e-poradnik Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia Ochrona pracowników przed zwolnieniem Ochrona w czasie ciąży, urlopu macierzyńskiego i ojcowskiego Ochrona na urlopie wypoczynkowym i w czasie choroby Zwolnienia grupowe Uprawnienia pracowników w wieku przedemerytalnym Czy można zmniejszyć wymiar etatu Kiedy pracownik może liczyć na przywrócenie do pracy
Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72 tel. (22) 530 40 40; www.gazetaprawna.pl Redakcja: Piotr Wickowski Redaktor merytoryczny: Anna Puszkarska Autorzy: Monika Bugaj-Wojciechowska, Małgorzata Jankowska, Rafał Krawczyk, Anna Puszkarska DTP: Joanna Archacka Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40 tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: bok@infor.pl Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o. ISBN 978-83-63360-03-0 Wydanie I/2012, wrzesień 2012 r.
Spis treści Wstęp...5 Rozdział 1. Na cztery lata przed emeryturą... 6 Wiek emerytalny... 6 Dłuższy okres ochronny...7 Wydłużenie powszechnego wieku emerytalnego...7 Niższy wiek też chroni... 11 I wiek, i staż...13 Świadczenie przedemerytalne to nie emerytura...13 Uwaga na terminy i kolejność czynności...13 Rodzaje umów...14 Wypowiedzenie zmieniające...16 Przy zwolnieniach grupowych...16 Zmiany przepisów wewnątrzzakładowych... 17 Zwolnienie dyscyplinarne...18 Natychmiastowe, ale bez winy...18 Ograniczenie ochrony...19 Zatrudnieni na podstawie powołania... 20 PORADY...21 Rozdział 2. W czasie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego... 26 Kobiety w ciąży... 26 Inaczej w przypadku powołania i wyboru... 29 Tylko w sytuacjach wyjątkowych... 29 W razie upadłości lub likwidacji pracodawcy... 30 Wypowiedzenie zmieniające też zakazane...31 Chałupnicy także pod ochroną...31 PORADY...32 Rozdział 3. W trakcie urlopu wychowawczego... 39 Od dnia złożenia wniosku... 39 Likwidacja i upadłość... 42 W czasie zwolnień grupowych... 42 W zależności od firmy...43 Wniosek o obniżenie czasu pracy...43 Ochrona przez rok... 44 PORADY... 45 Rozdział 4. W czasie choroby, ale nie zawsze... 48 Chroni nieobecność, a nie sama choroba... 48 Pracuje, to znaczy, że jest... 49 Wypowiedzenie przed pójściem na zwolnienie... 50 Zniesienie ochrony...51 PORADY...51
Rozdział 5. W trakcie urlopu... 54 Bez względu na rodzaj urlopu... 54 Zakaz wręczenia wypowiedzenia... 54 W razie odwołania z urlopu wypoczynkowego... 54 Obecny czy nieobecny...55 Zakaz tylko dla pracodawcy...55 W razie zwolnień z przyczyn dotyczących pracodawcy... 56 PORADY...57 Rozdział 6. Młodociani pracownicy... 58 Kiedy wypowiedzenie... 58 Zwolnienie czasami obowiązkowe... 59 W celach zarobkowych, przy lekkich pracach... 59 Rozdział 7. Działacze związkowi...60 Musi być zgoda...60 Musi być dziesięć osób...61 Nie tylko członkowie zarządu...61 Ilu działaczy chronionych... 62 Dwie metody... 62 Członkowie komitetu założycielskiego... 63 Bez wskazania... 64 Uprawnienia organizacji międzyzakładowej... 64 W czasie urlopu bezpłatnego... 65 Zakres ochrony... 65 Wyłączenie ochrony... 66 Skutki rażącego naruszenia obowiązków...67 PORADY... 69 Rozdział 8. Społeczni inspektorzy pracy... 70 Wypowiedzenie zmieniające... 70 Kiedy ochrona nie działa... 70 Rozdział 9. Inni też mogą być chronieni...72 Rozdział 10. Kiedy zwolniony pracownik może liczyć na przywrócenie do pracy...74 Jeśli pracownik nie zgadza się z wypowiedzeniem...74 Kiedy przywrócenie do pracy może być niecelowe...75 Przy umowach terminowych...75 Odwołanie od zwolnienia dyscyplinarnego...76 Sam wyrok nie wystarczy...76 Jak zgłosić swoją gotowość do pracy...77 Przywrócenie na poprzednich warunkach...77 PORADY... 78
Wstęp Przepisy prawa pracy w szczególny sposób traktują wybrane kategorie pracowników, chroniąc trwałość ich stosunku pracy. Ochrona ta polega na ustanowieniu zakazu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę albo na obwarowaniu takiego zwolnienia pewnymi warunkami (np. uzależnieniu go od zgody właściwego przedstawicielstwa zakładowego lub innego wskazanego w przepisach organu) bądź też na dopuszczeniu do niego wyłącznie w określonym ustawą trybie. Przepisy chronią pracowników przed zwolnieniem między innymi z powodu określonej sytuacji życiowej, w jakiej się znaleźli. Chodzi tu przykładowo o kobiety w ciąży lub na urlopie macierzyńskim, pracowników korzystających z urlopów wychowawczych lub osiągających określony przepisami wiek (wiek przedemerytalny). Na ochronę stosunku pracy mogą też liczyć pracownicy pełniący określone funkcje społeczne, np. społeczni inspektorzy pracy lub działacze związkowi. W pewnych sytuacjach ochrona stosunku pracy zatrudnionych ulega jednak znacznemu ograniczeniu lub jest uchylana w całości. Będzie tak, gdy np. w firmie dochodzi do zwolnień grupowych lub gdy jest ona likwidowana, lub ogłasza się jej upadłość. Chodzi tu więc o sytuacje, w których konieczne jest albo znaczące zmniejszenie stanu osobowego załogi, albo rozwiązanie umów ze wszystkimi pracownikami zarówno tymi, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, jak i pozostałymi, niemającymi takich uprawnień. Zakaz rozwiązania umowy przestaje też zwykle wiązać pracodawcę, jeśli pracownik sam zasłuży na zwolnienie, a więc gdy spełnione zostaną przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego. Warto także pamiętać, choć sprawa wydaje się oczywista, iż korzystanie z ochrony stosunku pracy zabezpiecza pracowników przed działaniami pracodawcy. Oni sami jednak, jeśli chcą, mogą wiążącą ich umowę o pracę w zależności od okoliczności wypowiedzieć lub rozwiązać bez wypowiedzenia. W każdej sytuacji możliwe jest też rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.
Rozdział 1 Na cztery lata przed emeryturą Jedną z grup osób, których stosunek pracy jest szczególnie chroniony, są pracownicy w wieku przedemerytalnym. Chodzi tu o zatrudnionych, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pod warunkiem oczywiście, iż okres zatrudnienia umożliwi im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Takim pracownikom, zgodnie z art. 39 kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Przepis ten zapewnia więc pracownikom w wieku przedemerytalnym stabilizację zatrudnienia. Daje im możliwość pracy i zarabiania w okresie, w którym szanse na zdobycie nowej pracy są mocno ograniczone. Wiek emerytalny Według ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (dalej: ustawa emerytalna) powszechny wiek emerytalny wynosi obecnie 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku mężczyzn. Tak jest jednak tylko do końca tego roku, gdyż od 1 stycznia 2013 r. okres aktywności zawodowej będzie ulegać stopniowemu wydłużeniu aż do 67 lat. Podwyższanie powszechnego wieku emerytalnego będzie procesem rozłożonym w czasie. W przypadku kobiet docelowy wiek zostanie osiągnięty w 2040 roku, a w przypadku mężczyzn będzie to trwać do 2020 roku. Nowe przepisy przewidują jednak, że pracownicy, którzy 1 stycznia 2013 r. będą już objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z art. 39 k.p. (lub osoby, które mogłyby być nią objęte, jeśli w tym dniu pozostawałyby w stosunku pracy), będą korzystać z tej ochrony przez cały czas do osiągnięcia przedłużonego wieku emerytalnego. Wydłużony okres ochronny obejmie kobiety urodzone od stycznia 1953 r. do grudnia 1956 r. Dla kobiet urodzonych po 1 stycznia 1957 r. okres ochronny nie zostanie wydłużony. Zmiana wieku emerytalnego spowoduje tylko, że stopniowemu podwyższeniu będzie ulegał wiek, w jakim rozpocznie się ta ochrona. W przypadku mężczyzn wydłużenie ochrony przedemerytalnej obejmie osoby urodzone od stycznia 1948 r. do grudnia 1951 r. Dla mężczyzn urodzonych po 1 stycznia 1952 r. okres ochronny nie ulegnie zmianie i będzie nadal wynosił cztery lata.
Dłuższy okres ochronny Ochrona pracowników przed zwolnieniem 7 Po zmianie przepisów, pracownica urodzona w październiku 1953 r. wydłużony wiek emerytalny (wynoszący dla niej 60 lat i 4 miesiące) ukończy dopiero w lutym 2014 roku i najwcześniej wtedy będzie mogła uzyskać emeryturę. Do tego czasu będzie objęta ochroną przewidzianą w art. 39 k.p. Natomiast pracownik urodzony w lipcu 1951 r. będzie mógł przejść na emeryturę najwcześniej w wieku 66 lat i 3 miesięcy. Jego ochrona przedemerytalna wygaśnie w październiku 2017 r. Wydłużenie powszechnego wieku emerytalnego Od 1 stycznia 2013 r. w przypadku ubezpieczonych urodzonych przed 1 stycznia 1949 r., wiek emerytalny dla kobiet nadal będzie wynosić co najmniej 60 lat. Wiek emerytalny dla mężczyzn urodzonych w okresie: do 31 grudnia 1947 r. będzie wynosić co najmniej 65 lat, od 1 stycznia 1948 r. do 31 marca 1948 r. co najmniej 65 lat i 1 miesiąc, od 1 kwietnia 1948 r. do 30 czerwca 1948 r. co najmniej 65 lat i 2 miesiące, od 1 lipca 1948 r. do 30 września 1948 r. co najmniej 65 lat i 3 miesiące, a od 1 października 1948 r. do 31 grudnia 1948 r. co najmniej 65 lat i 4 miesiące. W przypadku ubezpieczonych urodzonych po 31 grudnia 1948 r., wiek emerytalny dla kobiet urodzonych w okresie: n do 31 grudnia 1952 r. będzie wynosić co najmniej 60 lat, n od 1 stycznia 1953 r. do 31 marca 1953 r. co najmniej 60 lat i 1 miesiąc, n od 1 kwietnia 1953 r. do 30 czerwca 1953 r. co najmniej 60 lat i 2 miesiące, n od 1 lipca 1953 r. do 30 września 1953 r. co najmniej 60 lat i 3 miesiące, n od 1 października 1953 r. do 31 grudnia 1953 r. co najmniej 60 lat i 4 miesiące, n od 1 stycznia 1954 r. do 31 marca 1954 r. co najmniej 60 lat i 5 miesięcy, n od 1 kwietnia 1954 r. do 30 czerwca 1954 r. co najmniej 60 lat i 6 miesięcy, n od 1 lipca 1954 r. do 30 września 1954 r. co najmniej 60 lat i 7 miesięcy, n od 1 października 1954 r. do 31 grudnia 1954 r. co najmniej 60 lat i 8 miesięcy, n od 1 stycznia 1955 r. do 31 marca 1955 r. co najmniej 60 lat i 9 miesięcy, n od 1 kwietnia 1955 r. do 30 czerwca 1955 r. co najmniej 60 lat i 10 miesięcy, n od 1 lipca 1955 r. do 30 września 1955 r. co najmniej 60 lat i 11 miesięcy, n od 1 października 1955 r. do 31 grudnia 1955 r. co najmniej 61 lat,
8 e-biblioteka Gazety Prawnej n od 1 stycznia 1956 r. do 31 marca 1956 r. co najmniej 61 lat i 1 miesiąc, n od 1 kwietnia 1956 r. do 30 czerwca 1956 r. co najmniej 61 lat i 2 miesiące, n od 1 lipca 1956 r. do 30 września 1956 r. co najmniej 61 lat i 3 miesiące, n od 1 października 1956 r. do 31 grudnia 1956 r. co najmniej 61 lat i 4 miesiące, n od 1 stycznia 1957 r. do 31 marca 1957 r. co najmniej 61 lat i 5 miesięcy, n od 1 kwietnia 1957 r. do 30 czerwca 1957 r. co najmniej 61 lat i 6 miesięcy, n od 1 lipca 1957 r. do 30 września 1957 r. co najmniej 61 lat i 7 miesięcy, n od 1 października 1957 r. do 31 grudnia 1957 r. co najmniej 61 lat i 8 miesięcy, n od 1 stycznia 1958 r. do 31 marca 1958 r. co najmniej 61 lat i 9 miesięcy, n od 1 kwietnia 1958 r. do 30 czerwca 1958 r. co najmniej 61 lat i 10 miesięcy, n od 1 lipca 1958 r. do 30 września 1958 r. co najmniej 61 lat i 11 miesięcy, n od 1 października 1958 r. do 31 grudnia 1958 r. co najmniej 62 lata, n od 1 stycznia 1959 r. do 31 marca 1959 r. co najmniej 62 lata i 1 miesiąc, n od 1 kwietnia 1959 r. do 30 czerwca 1959 r. co najmniej 62 lata i 2 miesiące, n od 1 lipca 1959 r. do 30 września 1959 r. co najmniej 62 lata i 3 miesiące, n od 1 października 1959 r. do 31 grudnia 1959 r. co najmniej 62 lata i 4 miesiące, n od 1 stycznia 1960 r. do 31 marca 1960 r. co najmniej 62 lata i 5 miesięcy, n od 1 kwietnia 1960 r. do 30 czerwca 1960 r. co najmniej 62 lata i 6 miesięcy, n od 1 lipca 1960 r. do 30 września 1960 r. co najmniej 62 lata i 7 miesięcy, n od 1 października 1960 r. do 31 grudnia 1960 r. co najmniej 62 lata i 8 miesięcy, n od 1 stycznia 1961 r. do 31 marca 1961 r. co najmniej 62 lata i 9 miesięcy, n od 1 kwietnia 1961 r. do 30 czerwca 1961 r. co najmniej 62 lata i 10 miesięcy, n od 1 lipca 1961 r. do 30 września 1961 r. co najmniej 62 lata i 11 miesięcy, n od 1 października 1961 r. do 31 grudnia 1961 r. co najmniej 63 lata, n od 1 stycznia 1962 r. do 31 marca 1962 r. co najmniej 63 lata i 1 miesiąc, n od 1 kwietnia 1962 r. do 30 czerwca 1962 r. co najmniej 63 lata i 2 miesiące, n od 1 lipca 1962 r. do 30 września 1962 r. co najmniej 63 lata i 3 miesiące,
Ochrona pracowników przed zwolnieniem 9 n od 1 października 1962 r. do 31 grudnia 1962 r. co najmniej 63 lata i 4 miesiące, n od 1 stycznia 1963 r. do 31 marca 1963 r. co najmniej 63 lata i 5 miesięcy, n od 1 kwietnia 1963 r. do 30 czerwca 1963 r. co najmniej 63 lata i 6 miesięcy, n od 1 lipca 1963 r. do 30 września 1963 r. co najmniej 63 lata i 7 miesięcy, n od 1 października 1963 r. do 31 grudnia 1963 r. co najmniej 63 lata i 8 miesięcy, n od 1 stycznia 1964 r. do 31 marca 1964 r. co najmniej 63 lata i 9 miesięcy, n od 1 kwietnia 1964 r. do 30 czerwca 1964 r. co najmniej 63 lata i 10 miesięcy, n od 1 lipca 1964 r. do 30 września 1964 r. co najmniej 63 lata i 11 miesięcy, n od 1 października 1964 r. do 31 grudnia 1964 r. co najmniej 64 lata, n od 1 stycznia 1965 r. do 31 marca 1965 r. co najmniej 64 lata i 1 miesiąc, n od 1 kwietnia 1965 r. do 30 czerwca 1965 r. co najmniej 64 lata i 2 miesiące, n od 1 lipca 1965 r. do 30 września 1965 r. co najmniej 64 lata i 3 miesiące, n od 1 października 1965 r. do 31 grudnia 1965 r. co najmniej 64 lata i 4 miesiące, n od 1 stycznia 1966 r. do 31 marca 1966 r. co najmniej 64 lata i 5 miesięcy, n od 1 kwietnia 1966 r. do 30 czerwca 1966 r. co najmniej 64 lata i 6 miesięcy, n od 1 lipca 1966 r. do 30 września 1966 r. co najmniej 64 lata i 7 miesięcy, n od 1 października 1966 r. do 31 grudnia 1966 r. co najmniej 64 lata i 8 miesięcy, n od 1 stycznia 1967 r. do 31 marca 1967 r. co najmniej 64 lata i 9 miesięcy, n od 1 kwietnia 1967 r. do 30 czerwca 1967 r. co najmniej 64 lata i 10 miesięcy, n od 1 lipca 1967 r. do 30 września 1967 r. co najmniej 64 lata i 11 miesięcy, n od 1 października 1967 r. do 31 grudnia 1967 r. co najmniej 65 lat, n od 1 stycznia 1968 r. do 31 marca 1968 r. co najmniej 65 lat i 1 miesiąc,
10 e-biblioteka Gazety Prawnej n od 1 kwietnia 1968 r. do 30 czerwca 1968 r. co najmniej 65 lat i 2 miesiące, n od 1 lipca 1968 r. do 30 września 1968 r. co najmniej 65 lat i 3 miesiące, n od 1 października 1968 r. do 31 grudnia 1968 r. co najmniej 65 lat i 4 miesiące, n od 1 stycznia 1969 r. do 31 marca 1969 r. co najmniej 65 lat i 5 miesięcy, n od 1 kwietnia 1969 r. do 30 czerwca 1969 r. co najmniej 65 lat i 6 miesięcy, n od 1 lipca 1969 r. do 30 września 1969 r. co najmniej 65 lat i 7 miesięcy, n od 1 października 1969 r. do 31 grudnia 1969 r. co najmniej 65 lat i 8 miesięcy, n od 1 stycznia 1970 r. do 31 marca 1970 r. co najmniej 65 lat i 9 miesięcy, n od 1 kwietnia 1970 r. do 30 czerwca 1970 r. co najmniej 65 lat i 10 miesięcy, n od 1 lipca 1970 r. do 30 września 1970 r. co najmniej 65 lat i 11 miesięcy, n od 1 października 1970 r. do 31 grudnia 1970 r. co najmniej 66 lat, n od 1 stycznia 1971 r. do 31 marca 1971 r. co najmniej 66 lat i 1 miesiąc, n od 1 kwietnia 1971 r. do 30 czerwca 1971 r. co najmniej 66 lat i 2 miesiące, n od 1 lipca 1971 r. do 30 września 1971 r. co najmniej 66 lat i 3 miesiące, n od 1 października 1971 r. do 31 grudnia 1971 r. co najmniej 66 lat i 4 miesiące, n od 1 stycznia 1972 r. do 31 marca 1972 r. co najmniej 66 lat i 5 miesięcy, n od 1 kwietnia 1972 r. do 30 czerwca 1972 r. co najmniej 66 lat i 6 miesięcy, n od 1 lipca 1972 r. do 30 września 1972 r. co najmniej 66 lat i 7 miesięcy, n od 1 października 1972 r. do 31 grudnia 1972 r. co najmniej 66 lat i 8 miesięcy, n od 1 stycznia 1973 r. do 31 marca 1973 r. co najmniej 66 lat i 9 miesięcy, n od 1 kwietnia 1973 r. do 30 czerwca 1973 r. co najmniej 66 lat i 10 miesięcy, n od 1 lipca 1973 r. do 30 września 1973 r. co najmniej 66 lat i 11 miesięcy, n po 30 września 1973 r. co najmniej 67 lat. Wiek emerytalny dla mężczyzn urodzonych w okresie: n od 1 stycznia 1949 r. do 31 marca 1949 r. będzie wynosić co najmniej 65 lat i 5 miesięcy, n od 1 kwietnia 1949 r. do 30 czerwca 1949 r. co najmniej 65 lat i 6 miesięcy, n od 1 lipca 1949 r. do 30 września 1949 r. co najmniej 65 lat i 7 miesięcy,
Ochrona pracowników przed zwolnieniem 11 n od 1 października 1949 r. do 31 grudnia 1949 r. co najmniej 65 lat i 8 miesięcy, n od 1 stycznia 1950 r. do 31 marca 1950 r. co najmniej 65 lat i 9 miesięcy, n od 1 kwietnia 1950 r. do 30 czerwca 1950 r. co najmniej 65 lat i 10 miesięcy, n od 1 lipca 1950 r. do 30 września 1950 r. co najmniej 65 lat i 11 miesięcy, n od 1 października 1950 r. do 31 grudnia 1950 r. co najmniej 66 lat, n od 1 stycznia 1951 r. do 31 marca 1951 r. co najmniej 66 lat i 1 miesiąc, n od 1 kwietnia 1951 r. do 30 czerwca 1951 r. co najmniej 66 lat i 2 miesiące, n od 1 lipca 1951 r. do 30 września 1951 r. co najmniej 66 lat i 3 miesiące, n od 1 października 1951 r. do 31 grudnia 1951 r. co najmniej 66 lat i 4 miesiące, n od 1 stycznia 1952 r. do 31 marca 1952 r. co najmniej 66 lat i 5 miesięcy, n od 1 kwietnia 1952 r. do 30 czerwca 1952 r. co najmniej 66 lat i 6 miesięcy, n od 1 lipca 1952 r. do 30 września 1952 r. co najmniej 66 lat i 7 miesięcy, n od 1 października 1952 r. do 31 grudnia 1952 r. co najmniej 66 lat i 8 miesięcy, n od 1 stycznia 1953 r. do 31 marca 1953 r. co najmniej 66 lat i 9 miesięcy, n od 1 kwietnia 1953 r. do 30 czerwca 1953 r. co najmniej 66 lat i 10 miesięcy, n od 1 lipca 1953 r. do 30 września 1953 r. co najmniej 66 lat i 11 miesięcy n po 30 września 1953 r. co najmniej 67 lat. Niższy wiek też chroni Pojęcia wieku emerytalnego nie należy jednak utożsamiać tylko z powszechnym wiekiem emerytalnym, wynoszącym obecnie 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, ale także z obniżonym wiekiem emerytalnym, przewidzianym dla niektórych grup ubezpieczonych. Dlatego też zakaz wypowiadania umowy o pracę obejmuje między innymi: n pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwi im uzyskanie na podstawie art. 32 ustawy emerytalnej prawa do emerytury z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 marca 2002 r., I PKN 141/01, OSNP 2004/5/86), oraz n pracowników, którzy spełnili do 31 grudnia 1998 r. warunek stażu emerytalnego (w tym wymaganego okresu pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze), uprawniający ich do emerytury w obniżonym wieku emerytalnym na podstawie art. 184 usta-
12 e-biblioteka Gazety Prawnej wy emerytalnej (por. wyroki SN z 8 lipca 2008 r., I PK 309/07, OSNP 2009/23 24/308 oraz z 9 marca 2009 r., I PK 180/08, OSNP 2010/19 20/236). W tym przypadku bowiem ten niższy od powszechnego wiek emerytalny jest dla pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze ustawowym wiekiem emerytalnym, a to z kolei sprawia, że w okresie czterech lat przed jego osiągnięciem korzystają oni ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej w art. 39 k.p. (por. wyrok SN z 9 lutego 2006 r., II PK 159/05, OSNP 2007/1 2/3). Zatem na przykład pracownicy urodzeni po 31 grudnia 1948 r. wykonujący pracę w szczególnych warunkach wymienioną w wykazie A (dołączonym do rozporządzenia Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze), którzy mają możliwość nabycia uprawnień do emerytury na podstawie art. 184 ustawy emerytalnej, nie muszą bać się wypowiedzenia umowy o pracę już od ukończenia wieku 51 lat, gdy chodzi o kobiety, i 56 lat, gdy chodzi o mężczyzn. PRZYKŁAD Ochrona przed wypowiedzeniem od ukończenia 56 lat Pracownik urodził się 18 maja 1954 r., nie jest członkiem otwartego funduszu emerytalnego i na dzień 1 stycznia 1999 r. posiadał 27 lat okresów składkowych i nieskładkowych, w tym 15 letni okres wykonywania pracy wymienionej w dziale VIII pod poz. 3 wykazu A. 15 lutego 2012 r. pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. Pracownik złożył odwołanie, żądając przywrócenia do pracy i podnosząc, że jest w wieku przedemerytalnym. Sąd uwzględnił jego powództwo, gdyż z dniem ukończenia 60 lat pracownik spełni warunki do przyznania emerytury w obniżonym wieku emerytalnym na podstawie art. 184 ustawy emerytalnej i obecnie jest objęty ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę na podstawie art. 39 k.p. (mężczyzna wykonujący pracę w szczególnych warunkach wymienioną w wykazie A jest objęty ochroną od ukończenia 56 lat). Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę nie obejmuje natomiast pracowników, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do uzyskania tzw. wcześniejszej emerytury na podstawie art. 29 i 31 ustawy emerytalnej, oraz osób, które na emeryturę mogą przejść bez względu na wiek, jak np. nauczyciele na podstawie Karty Nauczyciela.
I wiek, i staż Ochrona pracowników przed zwolnieniem 13 Podkreślić trzeba, że ochrona przed wypowiedzeniem w przypadku pracownika urodzonego przed 1949 rokiem przysługuje, tylko gdy łącznie spełni warunki wymienione w art. 39 k.p.: osiągnie odpowiedni wiek oraz odpowiedni staż pracy. Nie skorzysta z niej zatem pracownik, któremu wprawdzie brakuje niespełna cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, ale wraz z jego osiągnięciem nie będzie miał odpowiedniego okresu zatrudnienia uprawniającego go do emerytury. W takiej sytuacji jest przykładowo 64-letni mężczyzna urodzony przed 1949 rokiem z 20-letnim stażem pracy, w sytuacji gdy przepisy wymagają legitymowania się co najmniej 25-letnim okresem (składkowym i nieskładkowym). Jednak w sytuacji, gdy pracownik przechodzi na emeryturę na nowych zasadach, warunek przepracowania wymaganego okresu staje się nieistotny. Zgodnie bowiem z art. 24 ustawy emerytalnej ubezpieczonemu urodzonemu po dniu 31 grudnia 1948 r. przysługuje emerytura po osiągnięciu wieku emerytalnego wynoszącego obecnie co najmniej 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. W związku z tym należy przyjąć, że w stosunku do tych osób ochrona przedemerytalna uzależniona jest wyłącznie od ich wieku. W ich przypadku staż pracy nie ma już bowiem wpływu na prawo do świadczeń, a tylko na ich wysokość. Świadczenie przedemerytalne to nie emerytura Przed wypowiedzeniem umowy nie chroni też pracownika osiągnięcie wieku uprawniającego go do uzyskania w ciągu czterech lat świadczenia przedemerytalnego. Potwierdził to wyrok Sądu Najwyższego z 16 lipca 2008 r. (I PK 11/08, M.P.Pr. 2008/12/657). Zdaniem SN ochrona przedemerytalna zawarta w art. 39 k.p. stanowi zakaz wypowiadania umów pracownikom, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Natomiast świadczenie przedemerytalne jest skierowane do ubezpieczonych, którzy już nie są zatrudnieni, i jest elementem zabezpieczenia społecznego do czasu nabycia prawa do emerytury. Okres ochronny wskazany w art. 39 k.p. dotyczy zatem wyłącznie osób uzyskujących prawo do emerytury, a nie odnosi się do pracowników w okresie poprzedzającym nabycie świadczenia przedemerytalnego. Uwaga na terminy i kolejność czynności Zakaz wypowiadania umowy o pracę obowiązuje także wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło wprawdzie po osiągnięciu przez
14 e-biblioteka Gazety Prawnej pracownika wieku emerytalnego, jednak jej wypowiedzenie dokonane zostało przez pracodawcę w czasie, gdy pracownik tego wieku jeszcze nie osiągnął (wyrok SN z 19 maja 1992 r., I PRN 19/92, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1992/9/57). PRZYKŁAD Wypowiedzenie dopiero po wyjściu z ochrony Pracownik za trzy miesiące osiągnie wiek emerytalny. Pracodawca chce się z nim rozstać jak najszybciej. Dlatego postanowił dać mu wypowiedzenie wcześniej, aby umowa mogła rozwiązać się zaraz po wyjściu pracownika z ochrony przedemerytalnej. Takie postępowanie pracodawcy nie jest jednak prawidłowe. Zakaz wypowiedzenia umowy z art. 39 k.p. obowiązuje do końca tego okresu. Pracodawca, jeśli chce rozstać się z pracownikiem, może wręczyć mu wypowiedzenie dopiero po ukończeniu przez zatrudnionego wieku emerytalnego. Skuteczne natomiast będzie wypowiedzenie złożone przed rozpoczęciem okresu ochronnego, nawet jeśli do rozwiązania stosunku pracy doszłoby już w jego trakcie. Potwierdza to wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 643/98, OSNAPiUS 2000/11/418), zgodnie z którym zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 k.p. nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby pracownik przekroczył ten wiek w okresie wypowiedzenia. W uzasadnieniu do przytaczanego wyroku SN podkreślił, iż ustanowiony w art. 39 k.p. zakaz związany został wyłącznie z pojęciem wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na to, kiedy w wyniku tej czynności prawnej następuje rozwiązanie stosunku pracy. Jest to konstrukcja prawna zakazująca wypowiedzenia umowy o pracę w okresie trwania ochrony przedemerytalnej, która nie sprzeciwia się rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli wypowiedzenie zostało dokonane przed datą obowiązywania zakazu wypowiedzenia. Istota tego zakazu odnosi się zatem do niedopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym, co nie wyłącza możliwości jej rozwiązania w tym okresie, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze objęty zakazem, o którym stanowi art. 39 k.p. Rodzaje umów Z ochrony przed wypowiedzeniem umowy pracownicy korzystają co do zasady bez względu na rodzaj umowy, na jakiej są zatrudnieni.
Ochrona pracowników przed zwolnieniem 15 Oczywiście chodzi tu o umowy, które w normalnych warunkach podlegają wypowiedzeniu, a więc o umowy na czas nieokreślony, umowy na okres próbny oraz umowy zawarte na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, jeśli strony zastrzegły w nich możliwość ich wypowiedzenia. Artykuł 39 k.p. nie chroni natomiast przed rozwiązaniem terminowej umowy o pracę wraz z upływem czasu, na jaki była ona zawarta. W tym miejscu warto przypomnieć wyrok Sądu Najwyższego z 27 lipca 2011 r. (II PK 20/11, LEX nr 1026630), zgodnie z którym przewidziany w art. 39 k.p. zakaz wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy umowy o pracę zawartej na czas określony, która uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego mu uzyskanie prawa do emerytury. W uzasadnieniu do tego wyroku SN podkreślił, iż cechą charakterystyczną umowy o pracę na czas określony jest z góry ustalony okres jej trwania. Co więcej, upływ tego okresu stanowi skutek rozwiązujący tę umowę. Zawarcie umowy o pracę na czas określony, który upłynie zanim pracownik osiągnie wiek emerytalny pozwalający mu na uzyskanie prawa do emerytury, musi zatem powodować uznanie, iż taka umowa w ogóle nie jest objęta dyspozycją art. 39 k.p. Nawet w przypadku nierozwiązania jej przed upływem okresu, na jaki została zawarta, pracownik nie osiągnie bowiem celu, którego ochronie ma służyć ten przepis. PRZYKŁAD Umowa na czas określony chroni, ale nie zawsze Pracownik został zatrudniony od 1 czerwca 2011 r. na podstawie umowy na czas określony zawartej na rok. Jego umowa miała zatem trwać do końca maja 2012 r. W umowie strony zamieściły klauzulę pozwalającą na jej wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W lutym 2012 roku pracodawca postanowił skorzystać z tej możliwości. Z końcem tego miesiąca umowa została więc rozwiązana. Pracownik odwołał się do sądu i zażądał przywrócenia do pracy, podnosząc, że w październiku 2012 roku skończy 65 lat i z uwagi na posiadany już staż pracy uzyska wówczas prawo do emerytury. Oznacza to, że jego zdaniem jest objęty ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Sąd nie uwzględnił jego roszczenia, gdyż w tej sytuacji pracownik nie korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem. Przewidziany w art. 39 k.p. zakaz wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy bowiem umowy zawartej na czas określony, która uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku umożliwiającego mu uzyskanie prawa do emerytury.
16 e-biblioteka Gazety Prawnej Wypowiedzenie zmieniające Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę osobom w wieku przedemerytalnym obejmuje także tzw. wypowiedzenie zmieniające (na podstawie art. 42 par. 1 k.p.), czyli wypowiedzenie wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy. Oznacza to, że pracownik w wieku przedemerytalnym co do zasady nie musi obawiać się pogorszenia warunków swego zatrudnienia, np. zmniejszenia otrzymywanej pensji. Od zasady, że pracownikowi w wieku przedemerytalnym nie można wręczyć wypowiedzenia zmieniającego, są jednak wyjątki. Jest to możliwe, gdy wypowiedzenie takie jest konieczne ze względu na: n wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy pracownik (taka sytuacja będzie miała miejsce w przypadku zmiany obowiązujących u danego pracodawcy przepisów płacowych, a więc regulaminu wynagradzania czy układu zbiorowego pracy w części dotyczącej zasad wynagradzania), n stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Stanowi o tym art. 43 k.p. Jeśli w wyniku takiego działania pracodawcy doszłoby do obniżenia wynagrodzenia pracownika, nie przysługuje mu żaden dodatek wyrównawczy. Przy zwolnieniach grupowych Trzeci wyjątek wynika z przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Jej przepisy stosuje się jednak tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Zgodnie z tą ustawą wręczenie pracownikowi w wieku przedemerytalnym wypowiedzenia zmieniającego jest dopuszczalne, jeżeli z przyczyn w niej określonych nie jest możliwe dalsze zatrudnianie go na dotychczasowym stanowisku. Jeśli taka sytuacja ma miejsce, pracodawca może jedynie wypowiedzieć takiej osobie dotychczasowe warunki pracy i płacy. W przypadku gdy wypowiedzenie warunków pracy bądź płacy spowoduje obniżenie wynagrodzenia pracownika, to ma on prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę.
Ochrona pracowników przed zwolnieniem 17 Ewentualna obniżka wynagrodzenia jest zatem w praktyce niwelowana wspomnianym dodatkiem, co oznacza, że pensja pracownika mimo oficjalnego zmniejszenia faktycznie nie powinna ulec zmianie. Podsumowując, mimo przeprowadzania zwolnień grupowych, pracodawca nie ma możliwości wypowiedzenia pracownikowi w wieku przedemerytalnym umowy o pracę. Może tylko zmodyfikować warunki jego zatrudnienia poprzez wręczenie mu wypowiedzenia zmieniającego. Wprawdzie pośrednio doprowadzić to może do rozwiązania z nim umowy o pracę, ale będzie tak tylko wówczas, gdy odrzuci on zaproponowane mu nowe warunki pracy, czyli w jakiejś mierze zależy to też od decyzji pracownika. PRZYKŁAD Zmiana warunków zamiast utraty pracy W ramach przeprowadzanych w firmie zwolnień grupowych pracodawca wręczył wypowiedzenie zmieniające pracownikowi w wieku przedemerytalnym, obniżając mu pensję o 800 zł. Wypowiedzenie to uzasadnił wymuszonym sytuacją rynkową ograniczeniem produkcji, a tym samym mniejszym zapotrzebowaniem na pracę świadczoną przez zatrudnionych, w tym również przez pracownika w wieku przedemerytalnym. Pracodawca poinformował go też, że będzie otrzymywać dodatek wyrównawczy. Pracownik odwołał się jednak do sądu, żądając przywrócenia dotychczasowych warunków płacy. Sąd oddalił jego powództwo, gdyż pracodawca działał zgodnie z art. 5 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, która nie pozwalając zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym zezwala jednak na zmianę jego warunków pracy i płacy. Takie same zasady jak przy zwolnieniach grupowych obowiązują też w przypadku dokonywania zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników. Oznacza to, że również w ramach zwolnień indywidualnych pracodawca może zastosować wobec pracowników w wieku przedemerytalnym tylko wypowiedzenie zmieniające. Zmiany przepisów wewnątrzzakładowych Warto też pamiętać o możliwości wprowadzenia dla tej grupy pracowników w drodze wypowiedzenia zmieniającego mniej korzyst-
18 e-biblioteka Gazety Prawnej nych postanowień układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania. W takiej sytuacji osoba w wieku przedemerytalnym traktowana jest bowiem jak każdy inny pracownik niekorzystający ze szczególnej ochrony stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca jest uprawniony do wypowiedzenia dotychczasowych warunków i zaproponowania np. niższego dodatku stażowego także pracownikowi w wieku przedemerytalnym, o ile dodatek w niższej wysokości został wprowadzony do układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Zwolnienie dyscyplinarne W okresie ochronnym pracodawca może również zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym dyscyplinarnie, oczywiście jeśli zajdą okoliczności upoważniające go do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie (art. 52 k.p.). Chodzi tu o sytuacje gdy: n ciężko naruszy on podstawowe obowiązki pracownicze, n popełni w trakcie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeśli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, czy też n z własnej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Pracodawca musi jednak pamiętać, iż jego decyzje podlegają weryfikacji i to dwukrotnej. Pierwszy raz ze względu na obowiązek konsultacji takiej decyzji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Pracodawca podejmuje bowiem decyzję w sprawie rozwiązania umowy w tym trybie dopiero po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni. Po raz drugi weryfikacja następuje ze względu na możliwość odwołania się pracownika od rozwiązania umowy o pracę w tym trybie do sądu pracy. Natychmiastowe, ale bez winy Z pracownikiem w wieku przedemerytalnym pracodawca może też rozwiązać umowę w trybie art. 53 k.p., czyli niezwłocznie, ale bez winy pracownika. Pracodawca może tak postąpić, jeżeli: n niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż trzy miesiące gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy
Ochrona pracowników przed zwolnieniem 19 krócej niż sześć miesięcy (do okresu zatrudnienia nie dolicza się okresu trwania tej niezdolności wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99, OSNAPiUS 2000/19/717), n łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy, lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy w przypadku: odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, leczenia odwykowego, pobierania komórek, tkanek i narządów oraz badań kandydatów na dawców. Ostatnią sytuacją umożliwiającą zwolnienie pracownika w okresie korzystania przez niego z ochrony przedemerytalnej jest jego usprawiedliwiona nieobecność w pracy spowodowana innymi przyczynami niż wymienione powyżej, pod warunkiem że trwa ona dłużej niż jeden miesiąc. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Ograniczenie ochrony Poza przypadkami opisanymi wyżej ochrona stosunku pracy pracowników w wieku przedemerytalnym podlega także innym ograniczeniom, np. na podstawie art. 40 k.p., zgodnie z którym przepisu art. 39 k.p. nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Zniesienie zakazu nie obejmuje więc osób częściowo niezdolnych do pracy. Zakaz wypowiadania umowy o pracę osobom w wieku przedemerytalnym przestaje obowiązywać również w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Stanowi o tym art. 41 1 k.p., a potwierdza wyrok SN z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/2000, Monitor Prawniczy 2001 r. nr 19, str. 958), zgodnie z którym w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, art. 39 i art. 41 k.p., ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę
20 e-biblioteka Gazety Prawnej (art. 41 1 par. 1 k.p.), także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.). W takich przypadkach pracodawca może zatem wypowiedzieć umowy wszystkim pracownikom, nawet tym korzystającym z ochrony stosunku pracy. Może też wręczyć im wypowiedzenia zmieniające. Zgodnie z wyrokiem SN z 19 sierpnia 2004 r. (I PK 489/03, OSNP 2005/6/78) art. 41 1 k.p. nie ma jednak zastosowania w razie likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego pracodawcę kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność. Zatrudnieni na podstawie powołania Na nieco innych zasadach chronieni są pracownicy w wieku przedemerytalnym zatrudnieni na podstawie powołania. Osoby te, zgodnie z art. 70 k.p., mogą być w każdym czasie niezwłocznie lub w określonym terminie odwołane ze stanowiska przez organ, który je powołał. W razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż dwa lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, organ odwołujący jest jednak obowiązany zapewnić mu inną pracę, odpowiednią ze względu na jego kwalifikacje zawodowe. Przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownik ten ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownik nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 39, art. 41 1, art. 42 43, art. 70 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 24, art. 27, art. 29, art. 31, art. 32, art. 184 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227 z późn. zm.). n Art. 1, art. 18 ustawy z 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2012 r. poz. 637). n Rozporządzenie Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz.U. nr 8, poz. 43 z późn. zm.). n Art. 5 ust. 5 i 6 art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
Ochrona pracowników przed zwolnieniem 21 PORADY Czy można zwolnić pracującego emeryta Rok temu przeszłam na emeryturę, ale po krótkiej przerwie wróciłam do pracy do mojej starej firmy. Zostałam zatrudniona na okres dwóch lat. Wprawdzie w umowie zapisano, że umowę można rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem, ale myślałam, że mój wiek będzie mnie przed nim chronił. Teraz jednak mój pracodawca wypowiedział mi umowę o pracę, wskazując, iż mam inne źródło utrzymania, a kłopoty finansowe zmuszają go do redukcji etatów w firmie. Czy pracodawca mógł mnie zwolnić? Tak. Szczególna ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym przestaje obowiązywać z chwilą osiągnięcia przez niego wieku uprawniającego do przejścia na emeryturę. Od tego czasu staje się on zwykłym pracownikiem. Zwykłym, a więc niechronionym przed wypowiedzeniem. Z oczywistych względów zakaz wypowiedzenia umowy o pracę, o którym mowa w art. 39 k.p., nie dotyczy już bowiem pracownika, który będąc na emeryturze, nadal pracuje. W uchwale z 11 czerwca 1991 r. (I PZP 19/91, OSNC 1992/1/14 ) SN podkreślił, że omawianej ochronie podlegają bowiem tylko takie osoby, które będąc w zaawansowanym wieku, nie mają jeszcze prawa do emerytury, a w przypadku wypowiedzenia umowy miałyby trudności w uzyskaniu innej pracy. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 39 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy przed emeryturą pomostową pracownik też korzysta z ochrony Za niespełna cztery lata będę mógł przejść na emeryturę pomostową. Czy to oznacza, że do tego czasu pracodawca nie może mnie zwolnić? Nie. Zgodnie bowiem z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przez wiek emerytalny, o którym mowa w art. 39 k.p., rozumie się wiek określony w ustawie o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, czyli wiek zezwalający na uzyskanie uprawnień do emerytury w normalnym trybie (oczywiście trzeba pamiętać, że dla pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach
22 e-biblioteka Gazety Prawnej lub w szczególnym charakterze ustalony jest niższy wiek emerytalny, który jest dla nich normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym). O emeryturę pomostową mogą ubiegać się pracownicy, którzy ukończyli co najmniej 55 lat (kobiety) lub 60 lat (mężczyźni). Jest ona jednak świadczeniem okresowym, którego nie można pobierać po osiągnięciu wieku emerytalnego. Prawo do emerytury pomostowej ustaje obecnie z osiągnięciem wieku 60 lat w przypadku kobiet lub 65 lat w przypadku mężczyzn. Nie jest to więc klasyczna emerytura, która z definicji jest świadczeniem dożywotnim. W okresie czterech lat przed nabyciem prawa do emerytury pomostowej pracownicy nie są więc objęci ochroną przedemerytalną przewidzianą w art. 39 k.p. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 39 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 27 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227 z późn. zm.). n Art. 4, art. 16 ustawy z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz.U. nr 237, poz. 1656 z późn. zm.). Czy można dać wcześniej wypowiedzenie Pracownik kończy w listopadzie 61 lat. Pracodawca chciałby z końcem sierpnia wypowiedzieć mu umowę o pracę. Pracownik ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Czy pracodawca zdąży zwolnić pracownika przed jego wejściem w okres ochronny? Tak. Pracodawcy nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż cztery lata, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Złamanie tego zakazu uprawnia pracownika do ubiegania się o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. W sytuacji opisanej w pytaniu pracodawca nie musi się jednak tego obawiać. Ochrona w wieku przedemerytalnym dotyczy bowiem zakazu wypowiedzenia umowy, a nie jej rozwiązania. Wypowiedzenie umowy złożone przed wejściem pracownika w okres ochronny tak jak ma to miejsce w sytuacji opisanej w pytaniu jest zatem dozwolone. Bez znaczenia jest przy tym, że rozwiązanie umowy nastąpi już w trakcie korzystania z ochrony przez pracownika. Pracodawca mógłby zatem oświadczenie o wypowiedzeniu wręczyć pracownikowi nawet dzień przed jego 61. urodzinami. Potwierdza to wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 643/98, OSNAPiUS 2000/11/418), zgodnie z którym zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 k.p. nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby wiek
Ochrona pracowników przed zwolnieniem 23 ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia. W uzasadnieniu do wyroku SN podkreślił, iż ustanowiony w art. 39 k.p. zakaz związany został wyłącznie z pojęciem wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na to, kiedy w wyniku tej czynności prawnej następuje rozwiązanie stosunku pracy. Jest to konstrukcja prawna zakazująca wypowiedzenia umowy o pracę w okresie trwania ochrony przedemerytalnej, która nie sprzeciwia się rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli wypowiedzenie zostało dokonane przed datą obowiązywania zakazu wypowiedzenia. Istota tego zakazu odnosi się zatem do niedopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym, co nie wyłącza możliwości jej rozwiązania w tym okresie, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze objęty zakazem, o którym stanowi art. 39 k.p. O zakazie tym decyduje data kalendarzowa, w której zostały spełnione wszystkie wymagania zawarte w art. 39 k.p. Zakaz nie obowiązuje, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie osiągnął ochronnego wieku przedemerytalnego, który przekroczył dopiero w okresie biegnącego wypowiedzenia lub w dacie rozwiązania umowy o pracę. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 39 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy po wszczęciu postępowania naprawczego przysługuje ochrona przed zwolnieniem Pracownik jest w wieku przedemerytalnym. Z tego tytułu korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę. Jego pracodawca jest jednak zagrożony niewypłacalnością, w związku z czym ma być wszczęte postępowanie naprawcze. Czy w tej sytuacji pracownikowi nadal będzie przysługiwać ochrona stosunku pracy? Tak. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Tego zakazu nie stosuje się w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W wyroku z 4 kwietnia 2007 r. (III PK 1/07, OSNP 2008/11 12/164) SN zwrócił jednak uwagę, że wyłączenie ochrony przed wypowiedzeniem ma zastosowanie tylko do upadłości likwidacyjnej. Nie stosuje się go natomiast do upadłości z możliwością zawarcia układu. Takie stanowisko zostało potwierdzone uchwałą SN z 16 marca 2010 r. (I PZP 1/10, OSNP 2010/17 18/206). Upadłość likwidacyjna wiąże się z niemożnością dalszego zatrudniania pracowników (jej celem jest ostatecznie zamknięcie zakładu pra-
24 e-biblioteka Gazety Prawnej cy). Upadłość z możliwością zawarcia układu zmierza zaś do zachowania przedsiębiorstwa pod warunkiem spłaty zadłużenia na warunkach określonych w układzie zawartym z wierzycielami. Gdyby kontynuowanie działalności okazało się niemożliwe, sąd zmieni ten sposób prowadzenia postępowania na upadłość obejmującą likwidację majątku upadłego. Zdaniem SN dopiero zmiana na upadłość likwidacyjną stwarzałaby podstawy do uchylenia ochrony przed wypowiedzeniem. W uchwale z 16 marca 2010 r. SN wyraził także pogląd, że zważywszy na istotę postępowania naprawczego (stosowanego w razie zagrożenia niewypłacalnością) wszczęcie tego postępowania może wywierać w sprawach z zakresu prawa pracy tylko takie skutki, jakie wywołuje ogłoszenie upadłości z możliwością zawarcia układu. W sytuacji opisanej w pytaniu pracownik będzie zatem nadal chroniony przed wypowiedzeniem. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 39, art. 41 1 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 14 16, art. 492 ustawy z 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 175, poz. 1361 z późn. zm.). Jak ustalić wysokość wynagrodzenia Pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony. Został jednak zwolniony za wypowiedzeniem, mimo że przysługiwała mu przedemerytalna ochrona stosunku pracy. Odwołał się do sądu i domaga się przywrócenia do pracy. W razie uwzględnienia jego roszczenia, po podjęciu zatrudnienia będzie przysługiwać mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Po rozwiązaniu z nim umowy było kilka podwyżek. Czy może domagać się ich uwzględnienia przy ustalaniu wysokości tego wynagrodzenia? Przede wszystkim należy zwrócić uwagę, że pracownik będzie uprawniony do wynagrodzenia za cały ten okres. Zgodnie z art. 47 kodeksu pracy, w razie wadliwego wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia go do niej przez sąd, ma z reguły prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy tylko w ograniczonym zakresie. Zasadą jest, że należy mu się ono nie więcej niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące nie więcej niż za miesiąc. Jednak w sytuacji, gdy umowę rozwiązano z pracownikiem korzystającym z ochrony przedemerytalnej, z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, z pracownikiem ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego bądź gdy rozwiązanie umowy
Ochrona pracowników przed zwolnieniem 25 podlegało ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Taka właśnie sytuacja będzie miała miejsce w omawianym przypadku. Pracownik był objęty przedemerytalną ochroną przed wypowiedzeniem, przewidzianą w art. 39 k.p. Po reaktywacji zatrudnienia będzie więc miał prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy powinno być obliczane według wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywałby, gdyby w tym czasie pracował (por. wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 233/04, OSNP 2006/9 10/148). Taki pogląd został potwierdzony w wyroku z 12 lipca 2011 r. (II PK 18/11, LEX nr 1044007). SN podkreślił w nim, że wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy stanowi odszkodowanie za szkodę, jaką pracownik poniósł w wyniku utraty wynagrodzenia na skutek niezgodnego z prawem rozwiązania umowy przez pracodawcę. Przy ustaleniu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy należy więc uwzględnić wszystkie prawnie dopuszczalne i konieczne zmiany (podwyższenia, ale i obniżenia) w wysokości tego wynagrodzenia, które nastąpiłyby (musiałyby nastąpić), gdyby pracownik kontynuował zatrudnienie. Z tego względu, jeśli po rozwiązaniu umowy z pracownikiem u pracodawcy miały miejsce podwyżki, z których pracownik skorzystałby, gdyby dalej pracował, trzeba wziąć je pod uwagę przy ustalaniu przysługującego mu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Jeśli jednak wzrost wynagrodzenia dotyczył innych stanowisk i nie objąłby tego pracownika, może zostać pominięty. Warto także pamiętać, że zgodnie z uchwałą SN z 18 czerwca 2009 r. (I PZP 2/09, OSNP 2010/1 2/1) w przypadku wadliwego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia go do niej przez sąd, przysługuje tylko wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy z art. 47 k.p. W takim przypadku zatrudniony nie ma natomiast prawa do uzupełniającego odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. W przypadku opisanym w pytaniu pracownik nie może więc zgłaszać dodatkowych roszczeń o podwyższenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy na podstawie kodeksu cywilnego. PODSTAWA PRAWNA: n Art. 39, art. 47, art. 51 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).