Szkolenie z zakresu równości szans kobiet i mężczyzn

Transkrypt

1 Szkolenie z zakresu równości szans kobiet i mężczyzn Toruń, 26 czerwca 2012 r. Spotkanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach projektu Przedsiębiorczość szansą na rozwój regionu kujawsko pomorskiego 1

2 Stereotypy płci Uproszczone opisy męskiego mężczyzny i kobiecej kobiety, przydzielane przez ogół społeczeństwa, przypisujące wszystkim mężczyznom i wszystkim kobietom określone cechy. Uogólnione przekonania dotyczące tego, jakie są kobiety i mężczyźni. 2

3 Stereotypy płci KOBIETY MĘŻCZYŹNI Wrażliwe Uczuciowe Uległe Subtelne Ciepłe Troskliwe Opiekuńcze Silni Stanowczy Pewni siebie Dominujący Niezależni Mało emocjonalni Agresywni 3

4 Ramy prawne zasady równości szans kobiet i mężczyzn 4

5 Traktat Amsterdamski Art. 2 i 3 określa zasadę promowania równości mężczyzn i kobiet stwierdzając, że wszystkie działania Wspólnoty winny dążyć do zniesienia nierówności oraz propagowania równości kobiet i mężczyzn. Art. 13 wymieniono środki do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę, religię, pochodzenie etniczne lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Art. 137 i 141 odnoszą się do równości płci w relacjach zachodzących na rynku pracy. Określają one również równość szans w traktowaniu kobiet i mężczyzn w pracy, której zapewnienie jest obowiązkiem każdego Państwa Członkowskiego UE 5

6 Rozporządzenie Rady 1083/2006 Rozporządzenie ustanawiające przepisy ogólne dotyczące EFRR, EFS i FS, iż ( ) Państwa Członkowskie i Komisja zapewniają wsparcie zasady równości mężczyzn i kobiet oraz uwzględnienie problematyki płci na poszczególnych etapach wdrażania funduszy. Rozporządzenie kwestię wyrównywania szans traktuje jako jedną z naczelnych i niezwykle ważnych polityk horyzontalnych, która powinna być przestrzegana przez wszystkie Państwa Członkowskie 6

7 Rozporządzenie Rady i Parlamentu Europejskiego 1081/2006 Art. 3 Zakres pomocy ( )EFS wspiera działania w państwach członkowskich objęte wymienionymi poniżej priorytetami ( ) promowanie i włączanie do głównego nurtu polityki oraz podejmowania konkretnych działań mających na celu poprawę zatrudnienia, zwiększenia zwiększanie trwałego uczestnictwa kobiet w zatrudnieniu i rozwoju ich kariery oraz zmniejszenie segregacji ze względu na płeć na rynku pracy, w tym poprzez oddziaływanie na bezpośrednie i pośrednie przyczyny różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn. Art. 6 Równość płci i równość szans Państwa członkowskie zapewniają włączenie do programów operacyjnych opisu sposobu, w jaki równość płci i równość szans są wspierane w ramach przygotowywania, realizacji, monitorowania i oceny programów operacyjnych. Państwa członkowskie wspierają zrównoważony udział kobiet i mężczyzn w zarządzaniu programami operacyjnymi ( ). 7

8 Zasady Horyzontalne UE rozwój lokalny rozwój społeczeństwa informacyjnego zrównoważony rozwój innowacyjność i współpraca ponadnarodowa równości szans, w tym równość szans kobiet i mężczyzn partnerstwo 8

9 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej Art Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. 2. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Art Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. 2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń. 9

10 Dyskryminacja 10

11 Czym jest dyskryminacja? Forma wykluczenia społecznego, objawiająca się poprzez traktowanie danej osoby mniej przychylnie, niż innej w porównywalnej sytuacji ze względu na jakąś cechę (np. płeć, wiek, niepełnosprawność, religią lub przekonania czy pochodzenie etniczne lub rasowe). 11

12 Dyskryminacja W Polsce dyskryminacja jest rodzaju żeńskiego tzn. dotyczy przede wszystkim kobiet. Jest to widoczne zwłaszcza w obszarze edukacji i rynku pracy- w obszarach interwencji EFS. Dlatego zdecydowana większość działań wspierających płci będzie służyła poprawie sytuacji kobiet zwiększenie poziomu zatrudnienia. 12

13 Obszary dyskryminacji edukacja Stereotypowa zawartość podręczników dziewczynki bierne, chłopcy aktywni, jeden model rodziny, wzmacnianie tradycyjnych ról płci, zainteresowań, predyzpozycji Obecność stereotypów w doradztwie zawodowym skierowanym do dziewczynek i chłopców Stereotypowe postawy nauczycieli Struktura szkolnictwa feminizacja sektora Szklany sufit im wyższy szczebel edukacji tym mniej kobiet u władzy 13

14 Obszary dyskryminacji ubóstwo Feminizacja biedy Samotne rodzicielstwo 18% rodzin, w tym samotne matki 95% Postrzeganie biedy bieda zawiniona i niezawiniona Mała dostępność opieki przedszkolnej Nieprzyjazny rynek pracy dla kobiet 14

15 Obszary dyskryminacji zdrowie Zróżnicowana długość życia kobiet i mężczyzn Umieralność mężczyzn Pięciokrotnie wyższy wskaźnik samobójstw wśród mężczyzn w grupie wiekowej i po 60 roku życia, Dyskryminacja w miejscu pracy niska wiedza wśród kadry menedżerskiej Brak profilaktyki uwzględniającej specyfikę płci zdrowia Nie tylko ze względu na płeć biologiczną (różne schorzenia), ale i kulturową (wynikającą z pełnionych ról) 15

16 Obszary dyskryminacji rynek pracy Niższe, niż w przypadku mężczyzn, wskaźniki zatrudnienia kobiet Segregacja pozioma dominacja kobiet w sektorach o niższych zarobkach i niższym prestiżu- lepka podłoga (sprzątaczki, n-le, krawcowe) Segregacja pionowa szklane zjawiska - szklany sufit, szklane ruchome schody, szklane ściany im wyższy szczebel, tym mniej kobiet, utrudniony dostęp do awansu Stereotypy płci postrzeganie kobiet jako mniej dyspozycyjnych i gorszych pracowników Różnice w wynagrodzeniach ok. 20% na tym samym stanowisku 16

17 Obszary dyskryminacji rynek pracy Nieodpłatna praca kobiet Niski udział mężczyzn w wypełnianiu obowiązków rodzinnych Trudności w godzeniu życia zawodowego z prywatnym Mała dostępność elastycznych rozwiązań czasu pracy Niedopasowanie systemu opieki nad dzieckiem do potrzeb rodziców, w tym rodziców samotnych (głównie samotnych matek) Dyskryminacja wielokrotna, szczególnie w odniesieniu do kobiet starszych, imigrujących, niepełnosprawnych oraz należących do mniejszości etnicznych. 17

18 Zasada równości płci jest Zasadą ograniczająca dyskryminacje kobiet i mężczyzn istniejąca w obszarach pracy Zasadą przypisująca taka samą wartość społeczna, równe prawa i obowiązki, równy dostęp do zasobów kobietom i mężczyznom Zasada stwarzającą możliwość wyboru drogi życiowej bez ograniczeń stereotypów płci Polityka równości płci zakłada, że różnice pomiędzy kobietami i mężczyznami nie mogą być powodem nierównego traktowania, jej główne działania odnoszą się do relacji pomiędzy płciami. 18

19 Strategiczne cele na rzecz równości Równy stopień niezależności ekonomicznej kobiet i mężczyzn Godzenie życia prywatnego i zawodowego Równe uczestnictwo w podejmowaniu decyzji Eliminowanie stereotypów związanych płcią Propagowanie równości płci w stosunkach zewnętrznych oraz polityce rozwojowej 19

20 Działania na rzecz równości Należy wzmacniać tę grupę, która jest w gorszej sytuacji na rynku pracy Należy przyczyniać się do osłabienia istniejących nierówności Należy podejmować konkretne działania na rzecz wzmacniania płci niedoreprezentowanej lub będącej w gorszej sytuacji na rynku pracy Język powinien być wrażliwy na płeć 20

21 21

22 Zróżnicowanie zespołu projektowego ze względu na płeć Równościowe zarządzanie projektem nie polega na zatrudnieniu do projektu 50% kobiet i 50% mężczyzn Rekrutacja osób do zespołu projektowego: zatrudnianie pracowników zgodnie z posiadanymi kompetencjami i wiedzą a nie ze względu na płeć nazewnictwo równościowe w ogłoszeniach o pracę klauzula o niedyskryminacji zamieszczana w ogłoszeniach o pracę 22

23 Stosowanie kryterium płci w procesie rekrutacji pracowników jest niezgodne z prawem pracy, a stosowanie polityki równych wynagrodzeń dla K i M na tych samych stanowiskach jest obowiązkiem projektodawcy wynikającym z prawa pracy, nie zaś zasady horyzontalnej. 23

24 Gwarantowanie polityki równych wynagrodzeń dla K i M na tych samych stanowiskach Zapewnienie, że proces podejmowania decyzji zaangażowani są mężczyźni i kobiety Organizacja prac zespołu projektowego - elastyczny czas pracy pozwalający na godzenie życia zawodowego i rodzinnego (m.in. dopasowane godziny pracy do potrzeb matki samotnie wychowującej dzieci), praca zadaniowa, praca w domu, niedelegowanie matek samotnie wychowujących dzieci 24

25 Równościowe zarządzanie polega na uświadomieniu osób zaangażowanych w realizację projektu (zarówno personelu jak i wykonawców), nt. obowiązku przestrzegania zasady równości szans kobiet i mężczyzn 25

26 Realizacja zasady równości szans w promocji projektu 26

27 Promocja a równość szans płci Promocja jest jednym z kluczowych elementów zarządzania projektem współfinansowanym ze środków unijnych. 27

28 Promocja a równość szans płci Działania promocyjne powinny być tak zaplanowane aby zachęcały do udziału w projekcie K i M, np. materiały promocyjne i reklamowe: powinny zawierać niestereotypowy przekaz w strategiach promocyjnych i komunikacji na temat przedsiębiorczości powinny wykorzystać w różnym stopniu wizerunek zarówno K jak i M, powinny zawierać zdjęcia, z których będzie wynikało, iż projekt skierowany jest zarówno do kobiet jak i mężczyzn, np. zdjęcie ukazujące kobietę i mężczyznę prowadzących własną firmę stosowanie komunikatów wyraźnie i bezpośrednio zachęcających osoby wywodzące się z grup dyskryminowanych do udziału w projekcie powinny ukazywać K i M w niestereotypowych rolach, 28

29 Promocja a równość szans płci Promując przedsiębiorczość wśród kobiet - w materiałach projektowych warto powoływać się na przykłady przełamujące stereotypy np. kobieta zakładająca firmę budowlaną Należy zatem ukazywać wizerunki kobiet w tradycyjnie uznanych męskich zawodach a wizerunki mężczyzn w tradycyjnie uznanych zawodach żeńskich, np. zdjęcie kobiety prowadzącej firmę budowlaną a mężczyzny prowadzącego kwiaciarnię lub przedszkole 29

30 Oznaczanie pomieszczeń Zaświadczenia Materiały informacyjno promocyjne (ogłoszenia, artykuły) Materiały szkoleniowe Strona internetowa 30

31 31

32 Równość szans a rekrutacja 32

33 Czy 50/50 jest wyjściem? Może pogłębiać nierówność, wówczas, gdy na etapie diagnozy problemu dostrzegamy, że problem nie dotyczy po równo kobiet i mężczyzn ale, że jedna z płci ma wyraźnie gorszą sytuację. Podstawowa zasada przy ustalaniu równościowego, mierzalnego celu: wzmacniać tę grupę, która jest w mniej korzystnej sytuacji. Należy przynajmniej odzwierciedlać proporcje istniejące w rzeczywistości, wskazane nam w analizie problemu, bądź też podejmować konkretne działania na rzecz wzmacniania płci niedoreprezentowanej lub będącej w gorszej sytuacji w danym obszarze. Uwaga: zasada równości szans kobiet i mężczyzn nie polega na zapewnieniu dostępu 50% kobiet i 50% mężczyzn w projekcie, ale powinna być adekwatna do nierówności wykazanych w analizie sytuacji kobiet i mężczyzn. 33

34 Rekrutacja Rekrutacja do projektu powinna być przeprowadzona w oparciu o jasne i sprawiedliwe zasady, tak aby zapewnić kobietom i mężczyznom jednakowy dostęp do oferowanego wsparcia bez względu na miejsce zamieszkania, wykształcenie i doświadczenia zawodowe, pochodzenie etniczne, czy obowiązki rodzinne. Należy stosować komunikaty osoby wywodzące się z do udziału w projekcie. 34

35 Rekrutacja Przykładowe ogłoszenie prasowe Jesteś osobą bezrobotną? Masz pomysł na własną firmę? A brakuje ci środków? Zgłoś się do nas! Weź udział w projekcie Przedsiębiorczość szansą na rozwój regionu kujawsko - pomorskiego Zapraszamy serdecznie kobiety i mężczyzn Spotkanie informacyjne odbędzie się 20 lipca 2012 r. 35

36 Udział w projekcie Aby zachęcić kobiety do korzystania z pomocy lub uczestnictwa w szkoleniach, projektodawca powinien zapewnić odpowiednie środki np. bezpieczna okolica, bliskość przystanków komunikacji publicznej. Opieka nad dziećmi na wszystkich etapach realizacji projektu, począwszy od spotkań informacyjnych, rozmów rekrutacyjnych, doradczych po szkolenia Zwrot kosztów dojazdu dla uczestników szkolenia 36

37 Szkolenia Materiały szkoleniowe powinny wzmacniać pozytywny przekaz o potrzebie równości płci pokazując np. kobiety i mężczyzn samozatrudnionych w nietradycyjnych branżach. Materiały szkoleniowe mogą również podważać stereotypy pokazując kobiety i mężczyzn w różnych zawodach. Zakup lub ściągniecie z Internetu materiałów, podręczników, opracowań dotyczących obszaru działań projektu i równości szans kobiet i mężczyzn dla uczestników/uczestniczek projektu Przekazywanie treści z zakresu polityki równości, godzenia życia zawodowego i prywatnego podczas szkoleń- moduł prawo pracy. Odsyłanie uczestników projektu na strony związane z równością szans płci. 37

38 W przypadku świadczenia usług szkoleniowych lub doradczych należy zapewnić, że proponowane usługi dostępne są w elastycznych godzinach- dostosowane do potrzeb uczestników/uczestniczek projektu. Dostosowanie godzin zajęć do możliwości skorzystania z publicznych środków transportu dla uczestników projektu. Zapewnienie opieki nad dziećmi lub osobami zależnymi dla uczestników projektu. Promowanie idei równości płci wśród pracowników/ podwykonawców/ pracodawców Zapewnienie dostępu do usług osobom niepełnosprawnym np. poprzez organizację szkoleń w budynku dostosowanym do potrzeb osób niepełnosprawnych. Doradztwo/Szkolenia 38

39 Zadania doradcy/doradczyni z perspektywy równości płci Niestereotypowe doradztwo zawodowe Wspieranie niestereotypowych decyzji zawodowych Przełamywanie mechanizmów autostereotypizacji - zapewnienie kobietom (grupom defaworyzowanym) niezbędnego wsparcia koniecznego do przełamywania stereotypów na swój własny temat oraz do radzenia sobie ze stereotypowymi reakcjami otoczenia 39

40 Zadania doradcy/doradczyni z perspektywy równości płci Promowanie podziału ról społecznych Nieróżnicowanie zawodów na kobiece i męskie Poprzez wspieranie przedsiębiorczości powinno się dążyć do przełamywania istniejącej segregacji na rynku pracy np. promować większy udział kobiet w branży informatycznej i sektorze nowych technologii Język wrażliwy na płeć 40

41 Doradztwo niestereotypowe W przypadku przełamywania segregacji poziomej rynku pracy nie chodzi o mechaniczną zamianę istniejącego stanu rzeczy (np. kształcenie samych kobiet w zawodzie spawacza lub samych mężczyzn w zawodzie pielęgniarki), czy też przymuszanie kogokolwiek do podejmowania konkretnych zawodów, lecz o aktywne i zaplanowane zachęcanie kobiet i mężczyzn do podejmowania niestereotypowych wyborów zawodowych. 41

42 Doradztwo niestereotypowe Przełamywanie segregacji poziomej rynku pracy Kiedy promować nietradycyjne zatrudnienie/samozatrudnienie? Kiedy wskazuje na to analiza rynku pracy - podaż na konkretne zawody - niedostatek kandydatów/kandydatek - prognoza popytu na zawody techniczne - zapotrzebowanie rynku pracy Kiedy prowadzi do większych korzyści, wynagrodzenia, lepszych warunków pracy Kiedy realizuje to osobiste zainteresowania Kiedy warto zwiększyć samozatrudnienie/zatrudnienie płci niedostatecznie reprezentowanej w danym zawodzie 42

43 Partnerstwo w rodzinie Należy podczas doradztwa, podnosić świadomość na temat godzenia ról zawodowych i rodzinnych kobiet i mężczyzn w rodzinie jako istotnego czynnika wyrównującego szanse płci w życiu społeczno zawodowym 43

44 Jak dobrze być przedsiębiorczą kobietą! Promowanie przedsiębiorczości kobiet, ich aktywności w życiu społecznym i zawodowym przy jednoczesnym mobilizowaniu kobiet do działania, dzięki któremu będą w stanie same stworzyć sobie miejsce pracy. Drogą do tego ma być dostarczenie kobietom niezbędnej wiedzy o tym jak założyć własną firmę, gdzie szukać pieniędzy na działalność, jak promować swój biznes oraz ukazanie szeregu pozytywnych przykładów kobiecej przedsiębiorczości 44

45 Monitoring projektu Należy gromadzić dane w celu porównania końcowych rezultatów z ich sytuacją wyjściową i celami projektu. Wskaźniki z podziałem na płeć powinny być wykorzystywane we wniosku o płatność 45

46 Poradnik Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach PO KL 46

47 Praktyczny Poradnik w zakresie równego traktowania kobiet i mężczyzn w Funduszach Strukturalnych 47

48 Moje prawa w pracy Broszura Departamentu ds. Kobiet, Rodziny i Przeciwdziałania Dyskryminacji w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej 48

49 Wioletta Kreft Wojewódzki Urząd Pracy w Toruniu tel. (56) promocjaefs@wup.torun.pl Spotkanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach projektu Przedsiębiorczość szansą na rozwój regionu kujawsko pomorskiego 49