Przywrócony do pracy może walczyć o odszkodowanie

Przywrócony do pracy może walczyć o odszkodowanie Marta Gadomska, Rzeczpospolita, opinia mec. Sławomira Parucha PROCEDURY Choć sprawa jest kontrowersyjna, to są argumenty przemawiające za tym, że wyrok sądu pracy orzekający o podjęciu zatrudnienia na poprzednich warunkach nie wyłącza cywilnoprawnej odpowiedzialności odszkodowawczej Zwolnienia, w tym często grupowe, zdominowały rozmowy w firmowych kuluarach. Dziś kilka słów o tym, w jakich sytuacjach rozwiązanie czy też wypowiedzenie umowy o pracę jest dopuszczalne oraz z jakimi konsekwencjami należy się liczyć, gdy zwolnienie będzie nieuzasadnione lub odbędzie się w sposób niezgodny z prawem. W tym zakresie praktyka prawna, w tym także sądowa, ciągle ewoluuje. Przykładowo w jednym z ostatnich orzeczeń, z zakresu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, Sąd Najwyższy dopuścił możliwość dochodzenia przez pracowników odszkodowania przewyższającego limit określony w kodeksie pracy (wyrok z 4 listopada 2010, II PK 112/10). Oznacza to, że pracownik, któremu pracodawca rozwiązał lub wypowiedział umowę w sposób niezgodny z prawem, będzie mógł dochodzić odszkodowania w kwocie przewyższającej ustawowy limit, jeżeli wartość poniesionej przez niego szkody go przekracza. Przywołane orzeczenie nawiązuje do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 (SK 18/05). W nim TK uznał za niezgodne z konstytucją ustawowe ograniczenie wysokości odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 471 k.p.) >patrz ramka str. 7. Przechodząc do szczegółów, prześledzimy kilka ciekawych przykładów, aby lepiej zrozumieć, kiedy umowę można rozwiązać, a w szczególności wypowiedzieć. Zobaczmy, kiedy jest to niedopuszczalne oraz jakie konsekwencje się z tym wiążą.? Zanim pożegnasz podwładnego, zastanów się dwa razy Chcesz wypowiedzieć umowę bezterminową, bardzo proszę. Sprawdź najpierw, czy przepisy na to pozwalają, a następnie podaj uzasadnienie swojej decyzji Rozwiązując umowę o pracę, pracodawca powinien brać pod uwagę m.in.? rodzaj angażu,? przesłanki jego rozwiązania,?formę wypowiedzenia,?powszechną ochronę przed zwolnieniem (chodzi tu o zakazy i ograniczenia w wypowiadaniu umów o pracę związane z sytuacją osobistą, rodzinną lub pełnioną przez pracownika funkcją, a także obowiązek konsultacji z organizacją związkową),? szczególne sytuacje uchylające ochronę przed zwolnieniem (np. ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy),?czy planowane zwolnienia podlegają podustawę ozwolnieniach grupowych (ustawa z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; DzU nr90, poz.844 ze zm.). Przykładowo rozstanie z zatrudnionym będzie niezgodne z prawem, jeżeli pracodawca:? ROZWIĄZAŁ UMOWĘ ZA WYPOWIEDZENIEM, CHOĆ RODZAJ UMOWY NA TO NIE POZWALAŁ PRZYKŁAD Pracownik ma umowę o pracę zawartą na czas określony. Zawarł ją na 24 miesiące. Choć w jej treści nie ma słowa na temat prawa do wcześniejszego wypowiedzenia, to pracodawca ją wypowiedział. Pracownik wystąpił do sądu o odszkodowanie. Uwaga! Zwolniony z pracy miał Do tego prawo, bo zgodnie z art. 33 k.p. umowę o pracę na czas określony zawartą na dłużej niż sześć miesięcy można rozwiązać zadwutygodniowym okresem wypowiedzenia tylko wtedy, gdy prawo Do tego wynika bezpośrednio z kontraktu. Wyjątek dotyczy zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników (w tym z powodu likwidacji stanowiska). Ustawa o zwolnieniach grupowych dopuszcza bowiem rozwiązanie umowy o pracę na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem, nawet jeśli nie ma w niej odpowiedniej klauzuli (art. 5 ust. 7 wzw. art. 10 ust. 1 tego aktu prawnego). Zatem wopisywanym przypadku roszczenie oodszkodowanie byłoby nieuzasadnione, gdyby pracodawca zatrudniał co

najmniej20 pracowników aprzyczyna zwolnienia leżała Po jego stronie.? POZOSTAŁ TYLKO PRZY USTNYM WYPOWIEDZENIU PRZYKŁAD Kilku pracowników zwolniono z pracy. Informację o tym pracodawca przekazał im ustnie. Jeden z nich zakwestionował tę formę, składając pozew do sądu. Pozostali tego nie zrobili. W konsekwencji wyrok był korzystny dla pracownika, który się odwołał. Inni zostali bez ochrony prawnej. Uwaga! Pracownik wygrał sprawę w sądzie, bo art. 30 3 k.p. zastrzega dla wypowiedzenia umowy o pracę formę pisemną. Jej brak oznacza, że umowę wypowiedziano znaruszeniem przepisów, A to uzasadnia z kolei roszczenia pracownika oprzywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Jeśli jednak pracownik nie wystąpi z powództwem do sądu pracy, to wypowiedzenie złożone w formie ustnej będzie skuteczne (wyrok SN z 24 marca 1999, I PKN 631/98).? ROZWIĄZAŁ UMOWĘ OPRACĘ BEZ UZASADNIENIA PRZYKŁAD Pracownik zatrudniony na czas określony groził pracodawcy ujawnieniem posiadanych rzekomo nagrań rozmów między członkami zarządu. Chciał wykazać nieprawidłowości w zakładzie pracy i skompromitować pracodawcę. W rzeczywistości żadnych nagrań nie miał. Pracodawca zwolnił go dyscyplinarnie, ale swojej decyzji nie uzasadnił. Zatrudniony zakwestionował to rozstanie. Uwaga! Pracodawca popełnił błąd, bo przyczynę rozstania trzeba podać zarówno przywypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony, jak i przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, co miało miejsce w opisywanej sytuacji (art. 30 4 k.p.). Tak jak w przypadku wypowiedzenia przyczyna powinna być rzeczywista, konkretna i prawdziwa, podana w sposób jasny i zrozumiały dla pracownika (wyroki SN z 11 stycznia 2011, I PK 152/10, z 6 stycznia 2010, I PK 168/09, oraz z 19 lutego 2009, IIPK 156/08). Istnieje bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego, wskazujące naprzykładowe przyczyny rozwiązania umowy o pracę tak bez wypowiedzenia, jak i zawypowiedzeniem. Jedną z nich może być naruszenie przez pracownika obowiązku lojalności i dbania o dobro pracodawcy, w szczególności przez stosowanie kłamstwa, podstępu i szantażowania pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem SN z 24 maja 2011 (II PK 299/10) taka przyczyna uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne.? ROZWIĄZAŁ UMOWĘ OPRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA ZNARUSZENIEM ART.53 K. P. PRZYKŁAD 30-letni pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony od ponad roku. Od wielu miesięcy przebywa na licznych zwolnieniach lekarskich, pobierając wynagrodzenie i zasiłek chorobowy. Wprawdzie minęły już 182 dni nieobecności, jednak między kolejnymi zwolnieniami lekarskimi (spowodowanymi tą samą chorobą) występowały liczne przerwy kilkudniowe, w szczególności weekendowe, w okresie których pracownik nie pobierał zasiłku. Były to akurat dni rozkładowo wolne od pracy. Pracodawca zwolnił pracownika po upływie 182 dni nieobecności od momentu przedstawienia pierwszego zwolnienia chorobowego, nie bacząc na to, że zasiłek chorobowy nadal mu przysługuje. Pracownik został przywrócony do pracy. Uwaga! Art. 53 1 pkt 1 lit. b stanowi, że umowę o pracę można rozwiązać bez wypowiedzenia i bez winy pracownika w przypadku przedłużającej się jego choroby, jeżeli niezdolność do pracy z tego powodu trwała dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres nie dłuższy niż 182 dni (albo 270 dni, gdy niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub przypada w czasie ciąży). Do tych 182 dni wlicza się każdy dzień niezdolności do pracy z powodu choroby, udokumentowany zwolnieniem lekarskim. Skoro zwolnienia chorobowe pracownika nie obejmowały dni rozkładowo wolnych od pracy ani weekendów, to nie przysługiwał wówczas zasiłek i nie można uwzględniać tych dni w puli 182 dni uprawniających dozwolnienia zmocy art. 53 k.p. w związku zpowyższym pracodawca powinien był wstrzymać się ze zwolnieniem pracownika do czasu upływu 182 dni, za które faktycznie był wypłacany zasiłek chorobowy. Dopiero wtedy miałby prawo do zwolnienia, oczywiście pod warunkiem że po upływie tego okresu pracownikowi nie zostanie przyznane świadczenie rehabilitacyjne.? WYPOWIEDZIAŁ UMOWĘ MIMO ZAŚWIADCZENIA LEKARSKIEGO O CIĄŻY PRZYKŁAD W firmie trwają zwolnienia grupowe. Jedna z pracownic jest na liście osób do zwolnienia. Zaraz po tym, gdy dostała wypowiedzenie, dowiedziała się, że jest w drugim miesiącu ciąży. Pracodawca zignorował ten fakt. Doprowadził procedurę rozstania do końca i w dniu rozwiązania umowy wydał świadectwo pracy. Uwaga! Zgodnie z art. 177 k.p. pracodawca nie może rozwiązać ani wypowiedzieć umowy o pracę w okresie ciąży, licząc od pierwszego jej dnia, co potwierdza zaświadczenie lekarskie. Wręczone w tym stanie wypowiedzenie umowy o pracę jest wadliwe nawet wówczas, gdy zostanie złożone przedpotwierdzeniem ciąży przez lekarza. Dlatego chcąc uniknąć przegranego procesu, pracodawca, zazgodą pracownicy, powinien cofnąć wypowiedzenie.

Podobnie jest, gdy oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę złoży sama zatrudniona, nie wiedząc o ciąży (będąc w błędzie). Zgodnie z utrwaloną linią orzecznictwa SN pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę może się uchylić od skutków tego oświadczenia ( ) (wyroki SN z 19 marca 2002, I PKN 156/01, i z 11 czerwca 2003, I PK 206/02).? WYPOWIEDZIAŁ WARUNKI UMOWY PODCZAS URLOPU WYCHOWAWCZEGO PRZYKŁAD W związku z wejściem w życie nowego układu zbiorowego pracy pracodawca wypowiedział zatrudnionej dotychczasowe warunki pracy. Wypowiedzenie wysłał pocztą, nie bacząc na fakt, że pracownica przebywała w tym czasie na urlopie wychowawczym. Pracownica nie wyraziła zgody na nowe warunki zatrudnienia, na skutek czego jej umowa o pracę się rozwiązała. Powołując się na art. 1861 k.p., zakwestionowała działanie pracodawcy. Nie miała racji. Uwaga! Od art. 1861 k.p., zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie oddnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu, są bowiem wyjątki. Chodzi o:?upadłość lub likwidację pracodawcy (art. 41 k.p.),?zwolnienie dyscyplinarne (art.52 k.p.) a także?wypowiadanie warunków umowy o pracę w związku zwejściem w życie nowego układu zbiorowego pracy. W tym zakresie zgodnie z art. 24113 2 k.p. nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy umowy o pracę. Oznacza to, że w opisanej powyżej sytuacji pracodawca mógł wręczyć pracownicy wypowiedzenie zmieniające. Ochronę w trakcie urlopu wychowawczego wyłączają także przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych (uchwała SN z 15 lutego 2006, II PZP 13/05).? WRĘCZYŁ WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE ZNARUSZENIEM USTAWY OZWOLNIENIACH GRUPOWYCH PRZYKŁAD W związku z restrukturyzacją dokonywaną w zakładzie pracy pracodawca złożył wypowiedzenia zmieniające 30 pracownikom. Pracodawca dokonał wypowiedzeń zgodnie z ogólnymi przepisami kodeksu pracy. Pracownicy nie przyjęli nowych warunków, na skutek czego ich umowy się rozwiązały z mocy prawa. Wystąpili do sądu pracy o odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia warunków pracy z naruszeniem przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Uwaga! Roszczenia pracowników są uzasadnione, bo ustawę ozwolnieniach grupowych należy stosować także w przypadku dokonywania wypowiedzeń zmieniających (wyrok SN z 17 maja 2007, III BP 5/07). Chociaż stanowisko to wydaje się kontrowersyjne, to dominuje wdoktrynie. Zatem pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników musi przy wręczaniu wypowiedzeń zmieniających stosować się do przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.? >PAMIĘTAJ, ŻE? w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym zwalnianemu pracownikowi prawie do odwołania się do sądu pracy; niemniej brak pouczenia bądź jego nieprawdziwa lub wprowadzająca w błąd treść nie ma wpływu na skuteczność wypowiedzenia,? jeśli w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu nie ma pouczenia dotyczącego odwołania lub jest ono błędne, pracownik może się odwołać do sądu w terminie późniejszym; termin ten rozpoczyna wówczas bieg od czasu, w którym pracownik powziął wiedzę o prawie do odwołania,? odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 5 k.p. w związku z art. 264 1 k.p.), nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu (wyrok SN z 13 grudnia 1996, I PKN 41/96).? Na otarcie łez nie zawsze pieniądze w przypadku związkowców, osób w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży i korzystających z urlopu macierzyńskiego sąd zawsze orzeka o przywróceniu do pracy Pracownikom, których umowy o pracę zostały wypowiedziane w sposób nieuzasadniony lub z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu, przysługuje roszczenie o:?uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (gdy okres wypowiedzenia jeszcze nie minął, co ze względu na opieszałość sądów jest sytuacją rzadką),?przywrócenie do pracy iwypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez zatrudnienia,?przyznanie odszkodowania. Tyle teoria. w praktyce dopuszczalność wystąpienia z poszczególnymi roszczeniami zależy od rodzaju umowy o pracę i konkretnej sytuacji faktycznej pracownika. Zanim prześledzimy to na konkretnych przykładach, zapamiętajmy, że:?zatrudnionemu na czas nieokreślony, który został zwolniony niezgodnie z prawem, przysługuje przywrócenie do pracy albo odszkodowanie (art. 45 i 56 k.p.),?przyumowach terminowych (kontrakt na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy) będzie to tylko odszkodowanie: w

przypadku wypowiedzenia zawsze, wrazie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, o ile upłynął już termin, do którego umowa miała trwać bądź gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu nakrótki okres, jaki pozostał do tego terminu (art. 50 i 59 k.p.). Teraz pora nakazusy:? WADLIWE ROZWIĄZANIE UMOWY NA CZAS NIEOKREŚLONY PRZYKŁAD Zatrudniony na czas nieokreślony pozostaje w dużym konflikcie z pracodawcą. Z powodu naruszenia w sposób ciężki służbowych obowiązków pracodawca zwolnił go dyscyplinarnie. Swojej decyzji jednak nie uzasadnił. W efekcie zatrudniony wystąpił z roszczeniem o przywrócenie do pracy. Sąd nie uwzględnił roszczenia, zasądzając odszkodowanie. Uwaga! Co do zasady, w przypadku niezgodnego zprawem lub nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony, pracownikowi przysługuje jedno z dwóch alternatywnych roszczeń: roszczenie o uznanie wypowiedzenia zabezskuteczne albo roszczenie o odszkodowanie. Wybór należy do pracownika. Mimo to sąd może nie uwzględnić roszczenia oprzywrócenie do pracy, jeżeli uzna je za niecelowe i nieuzasadnione. Zasądza wówczas odszkodowanie. W przedstawionej sytuacji, wobec istniejącego konfliktu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, przywrócenie nie byłoby zasadne (wyrok SN z 24 lutego 1998, I PKN 539/97). Sytuacja przedstawiałaby się inaczej, gdyby pracownik był np. działaczem związkowym, objętym szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Otóż, zgodnie z art. 45 3 k.p., w przypadku takich osób, tak samo jak kobiet w ciąży, pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego oraz pracowników w wieku przedemerytalnym, sąd jest zobowiązany zawsze orzekać oprzywróceniu do pracy.? WADLIWE WYPOWIEDZENIE UMOWY TERMINOWEJ PRZYKŁAD Firma zatrudnia pięciu pracowników. Zatrudniona ma umowę na czas określony podpisaną na rok. Nie przewidziano w niej możliwości wcześniejszego wypowiedzenia. Mimo to pracodawca ją wypowiedział. Pracownica wystąpiła z roszczeniem o przywrócenie do pracy. Uwaga! W przypadku bezprawnego lub nieuzasadnionego rozwiązania bez wypowiedzenia umów terminowych (umowa na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy) przywrócenie do pracy nie będzie możliwe tylko, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, bądź gdy przywrócenie takie byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do tego terminu (art. 59 w związku z art. 56 k.p.). Wtedy sąd orzeka oodszkodowaniu. Roszczenie o nie jest natomiast wyłączne (art. 50 3 k.p.), gdy umowa terminowa została wypowiedziana znaruszeniem przepisów. W tym zakresie przywrócenie do pracy możliwe jest jedynie w przypadku osób w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży, pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego oraz związkowców. Sąd Najwyższy dopuścił jednak również możliwość przywrócenia do pracy W sytuacji, gdy wypowiedzenie takiej umowy nastąpiło pomimo braku odpowiedniej klauzuli, dopuszczającej możliwość wypowiedzenia (art. 33 k.p.). W uchwale z 17 listopada 2011 (III PZP 6/11) przyznał bowiem, że pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, w przypadku gdy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, przysługują roszczenia określone w art. 59 w zw. z art. 56 k.p. Podobny pogląd Sąd Najwyższy wyraził już w końcówce lat 90. w wyroku z 5 listopada 1998, I PKN 414/98. Zatem uchwałę z 17 listopada2011 (IIIPZP6/11) należy traktować jako utrwalenie wcześniejszego stanowiska i wyjaśnienie istniejących w tym zakresie wątpliwości. W orzecznictwie Sądu Najwyższego pojawił się bowiem także inny pogląd, zgodnie z którym w takiej sytuacji pracownikowi przysługiwałoby wyłącznie odszkodowanie (wyrok z 4 marca 1999, I PKN 607/98). >O JAKICH KWOTACH MÓWIMY Na koniec słowo o odszkodowaniu. Przy bezprawnym wypowiedzeniu umowy bezterminowej przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższego jednak od wynagrodzenia za czas wypowiedzenia (art. 471 k.p.). Z kolei w przypadku umów terminowych w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za trzy miesiące (art. 50 4 k.p.). Podobnie jest z umową na okres próbny. Jeżeli jej wypowiedzeniu towarzyszyło także naruszenie przepisów, to zatrudnionemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu umowa miała trwać (art. 50 1 k.p.). Wygląda to nieco inaczej, gdy angaże rozwiązano z naruszeniem przepisów, ale bez wypowiedzenia. Wówczas odszkodowanie przysługuje w wysokości:? wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 58 k.p.) przy umowie na czas nieokreślony i okres próbny,? wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące (art. 58 zd. 2 k.p.) przy umowie na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Osobie, z którą pracodawca rozwiązał umowę o pracę podczas wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, przysługuje tylko odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu wypowiedzenia (art. 60 k.p.). Powyższe limity nie są ostateczne. Jeżeli zatem pracownik wykaże, że w związku ze zwolnieniem poniósł

szkodę w wysokości je przewyższającej, to może dochodzić dodatkowego odszkodowania na mocy art. 415 kodeksu cywilnego (odpowiedzialność deliktowa). Tak wynika z wyroków z 18 sierpnia 2010 (II PK 28/10) oraz z 4 listopada 2010 (II PK 112/10).? ZDANIEM EKSPERTA Sławomir Paruch partner w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak, kierujący w niej departamentem prawa pracy Kwestia dopuszczalności dodatkowego cywilnoprawnego roszczenia odszkodowawczego w przypadku orzeczenia o przywróceniu do pracy stanowi przedmiot rozbieżności w doktrynie i orzecznictwie. Sąd Najwyższy w uchwale z 18 czerwca 2009 r. (I PZP 2/09) stwierdził, że pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przez sąd pracy po ustaleniu, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, nie ma prawa do odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego ponad przysługujące mu na podstawie art. 47 k.p. wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Jednak w innym wyroku SN nie wykluczył w takim przypadku odrębnej odpowiedzialności deliktowej pracodawcy (art. 415 k.c.). Innymi słowy, jeżeli zachowanie pracodawcy stanowi odrębny od naruszenia przepisów prawa pracy delikt, z którego wynika szkoda (np. jeżeli zachowanie pracodawcy narusza dobra osobiste pracownika), to wydaje się, że przynajmniej zdaniem niektórych składów SN odpowiedzialność deliktowa nie może być wyłączona. Obejmuje bowiem zakres bezprawności szerszy niż określony w prawie pracy i wobec jej samodzielnej oraz odrębnej regulacji nie byłoby uprawnione stwierdzenie, że subsydiarna odpowiedzialność deliktowa jest wyłączona przez przepisy czy zasady prawa pracy. Warunkiem wystąpienia z roszczeniem cywilnoprawnym jest jednak wykazanie bezprawności rozwiązania umowy o pracę, w drodze roszczenia przysługującego pracownikowi na podstawie kodeksu pracy (wyrok SN z 4 listopada 2010 r., II PK 112/10). Warto dodać, że wskazana wyżej koncepcja dopuszczająca dodatkową odpowiedzialność deliktową stanowi odstępstwo od przyjętej, przy uchwalaniu kodeksu pracy w połowie lat 70., zasady wyczerpującego uregulowania odpowiedzialności stron stosunku pracy przez kodeks pracy. Pamiętają o tym ci, którzy przeciwstawiają się dopuszczeniu dodatkowej odpowiedzialności jako koncepcji burzącej przyjętą przy uchwalaniu kodeksu pracy konwencję.