Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Podstawowe znaczenie ma tu określenie celu urlopu wypoczynkowego jest nim wypoczynek pracownika. Ze względu na tak określony cel powinien on być wykorzystany w naturze. Cel ten pozwala odróżnić urlop wypoczynkowy od innych zwolnień z pracy. Urlop wypoczynkowy należy ujmować w ramach szrszego prawa do wypoczynku i stanowi on uzupełnienie wynikających z przepisów o czasie pracy wypoczynku dziennego i wypoczynku tygodniowego. Nie można się go zrzec. Przepisy o urlopach wypoczynkowych mają charakter ochronny.
Podstawowym warunkiem jest pozostawanie pracownika w stosunku pracy. Prawo do pierwszego urlopu w życiorysie nabywamy z dołu! Prawcownik uzyskuje z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów będzie mu przysługiwało w każdym następnym roku kalendarzowym. Oznacza to, że kolejne urlopy nabywa zawsze z góry. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, po upływie 30 dni pracy nabywa prawo do urlopu w wymiarze 1/12 z przysłgującego mu wymiaru. Praktycznie będzie to wymiar wynikający z art. 154 w wysokości 20 dni. Po każdym miesiącu pracownik taki nabędzie prawo do urlopu w wysokości 1,67 dnia.
Od stażu pracy zależy, ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi. Jest to: 20 dni - gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat; 26 dni - gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu pracownika, dolicza się następujące okresy nauki w: zasadniczej lub innej równorzędnej szkole zawodowej - 3 lata; średniej szkole zawodowej - 5 lat; średniej szkole zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat; średniej szkole ogólnokształcącej - 4 lata; szkole policealnej - 6 lat; szkole wyższej - 8 lat. Uwaga! Nie można sumować lat nauki w różnych szkołach. Jeśli pracownik był zatrudniony i równocześnie uczył się, to do jego stażu pracy wlicza się okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka albo okres nauki. Wszystko zależy od tego, co było korzystniejsze dla pracownika.
Do stażu wlicza się określoną liczbę lat, bez względu na to, ile lat trwa przewidziana programem nauka. KP do stażu urlopowego, niebędącego okresem pozostawania w stosunku pracy zalicza również okres: za który pracownik otrzymał odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia, okres pozostawania bez pracy, za który przyznano pracownikowi wynagrodzenie w związku z przywróceniem do pracy po warunkiem, że pracownik podjął zatrudnienie, okres, za który przyznano pracownikowi odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia, okres urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi na zasadzie art. 174^1 kp, tj. urlopu bezpłatnego udzielonego na czas pracy u innego pracodawcy.
Pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Wynika to wyraźnie z art. 161 kp i jest konsekwencją charakteru prawnego urlopu wypoczynkowego jako świadczenia corocznego. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Jeżeli z jakichś względów, leżącyhc po stronie pracownika lub pracodawcy, pracownik do 31 grudnia roku kalendarzowego nie wykorzystał urlopu, pracownikowi należy udzielić urlopu najpóźniej do końca III kwartału (30 września) następnego roku kalendarzowego. Jest to tzw. urlop zaległy. Termin wykorzystania urlopu zaległego powinien być uzgodniony z pracownikiem.
Sporządzanie planu urlopów jest sposobem ustalania terminów urlopó wypoczynkowych. Utworzenie planu urlopu jest obowiązkiem i prawem pracodawcy. Wskazany przepis postanawia, że plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego roku pracy. Plan urlopów jest więc dokumentem pracodawcy. Plan urlopu może być sporządzony na okresy krótsze niż rok kalendarzowy oraz że treścią planu powinny być objęte nie tylko urlopy bieżące, ale także zaległe i przewidywane. Plan urlopów ma charakter konstytuwny. Oznacza to, że z dniem wskazanym w planie urlopów pracownik, bez dodatkowych czynności, mógłby rozpocząć urlop. Przeczy jednak temu praktyka. W praktce bowiem z reguły wymaga się uzyskania przez pracownika potwierdzenia możliwości rozpoczęcia urlopu.
Plan urlopów powinien być podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Aktualnie obowiązujące przepisy nie przewidują konieczności indywidualnego zawiadomienia pracownika o terminie urlopu. U pracodawcy, u któ ego nie działa ZOZ termin urlopu ustala się po porozumieniu z pracownikiem. Dotyczy to również sytacji, gdy działa ZOZ, ale wyraziła zgodę na nietworzenie planu urlopów. Zgodę wyraża właściwy statutowo organ ZOZ. Jeżeli u pracodawcy działa ZOZ, ale nie zrzesza co najmniej 10 członków będących pracownikami lub funkcjonariuszami, to ze względu na art. 25^1 ustawy o zw.zawodowych pracodawca też nie ma obowiązku ustalania planu urlopów.
Ustalony termin urlopu wypoczynkowego może ulec modyfikacji,gdy: na wniosek pracownicy pracodawca musi udzielić jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego, przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. fakultatywne przesunięcie przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. fakultatywne przesunięcie jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu: 1. czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, 2. odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, 3. powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy, 4. urlopu macierzyńskiego, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. obligatoryjne przesunięcie jeżeli pracodawca podejmie taką decyzję, pracownik jest obowiązany wykorzystać urlop w okresie wypowiedzenia bez względu na to, kiedy miał wyznaczony urlop. Planowaniem urlopów nie jest objęty urlop na żadanie pracownika.
Zasada nieprzerywanego urlopu, a więc wykorzystanie urlopu jednorazowo i w całości wynika z art. 152 kp. Zgodnie z treścią art. 162 kp, na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Jeżeli urlop zostałby przerwany z powodu choroby, choroby zakaźnej albo odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia, pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu w terminie późniejszym. Przerwanie urlopu może nastąpić poprzez odwołanie pracownika z urlopu WYJĄTKOWO art. 167 kp. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Odwołanie pracownika z urlopu należy traktować jako polecenie pracodawcy i niepodporządkowanie się tej decyzji stanowi naruszenie obowiązku wynikającego z art. 100 par. 1 kp, tj. obowiązku wykonywania poleceń przez pracownika. Może tu również wystąpić zbieg z naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Nie oznacza to, że pracownik, odmawiając przerwania urlopu zawsze narusza wskazane wyżej obowiązki. Pracodawca może bowiem nadużyć swojego prawa. Jest to możliwe w takiej sytuacji, kiedy powrót pracownika do zakładu pracy pozostaje w istotnej kolizji z osobistym lub rodzinnym jego interesem.
Zasada proporcjonalności dotyczy wyłącznie urlopu kolejnego! Nie pierwszego! Według art. 155 z indeksem 1 K.P. w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop: u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze, u kolejnego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego albo proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.
Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż proporcjonalny do przepracowanych miesięcy, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze. Łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców (art. 155 1 2 K.p.). Wskazówki w zakresie ustalania urlopu wypoczynkowego udzielanego w wymiarze proporcjonalnym w trybie art. 155 1 K.p. określa art. 155 2a K.p. Zgodnie z powołaną normą: kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi zgodnie z art. 154 1 i 2 K.p., niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca, jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca. Ponadto w myśl art. 155 3 K.p. przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 155 1 K.p. niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
Zasady ustalania urlopu proporcjonalnego stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie: 1. urlopu bezpłatnego, 2. urlopu wychowawczego, 3. odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych, 4. tymczasowego aresztowania, 5. odbywania kary pozbawienia wolności, 6. nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Jeżeli wskazany wyżej okres przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze.
Urlop uzupełniający przysługuje pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następniu uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze (z 20 do 26 dni). Zgodnie z par. 3 rozporządzenia urlopowego, wymiar proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym w którym pracownik nabył u danego pracodawcy prawo do urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze, ustala się z uwzględnieniem wyższego wymiaru. W praktyce oznacza to rezygnację z zasady proporcjonalności urlopu zaległego. Urlop uzupełniający należy się w pełnym wymiarze stanowiącym różnicę między wymiarem dotychczasowego urlopu i urlopu zwiększonego (6 dni).
Kodeks pracy zawiera specjalną regułę udzielania urlopu w okresie wypowiedzenia (art. 167 k.p.). Jeżeli pracodawca podejmie taką decyzję, to w okresie wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, bez względu na to, w jakim terminie miał zaplanowany urlop. Z wyłączeniem urlopu zwykłego, urlopu w okresie wypowiedzenia udziela się zgodnie z zasadą proporcjonalności (art. 167). Jeżeli np. pracownik w dniu 1 stycznia nabył prawo do urlopu w wymiarze 26 dni, a wypowiedziany stosunek pracy rozwiąże się 31 maja, pracownikowi w okresie wypowiedzenia przysługuje urlop w wymiarze 5/12 z 26 dni. Jest to niewątpliwie rozwiązanie korzystne dla pracodawcy. Pozwala bowiem uniknąć płacenia pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzyatny urlop. Pozwala to również uniknąć stosowania przez pracodawcę wątpliwej prawnie instytucji zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Jeżeli z jakichś względów obecność pracownika w zakładzie pracy w okresie wypowiedzenia nie jest pożadana, pracodawca może w tym czasie udzielić pracownikowi urlopu. Rozwiązanie powyższe budzi jednak poważne wątpliwości ze względu na cel urlopu wypoczynkowego.
Pracodawca zobowiązany jest udzielić na żadanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żadanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.. Art. 167 k.p. postanawia, że łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i trybie okreslonym w art. 167 nie może przekroczyć w roku kalendarzowym w kolejnych stosunkach pracy. Po pierwsze, urlop na żadanie przysługuje wszystkim pracownikom posiadającym prawo do urlopu bez względu na rodzaj stosunku pracy i wymiar urlopu. Prawo do tego urlopu ma również pracownik nabywający prawo do pierwszego urlopu pod warunkiem, że przepracował określoną liczbę miesięcy. Można jednak przyjąć, że po miesiącu pracownik ma prawo do jednego dnia urlopu na żadanie. Po drugie, urlop na żadanie stanowi wyłom od zasady wykorzystania urlopu w całości. Po trzecie, udzielenie urlopu na żadanie stanowi w istocie podzielenie urlopu bez względu na rodzaj stosunku pracy i wymiar urlopu. Po czwarte, urlopu na żadanie udziela niejako sam sobie pracownik. Po piąte, urlop na żadanie nie jest obięty planem urlopów ani porozumieniem pracodawcy i pracownika co do terminu urlopu. Po szóste, niewykorzystany w roku kalendarzowym urlop na żądanie staje się urlopem zaległym.
Celem tych urlopów nie jest wypoczynek pracownika, a realizacja określonego interesu pracownika. Rozróżniamy trzy rodzaje urlopów: urlopy fakultatywne, urlopy obligatoryjne, urlop udzielany pracownikowi w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy. Urlop fakultatywny art. 174 kp Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. Urlop obligatoryjny bezpłatny Wynika z odrębnych przeisów z ustawy o ZZ, art. 74 kp i rozporządzenia RM ws, trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w ZZ oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy.
Urlop udzielany pracownikowi w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa w 1, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. Ten urlop od poprzednich bezpłatnych różni się tym, że: następuje z inicjatywy pracodawcy, na jego udzielenie musi wyrazić zgodę pracownik na piśmie. Jest to rodzaj urlop fakultatywnego, ponieważ mimo zgody pracownika, pracodawca może nie udzielić tego urlopu.
Zwolnienia kodeksowe: zwolnienia na poszukiwanie pracy (art. 37 kp) zwolnienie w celu opieki nad dzieckiem. Zwolnienia pozakodeksowe: rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej ws. sposobu usprawiedliwiania nieobecności nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Część tych zwolnień zwykło się określać urlopami okolicznościowymi. Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący: 2 dni w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika, jego dziecka, ojca, matki, ojczyma i macochy, 1 dzień w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dzadka a także innej oosby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego odpowiednią opieką.
Dziękuję za uwagę! mgr Marta Wasil Prezentacja opracowana na podstawie: Kubot Z., Kuczyński T., Masternak Z., Szurgacz H., Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2010