego wykluczenia, praktycznie na każdym etapie życia. RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

82 NIEPEŁNOSPRAWNI. BARIERY RÓWNOŚCI SZANS RYNEK PRACY stereotypowe postrzeganie pracownika z niepełnosprawnością jako osoby mało wydajnej, niekonkurencyjnej, kłopotliwej. BARIERY ARCHITEKTONICZNE - niestosowanie przepisów prawa budowlanego w zakresie budynków użyteczności publicznej, niedostosowanie dworców i przystanków do potrzeb osób niepełnosprawnych RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

83 NIEPEŁNOSPRAWNI. BARIERY RÓWNOŚCI SZANS PRAWO słabe stanowienie prawa, rozbieżności w dokumentach, niestaranność we wdrażaniu EDUKACJA segregacyjny system (większość uczniów i uczennic niepełnosprawnych uczy się indywidualnie lub w szkołach specjalnych), nieprzygotowanie nauczycieli i administracji do pracy z niepełnosprawnymi osobami, bariery architektoniczne ZDROWIE tematy tabu: seksualność i rodzicielstwo osób niepełnosprawnych RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

84 ZASADA RÓWNOŚCI SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH W POKL POKL ma za zadanie uwzględniać potrzeby różnych grup społecznych w danych obszarach i preferować grupy defaworyzowane. Dzięki takiemu podejściu realizowane są projekty, które pozwalają na zmianę niekorzystnej sytuacji osób niepełnosprawnych w konkretnych obszarach, a tym samym wyrównywanie ich szans społecznych i zawodowych. RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

85 ZASADA RÓWNOŚCI SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH W POKL Dbanie o równość szans to aktywne działanie i planowanie rozwiązań przyczyniających się do zmniejszania barier, na które napotykają osoby niepełnosprawne w swobodnym dostępie do dóbr, usług, informacji, infrastruktury. Przeciwdziałanie dyskryminacji osób niepełnosprawnych nie opiera się jedynie na prewencji. To przede wszystkim interwencja, czyli aktywne działanie. Lekarska maksyma po pierwsze nie szkodzić, to zdecydowanie za mało! RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

86 NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ A EFS Jednym z priorytetowych kierunków EFS, odpowiadającym bezpośrednio na wyzwania wynikające z zasady równości szans, jest wsparcie osób niepełnosprawnych w: dostępie do rynku pracy, zwiększeniu stopnia ich przygotowania zawodowego poprawie zdolności do uzyskania zatrudnienia. RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

87 NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ A EFS Na etapie programowania POKL pod uwagę została wzięta specyficzna sytuacja osób niepełnosprawnych na rynku pracy. W tym kontekście istotne jest budowanie otoczenia i tworzenie warunków do równoprawnego uczestnictwa tych osób w życiu społecznym i zawodowym. RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

88 ZASADA RÓWNOŚCI SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH. CELE zwiększenie poziomu zatrudnienia osób niepełnosprawnych jako grupy znajdującej się w szczególnej sytuacji na rynku pracy ułatwienie dostępu do edukacji i podnoszenia lub zdobywania nowych kwalifikacji zawodowych przez osoby niepełnosprawne RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

89 ZASADA RÓWNOŚCI SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH. ZADANIA rozwój usług wspierających ułatwiających włączanie do rynku pracy (np. transportowych, opiekuńczych czy zapewnienie udziału asystentów i trenerów pracy) poszerzenie dostępu do doradztwa, poradnictwa zawodowego, informacji i konsultacji tworzenie przyjaznego systemu wsparcia oraz rozwijanie instrumentów o charakterze aktywizacyjnym RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

90 RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH A PRIORYTETY POKL Zgodnie z zapisami POKL przyczynia się do zwiększenia stopnia uczestnictwa osób niepełnosprawnych w życiu społecznym w ramach poszczególnych priorytetów. Priorytet I. Zatrudnienie i integracja społeczna w komponencie centralnym W Priorytecie I. wspierane są m.in. działania na rzecz godzenia życia rodzinnego z pracą zawodową. RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

91 RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH A PRIORYTETY POKL Priorytet II. Rozwój zasobów ludzkich i potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw oraz poprawa stanu zdrowia osób pracujących Priorytet VIII. Regionalne kadry gospodarki w komponencie regionalnym W priorytetach II. i VIII. wspierane są działania podnoszące i dopasowujące kwalifikacje zawodowe osób niepełnosprawnych, zatrudnionych w przedsiębiorstwach do potrzeb nowoczesnej gospodarki. RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

92 RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH A PRIORYTETY POKL Priorytet VII. Promocja integracji społecznej w komponencie regionalnym Projekty z zakresu aktywizacji zawodowej i społecznej, które identyfikują i promują najlepsze rozwiązania; wdrażanie instrumentów aktywnej integracji, podnoszenie kwalifikacji osób niepełnosprawnych i tworzenie warunków do ich rozwoju. RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

93 RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH A PRIORYTETY POKL Priorytet IX. Rozwój wykształcenia i kompetencji w regionach w komponencie regionalnym W ramach priorytetu podejmowane są działania ukierunkowane na upowszechnienie programów kształcenia na odległość ( w tym e-learningu) skierowane do osób, które z powodu niepełnosprawności nie mogą uczestniczyć w tradycyjnych formach szkoleń, na badania i analizy diagnozujące charakterystykę barier utrudniających dostęp do edukacji, budowę systemu internetowej informacji edukacyjno-zawodowej dla uczniów niepełnosprawnych oraz kształcenie uczniów ze specjalnymi potrzebami edukacyjnymi. RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

94 RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH A PRIORYTETY POKL Priorytet IV Szkolnictwa wyższe i nauka Przewidziano działania z zakresu opracowania programów kształcenia i materiałów dydaktycznych dostosowanych do kształcenia studentów ze specjalnymi potrzebami edukacyjnymi. Przewiduje się, że instrumentem przyczyniającym się do wyrównywania szans tej grupy beneficjentów wsparcia jest także cross financing, ukierunkowany miedzy innymi na dostosowywanie pomieszczeń i miejsc pracy dla potrzeb osób niepełnosprawnych. RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

95 RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH. WĄSKA PERSPEKTYWA Projekty współfinansowane z EFS mogą być ukierunkowane wyłącznie na wsparcie dla osób niepełnosprawnych, w tym szczególnie osób zagrożonych dyskryminacją wielokrotną (np. kobiety niepełnosprawne z terenów wiejskich). RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

96 RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH PERSPEKTYWA SZEROKA Projekty współfinansowane z EFS powinny uwzględniać potrzeby osób niepełnosprawnych nawet wtedy, gdy kierowane są do szerszego grona odbiorców (np. budynki szkoleniowe/ konferencyjne dostosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych). RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

97 PROJEKTY POZYTYWNE A PROJEKTY RÓWNOŚCIOWE Projekt pozytywny to specyficzne działania nakierowane na zwalczanie istniejących nierówności i niwelowanie barier osób niepełnosprawnych Równościowy projekt to taki, który uwzględnia specyfikę, uwarunkowania i potrzeby osób niepełnosprawnych na każdym etapie: planowania, realizacji i ewaluacji. RÓWNOŚĆ SZANS OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

98 PODSUMOWANIE

99 RÓWNOŚĆ SZANS NAJCZĘSTSZE BŁĘDY Uogólnianie np.: wszyscy niepełnosprawni mają postawę roszczeniową Deprecjonowanie np.: używanie określeń deprecjonujących typu sprawni inaczej, inwalida Stereotypizacja

100 RÓWNOŚĆ SZANS NAJCZĘSTSZE BŁĘDY Upraszczanie np. stosowanie proporcji 50/50 w odniesieniu do grupy docelowej projektu, zwłaszcza, jeśli analiza sektora pokazuje, że dany problem dotyczy np. 70% kobiet i 30% mężczyzn Upokarzanie np. używanie zwrotu wykluczony/ wykluczona bezpośrednio w stosunku do beneficjenta pomocy

101 RÓWNOŚĆ SZANS. CO MOŻNA ZROBIĆ? promocja godzenia życia prywatnego i zawodowego poprzez np.: większe zaangażowanie mężczyzn w wypełniane obowiązków rodzinnych, eliminację barier komunikacyjnych osób niepełnosprawnych

102 RÓWNOŚĆ SZANS. CO MOŻNA ZROBIĆ? promocja równości kobiet i mężczyzn w edukacji, sądownictwie, administracji (np. szkolenia dla urzędników, niestereotypowy przekaz w programach nauczania) W Polsce dyskryminacja jest rodzaju żeńskiego i dotyczy przede wszystkim kobiet!

103 RÓWNOŚĆ SZANS. CO MOŻNA ZROBIĆ? Promocja języka Perspektywa równości płci powinna być również wyrażona na poziomie języka, który odzwierciedla sposób myślenia. Wobec tego zalecane jest, aby tam gdzie jest to możliwe stosowane były żeńskie i męskie formy gramatyczne np.: w odniesieniu do zawodów: psycholog/psycholożka, nauczyciel/nauczycielka, opiekun/opiekunka, w odniesieniu do stanowisk: koordynator/koordynatorka, asystent/asystentka, w odniesieniu do odbiorców działań (uczeń/uczennica, uczestnik /uczestniczka).

104 RÓWNOŚĆ SZANS. CO MOŻNA ZROBIĆ? Przyspieszenie rzeczywistej zmiany społecznej poprzez realizację projektów skierowanych tylko do jednej z grup zagrożonych wykluczeniem/ znajdującej się w gorszym położeniu (np. program profilaktyki chorób krążenia skierowany do mężczyzn, program kształcenia ustawicznego e- learning/ b-learning dla niepełnosprawnych z terenów wiejskich)

105 SPRAWIEDLIWIE NIE PO RÓWNO W POKL nie chodzi o to, aby cały projekt skierować na rozwiązywanie problemu nierówności, ale o to by każdy bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność i inne czynniki miał możliwość rozwoju w takim kierunku, w jakim chce. SPRAWIEDLIWOŚĆ RÓWNOŚĆ

106 region.eu SPRAWIEDLIWIE NIE PO RÓWNO SPRAWIEDLIWOŚĆ RÓWNOŚĆ

107 WARTO PRZECZYTAĆ Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy. Poradnik dla Instytucji Rynku Pracy redakcja: Małgorzata Borowska i Maja Branka PSDB sp. z o.o., Idea Zmiany, Warszawa 2010 Edukacja antydyskryminacyjna. Podręcznik trenerski redakcja: Maja Branka i Dominika Cieślikowska Stowarzyszenie Willa Decjusza, Warszawa 2010 Zasada równości szans w projektach PO RPW raport oprac. Idea Zmiany: Maja Branka, Magdalena Dunaj, Małgorzata Dymowska, Katarzyna Sekutowicz, współpraca: Hanna Zielińska Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2010

108 WARTO PRZECZYTAĆ Zasada równości szans w projektach PO RPW broszura oprac. Idea Zmiany: Maja Branka, Magdalena Dunaj, Małgorzata Dymowska, Katarzyna Sekutowicz, Hanna Zielińska Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2010 Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Poradnik aktualizacja oprac. Maja Branka, Marta Rawłuszko, Agnieszka Siekiera Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2010 Wdrażanie perspektywy równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki. Podręcznik krok po kroku oprac. Maja Branka, Małgorzata Dymowska, Katarzyna Sekutowicz Fundacja Fundusz Współpracy, Warszawa 2008

109 ŹRÓDŁA Zasada równości szans w projektach PO RPW broszura, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2010 Maja Branka, Marta Rawłuszko, Agnieszka Siekiera, Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Poradnik aktualizacja, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2010 Polityka równości szans. Materiały dla ekspertów POKL, MRR, Warszawa 2011

110 Akademickie Biuro Karier Zawodowych Uniwersytetu Łódzkiego ul. Lumumby 14, Łódź tel/fax:(42) ,