WSTĘP... 7 ROZDZIAŁ 1. CZYM JEST MOBBING?... 13 1.1. Geneza terminu... 13 1.2. Definicja mobbingu... 15 1.3. Charakterystyczne cechy mobbingu... 16 1.4. Inne terminy i określenia... 20 1.5. Mobbing a molestowanie seksualne - rozumienie terminu w polskich realiach... 23 1.6. Mobbing w organizacjach badania nad tym zjawiskiem... 27 1.7. Przykład ankiety pozwalającej zdiagnozować występowanie zjawiska mobbingu... 32 1.8. Przyczyny występowania zjawiska mobbingu... 44 1.9. Czynniki organizacyjne sprzyjające powstawaniu mobbingu... 47 ROZDZIAŁ 2. PODSTAWOWE REGULACJE PRAWNE... 54 2.1. Regulacje w krajowym systemie prawnym... 54 2.2. Regulacje w krajach Unii Europejskiej... 59 ROZDZIAŁ 3. JAK KONFLIKT PRZERADZA SIĘ W MOBBING?... 69 3.1. Rozróżnienie pojęć: konflikt, mobbing... 69 3.2. Kiedy i w jaki sposób konflikt przekształca się w mobbing?... 74 3.3. Fazy mobbingu... 78 ROZDZIAŁ 4. SKUTKI MOBBINGU... 81 4.1. Skutki dla ofiary prześladowań... 81 4.2. Skutki dla pracodawcy... 83 4.3. Skutki dla rodziny... 85 4.4. Skutki społeczne... 85
ROZDZIAŁ 5. MOBBING A OCENY PRACOWNICZE... 88 5.1. Kiedy ocena pracowników sprzyja mobbingowi?... 88 5.2. Rozmowa oceniająca - krytyczny moment procesu oceny... 90 5.3. Metody zapobiegania mobbingowi w ocenie pracowników... 93 5.4. Przykład ramowego regulaminu oceniania pracowników, który uwzględnia elementy zapobiegania dyskryminacji i prześladowaniom... 99 ROZDZIAŁ 6. DZIAŁ PERSONALNY FIRMY - CENTRUM DZIAŁAŃ ANTYMOBBINGOWYCH I ZAPOBIEGANIA PRZE- ŚLADOWANIOM... 102 6.1. Relacje naczelne: kierownictwo - dział personalny w polityce antymobbingowej... 102 6.2. Proponowane zmiany w organizacji pracy działu personalnego... 104 6.3. Metody i formy profilaktyki antymobbingowej... 107 ROZDZIAŁ 7. KOMUNIKACJA I PROCEDURY PRZECIWDZIA- ŁANIA... 120 7.1. Budowa trójkąta informacyjnego: pracownicy, przełożeni, kadry... 120 7.2. Założenia skutecznego systemu komunikowania... 132 7.3. Systemy korporacyjne - przeciw patologiom... 136 7.4. Procedura antymobbingowa - podstawowy s'rodek profilaktyki i metoda wałki z przejawami dyskryminacji... 144 ROZDZIAŁ 8. PODSUMOWANIE...174 BIBLIOGRAFIA, 178
WSTĘP W wyniku zmian, dostosowujących krajowe przepisy prawa pracy do norm i zaleceń Unii Europejskiej, pracodawcy mają obowiązek przeciwdziałania wszelkim przejawom dyskryminacji w zatrudnieniu, zwłaszcza ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, pochodzenie rasowe lub etniczne, religię, wyznanie oraz orientację seksualną. Jednym z najbardziej dotkliwych przejawów dyskryminacji jest zespół zachowań i postaw świadczących o gnębieniu i prześladowaniu pracowników rozpowszechniony pod nazwą mobbingu. Pojęcie mobbingu dotarło do naszego kraju ponad dziesięć lat temu. Na początku lat dziewięćdziesiątych pojawiły się pierwsze przekłady zagranicznej literatury fachowej dotyczące problematyki dyskryminacji i stresu w pracy, które były niejako zwiastunami tematyki mobbingowej. Także niektóre zachodnie korporacje, tworzące w naszym kraju przedstawicielstwa i odziały, w swoich oficjalnych dokumentach i procedurach, zauważały to zjawisko, (chociaż niekoniecznie używały tego właśnie terminu). Z kolei pierwsze pojawiające się w prasie codziennej artykuły, na ten temat podkreślały sensacyjność zjawisk prześladowania pracowników. W związku z tym kwestia mobbingu była postrzegana jako coś odległego lub egzotycznego. Dla wielu osób zajmujących się zarządzaniem w ówczesnych warunkach był to temat nieistotny, drugorzędny, a nawet absurdalny. Faktycznie,
rzeczywistość gospodarcza pierwszej połowy lat dziewięćdziesiątych nie sprzyjała zainteresowaniu się tą problematyką wśród przedsiębiorców. Z jednej strony, upadające przedsiębiorstwa gospodarki socjalistycznej przestawały funkcjonować w sposób zbyt gwałtowny, aby zajmować się takimi nieistotnymi sprawami jak kwestie dyskryminacji pracowników. Z drugiej zaś, menedżerowie szybko i dynamicznie rozwijających się firm uważali, że odpowiedni poziom motywacji, zapewnienie rozwoju zawodowego pracowników oraz przedsięwzięcia integracyjne stanowią panaceum na wszelkie kłopoty, także te związane są z relacjami pomiędzy osobami zatrudnionymi. Upłynęło niespełna dziesięć lat i problem dyskryminacji przestał być postrzegany jako zjawisko wyimaginowane. Pogorszenie się sytuacji w gospodarce znalazło odzwierciedlenie w sytuacji przedsiębiorstw oraz na całym rynku pracy. Chodzi tu zarówno o stosunki na linii pracownicy - pracodawcy, jak i relacje pomiędzy samymi zatrudnionymi. Przeciwdziałanie niektórym przejawom dyskryminacji, szczególnie mobbingowi i molestowaniu seksualnemu, może być jednak dla niektórych przedstawicieli pracodawców pewnym problemem z powodu konieczności ingerencji w relacje interpersonalne. Ponieważ wiele oznak dyskryminacji, przynajmniej na pierwszy rzut oka, nie wykazuje bezpośredniego związku z procesem pracy, to niektórzy przełożeni, a także osoby kierujące kadrami niechętnie wkraczają na ten obszar. Jest to postawa niezrozumiała i wręcz szkodliwa dla organizacji. Odpowiednie przepisy Kodeksu pracy pozwalają tworzyć regulacje zawierające normy, standardy i procedury odnoszące się do różnych form dyskryminacji i dające możliwość przeciwdziałania im. Niezależnie od ogólnych zapisów kodeksowych organizacja powinna tworzyć swoje własne uregulowania. Jest to wskazane tym bardziej, że ciężar dowodzenia w sprawach o naruszenie nakazu równego traktowania w zatrudnieniu spoczywa na pracodawcy (art. 18.3b l K.p.). To właśnie pracodawca musi udowodnić, że nie naruszył przepisów prawa o zakazie dyskryminacji, a w swoim postępowaniu wobec pracownika kierował się obiektywnymi przyczynami. Zapisy tego rodzaju znajdują 8
się od niedawna na przykład w wybranych regulaminach organizacyjnych i regulaminach pracy niektórych organizacji. Odgórne regulacje dotyczące relacji interpersonalnych ciągle mogą wydawać się w naszych krajowych warunkach wydawać zbędne i wręcz na wyrost. Jednak przygotowanie i skrupulatne wdrożenie procedur ułatwi kontrolę i zapobieganie różnym rodzajom patologii. Zwalczanie objawów mobbingu, molestowania pozwala pracodawcom lepiej sprawować funkcje kierownicze i sprawniej organizować pracę. Po wdrożeniu i utrwaleniu w świadomości zbiorowej członków organizacji, w perspektywie długoterminowej procedury te wymuszają większą koncentrację pracowników na samej pracy. Ponadto, w ten sposób buduje się pozytywny wizerunek organizacji, zarówno wewnętrzny, jak i zewnętrzny. Procedury te, aby nie były jedynie nic nieznaczącym dokumentem, pozornie tylko rozwiązującym problem powinny przewidywać każdorazowe dokładne zbadanie faktów oraz wszystkich okoliczności zdarzeń, a także określać konsekwencje jakie czekają sprawców. Pracownicy powinni być zobowiązani do zapoznania się z systemem wartości i zasadami obowiązującymi w firmie. Dotyczy to zarówno osób przyjmowanych do pracy (nawet na etapie rekrutacji), jak i pracowników będących w trakcie adaptacji zawodowej. Procedury powinny, w miarę możliwości, określać ogólne, prawidłowe normy relacji interpersonalnych, szczegółowo definiować złe i szkodliwe zachowania oraz postawy, precyzować formy kontroli patologicznych zachowań i postaw. Celem podstawowym tych regulacji jest zapobieganie, wykrywanie i eliminacja zdarzeń świadczących o dyskryminacji. Należy jednak pamiętać, że nawet najlepsza procedura antydyskryminacyjna będzie bezużyteczna, przy wdrażaniu w oderwaniu od innych przedsięwzięć kadrowych. Regulacja ta może być istotnym elementem wspomagającym cały system zarządzania kadrami, a stosowanie sankcji w nieprzewidzianych sytuacjach powinno mieć miejsce w przypadku faktycznych, zweryfikowanych naruszeń zasad niedyskryminowania pracowników. Ponadto wskazane jest przygotowanie tego aktu nie jako
odgórnego, wymyślonego od a do z przez zarząd lub kadry, ale raczej powinno się go formułować na drodze konsultacji i wewnętrznych uzgodnień w całej organizacji. Zjawisko mobbingu istniało w naszym kraju od dawna, ale obecnie, gdy każdy walczy o swoje miejsce pracy, rozpowszechnia się szczególnie mocno. Walka ta przybiera nieraz brutalne i patologiczne wręcz formy. Zły stan gospodarki sprzyja mobbingowi, bardzo silnie uzależnia od miejsca pracy, od przełożonych i współpracowników. Natomiast dla tej części społeczeństwa, która pracy jest pozbawiona, mobbing może się wydawać wyimaginowanym problemem. Wielu bezrobotnych jest przekonanych, że mogliby znosić różnego rodzaju trudności w miejscu pracy, w tym i prześladowanie, byle tylko mieć stałe zatrudnienie. Jesteśmy w ostatnich latach świadkami wyraźnej tendencji do spłycania, a nawet degradacji więzi społecznych wewnątrz przedsiębiorstw. Chodzi tu nie tylko o przynależność pracowników do związków zawodowych, czy aktywne wewnątrzfirmowe życie towarzyskie, ale też o solidarność koleżeńską, która uległa znacznemu osłabieniu. Przyczyną tego są między innymi trudności na rynku pracy, ale też i zmiany związanych z charakterem i podziałem pracy (większa specjalizacja, rosnące zróżnicowanie pomiędzy szczeblami w hierarchii, znaczący udział pracowników zatrudnionych na czas określony i w nietypowych formach zatrudnienia). Wprowadzenie do przepisów prawa pracy zapisu o mobbingu jest rezultatem przede wszystkim pogarszających się w wielu organizacjach relacji pomiędzy pracodawcami, a pracobiorcami, przełożonymi i podwładnymi, a także pomiędzy samymi pracownikami. Należy pamiętać, że mobbing, obejmuje nie tylko działania pracodawcy lub przełożonych, ale również współpracowników. W organizacjach występuje on bez względu na zajmowane stanowiska i relacje służbowe pracowników, w pewnych sytuacjach ofiarami mobbingu mogą być nawet przełożeni. Zapis o mobbingu jest też jednym z ważniejszych kroków mających na celu dostosowanie naszego prawodawstwa do trendów legislacyjnych w Unii Europejskiej. 10
Pojęcie mobbingu znajduje się w Kodeksie pracy od l stycznia 2004 roku (art. 94 3 K.p.). Kodeks w sposób jednoznaczny zobowiązuje pracodawcę, aby dążył do uczynienia z zakładu pracy środowiska wolnego od działań i zachowań skierowanych przeciw pracownikowi lub jego dotyczących, polegających w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu, wywołującym u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mających na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu (mobbing). Artykuł ten wprowadza więc do naszego systemu prawnego ogólną definicję mobbingu. Nowelizacja kodeksu określa też jednoznacznie prawo pracownika nękanego w ten sposób do rozwiązania umowy o pracę i dochodzenia od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę oraz odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie. Pracodawcy często nie rozumieją problematyki mobbingowej, nierzadko wręcz obawiają się tego tematu. Jest to o tyle zrozumiałe, że informacje dotyczące, praktyki orzecznictwa w tych sprawach docierające z krajów Europy Zachodniej i z USA, bywają dla firm przestrogą. Wysokie odszkodowania w przypadku udowodnienia nękania zatrudnionych, konieczność wykazania, iż w danym przedsiębiorstwie są piętnowane i zwalczane praktyki dyskryminujące pracowników - wszystko to powoduje, że dla wielu pracodawców mobbing i molestowanie seksualne stanowi potencjalnie duży problem. Znalazło to odzwierciedlenie między innymi w oficjalnym stanowisku Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych. Organizacja ta chciała ograniczyć zmiany wprowadzone przez Sejm do Kodeksu pracy, argumentując, że nowe rozwiązania przyczynią się do wzrostu kosztów pracy i zniechęcą pracodawców do zatrudniania nowych pracowników. Konfederacja sprzeciwiła się wprowadzeniu do Kodeksu przepisów antymobbingowych, uważając, że są one mało precyzyjne, a sama inicjatywa jest przedwczesna, ponieważ nie istnieje żadna dyrektywa Unii Europejskiej, która odnosiłaby się do tego zjawiska. Ponadto argumentowano, że zjawisko 11
mobbingu w Polsce nie było nigdy przedmiotem profesjonalnych badań. Przeciwdziałania i zwalczanie zjawiska mobbingu nie naraża pracodawcy na jakieś dodatkowe koszty. Odnosi się do sfery organizacyjnej, formalnej oraz komunikacyjnej przedsiębiorstwa. Dbanie o godność zatrudnionych i miejsca pracy może wydawać się trudnym wyzwaniem, szczególnie przy aktualnych tendencjach rynkowych. Warto jednak pamiętać, że tylko człowiek, który wykonuje swą pracę w odpowiednich warunkach, w zdrowo funkcjonującym i szanującym go otoczeniu jest w stanie sprawnie wykonywać wszystkie powierzone mu zadania. Ponadto zwalczanie mobbingu pozwala pracodawcom lepiej sprawować funkcje kierownicze, lepiej panować nad tym, co się dzieje w przedsiębiorstwie, a dzięki temu poprawiać wizerunek firmy zarówno wśród pracowników, jaki i na zewnątrz. Niniejsza publikacja ma za zadanie przybliżyć pojęcia mobbingu oraz molestowania seksualnego w praktyce funkcjonowania przedsiębiorstw i innych organizacji oraz pomóc w ich zrozumieniu. Przedstawione zostaną również niektóre rozwiązania, przede wszystkim formalne, organizacyjne i kadrowe, pomagające uchronić pracodawców przed problemami w sądach i kosztami, a pracowników przed dyskomfortem prześladowań i szkodliwymi skutkami prześladowania w pracy. 12