Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy

Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy ewidencja spraw o odszkodowania w sądach pracy w 2013 roku w ujęciu retrospektywnym 2009 2012 MINISTERSTWO SPRAWIEDLIWOŚCI DEPARTAMENT STRATEGII I DEREGULACJI WYDZIAŁ STATYSTYCZNEJ INFORMACJI ZARZĄDCZEJ

SPIS TREŚCI: Objaśnienia...str. 3 Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy- ewidencja spraw o odszkodowania w sądach pracy w 2013 roku w ujęciu retrospektywnym do lat wcześniejszych (2009 2012)......str. 4 Tabela 1. Ewidencja spraw w sądach pierwszej instancji o odszkodowania i zadośćuczynienia w związku z wybranymi formami dyskryminacji w latach 2009-2013..str. 7 Mapa 1. Wpływ spraw o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w sądach rejonowych w 2013 roku...str. 12 Mapa 2. Wpływ spraw o zadośćuczynienie i o odszkodowanie w związku z mobbingiem w sądach rejonowych w 2013 roku. str. 13 Tabela 2. Prawomocnie zasądzone odszkodowania i zadośćuczynienia w sprawach z zakresu prawa pracy w pierwszej instancji w sądach rejonowych w latach 2009-2013.str. 14 Tabela 2. Prawomocnie zasądzone odszkodowania i zadośćuczynienia w sprawach z zakresu prawa pracy w pierwszej instancji w sądach okręgowych w latach 2009-2013. str. 16 Tabela 3. Ewidencja spraw w sądach powszechnych, w tym spraw z zakresu prawa pracy w latach 2009-2013......str. 18 2 Strona

OBJAŚNIENIA Znaki i skróty użyte w opracowaniu kreska / - / - zjawisko nie występuje kropka / / - brak informacji znak / x / - wypełnienie pozycji ze względu na układ tablicy jest niemożliwe lub niecelowe w tym - oznacza, że nie podaje się wszystkich składników sumy ogólnej z tego podaje się wszystkie składniki sumy ogólnej Artykuły kodeksu pracy dotyczące różnych form dyskryminacji w zatrudnieniu art. 11 3 k.p. - dyskryminacja w zatrudnieniu Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. art. 18 3d k.p. - o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. - o odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy Art. 18 3a. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). art. 94 3 2 k.p. - O odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. art. 94 3 3 k.p. - O odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. art. 94 3 4 k.p. - O odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 3 Strona

Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy - ewidencja spraw o odszkodowania w sądach pracy w 2013 roku w ujęciu retrospektywnym do lat wcześniejszych (2009 2012) Warszawa, dnia 18 czerwca 2014 r. Wpływ spraw w sądach powszechnych z zakresu prawa pracy w ostatnim pięcioleciu ulegał wahaniom. Po spadku w roku 2010 i 2011 nastąpił wzrost wpływu spraw do sądów pracy w latach 2012 i 2013. Wpływ spraw z zakresu prawa pracy w sądach powszechnych w latach 2009 2013 125 000 120 000 121 109 120 402 120 021 115 000 110 000 110 589 111 560 105 000 2009 2010 2011 2012 2013 W roku 2013 wpływ spraw dotyczących różnych form dyskryminacji w zatrudnieniu stanowił mniej niż 1% wszystkich spraw, które wpłynęły do sądów pracy. Do sądów powszechnych pierwszej instancji w roku 2013 wpłynęło o odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, dyskryminacją w zatrudnieniu i o odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem łącznie 849 spraw, jednak do załatwienia sądy pracy miały łącznie ze sprawami pozostałymi z okresów poprzednich 1 706 spraw. Sądy pracy załatwiły 824 sprawy, co stanowi niespełna połowę spraw do załatwienia (48,3%). Analizując sposób rozstrzygnięcia spraw istotne jest, że 33,7% spraw załatwionych to oddalenia (278 spraw), umorzenia to 22,8% (188 spraw), natomiast załatwienia poprzez uwzględnienie wniosku/pozwu w całości lub w części stanowią 13 % wszystkich spraw załatwionych (107 spraw). Sposoby załatwienia spraw dotyczących różnych form dyskryminacji w zatrudnieniu w pierwszej instancji w 2013 roku inne załatwienie 26,1% uwzględniono w całości lub w części 13% zwrócono 4,4% umorzono 22,8% oddalono 33,7% 4 Strona

W badanym pięcioleciu do sądów pracy pierwszej instancji wpłynęło łącznie 4 785 spraw dotyczących różnych form dyskryminacji w zatrudnieniu. Z tego 26,5% wpłynęło w roku 2011. Sprawy o odszkodowanie z tytułu naruszania zasad równego traktowania w zatrudnieniu stanowią w roku 2011 to 51,6% (654 sprawy), w tym większość wniesionych z powództwa kobiet - 65% spraw. W latach 2012 i 2013 odnotowujemy spadek wpływu spraw związanych z dyskryminacją w zatrudnieniu. W roku 2013 w stosunku do roku 2011 jest to zmniejszenie wpływu o 33%. Wpływ spraw dotyczących różnych form dyskryminacji w zatrudnieniu sądach rejonowych i okręgowych pierwszej instancji w latach 2009-2013 1400 1200 1000 800 600 400 200 0 1266 973 886 811 849 2009 2010 2011 2012 2013 Najszerszy wolumen spraw z zakresu różnych form dyskryminacji w zatrudnieniu rozpatrywanych przez sądy pracy w 2013 roku stanowią sprawy o odszkodowanie z tytułu naruszania zasad równego traktowania w zatrudnieniu klasyfikowane na podstawie artykułu 18 3d kodeksu pracy 52,1% wpływu spraw. W roku 2013 wpłynęło 442 spraw o odszkodowanie z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym z powództwa kobiet 60,8% spraw. Należy jednak podkreślić, ze sądy pracy miały do załatwienia 771 spraw. Załatwiono jedynie 50% spraw, w tym 16,9% spraw poprzez uwzględnienie wniosku/pozwu w całości lub w części, 31,6% spraw oddalono, 22,2% spraw umorzono. Sprawy o odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy stypizowane na podstawie art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. stanowią 0,8% wpływu omawianego katalogu spraw. 41% spraw z zakresu dyskryminacji w zatrudnieniu to sprawy o odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem art. 94 3 2-4 k.p. Natomiast 6,1% spraw to sprawy związane dyskryminacją w zatrudnieniu bezpośrednią lub pośrednią, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wpływ spraw z zakresu różnych form dyskryminacji w zatrudnieniu w 2013 roku 348 spraw; 41% 52 sprawy; 6,1% 5 spraw; 0,8% 442 sprawy; 52,1% O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem Dyskryminacja w zatrudnieniu W dalszej części opracowania są dostępne w wersji tabelarycznej szczegółowe informacje z przedmiotowego zakresu, w tym wizualizacja na mapach i informacja o wskaźniku trwania postępowania obliczonym według metodologii CEPEJ. 5 Strona

Tabele i mapy 6 Strona

TAB. 1. EWIDENCJA SPRAW W SĄDACH PIERWSZEJ INSTANCJI O ODSZKODOWANIA I ZADOŚĆUCZYNIENIA W ZWIĄZKU Z WYBRANYMI FORMAMI DYSKRYMINACJI W ROKU 2009 Wyszczególnienie O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) dotyczy: O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy - art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem art. 94 3 2 k.p. art. 94 3 3 k.p. art. 94 3 4 k.p. kobiet mężczyzn kobiety mężczyźni Sprawy do załatwienia Załatwiono uwzględniono w całości lub w części SĄDY REJONOWE w tym oddalono zwrócono odrzucono umorzono Pozostało na okres następny Wskaźnik czasu trwania postepowania (według metodologii CEPEJ*) W DNIACH 239 137 17 28 3 2 67 102 272 239 169 14 45 2 3 36 70 151 4 1 1 3 1095 1 1 1 C kobiety 150 89 12 30 6 22 61 250 mężczyźni 112 72 7 25 3 21 40 203 kobiety 150 80 10 35 3 3 17 70 319 mężczyźni 90 53 3 22 5 14 37 255 kobiety 17 11 1 4 5 6 199 mężczyźni 10 6 1 2 3 4 243 Dyskryminacja w zatrudnieniu - art. 11 3 k.p. 100 64 10 17 2 2 14 36 205 SĄDY OKRĘGOWE O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) dotyczy: O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy - art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem art. 94 3 2 k.p. art. 94 3 3 k.p. art. 94 3 4 k.p. kobiet mężczyzn kobiety mężczyźni 23 13 2 3 1 3 10 281 24 15 2 5 1 3 9 219 4 2 2 2 365 5 2 1 3 548 kobiety 38 12 5 2 3 26 791 mężczyźni 52 30 6 4 1 6 22 268 kobiety 35 16 3 6 2 3 19 433 mężczyźni 35 17 8 3 18 386 kobiety 14 6 1 2 1 8 487 mężczyźni 5 2 1 0 3 548 Dyskryminacja w zatrudnieniu - art. 11 3 k.p. 13 11 1 1 2 4 2 66 * Wskaźnik czasu trwania postępowania (według metodologii CEPEJ) (w dniach) - jest odniesieniem liczby spraw pozostających do załatwienia na następny okres statystyczny do przeciętnego załatwienia spraw w danym okresie statystycznym lub okresie działania jednostki sprawozdawczej - (365 dni - rok, 182,5 - półrocze) 7 Strona

TAB. 1. EWIDENCJA SPRAW W SĄDACH PIERWSZEJ INSTANCJI O ODSZKODOWANIA I ZADOŚĆUCZYNIENIA W ZWIĄZKU Z WYBRANYMI FORMAMI DYSKRYMINACJI W ROKU 2010 w tym Wyszczególnienie O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) dotyczy: O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy - art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem art. 94 3 2 k.p. art. 94 3 3 k.p. art. 94 3 4 k.p. kobiet mężczyzn kobiety mężczyźni Sprawy do załatwienia Załatwiono uwzględniono w całości lub w części SĄDY REJONOWE oddalono zwrócono odrzucono umorzono Pozostał o na okres następn y Wskaźnik czasu trwania postepowania (według metodologii CEPEJ*) W DNIACH 253 147 23 52 2 28 106 263 245 163 19 40 4 1 24 82 184 8 3 2 5 608 4 1 1 1 365 kobiety 151 79 6 23 6 19 72 333 mężczyźni 109 67 9 20 2 2 21 42 229 kobiety 171 90 12 27 6 0 25 81 329 mężczyźni 116 64 7 21 1 0 14 52 297 kobiety 28 14 1 1 6 14 365 mężczyźni 21 12 5 1 1 1 9 274 Dyskryminacja w zatrudnieniu - art. 11 3 k.p. 78 49 5 20 1 15 29 216 SĄDY OKRĘGOWE O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) dotyczy: O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy - art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem art. 94 3 2 k.p. art. 94 3 3 k.p. art. 94 3 4 k.p. kobiet mężczyzn kobiety mężczyźni 26 6 2 2 20 1217 28 15 2 3 2 13 316 7 1 1 6 2190 4 2 2 2 365 kobiety 56 26 2 9 4 4 30 421 mężczyźni 48 24 3 3 6 1 1 30 456 kobiety 38 22 2 10 5 2 16 265 mężczyźni 27 16 1 4 2 1 3 11 251 kobiety 9 6 1 3 1 3 183 mężczyźni 4 2 1 1 1 2 365 Dyskryminacja w zatrudnieniu - art. 11 3 k.p. 8 4 2 1 1 4 365 * Wskaźnik czasu trwania postępowania (według metodologii CEPEJ) (w dniach) - jest odniesieniem liczby spraw pozostających do załatwienia na następny okres statystyczny do przeciętnego załatwienia spraw w danym okresie statystycznym lub okresie działania jednostki sprawozdawczej - (365 dni - rok, 182,5 - półrocze) 8 Strona

TAB. 1. EWIDENCJA SPRAW W SĄDACH PIERWSZEJ INSTANCJI O ODSZKODOWANIA I ZADOŚĆUCZYNIENIA W ZWIĄZKU Z WYBRANYMI FORMAMI DYSKRYMINACJI W ROKU 2011 Wyszczególnienie O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) dotyczy: O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy - art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem art. 94 3 2 k.p. art. 94 3 3 k.p. art. 94 3 4 k.p. kobiet mężczyzn kobiety mężczyźni Sprawy do załatwienia Załatwiono uwzględniono w całości lub w części SĄDY REJONOWE w tym oddalono zwrócono odrzucono umorzono Pozostało na okres następny Wskaźnik czasu trwania postepowania (według metodologii CEPEJ*) W DNIACH 334 188 19 47 8 49 146 283 508 285 18 34 23 2 36 223 286 49 6 1 4 43 2616 6 4 3 2 183 kobiety C mężczyźni C kobiety 247 117 14 35 11 1 25 130 406 mężczyźni 158 87 8 24 4 1 27 71 298 kobiety 62 28 1 8 1 10 34 443 mężczyźni 68 42 11 8 2 12 26 226 Dyskryminacja w zatrudnieniu - art. 11 3 k.p. 105 51 5 17 1 1 8 54 386 SĄDY OKRĘGOWE O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) dotyczy: O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy - art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem art. 94 3 2 k.p. art. 94 3 3 k.p. kobiet mężczyzn kobiety mężczyźni 34 13 2 4 1 3 21 590 37 20 2 4 2 2 17 310 8 4 1 1 1 1 4 365 2 2 1 1 1 C kobiety C mężczyźni C kobiety 51 23 7 5 3 28 444 mężczyźni 35 18 1 7 4 17 345 art. 94 3 4 k.p. kobiety 14 3 1 1 11 1338 mężczyźni 12 8 1 2 2 4 183 Dyskryminacja w zatrudnieniu - art. 11 3 k.p. 14 6 1 1 2 8 487 * Wskaźnik czasu trwania postępowania (według metodologii CEPEJ) (w dniach) - jest odniesieniem liczby spraw pozostających do załatwienia na następny okres statystyczny do przeciętnego załatwienia spraw w danym okresie statystycznym lub okresie działania jednostki sprawozdawczej - (365 dni - rok, 182,5 - półrocze) 9 Strona

TAB. 1. EWIDENCJA SPRAW W SĄDACH PIERWSZEJ INSTANCJI O ODSZKODOWANIA I ZADOŚĆUCZYNIENIA W ZWIĄZKU Z WYBRANYMI FORMAMI DYSKRYMINACJI W ROKU 2012 Wyszczególnienie Sprawy do załatwienia Załatwiono uwzględniono w całości lub w części w tym oddalono zwrócono odrzucono umorzono Pozostał o na okres następny Wskaźnik czasu trwania postepowani a (według metodologii CEPEJ*) W DNIACH O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) dotyczy: O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy - art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem art. 94 3 2 k.p. art. 94 3 3 k.p. art. 94 3 4 k.p. kobiet mężczyzn kobiety mężczyźni SĄDY REJONOWE 385 220 33 55 2 2 32 165 274 487 289 57 38 1 2 81 198 250 9 8 1 3 2 1 46 5 3 3 2 243 kobiety C mężczyźni C kobiety 263 112 11 42 5 38 151 492 mężczyźni 179 78 9 23 5 19 101 473 kobiety 75 40 1 10 19 35 319 mężczyźni 63 28 1 10 4 8 35 456 Dyskryminacja w zatrudnieniu - art. 11 3 k.p. 139 86 3 17 4 25 53 225 SĄDY OKRĘGOWE O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) dotyczy: O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy - art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem art. 94 3 2 k.p. art. 94 3 3 k.p. art. 94 3 4 k.p. Dyskryminacja w zatrudnieniu - art. 11 3 k.p. kobiet mężczyzn kobiety 31 9 2 3 2 22 892 30 10 5 1 3 20 730 4 2 1 1-2 365 mężczyźni 2 1 1 1 365 kobiety C mężczyźni C kobiety 59 25 10 3 2 34 496 mężczyźni 41 21 5 4 5 20 348 kobiety 15 9 1 4 3 1 6 243 mężczyźni 15 11 3 1 2 4 133 14 7 1 3 1 7 365 * Wskaźnik czasu trwania postępowania (według metodologii CEPEJ) (w dniach) - jest odniesieniem liczby spraw pozostających do załatwienia na następny okres statystyczny do przeciętnego załatwienia spraw w danym okresie statystycznym lub okresie działania jednostki sprawozdawczej - (365 dni - rok, 182,5 - półrocze) 10 Strona

TAB. 1. EWIDENCJA SPRAW W SĄDACH PIERWSZEJ INSTANCJI O ODSZKODOWANIA I ZADOŚĆUCZYNIENIA W ZWIĄZKU Z WYBRANYMI FORMAMI DYSKRYMINACJI W ROKU 2013 Wyszczególnienie O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) dotyczy: O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy - art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem art. 94 3 2 k.p. art. 94 3 3 k.p. kobiet mężczyzn kobiety Sprawy do załatwienia Załatwiono uwzględniono w całości lub w części SĄDY REJONOWE w tym oddalono zwrócono odrzucono umorzono Pozostało na okres następny Wskaźnik czasu trwania postepowania (według metodologii CEPEJ*) W DNIACH 325 153 29 63 1 30 172 410 446 234 33 62 3 1 64 212 331 5 1 4 1460 mężczyźni 4 3 2 1 1 122 kobiety C mężczyźni C kobiety 286 123 9 50 3 39 163 484 mężczyźni 176 76 7 26 4 1 20 100 480 art. 94 3 4 k.p. kobiety 72 31 5 10 1 9 41 483 mężczyźni 69 34 4 12 6 7 35 376 Dyskryminacja w zatrudnieniu - art. 11 3 k.p. 98 55 5 23 3 1 15 43 285 SĄDY OKRĘGOWE O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) dotyczy: O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy - art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem art. 94 3 2 k.p. art. 94 3 3 k.p. kobiet mężczyzn kobiety 40 19 2 8 3 1 21 403 36 21 8 2 15 261 3 3 C mężczyźni 1 1 C kobiety C mężczyźni C kobiety 60 29 3 10 4 1 31 390 mężczyźni 34 19 1 3 4 15 288 kobiety 20 9 3 2 1 11 446 art. 94 3 4 k.p. mężczyźni 17 9 1 1 8 324 Dyskryminacja w zatrudnieniu - art. 11 3 k.p. 14 8 1 3 1 6 274 * Wskaźnik czasu trwania postępowania (według metodologii CEPEJ) (w dniach) - jest odniesieniem liczby spraw pozostających do załatwienia na następny okres statystyczny do przeciętnego załatwienia spraw w danym okresie statystycznym lub okresie działania jednostki sprawozdawczej - (365 dni - rok, 182,5 - półrocze) 11 Strona

Mapa 1. 12 Strona

Mapa 2. 13 Strona

TAB. 2. PRAWOMOCNIE ZASĄDZONE ODSZKODOWANIA I ZADOŚĆUCZYNIENIA W SPRAWACH Z ZAKRESU PRAWA PRACY W PIERWSZEJ INSTANCJI W SĄDACH REJONOWYCH W LATACH 2009-2013 14 Strona

TAB. 2 PRAWOMOCNIE ZASĄDZONE ODSZKODOWANIA I ZADOŚĆUCZYNIENIA W SPRAWACH Z ZAKRESU PRAWA PRACY W PIERWSZEJ INSTANCJI W SĄDACH OKRĘGOWYCH W LATACH 2009-2013 Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 3 kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 4 kp Wyszczególnienie Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 2 kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 3 kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 4 kp jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 2 kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 3 kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 4 kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 2 kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 2 kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 3 kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 4 kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 2 kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 3 kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 4 kp spraw 2009 Liczba osób, którym zasądzono odszkodowania zadośćuczynienia Łączna wysokość zasądzonych odszkodowań (zł) Łączna wysokość zadośćuczynienia (zł) 57 4 201 515 15 783 519 kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn 2010 50 3 994 679 168 411 kobiet 1 30 000 mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn 2011 45 10 256 075 1 161 579 kobiet mężczyzn kobiet 1 50 000 mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn 2012 39 2 256 586 1 077 726 kobiet 1 40 150 mężczyzn kobiet 1 4 006 mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn 2013 45 30 29 7 130 780 1 933 900 kobiet mężczyzn 1 1 10 000 kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn 15 Strona

TAB. 2 PRAWOMOCNIE ZASĄDZONE ODSZKODOWANIA I ZADOŚĆUCZYNIENIA W SPRAWACH Z ZAKRESU PRAWA PRACY W DRUGIEJ INSTANCJI W SĄDACH OKRĘGOWYCH W LATACH 2009-2013 Wyszczególnienie Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 2 kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 3 kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 4 kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 2 kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 3 kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 4 kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 2 kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 3 kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 4 kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 2 kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 3 kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 4 kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 2 kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 3 kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 4 kp Liczba Łączna wysokość Łączna wysokość osób, którym zasądzono zasądzonych zadośćuczynienia spraw odszkodowania zadośćuczynienia odszkodowań (zł) (zł) 2009 329 12 941 718 417 750 kobiet 1 12 000 mężczyzn 5 616 236 kobiet mężczyzn kobiet 3 1 276 44 000 mężczyzn kobiet 1 7 000 mężczyzn kobiet mężczyzn 2010 551 12 758 514 799 883 kobiet 3 50 802 mężczyzn 5 16 116 2 500 kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn 1 11 227 kobiet 1 23 047 mężczyzn kobiet 1 5 400 mężczyzn 1 20 000 2011 481 9 314 026 515 465 kobiet 2 54 191 mężczyzn 2 48 561 kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet 1 11 000 mężczyzn 2 6 091 26 091 kobiet mężczyzn 2012 11 589 5 765 123 842 945 kobiet 2 8 904 mężczyzn 9 113 308 11 000 kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet 3 7 743 28 000 mężczyzn kobiet mężczyzn 1 45 000 2013 519 539 34 5 310 909 554 289 kobiet 7 9 94 303 mężczyzn 2 2 41 100 kobiet 3 4 25 040 mężczyzn 1 1 7 310 kobiet mężczyzn kobiet 2 3 2 1 836 60 000 mężczyzn 2 1 1 18 928 20 000 kobiet mężczyzn 16 Strona

TAB. 2. PRAWOMOCNIE ZASĄDZONE ODSZKODOWANIA I ZADOŚĆUCZYNIENIA W SPRAWACH Z ZAKRESU PRAWA PRACY W DRUGIEJ INSTANCJI W SĄDACH APELACYJNYCH W LATACH 2009-2013 Wyszczególnienie Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 2 kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 3 kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 4 kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 2 kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 3 kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 4 kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 3 kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 3 kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 4 kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 3 kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 3 kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 4 kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 2 kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 3 kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art. 94 3 4 kp spraw 2009 Liczba osób, którym zasądzono odszkodowania zadośćuczynienia Łączna wysokość zasądzonych odszkodowań (zł) Łączna wysokość zadośćuczynienia (zł) 14 348 616 225 270 kobiet mężczyzn 1 1 276 kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn 2010 11 425 788 789 000 kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet 1 12 000 mężczyzn kobiet mężczyzn 2011 14 519 481 121 756 kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet 1 45 000 mężczyzn kobiet mężczyzn 2012 24 1 581 175 810 000 kobiet mężczyzn 1 16 216 kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn 2013 22 8 21 768 744 864 502 kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn 17 Strona

TAB. 3. EWIDENCJA SPRAW W SĄDACH POWSZECHNYCH, W TYM SPRAW Z ZAKRESU PRAWA PRACY Wyszczególnienie 2009 2010 2011 2012 2013 Wpływ Załatwienie Pozostałość Wpływ Załatwienie Pozostałość Wpływ Załatwienie Pozostałość Wpływ Załatwienie Pozostałość Wpływ Załatwienie Pozostałość OGÓŁEM 11 896 747 12 081 862 1 557 160 12 934 771 12 791 322 1 701 162 13 584 064 13 385 551 1 899 729 14 040 616 14 105 063 1 835 894 15 169 960 14 575 861 2 430 057 w tym SPRAWY KARNE a) 2 624 845 2 727 212 294 942 2 718 121 2 584 532 428 537 2 598 628 2 621 187 405 955 2 649 609 2 676 184 379 365 2 806 186 2 734 135 451 384 sądy: rejonowe 2 238 875 2 339 163 253 051 2 324 613 2 189 393 388 278 2 202 624 2 225 257 365 622 2 229 590 2 260 300 334 913 2 376 500 2 304 165 407 216 okręgowe 355 385 357 507 39 851 363 614 365 587 37 878 364 548 364 491 37 935 385 892 381 782 42 029 395 310 395 717 41 622 apelacyjne 30 585 30 542 2 040 29 894 29 552 2 381 31 456 31 439 2 398 34 127 34 102 2 423 34 376 34 253 2 546 SPRAWY CYWILNE 6 701 686 6 813 687 930 157 7 591 387 7 606 355 915 786 8 085 791 7 919 920 1 081 745 8 277 470 8 380 921 978 822 9 013 781 8 601 033 1 391 696 sądy: rejonowe c) 6 395 282 6 511 021 835 077 7 277 033 7 294 922 817 784 7 761 352 7 602 320 976 903 7 931 264 8 049 841 858 852 8 650 106 8 248 964 1 260 110 okręgowe b) 278 577 275 180 91 886 284 691 282 135 94 443 292 053 285 515 100 981 309 813 296 108 114 688 323 698 313 994 124 403 apelacyjne b) 27 827 27 486 3 194 29 663 29 298 3 559 32 386 32 085 3 861 36 393 34 972 5 282 39 977 38 075 7 183 SPRAWY RODZINNE 1 325 815 1 316 715 155 661 1 315 246 1 316 197 155 661 1 321 993 1 310 464 166 241 1 347 716 1 352 547 161 432 1 406 613 1 377 804 190 180 sądy: rejonowe 1 325 815 1 316 715 155 661 1 315 246 1 316 197 154 711 1 321 993 1 310 464 166 241 1 347 716 1 352 547 161 432 1 406 613 1 377 804 190 180 okręgowe d) 100 772 103 114 45 550 97 904 98 353 45 102 97 807 96 743 46 166 96 699 95 155 47 711 95 402 93 322 49 669 SPRAWY Z ZAKRESU PRAWA PRACY 121 109 116 926 33 603 110 589 112 100 32 092 111 560 109 586 34 066 120 402 111 865 42 599 120 021 119 131 43 489 sądy: rejonowe 106 074 101 740 30 389 95 062 96 368 29 083 96 771 94 568 31 287 104 121 96 449 38 958 103 330 103 018 39 270 okręgowe 13 961 14 118 3 030 14 472 14 696 2 806 13 747 13 935 2 617 15 311 14 480 3 445 15 588 15 044 3 989 apelacyjne 1 074 1 068 184 1 055 1 036 203 1 042 1 083 162 970 936 196 1 103 1 069 230 SPRAWY Z ZAKRESU UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH 177 926 175 016 65 921 173 613 161 007 78 527 170 768 173 959 75 337 200 822 185 437 90 780 228 844 204 891 114 734 sądy: rejonowe 24 337 22 875 10 328 24 883 24 759 10 453 26 359 24 641 12 171 29 183 26 875 14 479 35 966 30 785 19 660 okręgowe 130 656 125 974 48 688 127 980 115 359 61 308 122 483 128 737 55 055 146 162 136 239 65 036 160 606 149 862 75 781 apelacyjne 22 933 26 167 6 905 20 750 20 889 6 766 21 926 20 581 8 111 25 477 22 323 11 265 32 272 24 244 19 293 SPRAWY GOSPODARCZE 945 366 932 306 76 876 1 025 815 1 011 131 91 509 1 295 324 1 250 435 136 385 1 444 597 1 398 109 182 896 1 594 515 1 538 867 238 574 sądy: rejonowe 984 616 884 105 66 414 973 654 962 365 77 652 1 237 913 1 194 559 120 992 1 365 652 1 333 287 153 381 1 480 719 1 448 376 185 754 okręgowe 41 599 40 378 7 737 41 199 39 391 9 545 43 781 42 261 11 066 56 546 49 500 18 112 60 598 59 632 19 078 apelacyjne 6 279 6 271 790 6 352 6 257 885 6 987 6 950 922 7 805 7 412 1 314 11 474 9 891 2 897 Sąd Ochrony Konkurencji i Konsumentów 2 816 1 505 1 920 4 538 3 056 3 402 6 524 6 550 3 376 14 449 7 769 10 056 41 556 20 810 30 802 Sąd Wspólnotowych Znaków Towarowych i Wzorów Przemysłowych 56 47 15 72 62 25 119 115 29 145 141 33 168 158 43 *) Sprawy z repertoriów: w sądach rejonowych K, C, RC, P, U, GC; w sądach okręgowych - K, C, P, U, GC po odjęciu ponownych wpisów spraw. a) w sądach rejonowych łącznie ze sprawami wykroczeniowymi; b) zawierają informacje o sprawach rodzinnych; c) zawierają dane z zakresu Elektronicznego Postępowania Upominawczego EPU; d) wykazane są tylko sprawy o rozwód i separację 18 Strona

MINISTERSTWO SPRAWIEDLIWOŚCI DEPARTAMENT PRAWA CYWILNEGO W odpowiedzi na pismo z 28 marca 2014 r. dotyczące przygotowania materiałów na tematy wskazane w planie pracy Rady Ochrony Pracy przy Sejmie RP, uprzejmie przedstawiam informacje na temat stanu prawnego w zakresie pkt 7 tego planu Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualnego w pracy. 1. Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (dalej: TFUE) w artykule 153 (dawny artykuł 137 TWE) ust. 1 lit. i) gwarantuje równość mężczyzn i kobiet w odniesieniu do ich szans na rynku pracy i traktowania w pracy; Natomiast w art. 157 TFUE (dawny artykuł 141 TWE) w ust. 1 nakłada na Państwa Członkowskie obowiązek zapewnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. 2. Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego I Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) Motyw 29. preambuły ww. dyrektywy zobowiązuje Państwa członkowskie do zapewnienia odpowiednich procedur sądowych lub administracyjnych w celu egzekwowania zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy. Natomiast, motyw 30. przewiduje, że przyjęcie przepisów dotyczących ciężaru dowodu odgrywa znaczącą rolę w zapewnieniu, aby zasada równego traktowania była skutecznie egzekwowana. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości, należy przyjąć przepisy w celu zagwarantowania przeniesienia ciężaru dowodu na pozwanego, jeżeli w sprawie istnieje domniemanie faktyczne wskazujące na wystąpienie dyskryminacji, z wyjątkiem postępowań, w których zadaniem sądu lub innego właściwego organu krajowego jest zbadanie okoliczności faktycznych.

2 Należy jednak zaznaczyć, że ocena faktów, z których można domniemywać, że doszło do bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, pozostaje w gestii właściwych organów krajowych, zgodnie z prawem lub zwyczajem krajowym. Ponadto do Państw Członkowskich należy wprowadzenie, na jakimkolwiek właściwym stadium postępowania, zasad dowodowych, które są korzystniejsze dla powoda. Dyrektywa ta, w art. 2 ust. 1 lit a) i b) wprowadza pojęcie dyskryminacji, wyróżniając dyskryminację bezpośrednią - sytuację, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji oraz dyskryminację pośrednią to jest sytuację, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne. Natomiast, w art. 4 przywołanej dyrektywy przewidziano zakaz dyskryminacji: Bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości musi zostać wyeliminowana. W szczególności, w przypadku gdy ustalanie wynagrodzenia odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, za jego podstawę przyjmuje się te same kryteria w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz sporządza się go w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć. Z kolei, w art. 17 dyrektywy nakłada na Państwa Członkowskie obowiązek zapewnienia ochrony przed dyskryminacją: Ust. 1 Państwa Członkowskie zapewniają, aby wszystkie osoby, które uważają się za pokrzywdzone w swoich prawach poprzez niestosowanie do nich zasady równego traktowania, mogły dochodzić swoich roszczeń, wynikających z niniejszej dyrektywy, przed sądem po ewentualnym zwróceniu się do innych właściwych organów, jak również, o ile Państwa te uznają to za właściwe, po wykorzystaniu procedury pojednawczej, nawet wówczas gdy zakończeniu uległ stosunek, w ramach którego dyskryminacja miała mieć miejsce.

3 Ust. 2. Państwa Członkowskie zapewniają, aby stowarzyszenia, organizacje lub inne osoby prawne, które zgodnie z kryteriami określonymi w ustawodawstwie krajowym mają interes prawny w zapewnieniu przestrzegania przepisów niniejszej dyrektywy, mogły brać udział w postępowaniach sądowych lub administracyjnych mających na celu realizację uprawnień wynikających z niniejszej dyrektywy w imieniu tych osób albo na ich rzecz za ich zgodą. Ust. 3. Ustępy 1 i 2 pozostają bez uszczerbku dla krajowych przepisów dotyczących terminów dochodzenia roszczeń z tytułu zasady równego traktowania. Artykuł 18 dyrektywy przewiduje zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu krzywd lub szkód związanych (wynikłych) z dyskryminacji. Państwa Członkowskie wprowadzają do swoich krajowych porządków prawnych środki niezbędne do zapewnienia faktycznego i skutecznego zadośćuczynienia lub odszkodowania z tytułu krzywdy lub szkody doznanej przez osobę w wyniku dyskryminacji płciowej, zgodnie z przepisami Państw Członkowskich, przy czym musi się to odbywać w sposób odstraszający i proporcjonalny do poniesionej szkody. Maksymalna wysokość takiego zadośćuczynienia lub odszkodowania może być ustalona jedynie w przypadkach, w których pracodawca może dowieść, że szkoda doznana przez starającego się o pracę, powstała w wyniku dyskryminacji w rozumieniu niniejszej dyrektywy, polega jedynie na tym, że nastąpiła odmowa uwzględnienia jego podania o pracę. Artykuł 19 dyrektywy statuuje zasadę ciężaru dowodowego. 1. Państwa Członkowskie podejmą takie działania, które są niezbędne, zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi, w celu zapewnienia, aby jeżeli osoby, które uznają się za poszkodowane z powodu niezastosowania do nich zasady równego traktowania, uprawdopodobnią przed sądem lub innym właściwym organem okoliczności pozwalające domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji do pozwanego należało udowodnienie, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania. 2. Ustęp 1 nie stanowi przeszkody, aby Państwa Członkowskie wprowadziły reguły dowodowe korzystniejsze dla powoda.

4 3. Państwa Członkowskie mogą odstąpić od stosowania ust. 1 do postępowań, w których ustalenie stanu faktycznego należy do sądu lub innego właściwego organu. 4. Ustępy 1, 2 i 3 stosuje się również do: a) sytuacji objętych art. 141 Traktatu oraz w zakresie, w jakim dotyczy to dyskryminacji ze względu na płeć objętych przepisami dyrektyw 92/85/EWG i 96/34/WE; b) każdego postępowania cywilnego lub administracyjnego, dotyczącego sektora publicznego lub prywatnego, które przewiduje środki zadośćuczynienia zgodnie z prawem krajowym, stosownie do kwestii, o których mowa w lit. a), z wyjątkiem postępowań pozasądowych o charakterze dobrowolnym albo przewidzianych w prawie krajowym. 5. Niniejszego artykułu nie stosuje się do postępowań karnych, chyba że Państwa Członkowskie postanowią inaczej. Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) implementowała ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. Nr 254, poz. 1700, z późn. zm.). 3. Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy oraz Dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne. Podobnie jak poprzednia dyrektywa, również i te akty prawa unijnego wprowadzają definicję pojęcia dyskryminacji (art. 2). Pierwsza z nich w art. 9, a druga w art. 7, nakładają na Państwa Członkowskie obowiązek przyjęcia takich przepisów (procedur), które zagwarantują ochronę praw wprowadzoną tymi dyrektywami. Obydwie (odpowiednio w art. 10 i w art. 8), regulują

5 zasadę ciężaru dowodu (dla każdej z tych dyrektyw ciężar ten określono inaczej). Ponadto w obydwu tych dyrektywach zamieszczono przepisy, które obligują Państwa Członkowskie do wprowadzenia przepisów, które mają na celu ochronę pracowników przed represjami (retorsjami) będącymi reakcją m. in. na wystąpienie z powództwem do sądu z zamiarem doprowadzenia do przestrzegania zasady równego traktowania.(art. 11 i art. 9). Ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2003 r., nr 213, poz. 2081) oraz ustawą z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. Nr 254, poz. 1700, z późn. zm.) dostosowano prawo polskie m. in. do dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy oraz dyrektywy Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez wzglądu na pochodzenie rasowe lub etniczne. 4. Dyrektywa Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) Celem niniejszej dyrektywy jest wykonanie załączonego do niej Porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony (dalej: Porozumienie), zawartego dnia 18 marca 1999 r. między głównymi organizacjami międzybranżowymi (UNICE, CEEP oraz ETUC). Natomiast celem samego Porozumienia (co wynika z klauzuli 1) jest: a) poprawa warunków pracy na czas określony, poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji; b) ustanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywaniem kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony.

6 Porozumienie ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych na czas określony, na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z Państw Członkowskich. W klauzuli 4. Porozumienia wprowadzono zasadę niedyskryminacji. W tym przypadku polega ona na tym, że pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym. Porozumienie nakłada na Państwa Członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi i praktyką, i/lub partnerzy społeczni, wprowadzenie, o ile już nie funkcjonują, takich rozwiązań prawne, które będą zapobiegać nadużyciom w stosowaniu terminowych umów o pracę. Wśród nich wskazano: obiektywne powody, uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy; maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony; liczbę odnowień takich umów lub stosunków. Ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2003 r., nr 213, poz. 2081) dostosowano prawo polskie m. in. do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEPJ oraz Europejską Konfederacją Związków Zawodowych (ETUC). 5. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego I Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej. Niniejszą dyrektywę stosuje się do pracowników zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę lub związanych z tą agencją stosunkiem pracy, których skierowano do przedsiębiorstw użytkowników w celu wykonywania tymczasowo pracy pod nadzorem i kierownictwem tych przedsiębiorstw (art. 1 ust. 1).

7 Celem niniejszej dyrektywy jest zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawa jakości pracy tymczasowej poprzez zagwarantowanie, że zasadę równego traktowania, o której mowa w art. 5 dyrektywy 2008/104, stosuje się do pracowników zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej oraz poprzez uznanie agencji pracy tymczasowej za pracodawcę; jednocześnie należy mieć na uwadze konieczność utworzenia właściwych uregulowań prawnych w zakresie korzystania z pracy tymczasowej, co powinno skutecznie przyczynić się do tworzenia miejsc pracy i rozwoju elastycznych form zatrudnienia (art. 2). Artykuł 5 dyrektywy kreuje zasadę równego traktowania: Podstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych w okresie skierowania do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku odpowiadają co najmniej warunkom, jakie miałyby zastosowanie, gdyby zostali oni bezpośrednio zatrudnieni przez to przedsiębiorstwo na tym samym stanowisku. Państwa Członkowskie mają obowiązek przewidzieć właściwe środki na wypadek niestosowania przepisów niniejszej dyrektywy przez agencje pracy tymczasowej lub przedsiębiorstwa użytkownika. W szczególności zapewniają one istnienie odpowiednich procedur administracyjnych lub sądowych umożliwiających egzekwowanie obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy (art. 10 ust.1). Ustawodawca polski już w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608, z późn. zm.) przyjął większość rozwiązali przewidzianych w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE w sprawie pracy tymczasowej. Powodem tego był fakt, że polską ustawę wzorowano na wcześniej opracowanym projekcie dyrektywy z 2001 r. (nad którym prace zostały wstrzymane), natomiast ww. dyrektywa jest zmienionym projektem dyrektywy z 2001 r. I stąd polskie unormowanie pracy tymczasowej w zakresie niedyskryminacji zostało oparte na nieobowiązującym jeszcze prawie unijnym. 6. Konwencja o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności (dalej EKPC) sporządzona w Rzymie dnia 4 listopada 1950 r. (Dz. U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284, z późn. zm.).

8 W art. 14 EKPC wprowadzono zakaz dyskryminacji z uwagi na płeć, rasę, kolor skóry, język, religię, przekonania polityczne i inne, pochodzenie narodowe lub społeczne, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie bądź z jakichkolwiek innych przyczyn. Dodatkowo, warto wspomnieć, że do EKPC dołączono Protokół nr 1, który rozszerza zakres zakazu dyskryminacji, zapewniając równe traktowanie w zakresie korzystania ze wszystkich praw (w tym praw wynikających z prawa krajowego). Konwencja ta została ratyfikowana 19 stycznia 1993 r. za zgodą wyrażoną w art. 1 ustawy z dnia 2 października 1992 r. o ratyfikacji Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności (Dz. U. Nr 85, poz. 427) i tego samego dnia weszła w życie w stosunku do Polski. 7. Karta praw podstawowych Unii Europejskiej (dalej: Karta). Kartę proklamowano w 2000 r. i obejmuje ona listę praw człowieka zainspirowaną prawami zawartymi w konstytucjach państw członkowskich, EKPC oraz traktatach dotyczącymi powszechnych praw człowieka. Początkowo Karta była zaledwie deklaracją, co oznacza, że nie była prawnie wiążąca, chociaż Komisja Europejska oświadczyła, że jej wnioski będą zgodne z Kartą. Traktat lizboński, który wszedł w życie w 2009 r., zmienił status Karty na dokument prawnie wiążący. Wskutek tego wszystkie instytucje UE mają obowiązek jej przestrzegania. Państwa członkowskie mają również obowiązek stosowania się do zasad Karty, jednakże tylko w takim zakresie, w jakim wdrażają prawo unijne. Przyjęto również protokół do Karty dotyczący Czech, Polski i Zjednoczonego Królestwa, wyraźnie potwierdzający to ograniczenie. Artykuł 21 Karty zawiera zakaz dyskryminacji z różnych względów, w tym ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, religię lub przekonania, poglądy polityczne lub wszelkie inne poglądy, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Oznacza to, że każda osoba może złożyć skargę dotyczącą prawodawstwa unijnego lub ustawodawstwa krajowego wdrażającego prawo unijne, jeśli uzna, że zasady zawarte w Karcie nie są przestrzegane. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na opracowanie przygotowane przez Prezydium Konwentu, który przygotował Kartę praw podstawowych UE pt.

9 Wyjaśnienia dotyczące Karty praw podstawowych (Dz. Urz. UE z 14.12.2007 C 303/17), a w szczególności na przepisy art. 22 i art. 27 32 i zamieszczone przy nich wyjaśnienia. 8. Rozporządzenie Rady (WE) nr 44/2001 z dnia 22 grudnia 2000 r. w sprawie jurysdykcji i uznawania orzeczeń sądowych oraz ich wykonywania w sprawach cywilnych i handlowych (tzw. Bruksela I). Art. 19 ww. rozporządzenia określa jurysdykcję sądów Państw Członkowskich w sprawach z powództwa pracownika, z zatem i takich jak o naruszenie zakazu dyskryminacji, czy zakazu mobbingu. Pracodawca mający miejsce zamieszkania w Państwie Członkowskim może być pozwany: 1) przed sądy Państwa Członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania; lub 2) w innym Państwie Członkowskim a) przed sąd miejsca, w którym pracownik zazwyczaj świadczy lub ostatnio zazwyczaj świadczył pracę; lub b) jeżeli pracownik zazwyczaj nie świadczy lub zazwyczaj nie świadczył pracy w jednym i tym samym państwie przed sąd miejsca, w którym znajduje się albo znajdował się oddział, który pracownika zatrudnił. Natomiast, zgodnie z art. 21 rozporządzenia Bruksela I od przepisów niniejszej sekcji można odstąpić na podstawie umowy tylko wówczas, jeżeli umowa została zawarta po powstaniu sporu; lub jeżeli przyznaje ona pracownikowi prawo do wytaczania powództwa przed sądy inne niż wymienione w niniejszej sekcji. 9. Rozporządzenie (WE) nr 1896/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 12 grudnia 2006 r. ustanawiające postępowanie w sprawie europejskiego nakazu zapłaty. Celem tego rozporządzenia jest uproszczenie postępowań sądowych, przyspieszenie oraz ograniczenie kosztów procesów sądowych w sprawach transgranicznych dotyczących bezspornych roszczeń pieniężnych.