TRADYCYJNE UJĘCIE PRACOWNICZEGO PODPORZĄDKOWANIA WYBRANE PROBLEMY PRAWNE

STUDIA PRAWNO-EKONOMICZNE, t. LXXXIII, 2011 PL ISSN 0081-6841 s. 35 61 Tomasz DURAJ * TRADYCYJNE UJĘCIE PRACOWNICZEGO PODPORZĄDKOWANIA WYBRANE PROBLEMY PRAWNE 1. Kryterium pracowniczego podporządkowania jako konstytutywna cecha stosunku pracy Stosunek pracy to relacja prawna o charakterze dwustronnie zobowiązującym, łącząca pracownika z pracodawcą, w ramach której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 1 k.p. 1 ). Zgodnie z ugruntowanym stanowiskiem nauki prawa pracy 2 oraz * 1 2 Dr, Katedra Prawa Pracy, Uniwersytet Łódzki. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późń. zm.). Zob. np.: M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 140 i n.; W. Jaśkiewicz, C. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 1970, s. 94 95; W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 95 97; H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie stosowaniu umów cywilnoprawnych do zatrudnienia pracowniczego, PiZS 1996, nr 12, s. 22 25; K. Rączka, Stosunek pracy a cywilnoprawne umowy o świadczenie pracy, PiZS 1996, nr 11, s. 40 42; Z. Kubot, Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy, Wrocław 1978, s. 14; L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 1999, s. 41 43; Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r., II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12, poz. 177, s. 592; H. Szurgacz, Charakter prawny zatrudnienia członków zarządu w spółce akcyjnej, Acta Universitatis Wratislaviensis 1995, nr 1770, s. 150; M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne stosunku pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 2002, nr 10, s. 18; J. Piątkowski, Zagadnienia prawa stosunku pracy, Toruń 2000, s. 33 i n.; B. Wagner, O swobodzie umowy o pracę raz jeszcze, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku. Księga jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, Warszawa 2002, s. 374 375.

36 Tomasz DURAJ utrwalonym orzecznictwem sądowym 3, do katalogu cech charakteryzujących normatywny model stosunku pracy należy zaliczyć: dobrowolność zobowiązania, ciągłość wykonywania pracy, osobisty charakter świadczonej pracy, odpłatność pracy, ryzyko (gospodarcze, produkcyjne, osobowe i socjalne) obciążające podmiot zatrudniający oraz podporządkowanie pracownika pracodawcy w toku wykonywania pracy. Oczywiście w konkretnym przypadku występowanie łącznie wszystkich wymienionych powyżej cech nie jest konieczne dla istnienia stosunku pracy. Brak bowiem jednych cech może być wyrównywany większą obecnością innych 4. Osobiście uważam jednak, iż powyższe stwierdzenie nie będzie miało zastosowania do cechy pracowniczego podporządkowania, która musi zaistnieć w zatrudnieniu określonej osoby, aby możliwe było wykorzystanie stosunku pracy. Od dawna wiadomo, że pracownik świadczy pracę dobrowolnie podporządkowaną 5, a stosunek pracy charakteryzuje się jako stosunek prawny, w którym pracownik realizuje pracę podporządkowaną co do czasu, miejsca i sposobu wykonywania tego zatrudnienia 6. Zbieżne z tym poglądem jest panujące powszechnie w nauce prawa pracy 7 i orzecznictwie sądowym 8 stanowisko, w myśl którego to właśnie podporząd- 3 4 5 6 7 8 Por. np.: wyrok SN z dnia 2 grudnia 1975 r. (I PRN 42/75), Służba Pracownicza 1976, nr 2; wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 394/97), OSN 1998, nr 20, poz. 595; wyrok SN z dnia 28 stycznia 1998 r. (II UKN 479/97), OSNAPiUS 1999, nr 1, poz. 34. Tak H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie stosowaniu umów..., s. 22. Por. np.: H. Szurgacz, [w:] Prawo pracy. Zarys wykładu, red. H. Szurgacz, Warszawa 2005, s. 22 23; L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 4 5. Tak M. Gersdorf, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 101. Stanowisko to było obecne zarówno w okresie międzywojennym (Por. E. Sissle, O istocie umowy o pracę, Warszawa 1930, s. 63 64; A. Raczyński, Polskie prawo pracy, Warszawa 1930, s. 35), jak również po drugiej wojnie światowej (Zob. np.: R. Mroczkowski, Instytucja podporządkowania pracownika według polskiego kodeksu pracy. Zarys problematyki prawnej, Lublin 1976, s. 16, 58 i n.; W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1972, s. 86 87; Z. Salwa, W. Szubert, M. Święcicki, Podstawowe problemy prawa pracy, Warszawa 1957, s. 52 53 i 75 76; T. Gleixner, Glosa do wyroku SN z dnia 20.03.1965 r. (III PU 28/64), OSPiKA 1965, nr 12, poz. 253, s. 540; H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie stosowaniu umów..., s. 29; Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku, s. 233; K. Rączka, Stosunek pracy a cywilnoprawne umowy o świadczenie pracy, PiZS 1996, nr 11, s. 50.; H. Szurgacz, Charakter prawny zatrudnienia członków zarządu..., s. 151; M. Skąpski, Zagadnienia stosunku pracy między członkami rodziny, Warszawa 2000, s. 28; T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo pracodawcy relacja pojęć, [w:] Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, Warszawa 2009, s. 143 i n.; L. Mitrus, Podporządkowanie pracownika zatrudnionego w formie telepracy, [w:] Z zagadnień współczesnego prawa pracy..., s. 164). Taką opinię można zauważyć zarówno w orzecznictwie okresu międzywojennego (Zob. np.: wyrok SN z dnia 27 października 1927 r. (I.C.515/26), Zb. Urz. z 1927 r., Nr 126; wyrok SN z dnia 4 kwietnia 1930 r. (C.201/30), Zb. Urz. z 1930 r., Nr 84; wyrok SN z dnia 18 grudnia

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 37 kowanie jest uznawane za najważniejszą, najbardziej podstawową (wręcz konstrukcyjną, kategorialną) cechę stosunku pracy, odróżniającą go od innych stosunków zatrudnienia (w tym zwłaszcza tych o charakterze cywilnoprawnym). Zarówno w literaturze przedmiotu 9, jak i judykaturze 10 przyjmuje się wręcz niekiedy z czym należy się zgodzić iż podporządkowanie stanowi konieczny element stosunku pracy, którego brak uniemożliwia uznanie danego stosunku zatrudnienia za stosunek pracy 11, a jego istnienie wyklucza możliwość stosowania w konkretnym przypadku cywilnoprawnych umów o świad- 1931 r. (I.C.705/31), Zb. Urz. z 1931 r., Nr 244; wyrok SN z dnia 19 kwietnia 1932 r. (C. 2105/ 31), Zb. Urz. z 1932 r., Nr 86), jak i orzecznictwie ukazującym się współcześnie, po drugiej wojnie światowej (Zob. np.: wyrok SN z dnia 20 marca 1965 r. (III PU 28/64), OSPiKA 1965, nr 12, poz. 253; wyrok SN z dnia 22 stycznia 1970 r. (II PR 298/69), niepubl.; wyrok SN z dnia 2 grudnia 1975 r. (I PRN 42/75), Służba Pracownicza 1976, nr 2, s. 28; wyrok SN z dnia 7 października 1980 r. (IV PRN 8/80), PiZS 1982, nr 6, s. 54; wyrok SN z dnia 11 września 1997 r. (II UKN 232/97), OSNAPiUS 1998, nr 13, poz. 407; wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 394/97), OSN 1998, nr 20, poz. 595; wyrok SN z dnia 28 stycznia 1998 r. (II UKN 479/97), OSNAPiUS 1999, nr 1, poz. 34; wyrok SN z dnia 3 czerwca 1998 r., (I PKN 170/98), OSN 1999, nr 11, poz. 369; wyrok SN z dnia 4 grudnia 1998 r. (I PKN 484/98), OSNAPiUS 2000, nr 2 poz. 62; wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 642/98), OSNAP 2000, nr 11, poz. 417; wyrok SN z dnia 15 października 1999 r. (I PKN 307/99), OSNAPiUS 2001, nr 7, poz. 214; wyrok SN z dnia 5 grudnia 2000 r. (I PKN 127/00), OSNAPiUS 2002, nr 15, poz. 356, wyrok SN z dnia 14 lutego 2001 r. (I PKN 256/00), OSNP 2002, nr 23, poz. 564; wyrok NSA z dnia 20 grudnia 2005 r. (II FSK 114/05), LEX nr 194937; wyrok SN z dnia 25 listopada 2005 r. (II UK 68/05), Wokanda 2006, nr 4, poz. 26; wyrok SN z dnia 11 stycznia 2006 r. (II UK 51/05), PiZS 2006, nr 9, s. 34; wyrok SN z dnia 23 października 2006 r. (I PK 110/06), Monitor Prawa Pracy 2007, nr 1, s. 43; postanowienie SN z dnia 11 października 2007 r. (III UK 70/07), OSNP 2008, nr 23 24, poz. 366). 9 Zob. np.: W. Sanetra, [w:] J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy komentarz, Warszawa 1999, s. 83 84; Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r...., s. 593; Por. też R. Mroczkowski, Instytucja podporządkowania pracownika..., s. 72. 10 Zob. np.: wyrok SN z dnia 11 kwietnia 1997 r.( I PKN 89/97), OSNAPiUS 1998, nr 2, poz. 35; wyrok SN z dnia 23 września 1997 r. (I PKN 276/97), OSNAPiUS 1998, nr 13, poz. 397. Por. też m. in.: wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 394/97), OSN 1998, nr 20, poz. 595; wyrok SN z dnia 5 grudnia 2000 r. (I PKN 127/00), OSNAPiUS 2002, nr 15, poz. 356. 11 Element pracowniczego podporządkowania nie będzie wymagany jedynie w odniesieniu do tych osób, wobec których obowiązuje ustawowy nakaz zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, bez względu na to, czy realizują one swoje zadania w warunkach pracowniczego podporządkowania. Z taką sytuacją mamy do czynienia np. w przypadku dyrektora przedsiębiorstwa państwowego. Z przepisów ustawy z dnia 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (tekst jedn. Dz.U. z 2002 r., Nr 112, poz. 981 z późn. zm.) wynika, że jedynym dopuszczalnym stosunkiem prawnym, w oparciu o który dyrektor ten może świadczyć pracę na rzecz przedsiębiorstwa państwowego, jest stosunek pracy powstający na podstawie aktu powołania, w rozumieniu art. 68 i n. kodeksu pracy (zob. art. 33 i 34 w zw. z art. 38 i 40 ust. 1 ustawy o p.p.).

38 Tomasz DURAJ czenie usług. W wyroku z dnia 14 lutego 2001 r. Sąd Najwyższy stwierdził, iż w razie ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania...), nie jest możliwa ocena, że zawarta została umowa o pracę 12. Zdaniem T. Zielińskiego, zupełne wyłączenie kierownictwa pracodawcy, a z drugiej strony podporządkowania pracownika w stosunkach pracy nie może wchodzić w grę 13. Według tego autora, odejście od kryterium pracy podporządkowanej w ramach stosunku pracy podważałoby sens dalszego istnienia prawa pracy 14. Zdaniem Z. Kubota, pracodawca ponoszący ryzyko związane ze świadczoną przez pracownika pracą nie może być pozbawiony uprawnień do wyznaczania zachowania pracownika w procesie pracy 15. Kategoryczny sąd w omawianej tu kwestii prezentuje M. Gersdorf. Według niej, ostatnie wypowiedzi nauki i orzecznictwa oraz wyjaśnienia ZUS expressis verbis wskazują na konieczność istnienia podporządkowania w stosunkach pracy. Stosunek pracy cechuje bowiem praca pod kierownictwem, która stanowi element sine qua non każdego zatrudnienia pracowniczego 16. Zgadzając się zasadniczo z powyższym poglądem 17, uważam, iż potwierdzenia jego poprawności należy także poszukiwać w art. 22 1 i 1 1 k.p., w świetle którego kierownictwo pracodawcy ma identyfikować stosunek pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy 18. Co więcej, pogląd wskazujący na podporządkowanie jako konieczny element stosunku pracy jest również podtrzymywany w odniesieniu do tych kategorii wykonawców pracy, których specyfika zatrudnienia wiąże się immanentnie z potrzebą zapewnienia im znacznej swobody w działaniu i przejawianiu inicjatywy oraz kreatywności 19. Należą do nich choćby osoby piastujące najwyższe stanowiska kierownicze w organizacjach gospodarczych 20. Doktry- 12 (I PKN 256/00), OSNAPiUS 2002, nr 23, poz. 564. 13 T. Zieliński, Problem rekodyfikacji prawa pracy, Państwo i Prawo 1999, nr 7, s. 12 13. 14 T. Zieliński, Umowy o zatrudnienie w aspekcie rekodyfikacji prawa pracy, [w:] Szczególne formy zatrudnienia, red. Z. Kubot, Wrocław 2000, s. 57. 15 Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 247. 16 M. Gersdorf, Obejście prawa a pozorność w kontraktach menedżerskich, PiZS 2003, nr 10, s. 17. 17 Przy uwzględnieniu wyjątku, o którym piszę powyżej. 18 Por. Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 233; Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r...., s. 593. 19 Chodzi tu w szczególności o osoby zatrudnione na najwyższych stanowiskach kierowniczych, wykonujące zawód twórczy (nauczyciele akademiccy, pracownicy jednostek badawczo-naukowych) oraz świadczące pracę samodzielną (radcy prawni, lekarze). 20 Np. członkowie zarządu spółek kapitałowych.

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 39 na prawa pracy 21 oraz judykatura 22 wyraźnie opowiadają się za stanowiskiem, w myśl którego istnienie pracowniczego podporządkowania w zatrudnieniu danej osoby zarządzającej organizacją gospodarczą jest warunkiem koniecznym do nawiązania z nią stosunku pracy. Zdaniem J. Kufla, każda osoba będąca pracownikiem (w tym również dyrektor fabryki...) jest zawsze podporządkowana w charakterystyczny dla stosunku pracy sposób 23. Z kolei według Z. Kubota, zupełne wyłączenie kierownictwa pracodawcy, a z drugiej strony podporządkowania pracownika w stosunkach pracy nie może wchodzić w grę, także w odniesieniu do pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze w organizacjach będących ich pracodawcą. Atypowość stosunku pracy tej grupy osób nie wyraża się w wyłączeniu kierownictwa pracodawcy, ale jego zasadniczym ograniczeniu 24. Tutaj bowiem elementy pracowniczego podporządkowania mogą ulec zredukowaniu do minimalnych rozmiarów 25. Reasumując dotychczasowe rozważania, należy stwierdzić, iż podporządkowanie pracownika pracodawcy w procesie pracy jako konstytutywna cecha stosunku pracy wyznacza zakres wykorzystania stosunku pracy, a przez to 21 Por. m. in.: Z. Kubot, Umowy o zarządzanie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa, Zielona Góra 1998, s. 56 57 i 70; idem, Cywilnoprawne formy zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych, [w:] Zarządzanie spółką prawa handlowego, Warszawa, Wrocław, Poznań, Zielona Góra 1997, s. 191 192, 197 198, 211 212; Z. Salwa (red.), Prawo pracy, t. I, Warszawa 1998, s. I/B/19-I/B/20; Ł. Pisarczyk, Zatrudnianie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa 2000, s. 25 26 i 49. 22 Należy tu przede wszystkim zwrócić uwagę na te orzeczenia Sądu Najwyższego, które kwestionują możliwość zawarcia umowy o pracę z jedynym wspólnikiem spółki z o.o. członkiem jednoosobowego zarządu tej spółki. Jednym z istotnych argumentów, jaki przemawia przeciwko zawieraniu tego rodzaju umów ze wskazanymi tu osobami zarządzającymi zdaniem SN jest brak w nawiązanym stosunku zatrudnienia najważniejszego (niezbędnego) elementu konstrukcyjnego charakterystycznego dla stosunku pracy, jakim jest podporządkowanie pracownika w procesie pracy. Zob. m.in.: uchwała SN z dnia 8 marca 1995 r. (I PZP 7/95), OSNAPiUS 1995, nr 18, poz. 227; wyrok SN z dnia 17 grudnia 1996 r. (II UKN 37/96), OSNAPiUS 1997, nr 17, poz. 320; wyrok SN z dnia 5 lutego 1997 r. (II UKN 86/96), OSNAPiUS 1997, nr 20, poz. 404; wyrok SN z dnia 23 lipca 1998 r. (I PKN 245/98), OSNAPiUS 1999, nr 16, poz. 517; wyrok SN z dnia 15 lipca 1998 r. (II UKN 131/98), OSNC 1999, nr 14, poz. 465. Por. też wyrok NSA z dnia 8 lipca 1998 r. (III SA 1686/97), ONSA 1999, nr 2, poz. 61. Na konieczność istnienia podporządkowania w każdym przypadku, gdy dochodzi do nawiązania stosunku pracy z osobą zarządzającą organizacją gospodarczą, wskazują także: wyrok SN z dnia 17 maja 1965 r. (I PKN 14/95), OSNAPiUS 1995, nr 21, poz. 263; wyrok SN z dnia 16 grudnia 1998 r. (II UKN 394/98), OSP 2000, nr 12, poz. 177. 23 J. Kufel, Umowa agencyjna, Warszawa, Poznań 1977, s. 49. 24 Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 247. 25 Ibidem, s. 245.

40 Tomasz DURAJ zakres zastosowania prawa pracy 26. Przyjęcie wąskiego sposobu interpretacji tego pojęcia będzie skutkowało ograniczeniem dopuszczalności wykorzystania stosunku pracy. Z kolei opowiedzenie się za szerokim ujęciem tego terminu, w konsekwencji doprowadzi do znacznego rozszerzenia zakresu zastosowania stosunku pracy. 2. Pojęcie pracowniczego podporządkowania Pracownicze podporządkowanie nie jest terminem prawnym, bowiem ani kodeks pracy, ani też inne przepisy prawa pracy nie posługują się tym określeniem. Jest ono natomiast zaliczane do języka prawniczego. Zarówno przedstawiciele nauki prawa pracy, jak i judykatura powszechnie używają tego pojęcia 27. Niekiedy pracownicze podporządkowanie traktuje się jako zasadę prawa pracy 28. Zdaniem T. Liszcz, podporządkowanie pracownika należy uznać za opisową zasadę prawa pracy, która ułatwia ocenę sytuacji (pozycji) pracownika w stosunku pracy w fazie jego realizacji 29. Analiza poglądów prezentowanych w literaturze przedmiotu i orzecznictwie sądowym wskazuje na istnienie znacznych rozbieżności interpretacyjnych w sposobie pojmowania istoty pracowniczego podporządkowania 30. Systematyzując to zagadnienie, można zauważyć dwa zasadnicze ujęcia tej instytucji prawnej. W ujęciu szerokim pracownicze podporządkowanie nie ogranicza się jedynie do obowiązku pracownika stosowania się do poleceń pracodawcy związanych z realizacją procesu pracy, a obejmuje swoim zakresem także inne 26 Por. m. in. Z. Kubot, [w:] Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 233. Por. też: Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r. (II UKN 394/98), OSP 2000, nr 12, poz. 177, s. 593 i n.; A. Chobot, Nowe formy zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji, Warszawa 1997, s. 174 175. 27 Zob. wcześniejsze rozważania. 28 Za takim ujęciem pracowniczego podporządkowania opowiadają się m.in.: R. Mroczkowski, Instytucja podporządkowania pracownika według polskiego kodeksu pracy. Zarys problematyki prawnej, Lublin 1976, s. 71. Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2004, s. 51 52. Por. też: W. Szubert, Zasady prawa pracy, Państwo i Prawo 1957, nr 7 8, s. 52 53; M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 35. 29 T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo..., s. 159. 30 Zwracają na to uwagę m.in.: R. Mroczkowski, Instytucja podporządkowania pracownika..., s. 55 i n.; B. Bury, Podporządkowanie pracownika pracodawcy, Państwo i Prawo 2006, nr 9, s. 58 i n.

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 41 rodzaje zależności pracownika od podmiotu zatrudniającego 31, zwłaszcza zaś zależność o charakterze organizacyjnym. W okresie międzywojennym w tym duchu interpretował pracownicze podporządkowanie m.in. R. Longchamps de Bérier. Był on zwolennikiem tezy, iż podporządkowanie to zbiór obowiązków ciążących na pracowniku, składających się na treść konkretnego stosunku pracy. Zdaniem R. Longchamps de Bériera, zależność pracownika od pracodacy wyrażała się głównie w świadczeniu pracy na jego rzecz, które było środkiem do realizacji określonych celów pracodawcy. Świadczenie pracownika obejmowało obowiązek wykonywania pracy w czasie oznaczonym przez pracodawcę, obowiązek posłuszeństwa jego poleceniom oraz obowiązek lojalności wobec podmiotu zatrudniającego 32. Za szerokim rozumieniem pracowniczego podporządkowania opowiadał się także W. Szubert 33. Zdaniem tego autora, pracownik nie może decydować sam o sposobie dopełnienia świadczenia pracy, lecz musi działać w ramach wewnętrznego porządku, jaki obowiązuje w danym zakładzie, przestrzegając postanowień regulaminu pracy oraz stosując się do poleceń wydawanych mu przez osoby powołane do kierowania procesem pracy zespołowej w imieniu podmiotu zatrudniającego 34. Również R. Mroczkowski jest zwolennikiem szerokiego ujęcia pracowniczego podporządkowania. Według niego, podporządkowanie pracownika należy rozumieć całościowo jako urządzenie obejmujące w ramach stosunku pracy wszystkie elementy podporządkowania pracownika, służące organizacji procesu pracy 35. Zdaniem tego autora, istota podporządkowania pracownika polega na tym, że osoba fizyczna z chwilą nawiązania, a raczej nawiązywania stosunku pracy, od momentu rozpoczęcia rokowań, przez okres trwania stosunku pracy, a w pewnych zakresach po jego ustaniu, poddana jest woli zakładu pracy z upoważnienia i z mocy ustawy w zakresie przewidzianym normami prawnymi w celu realizacji stosunku pracy w aspektach czasu, miejsca, aktywności, rodzaju pracy i ilości pracy 36. Z kolei Z. Kubot uważa, iż podporząd- 31 Za takim ujęciem pracowniczego podporządkowania opowiada się T. Liszcz, która do zakresu tej instytucji włącza również zależność ekonomiczną pracownika od pracodawcy [w:] Podporządkowanie pracownika a kierownictwo..., s. 159. Według T. Liszcz, podporządkowanie pracownika na gruncie obowiązującego prawa oznacza sytuację uzależnienia pracownika od pracodawcy wyznaczoną przepisami Kodeksu pracy. Zob. szerzej: ibidem, s. 148 150. 32 R. Longchamps de Bérier, Polskie prawo cywilne. Zobowiązania, Lwów 1939 (Poznań 1999), s. 517 i n. 33 W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1972, s. 86 87. 34 Ibidem, s. 86. 35 R. Mroczkowski, Podporządkowanie pracownika według polskiego kodeksu pracy, Rozprawy i Studia Uniwersytetu Szczecińskiego 1990, t. 63, s. 50 51. 36 R. Mroczkowski, Instytucja podporządkowania pracownika..., s. 66. Zgadzam się z T. Liszcz, która uważa za bezpodstawne rozciąganie pracowniczego podporządkowania na okres przed

42 Tomasz DURAJ kowanie pracownika nie ogranicza się tylko do wykonywania poleceń przełożonych, ale obejmuje także obowiązek przestrzegania czasu pracy oraz organizacji i porzadku w procesie pracy ; wyraża się w obowiązku pozostawania do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy [...], jak też obowiązku pozostawania w pogotowiu w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę ; obejmuje obowiązek wykonywania pracy innego rodzaju niż określony w umowie o pracę w przypadkach określonych w art. 42 4 i art. 81 3 k.p. 37. W ujęciu wąskim pracownicze podporządkowanie obejmuje nakaz stosowania się pracownika do poleceń pracodawcy dotyczących procesu pracy, w granicach wytyczonych umówionym rodzajem pracy, przepisami obowiązującego prawa oraz zasadami współżycia społecznego 38. Według A. Chobota, podporządkowanie stanowi elementarny stosunek typu kompetencyjnopodległościowego w ramach złożonego stosunku pracy, zachodzący między pracownikiem a pracodawcą, który swoją treścią obejmuje prawo wydawania poleceń i obowiązek ich wykonywania, zaś przedmiotami wydanie polecenia (polecenie) oraz jego wykonanie (czyn polecony) 39. Kończąc w tym miejscu wątek pracowniczego podporządkowania, należy zauważyć wyodrębniany w literaturze przedmiotu jego podział na: podporządkowanie dyrektywne lub organizacyjne (obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych dotyczących pracy), podporządkowanie represyjne (uprawnienie pracodawcy do nakładania kar porządkowych) oraz podporządkowanie dystrybutywne (uprawnienie pracodawcy do przyznawania nagród) 40. 3. Pracownicze podporządkowanie a kierownictwo pracodawcy W nauce prawa pracy rozbieżności dotyczą nie tylko sposobu pojmowania pracowniczego podporządkowania, ale także wzajemnych relacji, jakie występują pomiędzy terminem podporządkowanie a pojęciem kierownicnawiązaniem stosunku pracy, jak i po jego ustaniu, [w:] Podporządkowanie pracownika a kierownictwo..., s. 144. 37 Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 236. 38 Por. np.: S. Piwnik, Jeszcze o pojęciu podporządkowania w świetle polskiego prawa pracy, Nowe Prawo 1980, nr 2, s. 105; T. Zieliński, Zarys wykładu prawa pracy. Część I ogólna, Katowice 1979, s. 238. 39 A. Chobot, Obowiązki pracownicze oraz środki prawne zabezpieczające ich wykonanie, [w:] Studia nad kodeksem pracy, red. W. Jaśkiewicz, Poznań 1975, s. 117. 40 Tak B. Wagner, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. B. Wagner, Gdańsk 2004, s. 108 109.

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 43 two pracodawcy. To właśnie istotą podporządkowania jest poddanie się pracownika kierownictwu pracodawcy w procesie wykonywania pracy. Kierownictwo pracodawcy od 1996 r. jest terminem języka prawnego. Wtedy to, w wyniku nowelizacji kodeksu pracy dokonanej na mocy ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. 41, wprowadzono do definicji legalnej stosunku pracy kryterium wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy. Ta modyfikacja art. 22 1 k.p., akcentując expressis verbis zależność pracownika od podmiotu zatrudniającego, stanowiła jedynie potwierdzenie ugruntowanego już wcześniej w nauce prawa pracy poglądu na tę kwestię 42. Z punktu widzenia pojmowania terminu kierownictwo pracodawcy, istotną rolę odegrała nowelizacja kodeksu pracy z dnia 26 lipca 2002 r. 43 W jej wyniku, polski ustawodawca, chcąc doprecyzować pojęcie pracowniczego podporządkowania, istniejącą od 1996 r. formułę art. 22 1 k.p., w myśl której przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem [...], uzupełnił o stwierdzenie, iż wskazane powyżej zobowiązanie pracownika odnosi się także do wykonywania pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Zdaniem M. Gersdorf, po nowelizacji z roku 2002 pojęcie kierownictwa należy odnosić jedynie do kierownictwa w zakresie sposobu świadczenia pracy [...], natomiast zaakcentowane przez ustawodawcę wyznaczanie miejsca i czasu wykonywania pracy należy traktować oddzielnie, przy czym ten drugi element według autorki oznacza prawo i obowiązek pracodawcy w zakresie ustalania dla konkretnego pracownika szczegółowego harmonogramu pracy oraz prawo do weryfikacji danego pracownika z tego punktu widzenia 44. Pomimo iż kierownictwo pracodawcy jest terminem języka prawnego, to doprecyzowaniem jego znaczenia nadal zajmuje się nauka prawa pracy oraz judykatura. Analiza literatury przedmiotu wskazuje na istnienie odmien- 41 Ustawa o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 24, poz. 110 z późn. zm.). 42 Przykładowo M. Święcicki w 1968 r. za kluczowy element podporządkowania uznawał obowiązek wykonywania przez pracownika pracy skooperowanej na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w warunkach i przy wykorzystaniu środków produkcji i środków pracy dostarczanych przez pracodawcę, [w:] Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 15 i 143. Por też H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa 1977, s. 13 i n.; W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1972, s. 86 87. 43 Ustawa o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146 z późn. zm.). 44 M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne stosunku pracy..., s. 19 20; eadem, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 100 i n.

44 Tomasz DURAJ nych sposobów interpretacji tego pojęcia 45. Najszersze ujęcie terminu kierownictwo pracodawcy prezentuje J. Strugała, który do uprawnień kierowniczych podmiotu zatrudniającego zalicza: zatrudnianie i zwalnianie pracowników; uprawnienia o charakterze reglamentacyjnym (uchwalanie regulaminu pracy, ustalanie rozkładu czasu pracy czy planu urlopów); uprawnienia o charakterze dyscyplinarnym (nakładanie kar porządkowych, decydowanie o zatarciu kary czy odstąpieniu od jej zastosowania) oraz pozostałe uprawnienia. Do nich zalicza: prawo do wydawania pracownikom wiążących poleceń, prawo do jednostronnej zmiany treści stosunku pracy oraz prawo do ustalania rodzaju świadczeń i ich wysokości 46. Zdecydowanie węższe rozumienie pojęcia kierownictwo pracodawcy przedstawia H. Lewandowski. Według jego koncepcji, mówiąc o uprawnieniach kierowniczych, należy mieć na uwadze jedynie te z nich, które wynikają ze stosunku pracy i przysługują pracodawcy wobec pracownika ze względu na więź prawną powstałą pomiędzy tymi podmiotami 47. Za podstawowy trzon uprawnień kierowniczych autor ten traktuje uprawnienia o charakterze dyrektywnym 48, dotyczące samego przedmiotu zobowiązania, tj. rodzaju pracy oraz miejsca i czasu jej świadczenia 49. Zdaniem H. Lewandowskiego, ich sens polega na bezpośrednim kształtowaniu procesu pracy w drodze wydawania poleceń. Dokonuje się w ten sposób konkretyzacji obowiązków pracownika, które w umowie i przepisach z natury rzeczy ustalane są dość ogólnie 50. W prezentowanym ujęciu do uprawnień kierowniczych w szerokim rozumieniu zalicza się także uprawnienia o charakterze dyscyplinarnym (prawo do nakładania kar, których celem jest wymuszenie u pracowników posłuszeństwa wobec przepisów i poleceń pracodawcy) 51. H. Lewandowski wyłącza z zakresu uprawnień kierowniczych pracodawcy materię nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy oraz uprawnienia będące źródłem korzyści pra- 45 Por. T. Kuczyński, Uprawnienia kierownicze w nominacyjnym stosunku pracy, [w:] Z zagadnień współczesnego prawa pracy, s. 129 130. 46 J. Strugała, Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego, [w:] Studia nad kodeksem pracy, red. W. Jaśkiewicz, Poznań 1975, s. 183 i n. 47 Por. H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umownym..., s. 21 i n. 48 H. Lewandowski do uprawnień dyrektywnych zalicza także ustalanie przez pracodawcę regulaminu pracy, który traktuje jako zespół poleceń konkretyzujących obowiązki pracownika, [w:] ibidem, s. 18 21. Szersze analizowanie tej kwestii wykracza poza ramy niniejszego opracowania. 49 Ibidem, s. 27. 50 Ibidem, s. 21. 51 Ibidem, s. 13 14.

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 45 cownika (przyznawanie nagród, podwyższanie wynagrodzenia czy awansowanie pracownika), gdyż nie stanowią one części składowej stosunku pracy 52. Także Z. Kubot. prezentuje węższe ujęcie terminu kierownictwo pracodawcy Według jego koncepcji, pojęcie to należy utożsamiać z uprawnieniami pracodawcy do oddziaływania na zachowanie pracownika w zakresie świadczenia pracy (w procesie pracy) oraz odpowiadającymi im obowiązkami pracownika wobec podmiotu zatrudniającego w przedmiocie wykonywanej pracy 53. Stosunkowo wąskie rozumienie pojęcia kierownictwo pracodawcy proponuje T. Liszcz. Jej zdaniem, po nowelizacji z 2002 r. termin ten odnosić należy głównie do kierowania pracą (ono jest koniecznym składnikiem kierownictwa), co najmniej przez wyznaczanie zadań pracownikowi przez pracodawcę oraz kontrolę i ocenę ich wykonywania. Według autorki, istotnym, chociaż niekoniecznym, przejawem kierownictwa pracodawcy jest uprawnienie do nakładania kar porządkowych 54. Wydaje się, iż T. Liszcz wyłącza z zakresu kierownictwa pracodawcy, inaczej niż Z. Kubot, związanie pracownika miejscem i czasem wykonywania pracy 55. Jak wspominałem wyżej, przedmiotem sporu w doktrynie prawa pracy jest ustalenie wzajemnych relacji pomiędzy terminem podporządkowanie a pojęciem kierownictwo pracodawcy. Na tym tle możemy wyodrębnić trzy wykluczające się wzajemnie stanowiska. Według pierwszego tradycyjnego ujęcia, terminowi kierownictwo pracodawcy nadaje się taki sam zakres znaczeniowy, jaki dotychczas przypisywano w doktrynie i orzecznictwie kryterium pracowniczego podporządkowania 56. Zdaniem W. Sanetry, podporządkowanie pracownika podmiotowi zatrudniającemu jest odwrotnością uprawnienia pracodawcy do organizowania i kierowania pracą pracowników 57. Drugie stanowisko idzie w kierunku uznania, iż termin kierownictwo pracodawcy ma znaczenie szersze od pojęcia pracownicze podporządkowanie. Według B. Bury, kierownictwo pracodawcy obejmuje nie tylko 52 Ibidem, s. 12. 53 Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 235. 54 T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo..., s. 159. 55 Ibidem. 56 Za takim poglądem opowiadają się m.in.: przed nowelą do kodeksu pracy z 2002 r. W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 90; M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1969, s. 331; W. Sanetra, Prawo pracy, Białystok 1994, s. 38; J. Wratny, D. Kotowska, J. Szczot, Nowy kodeks pracy, Warszawa 1986, s. 29 30; J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2000, s. 89 oraz po nowelizacji Z. Kubot, [w:] Prawo pracy. Zarys wykładu, red. H. Szurgacz, Warszawa 2005, s. 73; idem, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 236 237. 57 W. Sanetra, Prawo pracy, s. 38.

46 Tomasz DURAJ podporządkowanie pracownika pracodawcy w procesie świadczenia pracy (czyli kompetencje podmiotu zatrudniającego do wydawania pracownikowi wiążących poleceń dotyczących pracy), ale także uprawnienie pracodawcy do udzielania pracownikowi wskazówek co do sposobu świadczenia pracy w technicznym tego słowa znaczeniu 58. Trzeci pogląd, według mnie najbardziej przekonujący, prezentuje T. Liszcz. Autorka stoi na stanowisku, iż kierownictwo pracodawcy ma węższy zakres znaczeniowy niż pracownicze podporządkowanie. Podporządkowanie pracownika pracodawcy zdaniem autorki nie jest prostą odwrotnością terminu kierownictwo pracodawcy, gdyż obejmuje ono poza kierownictwem pracodawcy w procesie wykonywania pracy (jądro podporządkowania) także inne rodzaje zależności pracownika od podmiotu zatrudniającego, łącznie z uzależnieniem ekonomicznym, które to uzależnienie z pewnością nie mieści się w pojęciu kierownictwa 59. Mimo iż zasadniczo zgadzam się z tym stanowiskiem, nie przekonuje mnie koncepcja, w ramach której zależność ekonomiczna pracownika od pracodawcy wchodzi w zakres pracowniczego podporządkowania w procesie świadczenia pracy. Uważam, iż de lege lata takiego poglądu nie da się obronić 60. 4. Pracownicze podporządkowanie w ujęciu tradycyjnym Analiza tradycyjnego ujęcia podporządkowania pracownika pracodawcy w stosunku pracy wskazuje, iż jest ono przede wszystkim utożsamiane w doktrynie 61, jak i orzecznictwie sądowym 62 z uprawnieniem pracodawcy do orga- 58 B. Bury, Podporządkowanie pracownika..., s. 58 59. 59 T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo..., s. 147 i 159. K. Rączka uważa, iż pojęcie kierownictwo pracodawcy zawęża nieco termin podporządkowanie pracownika, jeżeli przez to podporządkowanie uznaje się nie tylko prostą zależność w zakresie wykonywania pracy, lecz także zależność ekonomiczną, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 1999, s. 53. 60 Szerzej na temat zależności ekonomicznej pracownika od pracodawcy w kontekście pracowniczego podporządkowania wypowiem się w dalszej części opracowania. 61 Zob. np.: H. Szurgacz, Charakter prawny zatrudnienia..., s. 151; K. Rączka, Stosunek pracy a cywilnoprawne..., s. 41 42; H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie stosowaniu umów..., s. 24 25; T. Zieliński, Prawo pracy, Zarys systemu, cz. I, Warszawa, Kraków 1986, s. 242; W. Jaśkiewicz, Pozaumowne stosunki pracy, Ruch Prawniczy i Ekonomiczny 1958, nr 1, s. 4. Por. też: Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r..., s. 593 i n.; J. Piątkowski, Zagadnienia prawa stosunku pracy, Toruń 2000, s. 35 i 41. 62 Zob. np.: wyrok SN z dnia 11 kwietnia 1997 r....; wyrok SN z dnia 3 czerwca 1998 r. (I PKN 170/98), OSN 1999, nr 11, poz. 369; wyrok SN z dnia 15 października 1999 r. (I PKN 307/99),

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 47 nizowania i kierowania pracą pracowników oraz do wydawania im wiążących poleceń dotyczących pracy, a w szczególności odnoszących się do czasu pracy, miejsca i sposobu jej wykonywania. Polecenia te mają w swoim założeniu konkretyzować treść obowiązków pracownika, które zarówno w umowie, jak i w przepisach ustalone są dość ogólnie 63. Oznacza to, iż w ramach stosunku pracy pracodawca ma uprawnienia do określania nie tylko tego, co, ale również, jak należy wykonywać powierzone pracownikowi czynności. W wyroku z dnia 11 kwietnia 1997 r. 64 Sąd Najwyższy jednoznacznie stwierdził, iż brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy (art. 22 1 k.p.). Niekiedy w literaturze przedmiotu próbuje się rozszerzyć opisaną tu formułę podporządkowania w ujęciu tradycyjnym, tak aby umożliwiała ona także objęcie stosunkiem pracy osób wykonujących pracę względnie samodzielną (na stanowiskach kierowniczych, naukowych czy wysokospecjalistycznych). I tak, w niektórych przypadkach przyjmuje się, iż pracownicze podporządkowanie może przejawiać się jedynie w potencjalnej możliwości wydawania danemu wykonawcy pracy poleceń przez podmiot zatrudniający 65. Ponadto za przejaw pracowniczego podporządkowania uznaje się także przestrzeganie czasu pracy (godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, przerw w pracy, obowiązek usprawiedliwiania nieobecności), obowiązek świadczenia pracy w określonym wymiarze i rozkładzie, czyli obowiązek pozostawania do dyspozycji pracodawcy oraz przestrzeganie ustalonego przez pracodawcę wewnętrznego porządku, jaki obowiązuje w procesie pracy 66. Nietrudno odnieść wrażenie, iż także polski ustawodawca, dokonując kolejnych nowelizacji kodeksu pracy, idzie w kierunku wyraźnego zawężenia pojęcia pracowniczego podporządkowania do obowiązku wykonywania przez OSNAPiUS 2001, nr 7, poz. 214. O wąskim ujęciu podporządkowania świadczy także szereg orzeczeń, w których Sąd Najwyższy nie uznał przejawów daleko idącej zależności ekonomicznej i organizacyjnej wykonawcy pracy od podmiotu zatrudniającego za wystarczające do stwierdzenia istnienia stosunku pracy, z uwagi na brak elementu podległości poleceniom. Zob. np.: wyrok SN z dnia 20 marca 1965 r. (III PU 28/64), OSNCP 1965, nr 9, poz. 157; wyrok SN z dnia 22 stycznia 1970 r. (II PR 298/69) (niepubl.); wyrok SN z dnia 22 grudnia 1998 r. (I PKN 517/98), OSNAPiUS 1999, nr 7, poz. 4 (wkładka); wyrok SN z dnia 2 września 1998 r. (I PKN 293/98), OSNAPiUS 1999, nr 18, poz. 582; wyrok SN z dnia 6 października 1998 r. (I PKN 389/98), OSNAPiUS 1999, nr 22, poz. 718; wyrok SN z dnia 12 stycznia 1999 r. (I PKN 535/98), OSNAPiUS 2000, nr 5, poz. 175; wyrok SN z dnia 30 maja 2001 r. (I PKN 429/00), OSNAP 2003, nr 7, poz. 174. 63 H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze..., s. 21. 64 Ibidem. 65 Tak np. Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r...., s. 593 594. 66 Zob. np.: Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 236; H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie stosowaniu umów..., s. 24; J. Piątkowski, Zagadnienia prawa..., s. 39 40.

48 Tomasz DURAJ pracownika poleceń pracodawcy dotyczących sposobu, miejsca i czasu wykonywania pracy. Po pierwsze, świadczy o tym według mnie pojawienie się w kodeksie pracy w następstwie ustawy z dnia 2 lutego 1996 roku pojęcia kierownictwo pracodawcy 67. Zdaniem Z. Hajna, wprowadzenie nowelizacją z 1996 r. do definicji legalnej stosunku pracy kryterium wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy nie uzasadnia, według przeważającej opinii, zmiany dominującego dotąd w doktrynie ujęcia podporządkowania jako obowiązku wykonywania przez pracownika poleceń pracodawcy dotyczących pracy 68. Termin kierownictwo, w myśl Słownika języka polskiego, może oznaczać: zarząd, zwierzchnictwo, wytyczanie drogi działania, pouczanie, dawanie wskazówek czy też kontrolowanie sytuacji 69. Po drugie zaś, konieczność wąskiego pojmowania kryterium pracowniczego podporządkowania na gruncie obowiązującego prawa pracy według mnie akcentuje także prezentowana wyżej nowelizacja kodeksu pracy, dokonana ustawą z dnia 26 lipca 2002 r., uzupełniająca art. 22 1 k.p. o stwierdzenie, iż zobowiązanie pracownika odnosi się także do wykonywania pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Przyjmując założenie, że opisywana tu zmiana stanowi wyraz racjonalnego działania naszego prawodawcy, należy moim zdaniem uznać, iż nowelizacja ta zakłada potrzebę istnienia nad pracownikiem w ramach stosunku pracy przełożonego, który nie tylko konkretyzuje sposób wykonywania pracy, ale także wyznacza indywidualnie oznaczonemu pracownikowi miejsce i czas, w jakim ta praca ma być świadczona, w zależności od potrzeb danej jednostki organizacyjnej. W podobnym duchu wypowiada się M. Gersdorf, według której projektodawcy, dokonując w 2002 r. nowelizacji art. 22 1 k.p., punktu ciężkości zmian upatrywali zatem w tym, iż każdy pracownik musi mieć zwierzchnika, który wyznaczy mu nie tylko rodzaj pracy, sposób jej wykonania, ale i czas oraz miejsce jej świadczenia 70. Autorka słusznie zauważa, iż wprowadzone do Kodeksu pracy zmiany [...] mogą prowadzić do uniemożliwienia zatrudnienia w charakterze pracowników osób bardziej samodzielnych, twórczych, kreatywnych 71. 67 Według M. Gersdorf, pojęcie kierownictwo uniemożliwia de lege lata bardziej liberalne pojmowanie zasady pracowniczego podporządkowania, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 2000, s. 52 53. 68 Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r...., s. 593 i cytowana tam literatura. 69 Cyt. za M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne stosunku pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 2002, nr 10, s. 19. Por. też Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r...., s. 594. 70 M. Gersdorf, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 101. 71 Loc. cit.

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 49 Zaprezentowane wyżej tradycyjne ujęcie podporządkowania pracownika pracodawcy w procesie pracy okazuje być się niewystarczające (zawodne) w odniesieniu do tych osób, którym powierzana jest praca wymagająca kreatywności, inicjatywy oraz daleko idącej samodzielności (autonomii) przy jej wykonywaniu. Chodzi tu w szczególności o osoby zatrudnione na najwyższych stanowiskach kierowniczych, wykonujące zawód twórczy (nauczyciele akademiccy, pracownicy jednostek badawczo-naukowych) oraz świadczące pracę samodzielną (radcy prawni, sędziowie, lekarze). Należy przyjąć, że im wyższych kwalifikacji wymaga dana praca oraz z im większym wiąże się zakresem odpowiedzialności, tym węższe są kompetencje pracodawcy do kierowania działaniami pracownika 72. Relację tę potwierdza SN, który w wyroku z dnia 15 kwietnia 1999 r. uznał, iż stopień podporządkowania jest zależny od zajmowanego stanowiska, bowiem jest tym mniejszy, im wyższego stanowiska dotyczy 73. W odniesieniu do osób zatrudnionych na najwyższych stanowiskach kierowniczych, wykonujących zawód twórczy oraz świadczących pracę samodzielną, elementy pracowniczego podporządkowania ulegają zredukowaniu do minimalnych rozmiarów 74, a niekiedy wręcz moim zdaniem nie występuje pracownicze podporządkowanie w ujęciu tradycyjnym. I tak, przykładowo, pracownicze podporządkowanie rozumiane jako podległość poleceniom przełożonych, wyznaczającym sposób, miejsce oraz czas wykonywania pracy, co do zasady, nie istnieje wobec kadry kierowniczej najwyższego szczebla. Osoby te, stojąc na szczycie hierarchii zarządzającej danej organizacji gospodarczej, nie mają najczęściej nad sobą przełożonych, którzy mogliby choćby potencjalnie wydawać im wskazane tu polecenia 75. Zdaniem Z. Kubota, stosunek pracy pracowników, którym pracodawca nie może wydawać poleceń, należy określić mianem atypowego stosunku pracy 76. W przypadku osób wykonujących pracę twórczą lub wysokospecjalistyczną, nawet jeżeli w konkretnej sytuacji istnieje przełożony, to z uwagi na brak odpowiedniego przygotowania merytorycznego i wiedzy, najczęściej nie jest on w stanie wydawać wiążących poleceń w procesie pracy. Na problem 72 Tak M. Skąpski, Zagadnienia stosunku pracy..., s. 33. 73 (I PKN 15/99), OSNP 2000, nr 12, poz. 470. 74 Por. Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 247; W. Sanetra, Prawo pracy, s. 37. 75 Zob. szerzej np. T. Duraj, Atypowość stosunku pracy członków zarządu spółek kapitałowych wybrane problemy prawne, [w:] Metodologia pracy w SPP, red. I. Kraśnicka, Warszawa 2009; s. 414 i n.; idem, Problem pracowniczego podporządkowania kadry kierowniczej najwyższego szczebla w organizacjach gospodarczych artykuł dyskusyjny, Zeszyty Prawnicze Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego [Warszawa] 2009, 9.2, red. J. Zabłocki, s. 287 i n. 76 Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 245.

50 Tomasz DURAJ ten zwróciła uwagę T. Liszcz, według której szczególna trudność dotyczy podporządkowania kierownictwu pracodawcy pracowników wykonujących pracę wymagającą wysokich, specjalistycznych kwalifikacji, którymi pracodawca niekiedy wręcz nie jest w stanie merytorycznie kierować, np. lekarzy, prawników oraz twórców. [...] Owa szczególna trudność polega na tym, że chodzi tu o ograniczenie podporządkowania w samym jego jądrze, jakie stanowi podporządkowanie kierownictwu pracodawcy (jego poleceniom), w procesie pracy, co do sposobu wykonywania pracy 77. Także zawodne okazuje się być ujęcie pracowniczego podporządkowania rozumianego jako obowiązek przestrzegania czasu pracy, świadczenia pracy w określonym wymiarze i rozkładzie, czyli obowiązek pozostawania do dyspozycji pracodawcy 78. Mówiąc o dyspozycyjności względem pracodawcy osób zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze, wykonujących pracę twórczą lub wysokospecjalistyczną, sprowadzającej się do obowiązku świadczenia przez nich pracy w określonym wymiarze i rozkładzie, należy pamiętać, że dyspozycyjność ta, jeżeli już występuje, bardzo często ma w gruncie rzeczy charakter czysto formalny, bowiem w praktyce najczęściej te osoby same decydują o wymiarze i rozkładzie swojego czasu pracy oraz o miejscu, w jakim jest ona realizowana, stosownie do okoliczności pojawiających się w procesie zarządzania czy w procesie pracy twórczej lub wysokospecjalistycznej. Ponadto, nie można także zapominać o tym, iż zarówno w literaturze, jak i orzecznictwie sądowym obecny jest pogląd, w myśl którego zobowiązanie danej osoby do wykonywania określonej pracy w z góry ustalonym czasie i miejscu, co prawda jest charakterystyczne dla stosunku pracy, jednakże może być także obecne w cywilnoprawnych stosunkach zatrudnienia. Przykładowo, z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. 79 wynika, iż fakt zawarcia w umowach cywilnoprawnych (np. umowie agencyjnej, zlecenia lub nienazwanej umowie o świadczenie usług) postanowień zobowiązujących przyjmującego zlecenie do wykonywania czynności w określonym miejscu i czasie, nie przemawia za uznaniem, że strony łączy stosunek pracy i nie skutkuje koniecznością zmiany charakteru prawnego umowy. Takie postanowienia zdaniem Sądu Najwyższego mogą być przedmiotem wskazanych wyżej umów w trosce o majątek dającego zlecenie 80. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 30 maja 1933 r. 81, obowiązek zgłaszania się 77 T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo..., s. 154. 78 Por. Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 247. 79 (I PKN 394/97), OSN 1998, nr 20, poz. 595. 80 Ibidem, s. 933. 81 (C I 93/33), Zb. Orz. 86/34. Cyt. za J. Namitkiewicz, Kodeks zobowiązań komentarz dla praktyki, t. II, Łódź 1949, s. 222.

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 51 codziennie w przepisanych godzinach do biura firmy może być skutkiem racjonalnej organizacji pracy i nie świadczy jeszcze o istnieniu między stronami stosunku pracy. W tezie wyroku z dnia 6 października 1998 r. 82 Sąd Najwyższy jednoznacznie natomiast stwierdził, iż: [...] określenie w umowie czynności z zastrzeżeniem ich osobistego wykonywania w określonych dniach i godzinach nie przesądza o nawiązaniu stosunku pracy, ponieważ takie elementy występują też w stosunkach cywilnoprawnych 83. W podobnym duchu zdaje się także wypowiadać Z. Kubot, według którego zależność cywilnoprawnego wykonawcy usług wobec zamawiającego m.in. może wyrażać się w zobowiązaniu do udzielania świadczeń w określone dni i godziny czy w określonym miejscu [...] 84. Zdaniem tego autora, ograniczenia takie są typowe w zatrudnieniu pracowniczym, ale ustalenie ich w zatrudnieniu cywilnoprawnym nie przesądza o tym, iż mamy tu do czynienia z podporządkowaniem jako elementem właściwym w stosunku pracy 85. Według S. Wójcika, właściwa i racjonalna organizacja pracy może niejednokrotnie wymagać tego, ażeby także osoby zatrudnione w danym zakładzie pracy na podstawie innej umowy niż umowa o pracę (np. na podstawie umowy zlecenia) zgłaszały się do fabryki lub biura codziennie o oznaczonej godzinie w celu dokonania pewnych czynności lub osiągnięcia oznaczonego rezultatu swej pracy. Zawarta umowa zdaniem autora pozostaje jednak w takim wypadku w dalszym ciągu umową zlecenia (...), a wyznaczenie godzin, w których ma być spełnione przyrzeczone świadczenie usług, trzeba traktować jedynie jako rygor porządkowy, którego wymaga harmonijne przebieganie toku pracy 86. W odniesieniu do osób zatrudnionych na najwyższych stanowiskach kierowniczych, wykonujących zawód twórczy oraz świadczących pracę samodzielną, nie sprawdza się również pracownicze podporządkowanie ujmowane jako obowiązek stosowania się do zasad organizacji pracy oraz porządku pracy określonych w regulaminie pracy 87. Analizując ten aspekt podporządkowania, należy bowiem pamiętać o zasadniczym celu, jaki leży u podstaw tego 82 (I PKN 389/98), OSN 1999, nr 22, poz. 718. 83 Por. też m. in.: wyrok SN z dnia 4 stycznia 1933 r. (C.2077/32), cyt. za: J. Bloch, Kodeks pracy dodatek 3-ci, Warszawa 1934, s. 107; wyrok NSA z dnia 22 czerwca 1999 r. (II SA 624-629/99), Prace Prawnicze 1999, nr 9, s. 42 44. 84 Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 242. 85 Z. Kubot, Szczególne formy zatrudnienia i samozatrudnienia, [w:] Szczególne formy zatrudnienia, red. Z. Kubot, Wrocław 2000, s. 20. Por. też: idem, Kontrakty menedżerskie średniej kadry kierowniczej, Wrocław 1999, s. 78; idem, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 240. 86 S. Wójcik, Odgraniczenie umowy o dzieło od umowy o pracę i od umowy zlecenia, Zeszyty Naukowe UJ 1963, Prace Prawnicze, nr 10, s. 174 175. Por. też W. Ludwiczak, Umowa zlecenia, Poznań 1955, s. 79. 87 Por. Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 247.

52 Tomasz DURAJ wymogu. Chodzi bowiem, przede wszystkim, o stworzenie odpowiednich warunków niezbędnych dla prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy zatrudniającego dane osoby oraz sprawnej realizacji stojących przed nim zadań. Aby wskazany tu cel mógł zostać osiągnięty, konieczne wydaje się objęcie powyższym obowiązkiem przestrzegania zasad organizacji pracy i porządku pracy wszystkich osób zatrudnionych w danej jednostce organizacyjnej, bez względu na to, czy podstawą tego zatrudnienia jest stosunek pracy, czy też umowy o charakterze cywilnoprawnym. Zresztą w literaturze przedmiotu jednoznacznie wskazuje się, że wymóg przestrzegania organizacji i porządku ustalonego w danej jednostce organizacyjnej jest jednym z dosyć typowych przejawów zależności cywilnoprawnych wykonawców pracy, którzy świadczą swoje usługi na rzecz tejże jednostki 88. Oznacza to, iż wymóg ten dotyczyć będzie także osób zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze, wykonujących zawód twórczy oraz świadczących pracę samodzielną w ramach danej jednostki organizacyjnej i na jej rzecz, bez względu na to, czy podstawą wykonywanych zadań lub czynności jest stosunek pracy, czy też umowa prawa cywilnego 89. Należy także zauważyć, iż sam ustawodawca wprowadza do obrotu prawnego nowe typy cywilnoprawnych umów o świadczenie usług, które poza stosunkiem pracy pozwalają na ograniczenie wykonawcy pracy w sferze czasu i miejsca oraz organizacji i porządku jej świadczenia 90. Dotyczy to choćby uregulowanej w art. 35a ustawy o zakładach opieki zdrowotnej 91 i w rozporządzeniu wykonawczym 92 umowy o udzielenie zamówienia na świadczenia zdrowotne, w ramach której lekarz zobowiązuje się do wykonywania tychże usług w ustalonym w umowie miejscu i czasie oraz do przestrzegania organizacji i porządku udzielania świadczeń zdrowotnych w zakładzie opieki zdrowotnej. Oznacza to, iż we wskazanej tu umowie prawa cywilnego poja- 88 Zob. np.: Z. Kubot, Szczególne formy zatrudnienia..., s. 20; idem, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 242. Por. też S. Wójcik, Odgraniczenie umowy, s. 174. 89 Trudno byłoby bowiem w praktyce znaleźć powody, dla których wymóg przestrzegania zasad organizacji i porządku pracy obowiązujących w danej jednostce organizacyjnej odnosiłby się jedynie do tych osób zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze, wykonujących zawód twórczy oraz świadczących pracę samodzielną, które mają status pracowniczy, a nie dotyczyłby pozostałych osób, które pracują na podstawie umów prawa cywilnego w ramach i na rzecz tejże jednostki organizacyjnej. 90 Zob. np.: Z. Kubot, Szczególne formy zatrudnienia..., s. 22; A. Kijowski, Zakres swobody pracodawcy w korzystaniu z zatrudnienia cywilnoprawnego, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI- -go wieku, s. 224. 91 Ustawa z dnia 30 sierpnia 1991 r. (Dz.U. Nr 91, poz. 408 z późn. zm.). 92 Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 13 lipca 1998 r. w sprawie umowy o udzielenie zamówienia na świadczenia zdrowotne (Dz.U. Nr 93, poz. 592).

Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 53 wiać się będą elementy o charakterze organizacyjnego podporządkowania, identyczne lub zbliżone do podporządkowania pracownika 93, które nie mogą jednak uzasadniać oceny, iż lekarze świadczący usługi w oparciu o tę umowę podlegają kierownictwu pracodawcy 94. 5. Uwagi końcowe Przyjęcie na gruncie polskiego ustawodawstwa pracy tradycyjnego ujęcia pracowniczego podporządkowania skutkuje zawężeniem zakresu wykorzystania stosunku pracy. W szczególności, nie zawsze jest ono obecne w odniesieniu do osób, którym powierzana jest praca wymagająca kreatywności, inicjatywy oraz daleko idącej samodzielności przy jej wykonywaniu (osób zatrudnionych na najwyższych stanowiskach kierowniczych, wykonujących zawód twórczy oraz świadczących pracę wysokospecjalistyczną). Zawodność tradycyjnego ujęcia pracowniczego podporządkowania wobec wskazanej tu kategorii podmiotów stała się zasadniczym powodem obecnej w doktrynie prawa pracy i judykaturze tendencji, idącej w kierunku szerokiej interpretacji pracowniczego podporządkowania. W ocenie Sądu Najwyższego, jest to proces konieczny i nieunikniony z uwagi na zaistniałe przemiany o charakterze gospodarczym, zmiany w sferze stosunków społecznych 95 oraz dynamiczny rozwój nietypowych form organizacji pracy 96. Zgodnie z postanowieniem SN z dnia 11 października 2007 r., współcześnie wobec nowych warunków społeczno-gospodarczych, rozwoju techniki, organizacji pracy, teleinformatyki i innych pojęcie podporządkowania ewoluuje 97. Zdaniem A. Supiot, w sytuacji wykwalifikowanych pracowników, którzy korzystają z obiektywnej niezależności w wykonywaniu swoich obowiązków 93 Z. Kubot, Formy zatrudniania lekarzy w samodzielnych publicznych zakładach opieki zdrowotnej, Prawo i Medycyna 2000, nr 5, s. 129. 94 Zob. szerzej ibidem, s. 127 i n. 95 Zob. wyrok SN z dnia 7 września 1999 r. (I PKN 277/99), OSNP 2001, nr 1, poz. 18. 96 Na specyficzne ujęcie podporządkowania w nietypowych formach zatrudnienia pracowniczego zwracają uwagę m.in.: Z. Kubot, Kierownictwo pracodawcy wobec pracowników wypożyczonych, PiZS 2002, nr 4, s. 16 i n.; M. Pędziwiatr, Uprawnienia kierownicze w stosunku pracy tymczasowej, PiZS 2008, nr 5, s. 15 i n.; L. Mitrus, Podporządkowanie pracownika zatrudnionego w formie telepracy, [w:] Z zagadnień współczesnego prawa pracy..., s. 161 i n. 97 (III UK 70/07), OSNP 2008, nr 23 24, poz. 366. Ewolucja pracowniczego podporządkowania jest także związana z ekspansją prawa pracy na nowe stosunki społeczne, regulowane dotychczas przez prawo cywilne czy administracyjne. Por. M. Skąpski, Zagadnienia stosunku pracy..., s. 34.

54 Tomasz DURAJ z tytułu posiadanych kompetencji, władza kierownicza już nie działa w samym centrum świadczenia pracy, ale na jego peryferiach, w stosunku do warunków wykonania tego świadczenia. Więzy podporządkowania zamazują się i znacznie trudniej jest je wykazać 98. Z myślą o osobach, którym powierzana jest praca wymagająca kreatywności, inicjatywy oraz daleko idącej samodzielności przy jej wykonywaniu, w orzecznictwie SN pojawiła się koncepcja tzw. podporządkowania autonomicznego 99, w ramach której pracownicze podporządkowanie nie musi być w każdym przypadku utożsamiane z personalną zależnością wykonawcy pracy od przełożonego, lecz może także przyjąć postać związania określonymi zadaniami, do których realizacji jest on zobowiązany w trakcie świadczenia pracy na rzecz podmiotu zatrudniającego. W koncepcji tej istotnemu ograniczeniu podlega podporządkowanie dyrektywne (służbowe) pracownika. Zarówno w literaturze przedmiotu 100, jak i orzecznictwie sądowym 101 można zaobserwować coraz to liczniejsze głosy opowiadające się za jeszcze szerszym od wyżej zaprezentowanego rozumieniem pojęcia pracowniczego podporządkowania, które obejmuje swoim zakresem zależność ekonomiczną pracownika od pracodawcy, na rzecz którego praca jest świadczona 102. Najczęściej o istnieniu tej zależności według zwolenników tego poglądu będzie świadczyło to, że dochody wykonawcy pracy zależą prawie wyłącznie (w przeważającej części) od podmiotu zatrudniającego, który osiąga korzyści z pracy wykonywanej przez tę osobę 103. Uważam, iż de lege lata nie ma racjonalnego uzasadnienia dla tak szerokiego ujęcia terminu pracownicze podporządkowanie. W obecnym stanie prawnym, w warunkach gospodarki rynkowej, podporządkowanie autonomiczne oraz zależność ekonomiczna występują powszechnie w stosunkach 98 A. Supiot, Zatrudnienie pracownicze i zatrudnienie niezależne, [w:] Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1999, s. 144. 99 Koncepcję podporządkowania autonomicznego akceptuje m.in. T. Liszcz [w:] Podporządkowanie pracownika a kierownictwo..., s. 154. 100 Zob. np. B. Wagner, O swobodzie umowy o pracę raz jeszcze, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku, s. 374. Por. też T. Liszcz, Stosunek pracy dyrektora..., s. 20. 101 Por. wyrok SN z dnia 16 grudnia 1998 r. (II UKN 394/98), OSP 2000, nr 12, poz. 177. 102 Przeciwko ujmowaniu kryterium pracowniczego podporządkowania w kategoriach zależności ekonomicznej słusznie moim zdaniem opowiadają się m. in.: Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r...., s. 594 595; Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 243 244 i 251; M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne stosunku pracy..., s. 19; W. Sanetra, Uwagi w kwestii zakresu podmiotowego kodeksu pracy, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku, s. 314 315. 103 Por. A. Supiot, Zatrudnienie pracownicze..., s. 143; Z. Kubot, Samodzielność i zależność zarządcy jednostki organizacyjnej przedsiębiorstwa, PiZS 2001, nr 6, s. 6 7.