Badanie realizowane na zlecenie Urzędu Marszałkowskiego Województwa Pomorskiego. Warszawa, listopad 2010

Transkrypt

1 Raport z badania Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji oraz umiejętności kadr zarządzających i pracowników przedsiębiorstw województwa pomorskiego. Badanie realizowane na zlecenie Urzędu Marszałkowskiego Województwa Pomorskiego Warszawa, listopad Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

2 Spis treści 1. Streszczenie Summary Wprowadzenie Opis badania i jego celów Cel badania Zakres przedmiotowy badania Zakres podmiotowy i terytorialny badania Zakres czasowy badania Kryteria ewaluacyjne Zestawienie celów i pytań badawczych Opis metodologii badania Analiza danych zastanych Jakościowe badanie terenowe Pogłębione wywiady indywidualne (IDI) Zogniskowane wywiady grupowe (FGI) Wywiady kwestionariuszowe (face to face) Przyjęta definicja respondenta Dobór próby Sposób realizacji badania Praktyka szkolenia pracowników w pomorskich przedsiębiorstwach Częstotliwość szkolenia pracowników w firmach Kryteria doboru pracowników na szkolenia Tematyka szkoleń Źródła finansowania szkoleń System zarządzania zasobami ludzkimi w firmach Zainteresowanie przedsiębiorstw podnoszeniem kwalifikacji pracowników Realizacja badanych projektów szkoleniowych Charakterystyka grupy uczestników projektów Założenia realizowanych projektów dotyczące ich grupy docelowej Struktura przedsiębiorstw objętych wsparciem Uczestnicy szkoleń Przedmiot i cele projektów szkoleniowych Zakładany przedmiot dofinansowanych szkoleń Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

3 Zgodność tematyki szkoleń z założeniami Poddziałania PO KL Zakładane cele projektów szkoleniowych Logika realizacji założonych celów projektów Zgodność założeń ze stanem faktycznym Adekwatność projektów szkoleniowych względem potrzeb firm i uczestników szkoleń Realizacja dofinansowanych projektów szkoleniowych Proces rekrutacji do projektów szkoleniowych Rezultaty rekrutacji stopień realizacji twardych rezultatów projektów szkoleniowych Efektywność projektów szkoleniowych Motywacje osób oddelegowujących na szkolenia i szkolących się Wykorzystane w projektach techniki szkoleniowe Ocena kompetencji kadry szkoleniowej Ocena sposobu realizacji dofinansowanych projektów Ocena treści przekazywanych podczas realizacji projektów szkoleniowych Ogólna ocena zrealizowanych projektów szkoleniowych przez uczestników Efekty realizacji projektów szkoleniowych Skutki uczestnictwa dla osób biorących udział w szkoleniach Skutki przeszkolenia pracowników dla przedsiębiorstw Ocena oferty szkoleniowej w województwie pomorskim Oczekiwania wobec oferty szkoleniowej projektów dofinansowanych w ramach Poddziałania PO KL Wnioski i rekomendacje Spis tabel i wykresów Spis tabel Spis wykresów Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

4 1. Streszczenie Niniejszy raport stanowi efekt prac nad projektem realizowanym przez firmę MillwardBrown SMG/KRC na zlecenie Urzędu Marszałkowskiego Województwa Pomorskiego pt Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji oraz umiejętności kadr zarządzających i pracowników przedsiębiorstw województwa pomorskiego. Głównym celem badania była ocena skuteczności szkoleń realizowanych w ramach Poddziałania PO KL w województwie pomorskim, identyfikacja czynników, które w największym stopniu wpływają na ich efektywność, potencjalnych negatywnych zjawisk mających miejsce w procesie realizacji działań szkoleniowych oraz najlepszych praktyk możliwych do powszechnego zastosowania w tym obszarze. Do ewaluacji projektów szkoleniowych dofinansowanych w ramach Poddziałania wykorzystano analizę danych zastanych, jakościowe metody badawcze - indywidualne wywiady pogłębione (IDI) oraz wywiady grupowe (FGI) oraz metodę ilościową w postaci sondażu diagnostycznego. W zdecydowanej większości firm z sektora MŚP objętych interwencją w postaci dofinansowania szkolenia w ramach Poddziałania PO KL pracownicy oddelegowywani są przeciętnie 1-2 razy do roku na szkolenie (34,4% pracowników i 36,9% pracodawców biorących udział w badaniu przyznało, że pracownicy w ich przedsiębiorstwie uczestniczą w szkoleniach przynajmniej raz do roku). Wyodrębnione zostały dwa główne typy szkoleń, w których biorą udział pracownicy w firmach - szkolenia zewnętrzne i wewnętrzne. Szkolenia wewnętrzne, prowadzone w obrębie zakładu pracy, najczęściej dotyczą organizacji i specyfiki pracy w danym przedsiębiorstwie. Szkolenia zewnętrzne to generalnie szkolenia realizowane poza siedzibą przedsiębiorstwa organizowane przez wyspecjalizowane firmy szkoleniowe. Zdecydowana większość z ewaluowanych projektów dofinansowanych w ramach Poddziałania PO KL projektów szkoleniowych to szkolenia zewnętrzne, organizowane przez podmioty specjalizujące się w realizacji szkoleń i posiadające znaczne doświadczenie w tego typu działalności. Na etapie jakościowym badania zidentyfikowanych zostało szereg kryteriów wpływających na fakt oddelegowania poszczególnych pracowników na szkolenie. Czas 4 Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

5 Stanowisko pracy Przydatność uzyskanej wiedzy Uczestnictwo w szkoleniach Szkolenia, na które pracodawcy oddelegowywali podwładnych to głównie: Szkolenia doskonalące umiejętności typowe dla danego zawodu Szkolenia językowe Szkolenia z zakresu technik sprzedażowych i telemarketingu Szkolenia interpersonalne - kurs asertywności, negocjacji, efektywnej komunikacji 67,7% pracodawców wskazało, że jako główne źródło finansowania szkoleń wykorzystuje środki zewnętrzne (w tym europejskie), ponieważ znacznie ograniczają one koszty podniesienia kwalifikacji pracownika. W większości firm nie stosuje się żadnej metody diagnozowania potrzeb szkoleniowych pracowników (91% przedsiębiorstw). W niewielu firmach stosowane są metody pomiaru efektywności wykonywanych przez pracowników zadań oraz posiadanych przez nich kompetencji (zaledwie 9,2% przedsiębiorstw). Firmy dostrzegają istotność kwestii podnoszenia kwalifikacji swych pracowników, co dodatkowo potwierdzają odpowiedzi udzielone przez ich przedstawicieli. Podkreślali oni przede wszystkim, że szkolenia stanowią szansę na rozwój przedsiębiorstwa (64,6 % odpowiedzi zdecydowanie się zgadzam ), zwiększają konkurencyjność firmy na rynku ( 63% wskazań) oraz zwiększają efektywność w pracy osób biorących w nich udział ( 61,5%) Obie strony (pracodawcy i pracownicy) dostrzegają jednak barierę ekonomiczną utrudniającą zrealizowanie planów szkoleniowych. Wśród reprezentantów firm owe ograniczenie znalazło swój wyraz w częstym wyborze (49,2%) odpowiedzi zdecydowanie się zgadzam dla stwierdzenia, że szkolenie pracowników jest zbyt kosztowne dla naszej firmy. Większość z analizowanych projektów skierowana została do pracowników mikro i średnich przedsiębiorstw, w następnej kolejności do małych przedsiębiorstw. Zgodne z uzyskanymi danymi w szkoleniach wzięło udział 56,8% pracowników mikroprzedsiębiorstw, 25,5% małych przedsiębiorstw, 17,7% średnich. W projektach szkoleniowych najczęściej brały udział osoby zatrudnione w firmach należących do branży przetwórstwa przemysłowego (36, 27%), a w drugiej 5 Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

6 kolejności pracownicy firm zaliczanych do sekcji handlu hurtowego, naprawy pojazdów i motocykli (12,77%). Największa liczba firm (34% wszystkich firm), która wysłała swoich pracowników na szkolenie w ramach Poddziałania w województwie pomorskim pochodzi z miasta Gdańsk. Na drugim miejscu jest powiat starogardzki. Trzecim w kolejności jest miasto Gdynia, której firmy stanowiły 9% przedsiębiorstw wszystkich powiatów województwa. Żadna firma nie zgłosiła swoich pracowników z następujacych powiatów: sztumskiego, nowodworskiego oraz kwidzyńskiego. Wśród uczestników wszystkich projektów ponad połowę stanowiły kobiety - 52%, mniejszość zaś reprezentowali mężczyźni. Duży odsetek uczestniczących kobiet w szkoleniach jest adekwatny z założeniami Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, który zakłada wyrównywanie szans na rynku pracy między kobietami a mężczyznami. W województwie pomorskim połowa uczestników szkoleń to osoby z wyższym wykształceniem (50%). Tematyka szkoleń realizowanych w ramach projektów dofinansowanych z Poddziałania PO KL w województwie pomorskim była niejednorodna. Szkolenia ze względu na swą tematykę przypisane zostały do pięciu różnych kategorii: zarządzanie, marketing, wiedza fachowa (księgowość i bankowość), kursy z obsługi oprogramowania komputerowego, a także języki obce. Najczęściej wyrażanym celem szkoleń jest podwyższanie kwalifikacji personelu, głównie poprzez zdobywanie wiedzy czy też pogłębianie i uaktualnianie nabytej już wcześniej wiedzy. Najrzadziej wymienianymi celami szkolenia było lepsze organizowanie czasu pracy oraz usprawnienie komunikacji między pracownikami. Udzielone beneficjentom ostatecznym informacje na temat treści szkolenia były niewystarczające bądź nieadekwatne, co prowadziło do błędnej identyfikacji tematu szkolenia jedynie na podstawie jego nazwy. Innym podnoszonym problemem był brak zgodności przedstawionego programu projektów szkoleniowych z ich rzeczywistą treścią. 18 % respondentów uznało, że treść jedynie częściowo odpowiadała programowi, zaś 3,7% że w ogóle. Ponad połowa (60,2%) zbadanych uczestników szkoleń za szczególnie atrakcyjne dla rozwoju swojej kariery zawodowej uznała szkolenia podnoszące poziom kompetencji społecznych oraz, choć w nieco mniejszy stopniu (57,4%) szkolenia branżowe podnoszące kwalifikacje pracowników bezpośrednio związane z profilem\ branżą działalności firmy. Stosunkowo najmniej respondentów za szczególnie atrakcyjne uznało szkolenia z obsługi specjalistycznych urządzeń (40,2%). Uzyskane wyniki sugerują znaczną rozbieżność perspektyw pracowników i przedsiębiorstw pod względem uznania poszczególnych typów szkoleń za szczególnie atrakcyjne. Z punktu widzenia rozwoju firmy za takie uznane zostały przed wszystkim te szkolenia, które bezpośrednio odnoszą się 6 Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

7 do prowadzonej przez nie działalności (67, 7%). Natomiast w odróżnieniu od samych uczestników szkoleń, stosunkowo najmniejsza liczba pracodawców/osób oddelegowujących na szkolenia, za bardzo atrakcyjne uznała szkolenia podnoszące poziom kompetencji społecznych. Wyróżniono dwa rodzaje rekrutacji zamkniętą i otwartą. Rekrutacja zamknięta miała miejsce w przypadku projektów realizowanych w ramach jednego przedsiębiorstwa i była zamknięta dla osób niezatrudnionych w danej firmie, natomiast rekrutacja otwarta był dostępna dla pracowników różnych przedsiębiorstw. Wśród dotychczas zrealizowanych siedmiu projektów szkoleniowych dwa zakładały rekrutację zamkniętą, a pięć otwartą. W wywiadach przeprowadzonych z pracownikami, częstokroć pojawiały się głosy, że rola pracodawcy czy też zwierzchnika odpowiadającego za oddelegowanie pracownika na szkolenia ograniczona jest de facto do zatwierdzenia wyboru szkolenia dokonanego przez samego ich uczestnika. W prawie połowie przypadków respondenci będący osobami oddelegowanymi zadeklarowali, że to oni sami byli inicjatorami swojego uczestnictwa w szkoleniu. Ewaluacja ilościowa wyników rekrutacji oraz określenie twardych rezultatów szkoleń jest możliwa jedynie w przypadku 3 projektów szkoleniowych, ponieważ taka liczba złożyła wniosek o płatność końcową do momentu powstania niniejszego raportu. Ze złożonych wniosków o płatność końcową wynika, że wszystkie założone przez projektodawców rezultaty twarde zostały osiągnięte. Brak jest natomiast wiarygodnych informacji na temat stopnia realizacji miękkich rezultatów projektów szkoleniowych. Część z uczestników badania wprost wyrażała opinie, że gdyby szkolenie nie było dofinansowane, prawdopodobnie nie podjęliby decyzji o wysłaniu na nie swoich pracowników. Dla największej liczby firm (72, 3%) najsilniejszą motywacją oddelegowania pracowników było podniesienie ich kwalifikacji zawodowych oraz motywacji pracowników do działania (61, 5%). Dostępne dane wskazują na to, że wszystkie szkolenia były realizowane metodą bezpośrednich spotkań ze szkolonymi, żadne z nich nie posługiwało się metodami nauczania na odległość (np. e-learning). Uczestnicy szkoleń realizowanych w ramach ewaluowanych projektów poproszeni o wskazanie wykorzystanych technik szkoleniowych najczęściej (51, 6%) wymieniali wykłady prowadzone przez trenera. Jak wynika z wypowiedzi respondentów najrzadziej stosowaną techniką szkoleniową było szkolenie przy użyciu komputera (14, 3%), oraz studia przypadków i symulacje (17,6%). Najlepiej ocenianą techniką okazały się wykłady prowadzone przez trenera(75,4%), czyli paradoksalnie technika w najmniejszym stopniu nastawiona na interakcje pomiędzy uczestnikami, a kadrą szkolącą. 7 Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

8 Większość z firm posiadała własną kadrę szkoleniową posiadającą odpowiednie uprawnienia oraz doświadczenie, niektóre zaś zlecały wykonanie zadania trenerom zewnętrznym przeprowadzając odpowiednią rekrutację. Aż 70,1 % respondentów biorących udział w szkoleniach uznało poziom kompetencji osób prowadzących za bardzo wysoki, zaś 66% wyraziło podobną opinie na temat umiejętność przekazania przez trenerów wiedzy uczestnikom. 56,6% respondentów bardzo wysoko oceniło przydatność otrzymanych materiałów szkoleniowych pod katem dalszego wykorzystania w pracy. Na podstawie zebranych danych należy uznać, że szkolenia w większość przypadków odbywały się w warunkach zapewniających komfortowe nabywanie wiedzy przez ich uczestników, na co wskazują zarówno informacje pozyskane w części ilościowej, jak i jakościowej badania. Wyniki sondażu diagnostycznego przeprowadzonego na próbie osób uczestniczących w szkoleniach wskazują, że treść przekazywanej wiedzy podczas zrealizowanych szkoleń w zdecydowanej większości przypadków miała bezpośredni związek z wykonywaną przez respondentów pracą - połowa z nich zdecydowanie się zgodziła z taki stwierdzeniem. Udział w szkoleniu organizowanym w ramach Poddziałania zaowocował pewną zmianą w sytuacji zawodowej pracowników. Zmiany te jednak częściej miały charakter poszerzenia rodzaju i zakresu czynności wykonywanych przez pracowników (w sumie 45, 5%), rzadziej polegały na podniesieniu ich pozycji zawodowej w postaci awansu (4, 9%). Zdecydowana większość uczestników szkoleń (90, 2%) jest silnie przekonana o tym, że szkolenie zaowocowało wzrostem poziomu ich kompetencji zawodowych. Również znaczna część pracowników (76, 6%), ma poczucie, że dzięki szkoleniu zwiększyła się ich atrakcyjność na rynku pracy. W ocenie pracodawców, szkolenia, w których wzięli udział pracownicy, przede wszystkim zaowocowały wzrostem ich umiejętności zawodowych i jakości świadczonej przez nich pracy. Mimo, iż pracodawcy dostrzegają wzrost poziomu kompetencji pracowników, to stosunkowo rzadko (38, 3%) uznają, że przełoży się on w przyszłości na ich awansowanie. Generalnie jednak respondenci ocenili szkolenie pozytywnie, czego wyrazem jest sięgający 57 % odsetek odpowiedzi zdecydowanie się zgadzam ze stwierdzeniem, że szkolenia dofinansowane w ramach Poddziałania faktycznie podnoszą kwalifikacje zawodowe i umożliwiają rozwój zawodowy pracowników. Niskie koszty poniesione przez pracodawców oraz adekwatność tematyki szkolenia do potrzeb przedsiębiorstwa sprawiły, że efekty znacznie przewyższają nakłady przeznaczone na udział w szkoleniu. Należy podkreślić, że dominujące znaczenie miało dofinansowanie szkolenia ze środków unijnych. Pracodawcy pytani, czy wysłaliby podwładnych na szkolenie w ramach Poddziałania Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

9 PO KL, gdyby było ono w pełni odpłatne, odpowiadali, że prawdopodobnie nie, ponieważ poniesione koszty byłyby zbyt wysokie. Wśród uczestników szkoleń, jak i osób oddelegowujących przeważała opinia, że raczej łatwo jest znaleźć interesujące szkolenia na rynku (odpowiednio 46, 7% i 58, 5 % wskazań). Należy jednak podkreślić, że owa dostępność potrzebnych przedsiębiorstwom szkoleń jest jedynie pozorna, ograniczona jest, bowiem barierą ekonomiczną w postaci bardzo organiczonych funduszy przeznaczanych na szkolenie pracowników przez firmy. W tej sytuacji szkolenia dofinansowane z funduszy europejskich ( w tym w ramach Poddziałania PO KL ) dla wielu przedsiębiorstw stanowią jedyną możliwość podnoszenia kwalifikacji pracowników i dostarczenia niezbędnej wiedzy do firmy. Aż 64, 4% respondentów spośród tej grupy zdecydowanie zgodziło się ze stwierdzeniem, że dofinansowanie szkoleń w ramach Poddziałania stanowi zachętę dla takich firm jak moja, aby szkolić pracowników. Na podstawie wypowiedzi pracowników i osób oddelegowujących na szkolenia dotyczących ich oczekiwań odnośnie oferty szkoleniowej sformułowane zostały następujące postulaty dotyczące oferty szkoleń: Poszerzenie oferty szkoleniowej o kursy rozwijające umiejętności twarde (tzn. takie w których przekazywana jest wiedza merytoryczna, niezbędna do wykonywania konkretnych obowiązków służbowych) oraz o kursy skierowane do pracowników określonych branż Zwiększenie ilości kursów rozwijających umiejętności interpersonalne (postulat wyrażony przez pracowników) Poszerzenie oferty kursów językowych Wydłużenie czasu trwania szkolenia Szkolenie poprzez formy zajęć opierające się na interakcjach pomiędzy uczestnikami i kadrą szkoleniową np. warsztaty, ćwiczenia Położenie większego nacisku na praktyczny wymiar przekazywanej wiedzy Ponadto w odniesieniu do formy szkoleń osoby uczestniczące w badaniu w większości uznały, że bardziej efektywne są szkolenia zewnętrzne, najlepiej zorganizowane w obrębie przedstawicieli tej samej branży, co umożliwia swobodę i otwartość oraz wymianę doświadczeń. W przypadku optymalnego czasu szkoleń zarysowuje się silne zróżnicowanie opinii pomiędzy przedstawicielami przedsiębiorstw, a samymi uczestnikami szkoleń. Według tych drugich powinien być on wydłużony (zwłaszcza kursów językowych i szkoleń dotyczących umiejętności twardych), ponieważ bardzo często prowadzący nie zdążyli w przewidzianym czasie omówić wszystkich kwestii 9 Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

10 przewidzianych w planie szkolenia. Z drugiej jednak strony większości osób oddelegowujących (46, 2%) za preferowany typ szkoleń uznała szkolenia jednorazowe całodzienne lub sesje szkoleniowe trwające przez kilka kolejnych dni. W przypadku dłuższych projektów poważnym problemem podnoszonym przez reprezentantów firm są ich większe koszta oraz fakt, że powodują dłuższą absencję pracowników i tym samym zaburzają funkcjonowanie przedsiębiorstwa. 2. Summary This report has been made by Millward Brown SMG/KRC according to order from Marshal Department of Pomorskie Voivodeship and it is an result of evaluation research Quality and impact of projects implemented under the Submeasure and change to enhance the qualifications and skills of managers and employees of Pomorskie Voivodeship. The main goal of following research was evaluation of effectiveness of the training implemented under the Submeasure Human Capital Operation Programme in Pomorskie Voivodeship, identification of factors, which have the highest level of influence on their effectiveness, potential negative phenomenons, which have place in process of training impact realization and the best practises possible to general use in this area. During the evaluation process of training projects funded under the Submeasure Millward Brown SMG/KRC used desk research, qualitative research methods individual in depth interview (IDI), focus group interview (FGI) and quantitative research method diagnosis survey. In general majority of companies which took a part in trainings funded under Submeasure Human Capital Operation Programme employees are delegated average 1-2 times per year for schooling (34,4% employees and 36,9% employers declared that employees in their company are taking part in training at least once a year). Two different types of training, in which employees are taking part, were extracted external and internal training. Internal training are conducted in area of company and mostly they are about organization and specification of work in that company. External training are in generally realized outside the company and conducted by professional training companies. Majority of training which were realized till now under the Submeasure Human Capitol Operation Programme were external training, organized by entity who specialize in schooling realization and acquire experience in this type of activity. 10 Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

11 On the qualitative stage were indentificated a number of standards which have influence on delegating specific employees for schooling. Time Employee work position Usefulness of knowledge Participating in past trainings Training, on which employers delegated their employees were mostly Schooling improving typical profession skills Language schooling Sales techniques and telemarketing schooling Interpersonal schooling assertiveness, negotiation, effective communication 67,7% employers mentioned that the main source of funding training are European funds, because they are reducing cost of improving qualifications of employees. In general companies are not using any method for diagnose the schooling needs of their employees (91% companies). Minority of companies are using methods to measure effectiveness of duties of their employees and employees competences (only 9,2% companies) Companies notice the importance of improving qualifications of employees. Employers declare that training are chance for company development (64,6% answers strongly agree ), improving company competitiveness on trade market (63%) and improving effectiveness in quality of employees work (61,5%). Both employees and employers noticed the economic barrier which make it difficult to realize schooling plans. 49,2% strongly agree that employees schooling is too costly for their company. Majority of analyze projects was directed to employees from micro and middle size companies, and in next sequence to small size companies. According to data in schooling participated 56,8% employees from micro companies, 25,5% from small size companies and 17,7% from middle size. In training projects mostly participated persons hired in companies from industrial sector (36,27%) and employees from wholesale trade sector, repair vehicles and motorcycle sector (12,7%) The biggest number of companies (34% of all companies), which sent their employees for training under Submeasure in Pomorskie Voivodeship originate from Gdansk. On second place there is starogardzki district, and then Gdynia from this city 9% companies sent their employees for training. From sztumski, nowodworski, kwidzynski district none companies delegated their employees for schooling under Submeasure Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

12 52% of the participants were women. High percentage of women participation is adequate to destination of Submeasure 8.1.1, which implies equality between women and men on work market. In Pomorski Voivodeship half of the training participants are persons with high education level (50%). Theme of realized schooling under Submeasure Human Capital Operation Programme in Pomorski Voivodeship were heterogeneous. Because of topic trainings were divided to five different categories: management, marketing, specialist knowledge, schooling from using the computer programme and foreign language. The most frequently declared goal of training participation is improving qualifications of personnel, mainly by possessing the knowledge or updating the knowledge which was already possessed. Improvement of organizing work time and effectiveness of employees communication are the most rarely declared as main training goals. Information about training offer was not sufficient or not adequate, what lead to mistakes in identification of training topics only by its name. 18% confirmed that content of training only partly was adequate to training programme, 3,7% declared that content was completely different that training programme. 60,2% participants answered that for their carrier development the most useful are training improving their level of social skills, 57,4%- trainings improving employees qualifications which are directly connected with specific work position or trade sector. The least attractive for employees are trainings from specialistic machine service (40,2%). Two types of recruitment process were extracted open and closed. Closed recruitment had place in case of projects realized under one company and was closed for people, who weren t the employees w that company. Open recruitment process was available for employees of different companies. Till now seven schooling projects were realized, and 5 of them had open recruitment process. Weight of employers in process of delegating employees to trainings mostly is limited to confirm training which was chosen by employee. Nearly 50% of employees declared that they initiated decision about their participation in schooling. Quantitative evaluation of recruitment results and describing the quantitative results of trainings was possible only in 3 training cases, because only them submitted application for final payment. Some of research participants declared that if the training haven t been funded, most probably they wouldn t make a decision to delegate their employees to take a part in this training. For 72,3% companies the strongest motivation was enhancing their work qualifications and motivation to work action (61,5%). 12 Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

13 Available data's have show that all trainings were realized by using direct meetings with participants. None of them were using method of far distance learning ( for example e-learning). 51,6% participants of realized training under Submeasure declared that most frequently training were leading by trainer. Rarely as schooling technique were used schooling with computer use (14,3%) or case studies and simulations (17,6%). Surprisingly the best opinion participants had about lectures made by trainer (75,4%) this technique don t use interaction between participants. Most of the companies which organized schooling, have their own training personnel. 70,1%participants answered that competention level of schooling personnel was high, 66% declared the same about trainers ability to transfer knowledge to the participants. Printed schooling materials have obtained high rate from participants who evaluated them as useful and helpful (56,6%). 50% of participants confirmed that place, where trainings were organized, was comfortable and made perfect conditions for enhancing qualifications. This thesis is approved by result of quantitative and qualitative method used during research process. Content of knowledge was adequate to work position of schooling participant 50% participants agreed with this sentence Participation in the training organized under the sub-measure resulted in a change in the employment situation of workers. These changes, however, were about extend the type and scope of activities performed by the employees (a total of 45,5%), less likely to rely on improve their professional status in form of promotion (4,9%). The vast majority of trainees (90, 2%) is strongly convinced that the training resulted in increased levels o their professional competence. Significant proportion of workers (76, 6%) feel that because of training increased their attractiveness in the labor market. In opinion of employers, trainings, which were attended by employees, mostly resulted in improvement in their professional skills and quality of their work. Although employers sees increase in the level of staff competence, they relatively rare (38,3%) consider that it will be a result in the future for their promotion. Generally, the respondents positively evaluated the training, which is expressed by the percentage reaching 57% of the responses "strongly agree" with the statement that "the training funded under Submeasure actually increase the professional skills and enable the professional development of employees. " Low costs and the adequacy of training topics to the needs of the company made that the results exceeded cost of participating in training. It should be emphasized that the predominant importance was the trainings were funded from EU funds. Employers asked if they sent employees on training in 13 Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

14 the Submeasure Human Capital, if it were fully paid for, they answered that probably they wouldn t, because it would be too costly. Employers and employees have opinion, that it is facilely to find interesting training on the market (58,5% employers and 46,7% employees). Economic barrier and not sufficient financial resources in companies make that available trainings are limited. In this situation training funded from European funds (also those under Submeasure 8.1.1) for many companies are the only one possibility enhancing qualifications of their employees and developing the company. 64,4% employers strongly agreed that funding trainings under Submeasure is encouragement for companies to train employees Expectations about training offer based on opinion of employers and employees : -extend schooling offer with courses improving hard skills and specialist courses addressed to employees from specific sectors - extend the number of training developing interpersonal skills - extend the offer of foreign language courses -time of each training should be extended -recruitment rules should be more strict to avoid situation that people are participants of training even if they don t have a will to do it. -Training should be done by using interactive methods for example workshops, exercises Participants confirmed that much more effective are external trainings, organized with members of the same sector, what allows freedom, openness and exchange of experience. Optimal training time is emerging a strong diversity of opinion between the representatives of enterprises, and training participants.. According to the employees time should be extended (especially the language courses and training about hard skills), because very often the trainer doesn t have a possibility to discuss all aspects of problem in so limited plan. On the other hand employers (46, 2%) preferred type of training considered one-time training - all-day or ongoing training sessions for several consecutive days. For longer projects, a serious problem raised by representatives of companies are their higher costs and the fact that they cause long absences of workers and thus interfere with the functioning of the enterprise. 14 Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

15 3. Wprowadzenie Niniejszy raport stanowi efekt prac nad projektem realizowanym przez firmę MillwardBrown SMG/KRC na zlecenie Urzędu Marszałkowskiego Województwa Pomorskiego pt Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji oraz umiejętności kadr zarządzających i pracowników przedsiębiorstw województwa pomorskiego. W swych założeniach planowana ewaluacja miała pozwolić na poznanie wpływu dofinansowanych w ramach Poddziałania PO KL w województwie pomorskim projektów szkoleniowych na podniesienie i zmianę kwalifikacji oraz umiejętności kadr zarządzających i pracowników przedsiębiorstw regionu. Podnoszenie i aktualizacja umiejętności zawodowych osób pracujących jest jednym z założeń Priorytetu VIII Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Instrumentem służącym realizacji powyższego celu są ogólne i specjalistyczne szkolenia oraz doradztwo związane ze szkoleniami dla kadr zarządzających i pracowników przedsiębiorstw. W ramach Poddziałania PO KL realizowane są następujące działania tego typu: 1. Ogólne i specjalistyczne szkolenia oraz doradztwo związane ze szkoleniami dla kadr zarządzających i pracowników przedsiębiorstw w zakresie m.in.: zarządzania, identyfikacji potrzeb w zakresie kwalifikacji pracowników, organizacji pracy, zarządzania BHP, elastycznych form pracy, wdrażania technologii produkcyjnych przyjaznych środowisku, wykorzystania w prowadzonej działalności technologii informacyjnych i komunikacyjnych 2. Doradztwo dla mikro-, małych i średnich przedsiębiorstw (MMŚP), w tym dla osób samo zatrudnionych, w szczególności w zakresie ekonomii, finansów, zarządzania zasobami ludzkimi lub rachunkowości (z wyłączeniem doradztwa związanego z procesami inwestycyjnymi) 3. Szkolenia skierowane do osób zatrudnionych o niskich kwalifikacjach lub innych dorosłych osób pracujących, które z własnej inicjatywy są zainteresowane nabyciem nowych, uzupełnianiem lub podwyższaniem kwalifikacji i umiejętności (z wyłączeniem kształcenia formalnego oraz z wyłączeniem osób zarejestrowanych, jako poszukujący pracy) W procesie badawczym uwzględnione zostały jedynie projekty szkoleniowe należące do dwóch pierwszych z opisanych typów działań realizowanych w ramach Poddziałania PO KL. 15 Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

16 W wyniku zachodzących dynamicznie zmian w gospodarce regionu wyżej wymienione szkolenia stały się powszechną formą dostosowywania i podnoszenia kwalifikacji pracowników pomorskich przedsiębiorstw. Tym samym wzrasta również potencjał tej formy wsparcia, jako narzędzia niwelowania niekorzystnych skutków kryzysu gospodarczego w regionie. Istotną, zatem staje się kwestia efektywności realizowanych szkoleń i dążenie do zapewnienia ich jak najwyższej jakości. w tym celu niezbędne stało się przeprowadzenie badania, w ramach którego kompleksowej analizie i ocenie poddany został proces realizacji projektów szkoleniowych dofinansowanych w ramach Poddziałania oraz skutków, jakie ich realizacja miała dla osób w nich uczestniczących i firm, które oddelegowywały pracowników. 4. Opis badania i jego celów W skład poniższego rozdziału wchodzi opis celu badania oraz jego zakres przedmiotowy, podmiotowy, czasowy i terytorialny. Ponadto wymienione i opisane zostały główne kryteria ewaluacyjne Cel badania Głównym celem opisywanego badania była ocena skuteczności szkoleń realizowanych w ramach Poddziałania PO KL w województwie pomorskim, identyfikacja czynników, które w największym stopniu wpływają na ich efektywność, potencjalnych negatywnych zjawisk mających miejsce w procesie realizacji działań szkoleniowych oraz najlepszych praktyk możliwych do powszechnego zastosowania w tym obszarze. W odniesieniu do celu głównego badania stworzone zostały dwa cele pośrednie, które w założeniu miały pozwolić na zbadanie i ocenę zarówno samego procesu realizacji dofinansowanych projektów szkoleniowych, jak i ich wpływu na funkcjonowanie tych przedsiębiorstw, których pracownicy byli uczestnikami szkoleń. W skład badania ewaluacyjnego weszły, zatem takie elementy jak: Analiza i ocena jakości realizowanych szkoleń. Analiza i ocena skuteczności i wpływu szkoleń na funkcjonowanie przedsiębiorstw. 16 Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

17 Powiązanie danych pochodzących z analizy tych dwóch obszarów badawczych miało pozwolić na spełnienie celu głównego badania i stworzenie rekomendacji umożliwiających skuteczniejszą realizację Poddziałania w województwie pomorskim Zakres przedmiotowy badania Przedmiotem badania są projekty szkoleniowe zakończone bądź będące w ostatniej fazie realizacji w ramach Poddziałania i ich wpływ na podniesienie i zmianę kwalifikacji oraz umiejętności kadr zarządzających i pracowników przedsiębiorstw województwa pomorskiego Zakres podmiotowy i terytorialny badania Podmiotami badania są przedsiębiorcy delegujący swoich pracowników do udziału w szkoleniach prowadzonych w projektach realizowanych w ramach Podziałania PO KL w województwie pomorskim oraz sami uczestnicy szkoleń - pracownicy i kadry zarządzające przedsiębiorstw Zakres czasowy badania Ewaluacja prowadzona była na bieżąco (on-going), w trakcie wdrażania Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki na poziomie komponentu regionalnego. Oznacza to, że badanie objęło okres realizacji działań w ramach Poddziałania PO KL w województwie pomorskim od roku 2007 do momentu rozpoczęcia badania (wrzesień 2010) Kryteria ewaluacyjne W procesie badawczym uwzględnione zostały następujące kryteria ewaluacyjne: Adekwatność rozumiana, jako zgodność celów projektów szkoleniowych 17 Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

18 z celem Poddziałania PO KL, a także stopień, w jakim tematyka szkoleń odpowiada potrzebom przedsiębiorców w zakresie podnoszenia kwalifikacji ich pracowników. Efektywność szkoleń rozumiana, jako stosunek poniesionych nakładów do uzyskanych wyników i rezultatów. Skuteczności działań szkoleniowych prowadzonych w ramach projektów rozumianej, jako stopień, w jakim osiągnięto zakładane cele szkoleniowe i w jakim przełożyły się one na poprawę efektywności przedsiębiorstw. Użyteczności szkoleń rozumianej, jako stopień, w jakim przedsiębiorcy identyfikują szkolenia w ramach Poddziałania PO KL, jako skuteczne narzędzie podnoszenia kwalifikacji swoich pracowników i reagowania na zmiany zachodzące w gospodarce regionu Zestawienie celów i pytań badawczych W odniesieniu do celu głównego badania postawione zostały trzy główne pytania badawcze: 1. Jaka jest jakość szkoleń realizowanych dla kadr zarządzających i pracowników przedsiębiorstw w ramach Poddziałania PO KL w województwie pomorskim? 2. Jakie czynniki w największym stopniu determinują jakość i skuteczność przedmiotowych szkoleń? 3. W jaki sposób zwiększyć jakość i skuteczność szkoleń? W celu uzyskania odpowiedzi na przedstawione powyżej pytania sformułowano, przytoczone wcześniej, dwa cele szczegółowe badania, do których następnie zostały przypisane pytania kluczowe oraz pytania uzupełniające. Cel szczegółowy: Analiza i ocena jakości realizowanych szkoleń. 1. Jaki jest profil i jakość wiedzy przekazywanej na szkoleniach? 1.1 Jakie są główne obszary tematyczne realizowanych szkoleń? 1.2 Jakie techniki prowadzenia szkoleń są najczęściej stosowane? Które są najbardziej efektywne? 1.3 Czy i w jakim stopniu w wyniku udziału w szkoleniach ich uczestnicy zdobywają nowe umiejętności lub podnoszą już posiadane kwalifikacje? W jakich dziedzinach? 18 Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

19 1.4 Czy i w jakim stopniu w wyniku ukończonych szkoleń ich uczestnicy uzyskują uprawnienia formalne do wykonywania zadań, których wcześniej nie mogli wykonywać? W jakich dziedzinach? 1.5 Czy wiedza przekazywana na szkoleniach ma charakter ogólny (jest ona przydatna dla nowych pracowników o stosunkowo małym doświadczeniu), czy też specjalistyczny (przekazywana wiedza jest użyteczna dla pracowników o znacznym doświadczeniu)? 1.6 Czy w ramach szkoleń prezentowane są sposoby efektywnego wykorzystania przekazywanej wiedzy? Czy i w jakim stopniu stanowią one odpowiedź na konkretne zapotrzebowanie uczestników szkoleń? 2. Czy i w jakim stopniu efekty realizacji szkoleń założone w projektach są osiągane? 2.1 Czy zdobywanie nowych kwalifikacji lub podnoszenie już posiadanych jest odpowiednio monitorowane na poziomie realizacji projektu? Czy proces ten jest obiektywny, a wyniki miarodajne? 2.2 Czy i w jakim stopniu osiągane rezultaty szkoleń odpowiadają założeniom przedstawionym w projektach? 2.3 Czy i jakie działania, na poziomie projektów podejmowane, są w przypadku nieosiągania założonych celów szkoleniowych? Czy są one skuteczne? 3. Czy proces realizacji szkoleń został zaplanowany optymalnie i przebiegał właściwie? 3.1 Czy warunki organizacji szkoleń są odpowiednie? Czy i w jakim stopniu odpowiadają one założeniom przedstawionym w projektach? Czy i jakie problemy występowały w tym obszarze? 3.2 Jakie były kwalifikacje i poziom przygotowania kadry szkoleniowej do realizacji szkoleń. Czy dobór kadry był odpowiedni? 3.3 Jaka była jakość materiałów szkoleniowych? Czy forma i treść umożliwiają ich wykorzystanie w późniejszej pracy uczestników szkoleń? Cel szczegółowy: Analiza i ocena skuteczności i wpływu szkoleń na funkcjonowanie przedsiębiorstw. 1. Czy i w jakim stopniu w wyniku udziału w szkoleniach zwiększyła się efektywność zadań wykonywanych przez pracowników przedsiębiorstw? 1.1 Czy w firmach dokonywana jest analiza potrzeb szkoleniowych w celu dostosowania tematyki szkoleń do osób zajmujących poszczególne stanowiska/wykonujących poszczególne zadania? 1.2 Czy i w jakim stopniu uczestnictwo w szkoleniu wynikało z rzeczywistej potrzeby przedsiębiorstwa, czy też było wynikiem skorzystania z zaistniałej możliwości uczestnictwa? 19 Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

20 1.3 Czy i w jaki sposób w przedsiębiorstwie monitoruje się efektywność wykonywanych przez pracowników zadań i posiadanych kompetencji? Na jakiej podstawie określa się wzrost wiedzy / umiejętności / efektywności pracy pracowników? 1.4 Czy i w jakim stopniu uczestnictwo w szkoleniach wpłynęło na czas realizacji powierzonych pracownikom zadań? 1.5 Czy i w jakim zakresie dzięki uczestnictwu w szkoleniach zwiększyła się jakość realizacji powierzonych pracownikom zadań? 1.6 Czy i w jaki sposób uczestnictwo przełożyło się wymiernie na zmianę wyników przedsiębiorstwa? 1.7 Jak oceniana jest, przez przedsiębiorstwa delegujące swoich pracowników na szkolenia, ich efektywność (rozumiana jako koszt szkolenia jednego uczestnika w stosunku do końcowego rezultatu)? 1.8 Czy i w jakim stopniu ma miejsce przekazywanie wiedzy zdobytej na szkoleniach innym pracownikom w przedsiębiorstwie? 1.9 Czy i w jakim stopniu wiedza zdobyta na szkoleniach jest źródłem wprowadzania nowych metod pracy / zmiany sposobu produkcji / podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi itp.? Co warunkuje ten proces? Jakie usprawnienia wprowadzono w przedsiębiorstwach w wyniku zakończonych szkoleń ich pracowników? 2. Czy i w jakim stopniu przedsiębiorstwa korzystają, bądź korzystały wcześniej ze szkoleń dla pracowników? Jaki był ich profil (specjalistyczne / ogólne) i źródło finansowania (fundusze unijne / środki własne / inne)? 2.1 Czy w ocenie przedsiębiorców występuje różnica w jakości szkoleń realizowanych ze środków EFS i podobnych szkoleń finansowanych z innych źródeł? Jeżeli tak z czego wynika? 2.2 Czy przedsiębiorcy zakładają korzystanie ze szkoleń finansowanych z EFS w przyszłości? Jakie szkolenia z punktu widzenia firmy byłyby bardziej efektywne? Jakie zmiany należy wprowadzić z punktu widzenia przedsiębiorstwa delegującego swoich pracowników do udziału w szkoleniach? 3. Czy szkolenia w ramach Poddziałania PO KL są efektywnym narzędziem reagowania na nagłe zmiany zachodzące w gospodarce regionu? 20 Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

21 Obok powyższych pytań badawczych sformułowanych przez Zamawiającego, Wykonawca na etapie tworzenia oferty zaproponował zwiększenie puli pytań badawczych o następujące: 1.Czy i jak udział w szkoleniach i nabyta w ich trakcie wiedza wpłynęła na pozycję pracowników w ramach przedsiębiorstwa? 2.Czy udział w szkoleniach, w subiektywnej opinii ich uczestników, zwiększył ich wartość na rynku pracy? 3.Czy i w jakim stopniu efektywność szkoleń wpłynęła na nastawienia pracodawców do szkolenia pracowników? Czy zamierzają oni w przyszłości wysyłać pracowników na szkolenia? 4.Pracownicy na jakich stanowiskach w szczególności potrzebują szkoleń według firm? Jakie kryteria doboru pracowników do udziału w szkoleniach stosowane są przez pracodawców? 5.Jakiego typu szkolenia są w niewystarczającym stopniu reprezentowane w projektach realizowanych w ramach poddziałania PO KL w stosunku do zapotrzebowania wyrażanego przez pracodawców? Dwa pierwsze z wyżej wymienionych pytań miały na celu zbadanie skuteczności szkoleń z uwzględnieniem perspektywy osób biorących w nich udział. Stanowi to zatem rozszerzenie dotychczas proponowanego zakresu analizy projektów szkoleniowych o ich ocenę nie tylko ze strony ewentualnych korzyści, jakie odniosły z oddelegowania pracowników przedsiębiorstwa z województwa pomorskiego, ale także oni sami. Celem pytania trzeciego było poznanie stopnia zadowolenia pracodawców ze zrealizowanych projektów szkoleniowych w odniesieniu do poniesionych przez nich kosztów związanych z oddelegowaniem pracowników i uzyskanych zysków, będących efektem nabycia przez nich umiejętności/kwalifikacji przydanych w działalności prowadzonej przez przedsiębiorstwa. Pytanie czwarte i piąte miały na celu pogłębienie wiedzy na temat oczekiwań i potrzeb szkoleniowych wyrażanych przez przedsiębiorstwa regionu, dzięki czemu możliwe stało się stworzenie rekomendacji mających na celu dokonanie zmian w realizacji Poddziałania PO KL w województwie pomorskim, tak aby podejmowane w jego ramach działania szkoleniowe można było uznać za adekwatne. 21 Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

22 5. Opis metodologii badania W trakcie procesu ewaluacji, dla osiągnięcia jej zakładanych celów, zastosowanych zostało szereg metod i procedur badawczych, zarówno o charakterze ilościowym jak i jakościowym. W poniższym rozdziale znajduje się ich charakterystyka z uwzględnieniem takich elementów, jak opis próby badawczej, metod realizacji, a także zastosowane techniki badawcze pozwalające na uzyskanie rzetelnej wiedzy na temat sposobów realizacji i efektów badanych projektów szkoleniowych Analiza danych zastanych Wstępną metodą użytą w ewaluacji projektów szkoleniowych dofinansowanych w ramach Poddziałania była analiza danych zastanych. W tym przypadku źródłem analizowanych danych były różnego typu dokumenty i materiały pozyskane zarówno od Instytucji Pośredniczące, jak i podmiotów realizujących dofinansowane projekty szkoleniowe. Ostatecznie analizie poddanych zostało: 7 wniosków o przyznanie dotacji w ramach działania Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 3 wnioski o płatność końcową złożone przez beneficjentów 1 raport z ewaluacji projektu baza danych uczestników szkoleń dostarczona przez Departament Europejskiego Funduszu Społecznego Urzędu Marszałkowskiego Województwa Pomorskiego strony internetowe instytucji realizujących szkolenia W oparciu o przedstawione we wcześniejszej części raportu pytania badawcze, dla celów analitycznych wyodrębnione zostały obszary badawcze dotyczące projektów szkoleniowych: 1. Przedmiot projektu szkoleniowego zagadnienie to obejmowało takie w kwestie, jak tematyka szkolenia i zakres przekazywanej w ich trakcie wiedzy. 2. Założenia projektu szkoleniowego zagadnienie to obejmowało takie w kwestie, jak zawarte w projektach cele szkoleniowe oraz drogi ich realizacji. 22 Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji

23 3. Wykonawcy projektu szkoleniowego zagadnienie to obejmowało takie kwestie, jak doświadczenie podmiotu realizującego projekt oraz kompetencje zawodowe osób prowadzących szkolenia. 4. Realizacja projektu szkoleniowego- zagadnienie to obejmowało różnorodne kwestie składające się na sposób realizacji projektu, takie jak jego struktura, wykorzystane materiały dydaktyczne, warunki lokalowe przeprowadzonego szkolenia. 5. Efekty realizacji projektów szkoleniowych oraz metody ich pomiaru zastosowane przez wykonawców. 6. Adekwatność projektów rozumiana, jako zgodność ich założeń z podjętymi w rzeczywistości działaniami i ich efektami, oraz rzeczywistymi potrzebami wyrażanymi. 7. Efektywność projektów rozumiana, jako korzystny stosunek poniesionych kosztów do efektów działań. Powyższe zagadnienia zostały zbadane w trakcie analizy danych zastanych Jakościowe badanie terenowe. W badaniu jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania PO KL na podniesienie i zmianę kwalifikacji oraz umiejętności kadr zarządzających i pracowników przedsiębiorstw województwa pomorskiego wykorzystano jakościowe metody badań terenowych w postaci indywidualnych wywiadów pogłębionych oraz wywiadów grupowych. Celem badania jakościowego była eksploracja tematu badawczego i stworzenie na podstawie wypowiedzi respondentów kwestionariusza do badania ilościowego. Na komponent jakościowy badania terenowego składały się dwa elementy w postaci pogłębionych wywiadów indywidualnych (IDI) oraz zogniskowanych wywiadów grupowych (FGI) przeprowadzonych z dwoma typami respondentów: Typ A. Przedstawiciele przedsiębiorstw delegujących pracowników do udziału w szkoleniach realizowanych w ramach wskazanych przez Zamawiającego projektów w Poddziałaniu PO KL. Respondentami w obrębie tej grupy byli kompetentni informatorzy, w kwestii strategii szkoleniowej przedsiębiorstwa/osoby odpowiedzialne za oddelegowanie pracowników na szkolenia. W praktyce, w zależności od wielkości firmy, byli to właściciele/współwłaściciele firm lub pracownicy działów zarządzania zasobami ludzkimi. 23 Badanie jakości i wpływu projektów zrealizowanych w ramach Poddziałania na podniesienie i zmianę kwalifikacji