Szanowni Państwo, Uprzejmie informujemy, iż zgodnie z ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która wejdzie w życie w zakresie wskazanym poniżej z dniem 22 lutego 2016 r., zostaną wprowadzone istotne zmiany do kodeksu pracy, w szczególności dotyczące: umowy na okres próbny, umowy na czas określony, umowy na czas wykonywania określonej pracy [zostaje wykreślona z kodeksu pracy]. Zmiany w zakresie umowy na czas określony dotyczą w szczególności okresu na jaki taka umowa będzie mogła zostać zawarta oraz trybu i możliwości jej rozwiązania za wypowiedzeniem. I. ZMIANY W UMOWIE NA OKRES PRÓBNY Ustawodawca wprowadził definicję umowy na okres próbny, zgodnie z którą umowa na okres próbny zawierana jest w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ustawodawca rozwiał ostatecznie wątpliwości występujące w praktyce, a dotyczące możliwości zawierania kilku umów na okres próbny z tą samą osobą. Nowe przepisy wprost wskazują, iż jest możliwość zawarcia ponownej umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem w dwóch wypadkach: 1. jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy, 2. po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym wypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. II. ZMIANY W ZAKRESIE CZASU TRWANIA UMOWY NA CZAS OKREŚLONY Zgodnie z nowymi przepisami okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony nie może przekraczać 33 m i e s i ę c y, a łączna liczba takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać t r z e c h. Nowe przepisy wprowadzają zatem dwa ograniczenia dotyczące zawierania umów na czas określony: pierwszy łączny czas trwania takich umów (max 33 m-ce), bez względu na ilość zawartych umów, drugi ilość zawartych umów (max 3), bez względu na czas ich trwania. W/w warunki są rozłączne i wystarczy wystąpienie jednego z nich, aby daną umowę uznać za zawartą na czas nieokreślony. Jeżeli więc okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż 3, uważa się, że pracownik,
odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W praktyce oznacza to, że zgodnie z nowymi przepisami okres terminowego zatrudnienia pracownika nie będzie mógł przekroczyć 3 lat (3 miesiące umowy na okres próbny oraz 33 miesiące umowy na czas określony). Ponadto, w mocy pozostaje przepis, zgodnie z którym jeśli strony w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony zmienią czas trwania tej umowy w drodze aneksu poprzez jej wydłużenie, to uznaje się, że od dnia następującego po dniu, w którym umowa ta miała się pierwotnie rozwiązać, zostaje zawarta nowa umowa na czas określony. w dniu 13 kwietnia 2016 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony Przykład 1 5 lat. Zgodnie z nowymi przepisami, począwszy od dnia 13 stycznia 2019 r. (po upływie 33 m-ca) uznaje się te umowę za zawartą na czas nieokreślony. W dniu 1 października 2016 r. strony zwarły umowę na czas określony 6 Przykład 2 miesięcy. Umowa rozwiązała się z dniem 31 marca 2017 r. Następnie w dniu 6 maja 2017 r. strony zawarły kolejną umowę na czas określony 3 miesięcy, która rozwiązała się z dniem 5 sierpnia 2017 r. W dniu 1 września 2017 r. strony zawarły nową umowę na czas określony 7 miesięcy, tj. do dnia 31 marca 2018 r. Kolejną umowę na czas określony 1 miesiąca strony zawarły w dniu 1 maja 2018 r. Zgodnie z nowymi zasadami począwszy od dnia 1 maja 2018 r. strony łączy umowa o pracę na czas nieokreślony, ponieważ jest to czwarta umowa zawarta między tymi samymi podmiotami. Nie ma przy tym znaczenia, iż łączny czas trwania tych umów wynosił 17 miesięcy, a pomiędzy poszczególnymi umowami były kilkumiesięczne przerwy. strony w dniu 1 marca 2016 r. zawarły umowę o pracę na czas określony do Przykład 3 dnia 31 grudnia 2016 r. W dniu 10 maja 2016 r. strony w drodze aneksu zmieniły czas trwania zawartej umowy do 31 marca 2017 r. W związku z tym należy przyjąć, iż od dnia 1 stycznia 2017 r. strony zawarły nową (drugą) umowę o pracę na czas określony do dnia 31 marca 2017 r. W/w ograniczeń dotyczących łącznego czasu trwania umów na czas określony oraz ilości tego rodzaju umów nie stosuje się w czterech przypadkach, tj. w przypadku umów o pracę na czas określony zawartych: w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie - pod warunkiem, że ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Jeśli w/w przesłanki zostaną spełnione można zawrzeć umowę o pracę na czas określony dłuższy niż 33 miesiące lub zawrzeć więcej niż 3 takie umowy. W takim wypadku, koniecznie trzeba wskazać w treści umowy cel lub okoliczności przypadku, które obiektywnie uzasadniają zawarcie takiej umowy. Ponadto, w sytuacji zawarcia takiej umowy na czas określony z powołaniem na w/w pkt. 4, tj. w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, pracodawca musi zawiadomić w formie pisemnej lub elektronicznej właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Nie wywiązanie się z tego obowiązku obłożone jest karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Zmiany w zakresie możliwości wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Nowe przepisy kodeksu pracy wprowadzają także zmiany w zakresie wypowiadania umowy o pracę na czas określony. Dotychczasowe przepisy pozwalały na wypowiedzenie takiej umowy w sytuacji, gdy została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i strony przewidziały w umowie klauzulę umożliwiającą jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Począwszy od dnia 22 lutego 2016 r. umowę o pracę na czas określony będzie można wypowiedzieć tak samo jak umowę o pracę na czas nieokreślony, bez względu na czas na jaki została zawarta. Oznacza to, iż: 1. możliwość wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony będzie wynikać z mocy samego prawa (nie będzie już potrzeby wprowadzania klauzul umożliwiających ich rozwiązanie w treści umowy), 2. okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony uzależnione będą od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i będą takie same jak w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony. Okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony będą zatem wynosić: I. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, II. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, III. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
III. PRZEPISY PRZEJŚCIOWE DOTYCZĄCE UMÓW NA CZAS OKREŚLONY Nowe przepisy wchodzą w życie z dniem 22 lutego 2016 r. i co do zasady będą dotyczyły umów zawartych po tej dacie. Jednakże ustawodawca wprowadził również szereg przepisów przejściowych, które nakazują stosować w pewnym zakresie nowe przepisy do umów zawartych przed datą ich wejścia w życie. Dotychczasowe przepisy będą w całości stosowane do umów trwających w dniu wejścia w życie nowej ustawy jedynie w sytuacji, gdy umowy te zostaną wypowiedziane przed tym dniem. W przypadku umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich wcześniejszego rozwiązania, trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się dotychczasowe przepisy. Oznacza to, iż takich umów w dalszym ciągu nie będzie można wypowiedzieć. Odmiennie kształtuje się sytuacja w przypadku umów zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich wypowiedzenia. Do takich umów, trwających w dniu wejścia w życie nowych regulacji, będą miały zastosowanie nowe okresy wypowiedzenia. Jednakże przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem 22 lutego 2016 r. Do umów o pracę na czas określony, już trwających w dniu 22 lutego 2016 r., w zakresie obliczania długości ich trwania i ich ilości, zastosowanie będą miały nowe przepisy. Jednakże do okresu zatrudnienia (33 m-ce) wliczać się będzie jedynie okres przypadający od dnia wejścia w życie nowych przepisów do dnia zakończenia umowy. Umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie nowych regulacji jest uważana za pierwszą taką umowę łączącą strony. Umowa taka zostanie jednak uznana za drugą umowę łączącą strony, jeśli została zawarte na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej umowy, a nawiązaniem nowej, nie przekroczyła jednego miesiąca. W dniu w dniu 1 marca 2014 r. strony zawarły umowę o pracę na czas Przykład 4 określony 36 miesięcy z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Umowa obowiązuje do dnia 28 lutego 2017 r. Zgodnie z nowymi przepisami umowę tę będzie można rozwiązać, ale długość okresu wypowiedzenia będzie zależna od okresu zatrudnienia u pracodawcy. Przykładowo, gdy decyzja o wypowiedzeniu umowy o pracę zapadnie w momencie, gdy pracownik będzie zatrudniony u tego pracodawcy
co najmniej 6 miesięcy (termin ten liczy się od dnia 22 lutego 2016 r.), wówczas okres wypowiedzenia wyniesie jeden miesiąc. Strony w dniu 1 stycznia 2015 r. zawarły umowę o pracę na czas Przykład 5 określony 6 miesięcy, tj. do dnia 30 czerwca 2015 r. W dniu 15 sierpnia 2015 r. strony zawarły kolejną umowę na czas określony 18 miesięcy z możliwością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Umowa z dnia 15 sierpnia 2015 r., po wejściu w życie nowych przepisów będzie uważana za pierwszą taką umowę łączącą strony. Będzie ją można wypowiedzieć, jednak długość okresu wypowiedzenia będzie zależna od tego, ile czasu minie od dnia 22 lutego 2016 r. do dnia złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu. Jeżeli strona wypowie taką umowę w dniu 22 marca 2016 r., wówczas okres wypowiedzenia wyniesie 2 tygodnie. Jeżeli jednak umowa zostanie rozwiązana po upływie 6 miesięcy od dnia 22 lutego 2015 r., wówczas okres wypowiedzenia będzie trwał już 1 miesiąc. Przykład 6 Strony w dniu 1 stycznia 2015 r. zawarły umowę o pracę na czas określony 6 miesięcy, tj. do dnia 30 czerwca 2015 r. W dniu 15 lipca 2015 r. strony zwarły kolejną umowę na czas określony 18 miesięcy z możliwością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Umowa z dnia 15 lipca 2015 r., po wejściu w życie nowych przepisów będzie uważana za drugą umowę na czas określony łączącą strony. Będzie ją można wypowiedzieć, z tym, że okres wypowiedzenia będzie zależny od tego, ile czasu upłynie od dnia 22 lutego 2016 r. do momentu wypowiedzenia umowy. Umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia 22 lutego 2016 r., jednakże w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy na czas określony w rozumieniu dotychczasowych przepisów, jeżeli w/w okres jednego miesiąca rozpoczął bieg przed dniem 22 lutego 2016 r. lub najpóźniej w tym dniu, jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Strony w dniu 10 lipca 2014 r. zawarły umowę na czas określony 12 Przykład 7 miesięcy. W dniu 1 sierpnia 2015 r. strony zawarły kolejną umowę na czas określony 6 miesięcy, tj. do dnia 31 stycznia 2016 r. W dniu 25 lutego 2016 r. strony zawarły kolejną umowę na okres 12 miesięcy. Umowa z dnia 25 lutego 2016 r. według nowych przepisów będzie uważana za umowę na czas nieokreślony. Od powyższych zasad został przewidziany jeden wyjątek. Nowe przepisy nie będą miały zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony przed dniem wejścia w życie nowych przepisów, tj. przed dniem 22 lutego 2016 r., jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia, tj. po dniu 22 listopada 2018 r., a stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia 22 lutego 2016 r. do dnia upływu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie nowej ustawy, tj. do dnia 22 listopada 2018 r. W takim przypadku umowy rozwiązują się z upływem okresu na jaki zostały pierwotnie zawarte.
W dniu 1 listopada 2014 r. strony zawarły umowę na czas określony 60 Przykład 8 miesięcy (5 lat). W dniu 31 września 2016 r. pracownik, urodzony w dniu 31 września 1953 r., ukończył 63 lata, a tym samym zgodnie z art. 39 kodeksu pracy został objęty ochroną ze względu na wiek przedemerytalny. Do takiej umowy nie będzie się stosować nowych przepisów, umowa ta nie zostanie zatem uznana za umowę na czas nieokreślony, mimo iż czas trwania umowy licząc od dnia 22 lutego 2016 r. do dnia jej rozwiązania wynosi 44 miesiące i 9 dni, a więc ponad 33 miesiące. Taka umowa rozwiąże się z upływem terminu na jaki została zawarta. Ponadto, przepisy przejściowe nakładają na pracodawców, którzy przed dniem 22 lutego 2016 r. zawarli z pracownikami umowy o pracę na czas określony: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie - pod warunkiem, że ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy; w terminie do dnia 22 maja 2016 r. uzupełnić przedmiotowe umowy poprzez wskazanie celu lub okoliczności przemawiających za zawarciem takiej umowy, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. Nadto, w przypadku umów o których mowa w w/w pkt 4, pracodawca jest zobowiązany w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia tych umów, zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy o ich zawarciu takich umów wraz ze wskazaniem przyczyn ich zawarcia. Zawiadomienie może nastąpić w formie pisemnej lub elektronicznej. Do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę stosuje się przepisy dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane, rozwiązane bez wypowiedzenia albo wygasły przed dniem wejścia w życie nowej regulacji, tj. przed dniem 22 lutego 2016 r. Jednocześnie zwracamy uwagę, iż nowe przepisy, a w szczególności przepisy przejściowe zawierają wiele zwrotów niejednoznacznych i niedookreślonych, których interpretacja zostanie dopiero dokonana przez sądy orzekające na tle rozpatrywania konkretnych spraw. Na chwilę obecną, z oczywistych względów, brak komentarzy i orzecznictwa do nowych przepisów.
Wobec powyższego, zachęcamy do konsultowania decyzji w sprawach pracowniczych z Kancelarią, w szczególności tych podejmowanych w pierwszych miesiącach obowiązywania nowych przepisów. Zapraszamy do kontaktu! Osoba dedykowana do kontaktu: mec. Agnieszka Książkiewicz oraz mec. Maciej Krotoski Tel. 61 8527 529 lub agnieszka.ksiazkiewicz@krotoski-adwokaci.pl lub maciej.krotoski@krotoski-adwokaci.pl