2. Sposoby nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy 2. Sposoby nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Nieistotna jest tutaj nazwa zawartej przez strony umowy, lecz sam fakt zatrudnienia, na warunkach określonych powyżej. Cechy charakterystyczne stosunku pracy: jest dobrowolny, jest zobowiązaniem wzajemnym, powoduje obowiązek osobistego świadczenia pracy, ma cel zarobkowy, praca wykonywana jest pod kierownictwem pracodawcy, świadczenie pracy jest ciągłe, jest umową starannego działania, a nie rezultatu, pracodawca ponosi ryzyko gospodarcze, produkcyjne i osobowe. Stosunek pracy powstaje poprzez zawarcie umowy o pracę, a także poprzez powołanie, wybór, mianowanie, czy też spółdzielczą umowę o pracę. Natomiast inne rodzaje umów, tzw. umowy cywilne, nie oznaczają nawiązania stosunku pracy. Są to np.: umowa agencyjna, umowa zlecenia, umowa o dzieło, kontrakt menadżerski, umowa o pracę nakładczą. Ostatnio coraz częściej spotykane są tzw. umowy nie nazwane, czyli umowy cywilne nieprzewidziane w przepisach, niesprzeczne z jakąkolwiek ustawą, niemające na celu obejścia ustawy oraz zgodne z zasadami współżycia społecznego (np. franchising). 2.1. Umowa o pracę Umowę o pracę zawiera się: na okres próbny, na czas nieokreślony, na czas określony. Umowa na okres próbny zawierana jest w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. 13
Prawo pracy i BHP poradnik strony umowy, rodzaj umowy, datę zawarcia umowy, Umowa o pracę określa: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania i termin rozpoczęcia, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy. Informacja przekazywana w terminie 7 dni od zawarcia umowy o pracę dotyczy: obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia, wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo: pory nocnej, miejsca, terminu i czasu wypłaty wynagrodzenia, przyjętego sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. UWAGA! Łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Umowę o pracę rozwiązuje się: na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, z upływem czasu, na który została zawarta. Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy przy umowie na czas nieokreślony lub określony, a przy umowie na okres próbny od długości tego okresu. Długość okresu wypowiedzenia przedstawiono w tabeli 2.1 na str. 15. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. 14
2. Sposoby nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy Tab. 2.1. Długość okresu wypowiedzenia Rodzaj umowy próbnego/zatrudnienia Długość okresu wypowiedzenia na okres próbny do 2 tygodni 3 dni robocze na czas określony lub na czas nieokreślony powyżej 2 tygodni 1 tydzień 3 miesiące 2 tygodnie krócej niż 6 miesięcy 2 tygodnie (1 miesiąc*) co najmniej 6 miesięcy 1 miesiąc (3 miesiące*) co najmniej 3 lata 3 miesiące * dla pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez niego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, zawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia: jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: dłużej niż 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, w razie usprawiedliwionej nieobecności z innych przyczyn (powyżej 1 miesiąca). UWAGA! Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia, z naruszeniem obowiązujących przepisów, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, przed sądem pracy. Należy jednak wspomnieć, że roszczenie o odszkodowanie przysługuje również pracodawcy, który może przed sądem pracy domagać się odszkodowania w razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 1 1 K.p. Jest ono, podobnie jak w przypadku pracownika, miarkowane, czyli nie może przekraczać wielkości określonej w Kodeksie pracy. Oprócz rozwiązania umowy o pracę, inną możliwością ustania stosunku pracy jest jego wygaśnięcie. Różni się ono od rozwiązania umowy o pracę tym, że jest niezależne od oświadczenia woli stron stosunku pracy i następuje w razie zaistnienia określonych przepisami prawa 15
Prawo pracy i BHP poradnik okoliczności, które je powodują. Podstawową przyczyną wygaśnięcia stosunku pracy jest śmierć pracownika lub pracodawcy. 2.2. Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę Wszystkie wymienione w tytule sposoby nawiązania stosunku pracy są stosowane w szczególnych, ściśle określonych przepisami prawnymi, okolicznościach. Podlegają one też często przepisom innych ustaw, a tylko w pewnym stopniu Kodeksowi pracy. Tak jest np. ze spółdzielczą umową o pracę, którą reguluje ustawa Prawo spółdzielcze, a dopiero w odniesieniu do zakresu nią nieuregulowanego Kodeks pracy. 2.3. Zatrudnianie pracowników w formie telepracy Telepracownik pracownik, który wy konuje pracę regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej i prze kazuje pracodawcy wyniki pracy, w szcze gólności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Obowiązki pracodawcy: dostarczyć telepracownikowi sprzęt nie zbęd ny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania okre ślone w Kodeksie pracy dla maszyn i urządzeń, ubezpieczyć sprzęt, pokryć koszty związane z instalacją, ser wisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu, zapewnić telepracownikowi pomoc tech niczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu chyba że pracodawca i telepracownik po stanowią inaczej, w odrębnej umowie. Umowa o telepracę określa w szczególności: zakres ubezpieczenia i zasady wyko rzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w for mie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania okre ślone w Kodeksie pracy dla maszyn i urządzeń w tym celu w tej umowie lub w regulaminie telepracy określa się ekwiwalent pieniężny, zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwier dzania obecności telepracownika na sta nowisku pracy, sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika. 16
2. Sposoby nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy Pracodawca powinien określić też zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz prze prowadzić, w miarę potrzeb, instruktaż i szko lenie w tym zakresie. Zapoznanie się z tymi zasadami telepracownik potwierdza na piśmie, jest też obowiązany do ich przestrzegania. Pracodawca ma prawo kontrolować wykony wanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Pierwszą kontrolę, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, przeprowadza się, na wniosek tele pracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy. Telepracownik nie może być: traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy pod jęcia takiej pracy. Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasa dach przyjętych dla ogółu pracowników, przeby wanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomiesz czeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepra cownika, pracodawca realizuje wobec niego, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki określone w dziale dziesiątym, z wyłączeniem: obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, obowiązków dotyczących obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy, obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higienicznosanitarnych. 2.4. Praca tymczasowa Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych reguluje ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. W zasadniczych założeniach nie różni się ona od umowy na czas określony lub umowy na czas wykonania określonej pracy. Podstawową różnicą, bardzo istotną zarówno dla pracodawcy jak i dla pracownika jest to, że w zatrudnianiu pracownika swój udział ma wyspecjalizowana agencja pośrednicząca. Właśnie do niej pracodawca składa zapotrzebowanie na zatrudnienie pracownika posiadającego określone umiejętności, który jest mu potrzebny np. do zastąpienia nieobecnego chwilowo pracownika (choroba, urlop) lub do wykonania pewnej określonej pracy. Jest to rozwiązanie korzystne zarówno dla pracodawcy (uzyskuje pracownika o poszukiwanych kwalifikacjach), jak też dla pracownika (umowy są wprawdzie krótkie, ale przerwy pomiędzy nimi też są z reguły krótsze niż przy samodzielnym poszukiwaniu pracy). Wynagradzanie pracownika następuje także za pośrednictwem agencji, z którą rozlicza się pracodawca. 17
Prawo pracy i BHP poradnik 2.5. Zmiany istniejącego stosunku pracy i ochrona stosunku pracy Można wyróżnić dwa sposoby zmiany warunków pracy i płacy określonych w umowie o pracę: na mocy porozumienia stron, na podstawie wypowiedzenia tzw. zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające (przysługujące jedynie pracodawcy) musi być dokonane na piśmie, z pouczeniem o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy, oraz dodatkowym pouczeniem, że w przypadku niezłożenia do połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia o odmowie przyjęcia warunków wypowiedzenia, uważa się, że pracownik wyraził zgodę na te warunki. Nie można również zapomnieć o prawie pracodawcy przeniesienia pracownika na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym do innej pracy, bez wypowiadania warunków dotychczasowych, gdy: istnieją uzasadnione potrzeby pracodawcy, powierzona praca jest zgodna z kwalifikacjami pracownika. Wynagrodzenie w tym okresie nie może być niższe niż przysługujące w dotychczasowej pracy. Powszechna ochrona pracowników obowiązek pisemnego zawiadomienia przez pracodawcę organizacji związkowej reprezentującej pracownika o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, z podaniem przyczyny wypowiedzenia. Ochrona szczególna stosunku pracy podlegają jej m.in. pracownicy: w wieku przedemerytalnym w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, przebywający na urlopie wypoczynkowym lub nieobecni w pracy z innych przyczyn usprawiedliwionych w okresie nieobecności w pracy (chyba że upłynął okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia), uprawnieni do urlopu wychowawczego od dnia złożenia wniosku o: udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu, obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy, imiennie wskazani uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej przez okres określony uchwałą i dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą (nie dłużej niż 1 rok dodatkowo), będący kombatantami lub osobami represjonowanymi w okresie 2 lat przed osiągnięciem wieku uprawniającego do wcześniejszej emerytury. 18