INFORMACJE O WARUNKACH ŚWIADCZENIA PRACY Wszelkie zagadnienia związane ze świadczeniem pracy reguluje KODEKS PRACY ustawa z dnia 26 czerwca 1974 t. z późniejszymi zmianami. W Kodeksie Pracy znajdziemy między innymi informacje dotyczące: Podstawowych zasad prawa pracy Stosunku pracy umowy o pracę, zawieranie, rozwiązywanie i wygaśnięcia umów o pracę Kwestii wynagrodzeń i świadczeń Obowiązków pracodawcy i pracownika Czasu pracy Urlopów pracowniczych Uprawnień pracowników związane z rodzicielstwem Bezpieczeństwa i Higieny Pracy UMOWA O PRACĘ jest dwustronną czynnością prawną. W wyniku jej zawarcia pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. RODZAJE UMÓW WEDŁUG KODEKSU PRACY umowa na czas nieokreślony umowa na czas określony umowa na czas wykonywania określonej pracy umowa na okres próbny Dodatkowo pracodawca może zawierać tzw umowę na zastępstwo; nie jest to jednak nowy rodzaj umowy o pracę a typ umowy na czas określony. Tylko umowa na czas nieokreślony jest umową bezterminową, pozostałe zawiera się na czas określony. Umowa na czas nieokreślony brak określonego z góry czasu trwania stosunku pracy istnieje podporządkowanie pracownika pracodawcy pracodawca ponosi ryzyko związane z ewentualnymi szkodami wyrządzonymi przez pracownika podmiotom zewnętrznym
najbardziej korzystna z punktu widzenia pracownika, w związku z tym niesie największe obciążenie dla pracodawcy. Umowa na czas określony zawierana na z góry określony okres w sytuacji zawarcia z pracownikiem dwóch kolejnych umów na czas określony trzecia umowa będzie traktowana jako umowa na czas nieokreślony, jeśli przerwa między drugą a trzecią umową nie przekracza miesiąca w okresie trwania umowy istnieje podporządkowanie pracownika pracodawcy pracodawca ponosi ryzyko związane z ewentualnymi szkodami wyrządzonymi przez pracownika podmiotom zewnętrznym może być rozwiązana za wypowiedzeniem, jeśli została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy a w umowie przewidziano możliwość rozwiązania stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem rodzajem tej umowy jest umowa sezonowa czas jej trwania ograniczony jest do jednego sezonu. Umowa na okres próbny umowa ta poprzedza zawarcie umowy o pracę łączny okres próbny u jednego pracodawcy nie może przekroczyć 3 miesięcy umowa ta pozwala sprawdzić pracodawcy umiejętności i kwalifikacje pracownika na danym stanowisku; z kolei pracownikowi daje możliwość oceny, czy dana praca spełnia jego oczekiwania istnieje możliwość rozwiązania umowy na okres próbny za wypowiedzeniem okres wypowiedzenia zależy od czasu trwania umowy (jeśli okres próbny trwa mniej nią 2 tygodnie, to okres wypowiedzenia wynosi 3 dni, jeśli okres próbny trwa powyżej 2 tygodni ale krócej niż 3 miesiące okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień; jeśli okres próbny trwa 3 miesiące okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie). Umowa na zastępstwo na czas nieobecności pracownika w pracy, może być oznaczony konkretny termin lub do czasu powrotu właściwego pracownika może być rozwiązana za 3-dniowym wypowiedzeniem. Umowa na czas wykonywania określonej pracy termin zakończenia trwania umowy nie jest dokładnie określony, dotyczy to umów na pracę sezonową lub cykliczną
umowa jest zawierana w celu wykonania określonego zadania (pracy) w okresie trwania umowy pracownik jest podporządkowany pracodawcy niw przewiduje rozwiązania stosunku pracza wypowiedzeniem. UMOWY CYWILNO - PRAWNE W praktyce funkcjonują umowy cywilno prawne, na podstawie których wykonywana jest określona praca. Oznacza to, że umowy te są regulowane przez kodeks cywilny a nie przez kodeks pracy. Należą tu: umowa zlecenie umowa o dzieło umowa agencyjna umowa o prace nakładczą Podstawowe cech stosunku pracy nawiązywanym na podstawie umowy o pracę, odróżniające go od pracy wykonywanej na podstawie umów cywilno prawnych, to: podporządkowanie pracownika poleceniom pracodawcy pracownik zobowiązany jest do przestrzegania poleceń a odmowa ich wykonania stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych w przypadku umów cywilno prawnych istnieje większa swoboda podejmowania działań przez zatrudnionego osobiste wykonywanie pracy przez pracownika - w przypadku umów cywilno prawnych dopuszczalna jest możliwość podzlecenia pracy określone miejsce i czas wykonywania pracy - pracodawca wskazuje miejsce oraz ustala czas pracy w przypadku umów cywilno prawnych pracodawca może określić te elementy ale nie jest to konieczne, bardziej liczy się samo wykonanie pracy a nie jej czas i miejsce. Umowy cywilno prawne są korzystniejsze dla pracodawców w sytuacji, kiedy są zawierane z osobami związanymi stosunkiem pracy z innym pracodawcą lub prowadzącymi własną działalność gospodarczą, ponieważ nie ma wtedy konieczności opłacania wszystkich składek na ubezpieczenia społeczne i udzielania urlopu wypoczynkowego. W sytuacji, w której pracodawca zawarł z pracownikiem umowę cywilno prawną, a faktycznie nawiązany został klasyczny stosunek pracy, pracownik może żądać w sądzie pracy uznania okresu takiej umowy jako okresu faktycznego stosunku pracy.
Umowa zlecenie Najbardziej popularna umowa. Polega na tym, że pracodawca zleca wykonanie określonej pracy w określonym terminie za ustalonym wynagrodzeniem. Ten rodzaj umowy cechuje: brak sytuacji podporządkowania pracodawcy brak określenia wynagrodzenia minimalnego może być również nieodpłatna brak limitu liczby zawieranych umów z jednym pracodawcą zleceniobiorcą może być podmiot gospodarczy (przedsiębiorstwo) zleceniodawca nie ma obowiązku udzielania urlopu wypoczynkowego, wypłaty, odprawy czy odpłatności za czas choroby Umowa o dzieło Zatrudniony na podstawie takiej umowy zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła, czyli osiągnięcia danego rezultatu. Umowa może określać termin realizacji dzieła. Pracodawca zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia, jeśli dzieło określone w umowie zostanie zrealizowane. Umowa agencyjna Na podstawie takiej umowy zatrudniony jest zobowiązany do pośrednictwa w zawieraniu umów na rzecz lub w imieniu zlecającego. W umowie zostaje określone wynagrodzenie (ustalone najczęściej w postaci prowizji). Umowę agencyjną zawiera się na czas określony lub nieokreślony. Jeśli chodzi o naliczanie składek na ubezpieczenia społeczne co do zasady stosuje się uregulowania dotyczące umowy zlecenia. Umowa o pracę nakładczą Umowa ta przypomina z jednej strony umowę o pracę, z drugiej umowę o dzieło. Dotyczy świadczenia usług pracy chałupniczej. Umowa taka musi określać wynagrodzenie, które musi spełniać regulacje płacy minimalnej. składek na ubezpieczenia społeczne obowiązkowe są składki na ubezpieczenia rentowe i emerytalne pozostałe składki są dobrowolne. TELEPRACA Telepraca to nowa forma świadczenia pracy, której powstanie jest wynikiem rozwoju technologii oraz nowych form komunikacji. Jest elastyczną formą świadczenia pracy uregulowana przepisami prawa pracy. Telepraca jest to praca wykonywana z dala od siedziby firmy, biura. Jest metodą organizowania i wykonywania pracy, w którym pracownik pracuje poza miejscem pracy pracodawcy przez znaczną część swojego czasu pracy dostarczając do pracodawcy wyniki
(rezultaty) pracy przy wykorzystaniu technologii informacyjnych oraz technologii przekazywania danych, zwłaszcza Internetu. Na pracodawcy nałożony jest obowiązek dostarczenia niezbędnego sprzętu do wykonywania powierzonej pracy, ubezpieczeniu go, konserwacji oraz pomocy technicznej. Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystniej niż pracownik zatrudniony przy takiej samej lub podobnej pracy, wykonujący swoje zadania w siedzibie pracodawcy. Telepraca sprawdza się szczególnie w branży informatycznej, marketingowej, przy tłumaczeniach, usługach prawniczych i księgowych oraz przy pracach twórczych. ELEMENTY UMOWY O PRACĘ data zawarcia umowy określenie rodzaju umowy określenie stron umowy określenie rodzaju pracy określenie czasu pracy określenie wynagrodzenia określenie miejsca pracy FORMA UMOWY O PRACĘ Co do zasady umowa o pracę powinna być zawierana w formie pisemnej. Dopuszczalne jest jednak zawarcie umowy w formie ustnej oraz jej późniejsze potwierdzenie przez pracodawcę na piśmie. W myśl przepisów Kodeksu pracy brak pisemnego potwierdzenia umowy ustnej stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (jednak sama umowa zawarta w formie ustnej jest ważna). TRYB ROZWIĄZYWANIA UMOWY O PRACĘ za porozumieniem stron za wypowiedzeniem bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarne ) po upływie terminu, na który została podpisana umowa w momencie wykonania przez pracownika określonego zadania (umowa na czas wykonania określonej pracy) w momencie powrotu pracownika do pracy (umowa na zastępstwo) pracownika)
Ponadto stosunek pracy powstały na podstawie umowy może wygasnąć: w wyniku śmierci pracodawcy lub pracownika z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy, np. z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość wykonywanej pracy. Płaca minimalna najniższe z możliwych płac, najczęściej ustalana na drodze prawnej przez dane państwo. W Polsce minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane jest corocznie na podstawie ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Wysokość minimalnego wynagrodzenia podlega ogłoszeniu w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej Monitor Polski, w drodze obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów do 15 września każdego roku. Minimalne wynagrodzenie za pracę od 1 stycznia 2012 r. wynosi 1 500 zł brutto NORMY I OGÓLNY WYMIAR CZASU PRACY Podstawowy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy, Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut wliczanej do czasu pracy. W sytuacjach uzasadnionych (rodzaj pracy lub jej organizacja), może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony, dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane(praca w ruchu ciągłym) może być stosowany system czasu pracy o przedłużonym wymiarze czasu pracy do 43 godzin. przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu
pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą dodatkową godzinę pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia. W sytuacjach uzasadnionych, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w przy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, ale za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości polowy wynagrodzenia należnego za czas postoju. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład czasu jego pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty lub zastosować system skróconego tygodnia pracy. Na pisemny wniosek pracownika może być też stosowany system pracy świadczonej wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Praca w godzinach nadliczbowych Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych Ponadto, za pracę w godzinach nadliczbowych można uznać tylko pracę faktycznie wykonywaną. Nie będzie nią np. pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii szczególnych potrzeb pracodawcy. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi powyżej nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Praca w niedzielę i święta Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona. Praca w niedziele jest dozwolona w placówkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Praca w niedziele i święta jest dozwolona: w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii w ruchu ciągłym przy pracy zmianowej przy niezbędnych remontach w transporcie i w komunikacji w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób w rolnictwie i hodowli przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: - zakładach świadczących usługi dla ludności - gastronomii - zakładach hotelarskich - jednostkach gospodarki komunalnej - zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych - jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę - zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku
- w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Urlopy wypoczynkowe Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej "urlopem". Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Pracownik podejmujący prace po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął prace, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Wymiar urlopu wynosi: 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia: zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata szkoły policealnej - 6 lat szkoły wyższej - 8 lat. PRZYDATNE STRONY: http://isip.sejm.gov.pl - Internetowy System Aktów Prawnych http://www.pip.gov.pl - Państwowa Inspekcja Pracy http://kodeks-pracy.org - portal informacyjny