Co dla mnie, jako pracownika tymczasowego, oznacza okres nieuznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące? Od 1 kwietnia 2012 r. przestaje obowiązywać dekret ministra o uznawaniu postanowień CAO dla Pracowników Tymczasowych za ogólnie wiążące (po niderlandzku; AVV algemeen verbindend verklaring). Może to nieść ze sobą poważne skutki dla pracowników tymczasowych zatrudnionych za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej niezrzeszonej w organizacjach branżowych ABU (Związek Agencji Pracy Tymczasowej) lub NBBU (Holenderski Związek Biur Pośrednictwa Pracy i Agencji Pracy Tymczasowej). Celem niniejszej broszury jest objaśnienie w kilku punktach, co to dla Państwa oznacza, oraz na co należy zwrócić uwagę w przypadku zatrudnienia przez agencję pracy tymczasowej. Czy Państwa agencja pracy tymczasowej jest członkiem organizacji branżowej ABU lub NBBU? W branży pracy tymczasowej istnieje wiele układów zbiorowych pracy (po niderlandzku; CAO collectieve arbeidsovereenkomst, dalej w tekście: CAO). To, który z nich ma zastosowanie w odniesieniu do Państwa, zależy od tego, czy agencja pracy tymczasowej, dla której Państwo pracują jest członkiem ABU lub NBBU. Można to sprawdzić na stronie internetowej tych organizacji branżowych: www.abu.nl lub www.nbbu.nl. W przypadku, gdy wiedzą już Państwo powyższe, obowiązują następujące zasady: w przypadku członków ABU obowiązuje CAO ABU; w przypadku członków NBBU obowiązuje CAO NBBU; Państwa agencja pracy tymczasowej nie jest członkiem organizacji branżowej ABU ani NBBU? 1 Wówczas taka agencja pracy tymczasowej nazywana jest niezrzeszoną. Jeśli pracują Państwo za pośrednictwem niezrzeszonej agencji pracy tymczasowej, wówczas w odniesieniu do Państwa nie ma zastosowania żadne CAO. W takim przypadku zasadniczo obowiązują ogólne prawa i ustalenia wynikających z Kodeksu Cywilnego 2. Sytuacja wygląda inaczej, jeżeli konkretne CAO uznane zostanie za ogólnie wiążące i dana agencja pracy tymczasowej podlega zakresowi obowiązywania tego CAO. AVV?! Co to takiego? Minister Spraw Społecznych i Zatrudnienia może na wniosek stron zawierających CAO uznać dane CAO za ogólnie wiążące. Wtedy to CAO nie obowiązuje jedynie członków organizacji pracodawców zawierających to CAO, ale również każde inne przedsiębiorstwo podlegające zakresowi obowiązywania tego CAO musi go przestrzegać. Zakres obowiązywania to postanowienie w CAO, określające dla jakiego typu przedsiębiorstwa CAO to jest przeznaczone. Minister już kilkakrotnie wydawał decyzję o uznaniu postanowień CAO ABU za ogólnie wiążące. Za każdym razem na czas 1 Oprócz ABU i NBBU istnieje jeszcze wiele innych stowarzyszeń, których członkami mogą być agencje pracy tymczasowej. Ten zapis dotyczy tylko ABU i NBBU. Jeśli agencja pracy tymczasowej nie jest członkiem ani ABU, ani NBBU, w odniesieniu do niniejszego zapisu mowa jest o niezrzeszonej agencji pracy tymczasowej. 2 Aby uzyskać informacje na temat ogólnych praw i ustaleń najlepiej jest skontaktować się z radcą prawnym. SNCU udzieli Państwu pomocy w poszukiwaniu innych źródeł pomocy. 1
określony. Przez ten czas wszystkie agencje pracy tymczasowej mają obowiązek stosowania CAO ABU. Wyjątek stanowią następujące agencje pracy tymczasowej: agencje pracy tymczasowej będące członkami NBBU (CAO NBBU); agencje pracy tymczasowej podlegające postanowieniom innych branżowych CAO, pod warunkiem, że spełniają wszystkie warunki wymienione w art. 2 ust. 4 CAO ABU; agencje pracy tymczasowej, które są z powyższego zwolnione 3. CAO ABU zostało po raz ostatni uznane za ogólnie wiążące na okres od 14 lipca 2011 r. do 1 kwietnia 2012 r. Oznacza to, że od 1 kwietnia tego roku już nie wszystkie agencje pracy tymczasowej mają obowiązek stosowania postanowień CAO ABU. Jakie skutki dla mnie niesie za sobą zakończenie obowiązywania dekretu o uznawaniu postanowień CAO za ogólnie wiążące? Są Państwo zatrudnieni przez agencję pracy tymczasowej będącej członkiem ABU lub NBBU? Wówczas zakończenie obowiązywania dekretu o uznawaniu postanowień CAO dla Pracowników Tymczasowych za ogólnie wiążące NIE NIESIE ZE SOBĄ ŻADNYCH SKUTKÓW dla Państwa. Zatrudnienie w agencji będącej członkiem NBBU wiąże się z tym, że CAO NBBU nadal ma zastosowanie (do 31 grudnia 2013 r.). Natomiast zatrudnienie w agencji będącej członkiem ABU z tym, że zastosowanie nadal ma CAO ABU. Okres obowiązywania CAO ABU dzieli się na dwie części: część dotyczącą wynagrodzenia obowiązującą do 5 sierpnia 2012 r. oraz część dotyczącą sytuacji prawnej, edukacyjnej i emerytalnej obowiązującą do 29 marca 2014 r. Są Państwo zatrudnieni przez agencję pracy tymczasowej NIEBĘDĄCĄ członkiem ABU ani NBBU? Wówczas zakończenie obowiązywania dekretu o uznawaniu postanowień CAO dla Pracowników Tymczasowych MOŻE NIEŚĆ ZE SOBĄ PEWNE SKUTKI dla Państwa. Niezrzeszona agencja pracy tymczasowej od 1 kwietnia 2012 r. nie ma już bowiem obowiązku przestrzegania postanowień CAO dla Pracowników Tymczasowych. Jakie są tego skutki? Jeśli pracują Państwo dla niezrzeszonej agencji pracy tymczasowej, wówczas skutki zakończenia okresu uznawania postanowień CAO dla Pracowników Tymczasowych za ogólnie wiążące uzależnione są od Państwa sytuacji na dzień 1 kwietnia 2012 r. Aby to wyjaśnić podajemy poniżej kilka przykładowych sytuacji: Umowa o pracę zawarta przed 1 kwietnia 2012 r.: Sytuacja 1: Odniesienie do CAO ABU Przed 1 kwietnia 2012 r. zawarli Państwo umowę o pracę z agencją pracy tymczasowej. W umowie tej orzeka się treść CAO ABU za mającą zastosowanie. 3 Informacje na temat udzielonych dyspens można uzyskać w Komisji ds. dyspens stron zawierających CAO, pod adresem: Postbus 144, 1170 AC Badhoevedorp. 2
Skutek: Zakończenie okresu uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące nie ma żadnego wpływu na warunki zatrudnienia, jakie zostały z Państwem ustalone. CAO ABU nadal ma zastosowanie przez cały okres trwania umowy o pracę. To CAO stanowi bowiem część Państwa indywidualnej umowy o pracę. Sytuacja 2a): Brak odniesienia do CAO ABU Przed 1 kwietnia 2012 r. zawarli Państwo umowę o pracę z agencją pracy tymczasowej. Umowa ta nie zawiera odniesień do treści CAO ABU. Sytuacja 2b): Odniesienie do dekretu o uznawaniu postanowień CAO za ogólnie wiążące Przed 1 kwietnia 2012 r. zawarli Państwo umowę o pracę z agencją pracy tymczasowej. W umowie tej wyraźnie określono, że CAO ABU ma zastosowanie wyłącznie tak długo, jak CAO to uznane jest za ogólnie wiążące. Skutek w obu sytuacjach: Zakończenie okresu uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące oznacza, że od 1 kwietnia 2012 r. w odniesieniu do Państwa nie ma już zastosowania żadne CAO dla Pracowników Tymczasowych! CAO ABU nie jest już uznawane za ogólnie wiążące, a więc jego postanowienia również nie mają już zastosowania. Od tej chwili podlegają Państwo ogólnym prawom i ustaleniom wynikającym z Kodeksu Cywilnego. Jednocześnie obowiązują również warunki zatrudnienia określone w umowie o pracę, obowiązują one tak długo, jak trwa ta umowa i nie zostało określone, że maja one jedynie zastosowanie w przypadku, gdy CAO jest uznane ogólnie wiążącym. Umowa o pracę zawarta po 1 kwietnia 2012 r.: Sytuacja 3a): Zostają Państwo zatrudnieni jako pracownik tymczasowy przez agencję pracy tymczasowej 1 kwietnia 2012 r. lub później i przed wprowadzeniem nowego okresu uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące. Sytuacja 3b): Państwa umowa o pracę z agencją pracy tymczasowej wygasa 1 kwietnia 2012 r. lub później. Następnie agencja pracy tymczasowej proponuje Państwu nową umowę o pracę. Skutek w obu sytuacjach: Zakończenie okresu uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące oznacza, że w odniesieniu do Państwa nie ma już zastosowania żadne CAO dla Pracowników Tymczasowych! Od tej chwili podlegają Państwo ogólnym prawom i ustaleniom wynikającym z Kodeksu Cywilnego. Uwaga! Gdy pracują Państwo po 1 kwietnia 2012 dla niezrzeszonej agencji pracy tymczasowej i Państwa sytuacja dotycząca umowy o pracę zgadza się z sytuacją 2. i 3. to Państwa agencja pracy tymczasowej ma możliwość orzeczenia zastosowania CAO ABU w stosunku do Państwa umowy o pracę. W tym celu musi w Państwa umowie o pracę zostać ujęta tzw. klauzula o inkorporacji. W Państwa umowie o pracę musi wyraźnie zostać określone, że CAO ABU ma zastosowanie do tej umowy. Nie jest jeszcze całkowicie jasne, czy system fazowy może być używany przez niezrzeszone agencje pośrednictwa pracy w przypadku, gdy CAO nie jest uznane za ogólnie wiążące. Co do tego, zdania się różnią. 3
Na co muszą Państwo zwrócić uwagę? W przypadku gdy Państwa sytuacja, jako pracownika tymczasowego, od 1 kwietnia 2012 r. zgadza się z sytuacją 2 lub 3, wówczas muszą Państwo zwrócić szczególną uwagę na kilka kwestii. Dotyczy to: wynagrodzenia, systemu fazowego, okresu wypowiedzenia, czasu trwania klauzuli o tymczasowym charakterze zatrudnienia (na czas wykonania określonej pracy). Więcej informacji na temat poszczególnych kwestii znajduje się poniżej, w tym także porównanie sytuacji sprzed 1 kwietnia 2012 r. oraz sytuacji po 1 kwietnia 2012 r. W niniejszym wyjaśnieniu wychodzimy z założenia, ze w Państwa umowie o pracę nie jest ujęte, że CAO ABU ma zastosowanie. WYNAGRODZENIE Dawna sytuacja (okres uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące) W sytuacji sprzed 1 kwietnia 2012 r. przysługiwało Państwu, jako pracownikowi tymczasowemu, prawo do wynagrodzenia i świadczeń zgodnie z postanowieniami CAO ABU. Dopiero po przepracowaniu przez Państwa 26 tygodni dla tego samego zleceniodawcy (dalej: pracodawcyużytkownika) zaczynało obowiązywać wynagrodzenie dla stałych pracowników pracodawcyużytkownika (prawo do takiego samego wynagrodzenia i świadczeń, jakie mają pracownicy zatrudnieni na stałe u pracodawcy użytkownika oraz zajmujący (prawie) takie samo stanowisko jak Państwo). Zatem przez pierwsze 26 przepracowanych tygodni agencja pracy tymczasowej mogła wypłacać Państwu wynagrodzenie zgodnie z CAO ABU. Zgodnie z CAO ABU agencje pracy tymczasowej mogą również uzgodnić stosowanie wynagrodzenia dla stałych pracowników pracodawcy użytkownika już od 1. dnia. Jeśli pracują Państwo jako pracownik tymczasowy dla niezrzeszonej agencji pracy tymczasowej, wówczas od razu, od 1 kwietnia 2012 r. przysługuje Państwu prawo do takiego samego wynagrodzenia i świadczeń, jakie przysługują pracownikom zatrudnionym na stałe u pracodawcyużytkownika na takim samym (podobnym) stanowisku co Państwo. Jak to możliwe? W Holandii obowiązuje wynagrodzenie minimalne. Jest to najniższa kwota, jaką pracodawca ma ustawowy obowiązek wypłacać jako wynagrodzenie. Agencje pracy tymczasowej obowiązuje jednak dodatkowe postanowienie wynikające z ustawy WAADI (Ustawy o alokacji pracowników przez pośredników pracy). W związku z tym, jeśli pracodawca oddelegowuje pracowników tymczasowych (zatem na zasadach takich, jak agencja pracy tymczasowej) ma on obowiązek wypłacania im wynagrodzenia i świadczeń zgodnie z wynagrodzeniem i świadczeniami, jakie przysługują pracownikom zatrudnionym u pracodawcy użytkownika na podobnych stanowiskach. Nie w stosunku do każdego warunku zatrudnienia ma ta ustawa zastosowanie. W artykule 8 ustawy WAADI znajdziecie Państwo wykaz, których warunków zatrudnienia ona dotyczy. Jeśli odnośnie tej organizacji zastosowanie ma konkretne, branżowe CAO, wówczas wynagrodzenie i świadczenia muszą być wypłacane zgodnie z tym CAO. Uwaga! Być może od 1 kwietnia 2012 r. mają Państwo prawo do wyższego wynagrodzenia? 4
SYSTEM FAZOWY Dawna sytuacja (okres uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące) Jako pracowników tymczasowych w okresie uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące obowiązywał Państwa tzw. system fazowy: przez pierwsze 78 tygodni pracowali Państwo w ramach fazy A, w której możliwe było zawieranie nieograniczonej liczby umów. Następnie przechodzili Państwo do fazy B, gdzie można było zawrzeć maksymalnie 8 umów na czas określony (łącznie na okres nieprzekraczający 2 lat). Na końcu mogli Państwo przejść do fazy C, w której zawierano z Państwem umowę na czas nieokreślony. Dalsze naliczanie tygodni przy przechodzeniu z jednej fazy do drugiej uzależnione było od wielu czynników. Istotne było na przykład, czy pomiędzy dwoma przepracowanymi okresami miejsce miała przerwa. Każda faza ma swoje własne zasady naliczania. Po więcej informacji odsyłamy Państwa do artykułu 13 CAO ABU (Fazy pracy tymczasowej). Od momentu zakończenia okresu uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące obowiązują ustawowe przepisy systemu okresowego i łańcuchowego (art. 7:668a KC). Oznacza to, że pracownik tymczasowy wpierw przez 26 tygodni udostępniony może zostać jednemu bądź więcej zleceniodawcom. Następnie zastosowanie ma system okresowy i łańcuchowy. Od tego momentu z pracownikiem tymczasowym mogą zostać zawarte jeszcze 3 umowy na czas określony, na całkowity wspólny okres 36 miesięcy. W przypadku, gdy praca dalej jest kontynuowana, oznacza to umowę o pracę na czas nieokreślony. Przy czym obowiązuje tutaj zasada, że w przypadku, gdy pomiędzy dwoma umowami nastąpiła przerwa dłuższa niż 3 miesiące, wówczas naliczanie systemu okresowego i łańcuchowego zaczyna się od nowa. Dopiero po okresie wynoszącym 1 rok bądź dłużej niepracowania dla tego samego biura pośrednictwa, można od początku korzystać z wyżej wymienionej elastyczności 26 przepracowanych tygodni. Uwaga! Być może od 1 kwietnia mają Państwo prawo do umowy o pracę na czas nieokreślony? OKRES WYPOWIEDZENIA Dawna sytuacja (okres uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące): Umowa na czas określony Zgodnie z CAO dla Pracowników Tymczasowych umowa o pracę na czas określony może we wszystkich przypadkach zostać przedwcześnie wypowiedziana przez pracownika lub pracodawcę, chyba że wyraźnie uzgodniono, że nie jest to dozwolone. Umowa na czas nieokreślony W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony zgodnie z CAO dla Pracowników Tymczasowych zarówno pracodawcę, jak i pracownika zawsze obowiązuje okres wypowiedzenia wynoszący 1 miesiąc, chyba że uzgodniono inaczej na piśmie. Dla obu umów o pracę ma zastosowanie, że mogą one zakończyć się w trakcie trwania miesiąca (a nie koniecznie z końcem miesiąca). Umowa na czas określony Odnośnie rozwiązywania umów o pracę na czas określony Kodeks Cywilny przewiduje przepisy dokładnie odwrotne niż te, które obowiązywały w poprzedniej sytuacji! Umowa o pracę na czas 5
określony nie może zostać rozwiązana przedwcześnie, chyba że uzgodniono inaczej na piśmie. Zatem agencja pracy tymczasowej po 1 kwietnia 2012 r. nie może po prostu przedwcześnie wypowiedzieć umowy na czas określony (chyba że uzgodniono inaczej na piśmie). W przypadku, gdy agencja spełnia warunki i może wypowiedzieć umowę, to potrzebuje ona ponadto pozwolenia z UWV WERKbedrijf (UWV= Zakład Realizacji Ubezpieczeń Pracowniczych). Jeżeli Państwo jako pracownik chcą wypowiedzieć umowę, to nie jest potrzebne pozwolenie. Umowa na czas nieokreślony W odniesieniu do umowy o pracę na czas nieokreślony ustawa przewiduje (art. 7:672 KC), że okres wypowiedzenia obowiązujący pracodawcę zależy od czasu trwania umowy o pracę z pracownikiem. Jeśli trwała ona 5 lat lub dłużej, wówczas okres wypowiedzenia obowiązujący pracodawcę wynosi więcej niż 1 miesiąc. W przypadku pracownika okres ten zawsze wynosi 1 miesiąc. Dla obu umów o pracę ma zastosowanie, że umowa skończyć się może jedynie z końcem miesiąca, chyba że w umowie uzgodniono inaczej. KLAUZULA O TYMCZASOWYM CHARAKTERZE ZATRUDNIENIA 4 Dawna sytuacja (okres uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące) W CAO ABU zawarty jest zapis, że klauzula o tymczasowym charakterze zatrudnienia obowiązuje podczas całej fazy A (78 tygodni), chyba że uzgodniono inaczej na piśmie. Oznacza to, że agencja pracy tymczasowej ma prawo przez cały okres 78 tygodni wypowiedzieć Państwa umowę o pracę w chwili, gdy praca zostaje zakończona na wniosek zleceniodawcy. Państwa obowiązywał również zapis zakładający, że podczas całej fazy A (78 tygodni) mieli Państwo prawo wypowiedzieć umowę w dowolnym momencie bez uwzględniania okresu wypowiedzenia. Zakończenie okresu uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące oznacza, że klauzula o tymczasowym charakterze zatrudnienia traci swoją moc z chwilą, gdy pracownik tymczasowy wykonuje pracę przez okres przekraczający 26 tygodni (zgodnie z art. 7:691 ustęp 3 KC). Oznacza to, że po 26 tygodniach klauzula o tymczasowym charakterze zatrudnienia wygasa. Państwa umowa o pracę może więc trwać dalej w przypadku, gdy praca się zakończy. Uwaga: jeżeli okres 26 tygodni się zakończył, nie możecie Państwo w każdym przypadku zakończyć umowy w międzyczasie. Jeżeli jednak zrobią to Państwo, możliwym jest że będziecie winnym pracodawcy pieniądze. Prosimy zasięgnąć porady prawnej w przypadku, gdy macie Państwo w planach zmianę pracodawcy w trakcie trwania Państwa umowy o pracę. Czy SNCU (Stowarzyszenie ds. Przestrzegania Przepisów CAO dla Pracowników Tymczasowych) udzieli mi pomocy, także po zakończeniu okresu uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące? 4 Klauzula o tymczasowym charakterze zatrudnienia stanowi jeden z warunków umowy o pracę tymczasową, który przewiduje, że umowa o pracę tymczasową wygasa z mocy prawa, gdy okres oddelegowania pracownika tymczasowego przez agencję pracy tymczasowej do pracy u zleceniodawcy zostaje zakończony na wniosek tego zleceniodawcy (patrz art. 7:691 ustęp 2 KC). 6
Oczywiście! Jako pracownik tymczasowy mogą Państwo zawsze zwrócić się do nas z pytaniami. Można również skorzystać z naszego punktu zgłoszeniowego w celu złożenia skargi dotyczącej agencji pracy tymczasowej. Fakt, że 1 kwietnia 2012 r. zakończył się okres uznawania postanowień CAO za ogólnie wiążące nie ma żadnego wpływu na obowiązki i uprawnienia SNCU. Uprawnienia SNCU wynikają z tytułu innego CAO (tzw. CAO SFU CAO Funduszu Świadczeń Socjalnych dla Branży Pracy Tymczasowej), którego postanowienia również zostały uznane za ogólnie wiążące do 29 marca 2014 r. SNCU kontroluje okresy minione. Nasze kontrole mogą sięgać do pięciu lat wstecz. Kontrolą nie zostają objęte okresy, w których postanowienia CAO nie były uznawane za ogólnie wiążące. Chcą Państwo złożyć skargę dotyczącą agencji pracy tymczasowej? W tym celu zawsze mogą się Państwo do nas zgłosić. Mają Państwo wątpliwości, czy CAO dla Pracowników Tymczasowych ma zastosowanie również odnośnie Państwa? Prosimy nas o tym powiadomić, a udzielimy Państwu odpowiedzi. Więcej informacji można uzyskać kontaktując się z infolinią SNCU, dzwoniąc pod bezpłatny numer telefonu: 0800 7008 lub na stronie www.sncu.nl. Niniejszy dokument służy wyłącznie do udzielenia niewiążącej informacji dotyczącej możliwych konsekwencji prawnych związanych z zakończeniem okresu uznania CAO za ogólnie wiążące (AVV) z perspektywy SNCU. Dokument ten nie ma charakteru porady. W Państwa indywidualnej sytuacji rolę odgrywać mogą istotne sprawy, które zmienią wynik tego, co opisano powyżej. Jeżeli chcą Państwo uzyskać pełen obraz swojej sytuacji, to musicie Państwo zgłosić się po poradę prawną. Informacje zawarte na niniejszej stronie nie mają mocy prawnie wiążącej ni SNCU nie ponosi żadnej odpowiedzialności za ewentualne straty, które wynikną z korzystania z powyższej informacji. 7