Projekt Mediator pilnie poszukiwany jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego SZKOLENIE

Projekt Mediator pilnie poszukiwany jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego SZKOLENIE Kontekst prawny i społeczny układów zbiorowych i mediacji Warszawa 3-4 sierpnia 2012 r. Agata Janiszewska-Skowron Organizator szkoleń: Wykonawca szkoleń:

Spis treści 1. Regulaminy pracy i układy zbiorowe pracy... 3 2. Układy zbiorowe pracy w Polsce i na świecie.... 13 3. Zbiorowe prawo pracy a zbiorowe stosunki pracy... 34 4. Związki zawodowe i organizacje pracodawców... 36 5. Wykaz literatury... 42 Strona 2

1. Regulaminy pracy i układy zbiorowe pracy Regulamin pracy Jest to wewnątrzzakładowy akt normatywny wydawany przez pracodawcę, ustalający organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Regulaminu pracy nie musi tworzyć pracodawca, u którego pracuje mniej niż 20 pracowników lub który jest objęty zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym. Obowiązywanie w zakładzie pracy układu zbiorowego pracy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku ustalenia regulaminu pracy. Dokumentu tego nie wprowadza się zatem jedynie w dwóch sytuacjach: Organizacje i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa/obowiązki pracodawcy/pracowników regulują postanowienia układu zbiorowego pracy Pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników przy ustalaniu liczby pracowników bierze się pod uwagę wszystkich pracowników bez względu na podstawę prawną stosunku pracy i wymiar czasu pracy w jakim pracują. Nie wlicza się jednak pracowników zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej. W razie niedopełnienia obowiązku utworzenia regulaminu, nie przewidziano na gruncie przepisów prawa pracy żadnych sankcji. Nie został również kreślony termin w którym winien nowy pracodawca utworzyć regulamin pracy, pracodawca który zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Można wręcz uznać, że pracodawca może wprowadzić regulamin pracy nawet po upływie długiego okresu bez ponoszenia negatywnych konsekwencji na skutek tego opóźnienia. Regulamin pracy zazwyczaj zawiera: postanowienia regulujące porządek wewnętrzny w zakładzie pracy, postanowienia określające prawa i obowiązki pracowników związane z organizacją i porządkiem pracy. Kodeks pracy nie określa wyczerpująco kwestii, jakie powinien określać regulamin pracy. Obowiązkowe jest zamieszczenie informacji o karach porządkowych przewidzianych w art. 108 k.p. Kodeks pracy jedynie przykładowo wskazuje, iż postanowienia regulaminowe powinny określać m.in.: organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy, porę nocną, termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom, rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe, Strona 3

obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, przyjęty u pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Postanowienia regulaminu możemy podzielić na: informacyjne, normatywne. Regulamin pracy ustalany jest przez pracodawcę, w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, lub samodzielnie, jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. Regulamin pracy wchodzi w życie w terminie dwóch tygodni od daty podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Jeżeli regulamin nie zostanie podany do wiadomości pracowników, nie wejdzie w życie i nie będzie wpływał na prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Termin dwutygodniowy liczymy zgodnie z zasadami z kodeksu cywilnego. Pracownicy informowani są o treści regulaminu pracy - następuje to poprzez podania do wiadomości pracowników o jego treści w następujący sposób: wywieszenie na tablicy ogłoszeń, pozostawienie tekstu regulaminu w miejscu ogólnodostępnym, np. w dziale kadr, rozesłanie pracownikom tekstu regulaminu drogą mailową, przekazanie tekstu regulaminu pracownikom, przekazanie tekstu regulaminu osobom pełniącym funkcje kierownicze, z poleceniem podania go do wiadomości pracowników. Pracodawca zobowiązany jest zapoznać przyjmowanego do pracy pracownika z obowiązującym w zakładzie pracy regulaminem przed rozpoczęciem przez niego pracy. Pracownik powinien potwierdzić tę okoliczność, składając opatrzone własnoręcznym podpisem pisemne oświadczenie. Skutki wprowadzenia regulaminu pracy. Regulamin pracy jest źródłem prawa pracy, który kształtuje prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika. Postanowienia regulaminu pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy, ustaw, rozporządzeń wykonawczych, układów zbiorowych oraz porozumień zbiorowych. - art. 9 2 i 3 KP. Jeżeli umowa o pracę zawiera postanowienia mniej korzystne dla pracownika niż wynikające z obowiązującego u pracodawcy regulaminu pracy, postanowienia takie są nieważne i zamiast nich stosowane będą odpowiednie przepisy regulaminu, bez konieczności zmiany umowy o pracę. Przykład 1. W regulaminie pracy pracodawca ustalił iż w przypadku wyrządzenia przez pracownika szkody pracownik winien wykazać okoliczności dowód wyłączający jego odpowiedzialność. Takie postanowienie jest nieważne bowiem narusza art. 116 KP. Przykład 2. Regulamin pracy albo przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa (zwyczaj) mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu,,na żądanie". Pracodawca Strona 4

może w regulaminie pracy w inny (bardziej korzystny dla pracownika) sposób określić termin, do którego powinien być najpóźniej zgłoszony wniosek urlopowy, pod warunkiem, że regulacja regulaminowa nie będzie mniej korzystna niż uprawnienie wykreowane przepisami Kodeksu pracy (przy założeniu, że konieczność zgłoszenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu na żądanie najpóźniej do chwili rozpoczęcia godzin pracy przypadających na dzień rozpoczęcia urlopu jest najmniej korzystna dla pracownika, a możliwość zgłoszenia tego wniosku później - na przykład następnego dnia kalendarzowego w godzinach pracy osób, które w imieniu pracodawcy mogą udzielić zgody na skorzystanie z tego rodzaju urlopu - jest bardziej korzystna dla niego); regulamin pracy nie mógłby, na przykład, przewidywać, że wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej poprzedniego dnia kalendarzowego w stosunku do dnia, w którym pracownik zamierza skorzystać z uprawnienia do tego urlopu; dopuszczalna byłaby natomiast regulacja przewidująca uprawnienie pracownika do zgłoszenia wniosku o udzielenie urlopu na przykład do końca dniówki roboczej w dniu, w którym pracownik de facto skorzystał już z tego urlopu - nie był obecny w pracy, albo następnego dnia kalendarzowego lub w następnej dobie pracowniczej. Wyrok z dnia 15 listopada 2006 r. I PK 128/06. Zmiana regulaminu pracy. Zmiana regulaminu pracy następuje w takim samym trybie, jak jego wprowadzenie. Zmiany dokonywane są: samodzielnie przez pracodawcę, jeżeli w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związkowa, lub jeżeli zmiana regulaminu nie zostanie uzgodniona z zakładową organizacją związkową, albo gdy kilka organizacji nie przedstawi wspólnego stanowiska w terminie 30 dni od otrzymania projektu zmian regulaminu, w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli działa ona w zakładzie pracy, w związku z nowelizacją przepisów prawa: gdy wprowadzono nowe regulacje, nowe przepisy są bardziej korzystne dla pracownika, nowe przepisy są mniej korzystne dla pracownika. Przykład. Odmienny od dotychczasowego system czasu pracy. Nowy termin wypłacania wynagrodzenia. Procedura uchwalania regulaminu. Jak ustalić regulamin, gdy w zakładzie pracy jest jeden związek zawodowy Etap 1. Przekazanie projektu regulaminu pracy zakładowej organizacji związkowej. Etap 2. Określenie przez pracodawcę i zakładową organizację związkową terminu przeprowadzenia uzgodnień. Etap 3. Wprowadzenie regulaminu samodzielnie przez pracodawcę w przypadku bezskutecznego upływu ustalonego ze związkiem zawodowym terminu do dokonania uzgodnień. Strona 5

Uzyskanie mocy obowiązującej przez regulamin pracy uwarunkowane jest podaniem go do wiadomości pracowników, a nie faktycznym zapoznaniem się przez pracowników z jego treścią. Pracodawca ma zapewnić faktyczną możliwość dotarcia do tekstu regulaminu, natomiast decyzja o zapoznaniu się z jego postanowieniami zależy od pracownika. Pracownik nie będzie mógł kwestionować obowiązków wynikających z regulaminu, jeżeli się z nim nie zapoznał, pomimo iż pracodawca możliwość taką zapewnił. Jak ustalić regulamin, gdy w zakładzie pracy jest kilka związków zawodowych. Etap 1. Przekazanie projektu regulaminu pracy zakładowym organizacjom związkowym. Etap 2. Dokonanie uzgodnień pomiędzy organizacjami związkowymi i przekazanie pracodawcy wspólnego stanowiska 30 dni od daty otrzymania projektu regulaminu. Etap 3. Ustalenie regulaminu pracy przez pracodawcę w razie bezskutecznego upływu terminu lub braku zajęcia wspólnego stanowiska przez organizacje związkowe lub ustalenie terminu dokonania uzgodnień w razie przekazania wspólnego stanowiska organizacji związkowych odmiennego od projektu pracodawcy. Etap 4. Ustalenie regulaminu przez pracodawcę w przypadku gdy nie zostanie ustalony termin uzgodnień lub gdy w wyznaczonym terminie uzgodnienia nie zostaną dokonane. Przykład. Pracodawca 1 stycznia 2008 r. przedstawił 3 działającym u niego związkom zawodowym projekt regulaminu pracy. Dwa z nich opowiedziały się przeciwko jego postanowieniom, jednak nie udało im się przekonać do swojego stanowiska trzeciego związku. W takim wypadku pracodawca mógł samodzielnie wprowadzić regulamin pracy już 31 stycznia. Informacja pracowników Zmiana regulaminu pracy wchodzi w życie po upływie 14 dni od daty podania jej do wiadomości pracowników. W przypadku regulaminu pracy zmiana określonych w nim warunków pracy, nawet jeżeli jest mniej korzystna dla pracowników, nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowe warunki pracy. Przykład. Pracodawca udostępnia pracownikom w dziale kadr teksty jednolite wszystkich przepisów wewnątrzzakładowych. Dodatkowo te same dokumenty są dostępne w wewnętrznej sieci intranet w bazie danych dostępnej każdemu pracownikowi. Pracownik nie powinien potwierdzać znajomości regulaminu pracy bez zapoznania się z jego tekstem. Złożenie takiego oświadczenia oznacza, że pracownik akceptuje treść regulaminu i wynikające z niego obowiązki, do których zobowiązany jest się stosować. W razie naruszenia obowiązków regulaminowych pracownik, który pisemnie potwierdził zapoznanie się z jego treścią, nie będzie mógł powoływać się, iż tekst regulaminu nie został mu przedstawiony i nie jest mu znany. Dowód taki jest przed sądem dopuszczalny, jednakże wykazanie, że pracodawca w rzeczywistości nie przedłożył pracownikowi regulaminu, jeżeli pracownik pisemnie potwierdził jego znajomość, będzie zwykle niemożliwe. Strona 6

Przykład. Regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej (...). W razie nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje związkowe w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia negocjacji, może on ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia z tymi organizacjami (wyrok SN z 21 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599). Wzór regulaminu pracy REGULAMIN PRACY... (oznaczenie podmiotu - pracodawcy - u którego obowiązuje regulamin pracy) ustalony w uzgodnieniu z Zakładową Organizacją Związków Zawodowych... w dniu... roku. 1. Postanowienia ogólne 1 Niniejszy Regulamin pracy przyjęto na podstawie: a) art. 104-104 3 Kodeksu pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.), b) art. 30 ust. 3-5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz. U. 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.), c) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281), d) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286); e) ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. Dz. U. z 2002 r., Nr 147, poz. 1231 ze zm.), 2 Użyte w regulaminie określenia oznaczają: a) pracodawca -... reprezentowanego przez..., b) pracownik - osoba zatrudniona u pracodawcy w ramach stosunku pracy, c) zakład pracy - wydzielona część z mienia pracodawcy, w której odbywa się proces pracy, a obejmująca:..., d) przepisy prawa pracy - przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. 3 Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. 4 Pracodawca zapoznaje z treścią regulaminu pracy każdego przyjmowanego do pracy pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy, a pracownik potwierdza znajomość regulaminu stosownym oświadczeniem złożonym w formie pisemnej. 5 W indywidualnych sprawach związanych ze stosunkiem pracy, nieuregulowanych szczegółowo niniejszym regulaminem, zastosowanie mają przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych z zakresu prawa pracy. 2. Podstawowe obowiązki stron stosunku pracy 6 1. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, 2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, 3) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie, 4) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, Strona 7

5) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, 6) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, 7) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, 8) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy, 9) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników, 10) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, 11) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, 12) informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed tymi zagrożeniami, 13) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. 2. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę. 7 1.Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 1) imię (imiona) i nazwisko, 2) imiona rodziców, 3) datę urodzenia, 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), 5) wykształcenie, 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w ust. 1, także: 1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, 2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w ust. 1 i 2. 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w ust. 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. 5. W zakresie nieuregulowanym w ust. 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych. 8 1. Pracownik obowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy lub umowy o pracę. 2. Podstawowym obowiązkiem Pracownika jest w szczególności: 1) przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (w tym przestrzeganie zakazu oddalania się z miejsca pracy bez zezwolenia przełożonego, samowolnego zastępowania innego pracownika w pracy), 2) przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, 3) przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych (w tym niepalenie tytoniu w czasie pracy i miejscach niedozwolonych, niezwłoczne informowanie przełożonego o zauważonych zagrożeniach życia lub zdrowia ludzkiego i zaistniałych wypadkach przy pracy), 4) dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, 5) przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, 6) przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. 9 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w ust. 1, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w ust. 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w ust. 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu ust. 2 jest także: a) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, Strona 8

b) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie). 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). 10 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem ust. 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w 9, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe -chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegającego na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w 9 ust. 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom, 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników, 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika, 4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w 9 ust. 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe. 11 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. 12 1. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 2. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. 13 Przed przystąpieniem do pracy pracownik powinien: 1) otrzymać pisemną umowę o pracę określającą rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy i przysługujące pracownikowi wynagrodzenie (ze wskazaniem składników), a także zakres jego obowiązków, 2) zapoznać się z regulaminem pracy i instrukcjami obowiązującymi na jego stanowisku pracy, 3) odbyć przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, a także potwierdzić na piśmie fakt zapoznania się z tymi przepisami, 4) otrzymać nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących na stanowisku pracy oraz być poinformowanym o sposobie posługiwania się tymi środkami, 5) otrzymać nieodpłatnie niezbędną odzież i obuwie robocze, 6) posiadać aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku. 3. Czas pracy 14 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. 2. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, tj. a) 1 miesiąca dla pracowników zatrudnionych w ruchu ciągłym liczonym od 1 stycznia danego roku kalendarzowego, Strona 9

b) 4 miesięcy dla pozostałych pracowników, jednak z zastrzeżeniem wynikającym z treści art. 129 1 Kodeksu pracy. 15 1. Pracodawca może stosować zmianowy system pracy, a w ramach pracy na jedną zmianę dopuszczalne jest zatrudnianie w stałym oraz ruchomym czasie pracy. 2. Pracownicy objęci stałym czasem pracy zatrudnieni w systemie jednozmianowym rozpoczynają pracę o godzinie 8:00 i kończą pracę o godzinie 16:00. 3. Pracownicy objęci stałym czasem pracy zatrudnieni w ruchu ciągłym rozpoczynają i kończą pracę: a) I zmiana - od godziny 6:30 do godziny 14:30, b) II zmiana - od godziny 14:30 do godziny 22:30, c) III zmiana - od godziny 22:30 do godziny 6:30. 4. Kierownik właściwej komórki organizacyjnej określa miesięczny harmonogram czasu pracy uwzględniając dni wolne w zamian za przepracowane niedziele i święta oraz obowiązujący pięciodniowy tydzień pracy. 5. Pracownicy objęci ruchomym czasem pracy rozpoczynają pracę pomiędzy godzinami 6:30 a 7:30 i kończą pomiędzy godzinami 14:30 a 15:30. Zasady stosowania ruchomego czasu pracy określi Kierownik właściwej komórki organizacyjnej. 16 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, ponadto w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. 2. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Szczegółowe zasady udzielania przerwy w pracy określą Kierownicy komórek organizacyjnych. 17 Za pracę w porze nocnej uważa się pracę wykonywaną od godziny 22:00 do godziny 6:00 dnia następnego. 18 1. Pracownik obowiązany jest potwierdzać swoje przybycie do pracy przez złożenie własnoręcznego podpisu na liście obecności przed rozpoczęciem pracy w danym dniu. O miejscu wyłożenia listy obecności Pracownik powinien być poinformowany przez przełożonego przed rozpoczęciem pracy. 2. Opuszczenie i powrót do pracy w trakcie czasu pracy wymagają zarejestrowania przez przełożonego Pracownika. 3. Przebywanie Pracownika w miejscu pracy poza godzinami pracy jest dopuszczalne jedynie za zgodą przełożonego wyrażoną na piśmie. 19 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy. 2. Pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego Pracownika kartę ewidencji czasu pracy w zakresie określonym w przepisach prawa pracy. 4. Usprawiedliwianie nieobecności 20 1. Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. 2. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. 3. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. 4. O przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. 21 Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są: 1) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy, 2) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami, 3) oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza, 4) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie, 5) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny. Strona 10

22 Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa. 23 Rozpoczęcie pracy w czasie późniejszym niż to przewidziano w Regulaminie traktowane jest jako spóźnienie. Pracownik obowiązany jest niezwłocznie po przybyciu do pracy zawiadomić przełożonego o przyczynie spóźnienia. 24 1. Pracodawca może zwolnić Pracownika od wykonywania pracy na czas niezbędny do załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy. 2. Czas zwolnienia może być odpracowany przez Pracownika, a odpracowanie to nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. 25 Zwolnienia od pracy związane z kształceniem się w szkołach wyższych oraz odbywaniem szkolenia lub doskonalenia w formach pozaszkolnych, udzielane są na zasadach określonych w obowiązujących w tym względzie przepisach. 5. Odpowiedzialność porządkowa pracownika 26 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: 1) karę upomnienia, 2) karę nagany. 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną. 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 1 pkt 1-3 Kodeksu pracy. 4. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. 27 1. Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (umożliwieniu pracownikowi złożenia wyjaśnień). 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w ust. 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. 28 O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. 29 1.Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. 2.Przepis ust. 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę, albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. 30 Niezależnie od odpowiedzialności porządkowej pracownik podlega także przepisom ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. Dz. U. z 2002, Nr 147, poz. 1231 ze zm.). 6. Zasady wypłaty wynagrodzeń 31 1.Wypłata wynagrodzenia za pracę następuje w terminie do dnia 5 następnego miesiąca kalendarzowego. 2.Jeżeli dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie za pracę wypłaca się w dniu poprzednim. 3.Wypłaty wynagrodzeń dokonuje się w siedzibie Pracodawcy w godz. od 14:00 do 16:00 w Dziale Księgowości. Za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie wynagrodzenie może być wypłacone na konto bankowe pracownika. 32 Szczegółowe zasady wynagradzania określa Regulamin wynagradzania. Strona 11

7. Bezpieczeństwo i higiena pracy 33 1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. 2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany: 1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, 2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, 3) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy, 4) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy. 3. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. 34 1. Przed podjęciem pracy pracodawca kieruje kandydata do pracy na wstępne badania lekarskie. Pracodawca obowiązany jest kierować Pracownika na okresowe i kontrolne badania lekarskie, zgodnie z odrębnymi przepisami. 2. Obowiązkiem pracownika jest poddawanie się okresowym, kontrolnym i innym zaleconym badaniom lekarskim i stosowanie się do wskazań lekarskich. 3. Badania profilaktyczne są wykonywane na koszt pracodawcy i w miarę możliwości powinny być wykonywane w godzinach pracy. 35 Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. 36 1. Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy. 2. Pracownik po odbyciu szkolenia wstępnego, a przed dopuszczeniem go do samodzielnej pracy, musi odbyć instruktaż stanowiskowy pod nadzorem wyznaczonej osoby, zakończony sprawdzianem wiadomości i umiejętności wykonywania pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp. 3. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. 37 1. Pracodawca organizuje szkolenia okresowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony ppoż. 2. Pracownik ma obowiązek brać udział w tych szkoleniach oraz poddawać się egzaminom z zakresu szkolenia. 3.Szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony ppoż. odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. 38 1. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami. 2. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach: 1)j eżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, 2)ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy. 39 Pracodawca odrębnym zarządzeniem ustala rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne oraz przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego. 40 1.Pracodawca ustala zagrożenia występujące na stanowisku pracy zapisując je na karcie ryzyka zawodowego na stanowisku pracy. 2. Przełożony obowiązany jest zapoznać pracownika z kartą oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy, co wymaga potwierdzenia przez pracownika odpowiednim pisemnym oświadczeniem. 41 Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany: 1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, 2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych, 3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, 4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem, 5) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie, Strona 12

6) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. 42 W sprawach nieuregulowanych postanowieniami niniejszego rozdziału mają odpowiednio zastosowanie przepisy Działu X Kodeksu pracy. 8. Prace wzbronione pracownikom młodocianym i kobietom 43 1. Wzbronione jest zatrudnianie osób, które nie ukończyły 16 roku życia, poza wyjątkami wynikającymi z przepisów Kodeksu pracy i aktów wykonawczych. 2. Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych w warunkach wymienionych w przepisach zawierających wykazy prac wzbronionych. 3. Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac. 4. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego. 5. Ustala się następujące rodzaje prac oraz stanowiska pracy na których może zostać zatrudniony pracownik młodociany w celu odbycia przygotowania zawodowego: a)..., b).... 44 1.Po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy oraz po zatwierdzeniu przez właściwego inspektora pracy ustala się wykaz lekkich prac, które mogą być wykonywane przez pracownika młodocianego: a)..., b).... 2.Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy. 45 Nie wolno zatrudniać kobiet (a w szczególności kobiet w ciąży) przy pracach i w warunkach wymienionych w przepisach zawierających wykaz prac wzbronionych kobietom oraz w warunkach określonych przepisami Kodeksu pracy. 9. Postanowienia końcowe 46 Nadzór nad przestrzeganiem regulaminu pracy sprawują Kierownicy poszczególnych komórek organizacyjnych oraz pozostali przełożeni Pracowników. Kontrolę przestrzegania regulaminu pracy sprawują wyznaczeni pracownicy w stosownie do posiadanych zakresów czynności. 47 Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go Pracownikom do wiadomości w sposób zwyczajowo przyjęty u Pracodawcy.... miejscowość i data podpis pracodawcy lub osoby uprawnionej. 2. Układy zbiorowe pracy w Polsce i na świecie. Układy zbiorowe w Rzeczpospolitej Polskiej w świetle aktualnego prawodawstwa. Poza przepisami Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych określających prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców przez pojęcie prawo pracy rozumie się także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Przy czym postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Natomiast postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Podkreśla się, że stosunek między postanowieniami zakładowego układu zbiorowego pracy a przepisami Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych określa art. 9 2 k.p., a nie art. 18 k.p. (zob. wyrok SN z 9.2.2000 r., I PKN 519/99, OSNP Nr 13/2001, poz. 434). Strona 13

Pytanie.,Czy postanowienia porozumienia zbiorowego w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych zawartego między związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy a konsorcjum inwestorów (nabywcy akcji) są przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 1 k.p., a jeżeli nie, to czy do takiego porozumienia mają zastosowanie - wprost lub odpowiednio - przepisy Kodeksu cywilnego o umowach? Zarówno układy zbiorowe pracy, jak i inne porozumienia normatywne zawierane przez partnerów społecznych uznane za źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 1 k.p. muszą być oparte na ustawie. W Polsce ustawową podstawę zawierania porozumień normatywnych stanowi art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, który zezwala partnerom społecznym zawierać układy zbiorowe pracy oraz inne porozumienia. W podobny sposób należy interpretować przepisy ustawy o związkach zawodowych, które przyznają związkom prawo zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy (zob. A. Świątkowski, Glosa do uchwały SN z 23.5.2001 r., III ZP 25/00, OSNPiUS Nr 6/2002, poz. 134). Warto zaznaczyć, że oparcie na ustawie nie gwarantuje bezwarunkowej zgodności układu zbiorowego pracy z bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa, dlatego podlega on ocenie z punktu widzenia konstytucyjnego prawa do rokowań zbiorowych oraz konstytucyjnej zasady proporcjonalności (zob. wyrok SN z 10.10.2003 r., I PK 313/02, OSNPiUS Nr 19/2004, poz. 333). Układy zbiorowe pracy, mimo tego że są aktami normatywnymi, nie mogą być wydawane w ramach kompetencji prawodawczej. Określają na zasadzie umownej treść stosunku prawnego między stronami i są wyrazem realizacji wolności działalności gospodarczej. Ich realizacja wiąże się z imperium państwowym tylko na tyle, na ile wynika to ze sprawowania wymiaru sprawiedliwości przez państwo (zob. M. Zubik, Trybunał Konstytucyjny a układy zbiorowe pracy, PiZS Nr 3/2005). Co do zasady treść postanowień układu wyjaśniają wspólnie jego strony. O potrzebie skorzystania z prawa do wyjaśniania treści układu zbiorowego pracy decydują jego strony na podstawie własnej oceny, która nie musi być zbieżna z profesjonalną oceną prawniczą (zob. wyrok SN z 19.8.2004 r., I PK 528/03, OSNP Nr 6/2005, poz. 79). Wyjaśnienia treści postanowień układu dokonane w ten sposób wiążą również strony, które zawarły porozumienie o jego stosowaniu. Zgodnie z art. 241 1 k.p. strony, określając wzajemne zobowiązania przy stosowaniu układu, mogą w szczególności ustalić tryb wyjaśniania treści jego postanowień oraz rozstrzygania sporów w tym zakresie. Jeżeli strony uprzednio nie dokonały wykładni zapisów zawartych w układzie, a później ich stanowisko co do rozumienia treści tych zapisów jest różne, to sąd jest uprawniony do ustalenia na podstawie zebranego w sprawie materiału dowodowego celu, woli i zamiaru stron, które zawarły taki układ (zob. wyrok SA w Warszawie z 20.4.2005 r., III APa 20/05, Apel.-W-wa Nr 3/2005, poz. 12). Z art. 241 6 KP nie wynika zakaz dokonywania przez sąd wykładni postanowień układu zbiorowego pracy (zob. wyrok SN z 14.2.2001 r., I PKN 249/00, OSNP Nr 21/2002, poz. 523). Postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy podlegają sądowej wykładni przy zastosowaniu wszystkich jej reguł (zob. wyrok SN z 26.1.1999 r., I PKN 439/98, OSNP Nr 6/2000, poz. 216), przy czym wykładnia historyczna postanowienia układu zbiorowego pracy nie powinna ograniczać się do jego wcześniejszego brzmienia, z pominięciem brzmienia ustalonego później (zob. wyrok SN z 16.6.2004 r., I PK 433/03, OSNP Nr 3/2005, poz. 39). Strona 14

Żadna część zbiorowego układu pracy bez względu na nadaną jej nazwę nie może być pominięta przy jego wykładni. Stwierdzenie to należy odnieść również do licznych uwag zawartych w niektórych układach zbiorowych, a stanowiących integralną ich część. Ma zatem moc regulowania normatywnego ta część układu, która została nazwana uwagą czy załącznikiem, a jej treść ma taką samą moc wiążącą uczestników i podmioty związane układem, jak treść ujęta w artykułach, paragrafach i ustępach lub w punktach danego zbiorowego układu pracy (zob. wyrok SN z 9.11.1963 r., II PR 311/63, OSNC Nr 9/1964, poz. 188). Niejednolicie jest traktowana kwestia prawnego znaczenia dokonanych przez strony układu zbiorowego pracy na podstawie art. 241 6 k.p. wyjaśnień. Przyjmuje się, że wyjaśnienia treści jego postanowień są prawnie wiążące (wyrok SN z 7.12.2000 r., I PKN 142/00, OSNP Nr 14/2002, poz. 334) lub też że takiej mocy nie posiadają [zob. uchwała SN (7) z 11.2.2004 r., III PZP 12/03], co jednak nie oznacza, że tego rodzaju wyjaśnienia nie powinny być uwzględniane przez sąd jako wyraz woli stron układu mający istotne znaczenie dla jego interpretacji (zob. wyrok SN z 12.5.2004 r., I PK 339/02, PiZS Nr 7/2005). W literaturze często podkreśla się, iż układ zbiorowy pracy, jeśli chodzi o formę i tryb stanowienia, zbliżony jest do umowy cywilnoprawnej. L. Florek, podaje definicję wg której układ zbiorowy pracy jest to porozumienie normatywne zawierane pomiędzy związkami zawodowymi i pracodawcami. Obejmuje on pracowników zatrudnianych przez pracodawców, którzy zawarli układ. Układ składa się z części normatywnej, to jest określenia warunków, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy oraz części obligacyjnej regulującej wzajemne zobowiązania stron. Kodeks dopuszcza także regulowanie w układzie innych spraw, o ile nie są one unormowane w przepisach prawa w sposób bezwzględnie obowiązujący. Prawo zawierania układów zbiorowych jest zagwarantowane art. 59 ust. 2 Konstytucji. Układy zbiorowe pracy to specyficzne źródła pracy, które są zawierane przez pracodawcę i organizację związkową w drodze rokowań. Zaznaczyć trzeba iż są to nieobowiązkowe porozumienia, zawarte w formie pisemnej, pomiędzy pracodawcą a pracownikami określające szczegółowe warunki zatrudnienia. W układzie można zapisać korzystniejsze dla pracowników warunki pracy niż wynikające z obowiązującego prawa. Korzystniejsze postanowienia układu z dniem jego wejścia w życie zastępują wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Układ zbiorowy pracy zarówno zakładowy jak i ponadzakładowy zawiera się dla pracowników. Mogą nim być objęte osoby zatrudnione u pracodawcy na innej podstawie niż stosunek pracy, np. umowa o dzieło, praca zlecona. Układem mogą być też objęci pracownicy emeryci i renciści. Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu zakładowego przysługuje: pracodawcy, każdej zakładowej organizacji związkowej. Strona 15

Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe. Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań: w celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem, w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników, jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu. Obydwie strony muszą prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem interesów drugiej strony. Oznacza to uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuację ekonomiczną pracodawców, powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców oraz poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem. Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w trakcie tych rokowań. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie. Układ zbiorowy pracy zawiera się w formie pisemnej na czas nie określony lub na czas określony. Treść układu powinna zawierać część normatywną i część obligatoryjną. Część normatywna to część, której postanowienia stanowią źródło prawa, czyli prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Układ nie może naruszać praw osób trzecich, nie może ograniczać uprawnień ani nakładać na nie obowiązków. Ponadto postanowienia układów zbiorowych nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Układ zawiera wzajemne zobowiązania stron. Kodeks wylicza tylko przykładowo niektóre z nich. Strony, określając wzajemne zobowiązania przy stosowaniu układu, mogą w szczególności ustalić w nim: sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści, tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu, tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie. Układ określa więc warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, oraz zobowiązania stron, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień. Układ nie może naruszać praw osób trzecich. Może on określać inne sprawy poza wyżej wymienionymi, nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący. Korzystniejsze postanowienia układu z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę Strona 16

lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast postanowienia mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Zmiana warunków umowy o pracę wynikających z układu zbiorowego pracy następuje, pod warunkiem że pracownik ją zaakceptuje, zawierając stosowne porozumienie, zaś nie dochodzi do tego, gdy składa on oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym nowych warunków pracy lub płacy (zob. wyrok SN z 25.11.1997 r., I PKN 381/97, OSNP Nr 18/1998, poz. 539). Wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu [zob. uchwała SN (7) z 15.9.2004 r., III PZP 3/04, OSNP Nr 4/2005, poz. 49]. Aby układ zbiorowy pracy uzyskał moc obowiązującą, konieczna jest jego rejestracja. Podczas procedury rejestracyjnej badana jest zgodność układu z przepisami prawa. Dla zakładowych układów zbiorowych pracy rejestr prowadzi właściwy okręgowy inspektor pracy, natomiast dla układów ponadzakładowych minister właściwy do spraw pracy. Wymóg rejestracji odnosi się także odpowiednio do protokołów dodatkowych do układów zbiorowych, porozumień o stosowaniu układu oraz do protokołów dodatkowych do takich porozumień. Postępowanie rejestrowe jest wszczynane na wniosek złożony przez jedną lub obie strony układu do organu rejestracyjnego. Właściwego okręgowego inspektora należy ustalić według siedziby pracodawcy będącego stroną układu. Wniosek o rejestrację układu powinien zawierać: datę oraz miejsce zawarcia układu, datę wejścia w życie układu, termin mocy obowiązującej układu, wskazanie stron układu, wraz z ich siedzibami i adresami do korespondencji, informację o spełnieniu przez strony warunków wymaganych do zawarcia układu, określenie zakresu obowiązywania układu, w szczególności terytorialnego i podmiotowego, liczbę pracowników objętych układem, oświadczenie odpowiedniego organu o spełnieniu wymogów dotyczących dysponowania odpowiednią ilością środków finansowych (w przypadku rejestrowania układu zawartego dla pracowników jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych). Do wniosku należy dołączyć: zszyty lub oprawiony tekst układu (w liczbie egzemplarzy o 2 sztuki większej od liczby podmiotów, które zawarły układ), pełnomocnictwa osób zawierających układ w imieniu organów do tego uprawnionych, odpis orzeczenia sądu stwierdzającego reprezentatywność organizacji związkowej będącej stroną układu, Strona 17

pismo ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) potwierdzające wchodzenie w jej skład ogólnokrajowego związku zawodowego lub zrzeszenia (federacji) związków zawodowych, wyciąg z rejestru organizacji związkowych lub organizacji pracodawców stwierdzający zarejestrowanie danej organizacji, wyciąg ze statutu organizacji związkowej lub organizacji pracodawców wskazujący organ tej organizacji właściwy do zawarcia układu, tekst układu ponadzakładowego obowiązującego u pracodawcy (w przypadku wniosku o rejestrację układu zakładowego). Pytanie. Czy jest dopuszczalna droga sądowa o ustalenie nieważności zakładowego układu zbiorowego pracy po jego rejestracji? Rodzaje układów zbiorowych. Zakładowe układy pracy mogą być zawierane tylko w zakładach, w których funkcjonują organizacje związkowe. Zawarcie układu zbiorowego pracy w takich zakładach nie jest obligatoryjne, ponieważ ustawodawca wprowadził alternatywną formę kształtowania warunków wynagrodzenia za pracę oraz przyznawania innych świadczeń w postaci regulaminu wynagradzania (art. 77 2 1 k.p.), dodatkowo pracodawca i związki zawodowe mają możliwość zawarcia porozumienia o stosowaniu w całości lub części układu, którego nie są stronami (art. 241 10 1 k.p.). Z reguły zakładowe zbiorowe układy pracy zawierane są przez jednego pracodawcę, jednak od tej zasady jest wyjątek. Zgodnie z art. 241 28 k.p. układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli ci pracodawcy wchodzą w skład jednej osoby prawnej. Ze strony pracowników do rokowań i zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy uprawniona jest zakładowa organizacja związkowa, czyli taka organizacja, której zakres działania obejmuje tylko dany zakład pracy i która działa u danego pracodawcy. Na podstawie art. 241 30 k.p. międzyzakładowa organizacja związkowa działająca u danego pracodawcy ma możliwość zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy. Związek zawodowy nabywa ogólną zdolność układową przez sam fakt rejestracji, bez konieczności spełnienia dodatkowych warunków, jednak dla zawarcia konkretnego układu związek zawodowy musi mieć szczególną zdolność układową określoną w przepisie art. 241 25 1 i 3 k.p. W imieniu organizacji zakładowej układ zawiera jej organ statutowy. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną działać będą właściwe organy zarządzające. Należy tutaj dodać, iż układ jest zawierany dla wszystkich pracowników niezależnie od podstawy nawiązania ich stosunku pracy. Inicjatywę do zawarcia układu posiada każdy pracodawca i wszystkie organizacje związkowe, które mogą zawrzeć układ w rozumieniu art. 241 23 k.p. Oznacza to, iż prawo to dotyczy również tych organizacji związkowych, które mogą następnie zostać uznane za niereprezentatywne w rozumieniu art. 241 25 3 k.p. (SN z 23.5.2001 r., III ZP 25/00, OSNPiUS Nr 6/2002, poz. 134). Jeśli na szczeblu zakładowym działa tylko jeden związek to ma on pełną zdolność układową. Jeśli na tym szczeblu działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to zdolność układową mają wszystkie związki zawodowe reprezentujące pracowników, jeśli działają wspólnie. Jeśli nie wszystkie zakładowe organizacje związkowe prowadzą rokowania lub są skłonne zawrzeć układ, to zdolność układową posiadają przede wszystkim organizacje uznane za Strona 18

reprezentatywne na podstawie art. 241 25 3 i 5 k.p. Czyli musi być to co najmniej jedna organizacja reprezentatywna w rozumieniu art. 241 25a k.p. lub wszystkie organizacje które prowadziły rokowania nad tym układem bądź wszystkie organizacje reprezentatywne w rozumieniu art. 241 25a k.p. uczestniczące w rokowaniach. Oznacza to, że jeżeli na szczeblu zakładowym działa tylko jedna organizacja reprezentatywna (a zawsze jest taka - por. art. 241 17 1 pkt 3 k.p.), to ma ona prawo do zawarcia układu samodzielnie lub z udziałem wszystkich bądź niektórych organizacji związkowych nieposiadających statusu organizacji reprezentatywnej. Jednakże te organizacje niereprezentatywne nie mogą samodzielnie prowadzić rokowań ani zawrzeć układu. W przypadku gdy na szczeblu zakładowym działa więcej niż jedna organizacja reprezentatywna, to prawo prowadzenia rokowań i zawarcia układu służy wszystkim organizacjom reprezentatywnym, które przystąpiły do rokowań Związki te również mogą zawrzeć układ tylko pod warunkiem, że działają wspólnie. Prawo nie przewiduje możliwości zawierania układów przez poszczególne organizacje związkowe. Gdyby jedna lub więcej organizacji reprezentatywnych nie przystąpiły do rokowań, to z mocy art. 241 25 2 i 5 k.p. prawo prowadzenia rokowań i zawarcia układu służy pozostałym organizacjom reprezentatywnym (samodzielnie lub łącznie ze wszystkimi bądź niektórymi organizacjami niemającymi tego charakteru). Jeśli jednak którakolwiek z organizacji reprezentatywnych biorących udział w rokowaniach nie wyrazi zgody na zawarcie układu, to zgodnie z art. 241 25 5 k.p. a contrario zakładowy układ zbiorowy pracy nie może być zawarty. Zgodnie z uregulowaniem art. 241 3: Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań: 1) w celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem, 2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników, 3) jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu. To konsekwencja normatywna Konwencji nr 98 z 1949 r. i Konwencji nr 154 z 1981 r. Międzynarodowej Organizacji Pracy, zwłaszcza tej drugiej. Strony winny układać stosunki pracy nie tylko w sferze warunków pracy i płacy, ale także w sferze zbiorowego prawa pracy. Obowiązek ten wprowadzono, by zapobiec sytuacji, w której można coś ułożyć kompromisem, ale podmiot, który ma zdolność układową, uchyla się od tej możliwości. Po pierwsze, występuje tutaj pewien problem natury praktycznej. W kodeksie pracy nie zostało sprecyzowane, na czym ma polegać wykonanie tego obowiązku. Jedno jest pewne. Z tego obowiązku wcale nie wynika obowiązek zawarcia układu zbiorowego pracy. Chodzi tylko o przystąpienie do rokowań. Chodzi zatem o stworzenie możliwości zawarcia układu zbiorowego pracy i prezentacji własnych stanowisk. Państwo jest bowiem obowiązane do ułatwiania stronom podjęcia i prowadzenia rokowań zbiorowych. Po drugie, w kodeksie pracy nie zostały uregulowane sankcje związane z niewykonaniem tego obowiązku. Są to dwa mankamenty tego rozwiązania. Można tu oczywiście postulować pogląd, że jeżeli przedmiotowy obowiązek nie zostanie zrealizowany (przez choćby wszczęcie rokowań zbiorowych), to można wszcząć spór zbiorowy. Układ może być zawarty na czas nie określony lub czas określony. Strony dowolnie mogą przedłużyć czas jego obowiązywania. Zawarcie układu wymaga zgodnego oświadczenia woli Strona 19

stron oraz formy pisemnej. W razie wątpliwości, czy oświadczenie woli stron zostało złożone prawidłowo stosuje się przepisy kodeksu cywilnego o czynnościach prawnych. Wejście w życie układu zbiorowego pracy wywiera istotny wpływ na sferę stosunków pracy. Występują w tym względzie dwie zasady określające wzajemne relacje między układem zbiorowym pracy a aktem będącym podstawą nawiązania stosunku pracy: 1) Zasada automatyzmu prawnego. 2) Zasada uprzywilejowania pracownika. Ponadzakładowy układ zbiorowy Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego przysługuje organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia układu ze strony pracodawców oraz każdej ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracowników, dla których ma być zawarty układ. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe. Układ ponadzakładowym podlega wpisowi do rejestru prowadzonego przez ministra właściwego do spraw pracy. Obejmuje wszystkich pracodawców zrzeszonych w organizacji pracodawców, która zawarła ten układ, o ile strony układu nie ustaliły inaczej. Zakres podmiotowy układów zbiorowych pracy Zastanawiając się nad problemem zakresu podmiotowego układów zbiorowych pracy, trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie, kogo dotyczą owe układy. Kodeks pracy, w art. 239 3 wymienia pewne grupy osób wyłączonych z zakresu zastosowania układów zbiorowych pracy: 1) członkowie korpusu służby cywilnej, 2) pracownicy urzędów państwowych, zatrudnieni na podstawie powołania i mianowania, 3) pracownicy samorządowi, zatrudnieni na podstawie powołania, mianowania i wyboru w: urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (i ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach (i ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego, 4) sędziów i prokuratorów. Zawieszenie układu zbiorowego pracy Zawieszenie układu zbiorowego pracy jest instytucją wprowadzoną kilka lat po zmianie prawa układowego. W dawnym prawie układowym nie było w ogóle środków prawnych, które mogłyby ograniczać stosowanie układu zbiorowego pracy. Wystąpiła zatem potrzeba wprowadzenia takich środków, wobec niewystarczającego charakteru środków prawnych służących zmianie treści układu zbiorowego pracy. Zmiana treści układu zbiorowego pracy odbywa się za pomocą protokołów dodatkowych. Jednakże ich wykorzystywanie było ograniczone. Do zmiany treści układu zbiorowego pracy dążono zazwyczaj w trudnej sytuacji finansowej. Zmiany takie mogły być wprowadzane wielokrotnie. Jednakże protokół dodatkowy, zmieniający treść układu zbiorowego pracy nie mógł niejednokrotnie wejść w życie ze względu na stanowisko organizacji związkowych. Regułą jest, że strony, które zawarły układ zbiorowy pracy mogą dokonywać jego zmian. Tak więc te same organizacje związkowe, które zawarły układ zbiorowy pracy mają zdolność układową do zmiany jego treści. Wystarczyło, że jeden ze związków zawodowych, który zawarł układ zbiorowy pracy i Strona 20