dr Magdalena Kuba Katedra Prawa Pracy UŁ

Transkrypt

1 dr Magdalena Kuba Katedra Prawa Pracy UŁ

2 w myśl art. 94(3) par. 2 k.p. mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników nie wystarczą subiektywne odczucia ofiary mobbingu, wystąpienie ww. przesłanek musi być obiektywnie stwierdzone Jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (wyrok SN z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08) 2

3 ELEMENTY KONSTRUKCYJNE DEFINICJI MOBBINGU: zachowania mające związek z pracą - dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikom zachowania te mają zatem odnosić się do określonej osoby fizycznej występującej w roli pracownika w opinii Sądu Najwyższego mobbing stanowi kwalifikowany delikt prawa pracy (wyrok SN z dnia 29 marca 2007 r., II PK 228/06) 3

4 ELEMENTY KONSTRUKCYJNE DEFINICJI MOBBINGU: istotą ww. zachowania ma być uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika w judykaturze podkreśla się, iż ocena uporczywości i długotrwałości ma charakter zindywidualizowany i powinna być odnoszona każdorazowo do konkretnego przypadku (m.in. wyrok SN z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06; wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 15 grudnia 2006 r., III APa 170/05) 4

5 ELEMENTY KONSTRUKCYJNE DEFINICJI MOBBINGU: uporczywość pewien rodzaj dotkliwości występującej z odpowiednio dużym nasileniem i wysoką częstotliwością; w literaturze przedmiotu podkreśla się, iż od długotrwałości różni się tym, że wyraża negatywne nastawienie sprawcy (jego złą wolę) długotrwałość - brak definicji wyznaczającej minimum czasowe, które pozwalałoby zakwalifikować określone zachowanie jako długotrwałe 5

6 ELEMENTY KONSTRUKCYJNE DEFINICJI MOBBINGU: ww. zachowanie ma wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej W opinii Sądu Najwyższego: zgodnie z przytoczoną definicją określone działania lub zachowania mobbera, aby mogły być zakwalifikowane jako mobbing, muszą powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej (wyrok SN z dnia 7 maja 2009 r., III PK 2/09, OSNP 2011/1-2/5) 6

7 ELEMENTY KONSTRUKCYJNE DEFINICJI MOBBINGU: ww. zachowanie ma powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników nie jest zatem niezbędne ziszczenie się jednego z ww. skutków; wystarczy wykazanie zamiaru, jaki przyświecał sprawcy mobbingu, choć w świetle najnowszego orzecznictwa SN: Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94[3 ] 2 k.p. (wyrok SN z dnia 7 maja 2009 r., III PK 2/09) 7

8 nie zawsze izolacja pracownika będzie skutkiem mobbingu: Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją normy art. 94[3] k.p. (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu. (wyrok SN z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08) 8

9 ww. przesłanki mobbingu muszą wystąpić łącznie ciężar wykazania ich wystąpienia spoczywa na pracowniku dochodzącym z tego tytułu określonych roszczeń rozkład ciężaru dowodowego na zasadach ogólnych (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.) Dopiero wykazanie przez niego [pracownika] tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego (postanowienie SN z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05) 9

10 osobowość mobbera zhierarchizowany sposób zarządzania ludźmi w organizacji zła organizacja pracy w tym niewłaściwy dobór personelu (szczególnie gdy chodzi o obsadę stanowisk kierowniczych) nierozwiązywanie konfliktów w organizacji zła atmosfera w miejscu pracy słabe kanały komunikacji w organizacji nieetyczne reguły funkcjonowania organizacji brak procedur postępowania w razie mobbingu sytuacja na rynku pracy 10

11 utrata poczucia godności zaniżenie samooceny zawodowej degradacja lub utrata pracy pogorszenie stanu zdrowia - choroby psychiczne lub psychosomatyczne trudności w znalezieniu lub utrzymaniu nowego zatrudnienia złe traktowanie w miejscu pracy niejednokrotnie przekłada się na sytuację osobistą ofiary mobbingu (np. rozpad związku małżeńskiego) w skrajnym wypadku mobbing prowadzi do prób samobójczych 11

12 częsta absencja chorobowa ofiar mobbingu niska efektywność i jakość pracy mobbowanego na ogół gorsze funkcjonowanie zespołu, w którym występuje mobbing gorsze wyniki organizacji, często także hamowanie rozwoju (tym samym niższa konkurencyjność na rynku) koszty zatrudniania nowych osób w związku z fluktuacją kadr (konieczność przeprowadzenia rekrutacji, przeszkolenia osób nowo zatrudnionych, koszty badań lekarskich etc.) koszty poniesione przez organizację na skutek dochodzenia przez ofiary mobbingu roszczeń na drodze sądowej zły wizerunek organizacji na zewnątrz 12

13 nie każdy konflikt jest mobbingiem - nie jest nim jednorazowy spór ani też żadne inne jednorazowe zachowania skierowane przeciwko pracownikowi (MOBBING JEST ZAWSZE PROCESEM, A NIE JEDNORAZOWYM AKTEM) jako mobbingu nie można traktować także dokonywania ocen pracowniczych prawo do oceny pracownika nie jest kwestionowane, wynika ono z uprawnień kierowniczych pracodawcy; o ile zatem nie dochodzi do nieuzasadnionego, nadmiernie częstego (ponad obiektywne potrzeby) negatywnego oceniania pracownika i jego nieustannego krytykowania które to zachowania mogą stanowić element procesu mobbingu, przeprowadzania ocen pracowniczych nie należy traktować jako formy nękania pracownika 13

14 nie będą stanowić mobbingu zachowania, które pracownik o szczególnym stopniu wrażliwości uznaje w swoim subiektywnym odczuciu za nękanie, zaś nie mają one swojego odzwierciedlenia w obiektywnej rzeczywistości W opinii Sądu Najwyższego: Jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08) uzasadniona, zrównoważona kontrola pracownika nie jest kwalifikowana jako mobbing pracodawca ma prawo kontrolować pracownika, ale winien to czynić z poszanowaniem jego dóbr osobistych, w przypadkach obiektywnie uzasadnionych i przy użyciu odpowiednich narzędzi 14

15 nie stanowi mobbingu takie zachowanie kierownika, który wszystkich podwładnych źle traktuje; mobbing jest zachowaniem nastawionym na JEDNOSTKĘ, a nie na GRUPĘ; mobbing zmierzać ma bowiem do izolowania jednostki z grupy; GRUPA MOŻE NATOMIAST MOBBOWAĆ JEDNOSTKĘ!!! stosowanie kar porządkowych czy dyscyplinarnych jako takie nie stanowi przejawu mobbingu, ponieważ pracodawca uprawniony jest pociągnąć pracownika do odpowiedzialności porządkowej czy dyscyplinarnej w określonych okolicznościach 15

16 nie stanowi mobbingu atmosfera w pracy towarzysząca planowanym przez pracodawcę zwolnieniom ekonomicznym W opinii Sądu Najwyższego: Towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 94[3 ] 2 k.p.) mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy. (wyrok SN z dnia 20 marca 2007 r., II PK 221/06, OSNP 2008/9-10/122) 16

17 obowiązek ten został wyrażony expressis verbis w treści Kodeksu pracy (art. 94(3) par. 1 k.p.) w konsekwencji to pracodawca ponosi odpowiedzialność z tytułu występowania mobbingu obowiązek ten należy rozpatrywać w 3 płaszczyznach - jako: - zakaz stosowania przez pracodawcę mobbingu - nakaz podejmowania działań służących zapobieganiu występowaniu mobbingu w środowisku pracy (tzw. prewencja antymobbingowa) - nakaz podejmowania działań w celu usunięcia skutków mobbingu 17

18 Z obowiązkiem tym korespondują inne obowiązki pracodawcy m.in.: obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11(1) k.p.) obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 k.p. oraz art. 94 pkt 4 k.p.) obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.) 18

19 Przykładowe praktyki antymobbingowe w ramach realizacji obowiązku przeciwdziałania mobbingowi: budowanie świadomości pracowników nt. zjawiska mobbingu poprzez m.in.: system szkoleń, wprowadzanie stosownych regulacji wewnętrznych (np. kodeks dobrych praktyk czy kodeks etyki, bądź zawieranie tego typu treści w regulaminie pracy), organizację spotkań informacyjnych etc. propagowanie właściwych postaw kadry kierowniczej badanie opinii pracowników (np. za pomocą anonimowych ankiet) w celu dokonania oceny atmosfery panującej w środowisku pracy 19

20 Przykładowe praktyki antymobbingowe w ramach realizacji obowiązku przeciwdziałania mobbingowi: opracowanie procedur postępowania w sytuacji wystąpienia mobbingu (tryb postępowania w jaki sposób i komu pracownik powinien zgłosić występujące w tym zakresie nieprawidłowości; jak powinni reagować współpracownicy; wyciąganie konsekwencji w stosunku do pracowników stosujących mobbing etc.) zapewnienie odpowiedniego wsparcia (szczególnie psychologicznego) dla pracowników mobbingowanych 20

21 Podstawą formalną działań antymobbingowych powinien być odpowiedni dokument wewnętrzny np. regulamin praktyk antymobbingowych i antydyskryminacyjnych: należy w nim zdefiniować podstawowe pojęcia typu mobbing, dyskryminacja, molestowanie etc. z jego treści ma wynikać, jakie zachowania w organizacji są uznawane za nieetyczne kluczową materią, jaka powinna się tam znaleźć, to opisanie procedury antymobbingowej (w jaki sposób zgłaszane mają być nieprawidłowści i kto jest podmiotem rozpatrującym zgłoszenia, jaki jest tryb ich rozpatrywania oraz zasady funkcjonowania takiego podmiotu szczególnie ważne jest zagwarantowanie poufności) 21

22 Podstawą formalną działań antymobbingowych powinien być odpowiedni dokument wewnętrzny np. regulamin praktyk antymobbingowych i antydyskryminacyjnych: pracownicy powinni być zapoznani z treścią takiego regulaminu chodzi jednak o faktyczne wdrożenie procedur antymobbingowych, a nie tylko formalne złożenie przez pracownika oświadczenia o zapoznaniu się z treścią regulaminu 22

23 Również na pracowniku ciążą określone powinności m.in. obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego: jako obserwator zjawiska mobbingu pracownik nie powinien być bierny i winien starać się pomóc pracownikowi mobbowanemu (w innym wypadku sam uczestniczy w pewnym sensie w procesie mobbingu) pierwszym krokiem powinno być zdiagnozowanie zachowania potencjalnego mobbera obserwator mobbingu nie powinien stwarzać dla mobbera dogodnych warunków do kontynuowania zachowań mobbingowych (przy współudziale osób trzecich mobber stwarza ofierze mobbingu wrogie środowisko pracy) 23

24 Również na pracowniku ciążą określone powinności m.in. obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego: pracownik obserwujący zjawisko mobbingu powinien zgłosić nieprawidłowości pracodawcy, zgodnie z obowiązującą w zakładzie pracy procedurą (jest to istotne, ponieważ póki pracodawca nie uzyska informacji w tym zakresie, nie ma możliwości podjęcia odpowiednich kroków) powinien również w miarę możliwości udzielić wsparcia pracownikowi mobbowanemu (może ono przykładowo polegać na prowadzeniu rozmów z ofiarą mobbingu, znalezieniu dla niej specjalistycznego wsparcia, etc.) 24

25 Środki prawne na gruncie Kodeksu pracy zadośćuczynienie pieniężne z tytułu wystąpienia u pracownika rozstroju zdrowia (art. 94(3) par. 3 k.p.) odszkodowanie z tytułu rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z powodu mobbingu (art. 94(3) par. 4 k.p.) odszkodowanie z tytułu niezwłocznego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków (art. 55 par. 1(1) k.p.) 25

26 Środki prawne na gruncie Kodeksu pracyzadośćuczynienie pieniężne (art. 94(3) par. 3 k.p.) przesłanką jest wystąpienie u pracownika rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem (konieczne jest zatem wykazanie związku przyczynowoskutkowego pomiędzy zachowaniem mobbera i zaistniałym u pracownika rozstrojem zdrowia) w pierwszej kolejności ustala się, czy miał miejsce mobbing (rozstrój zdrowia może być spowodowany czynnikami pozazawodowymi) 26

27 Środki prawne na gruncie Kodeksu pracyzadośćuczynienie pieniężne (art. 94(3) par. 3 k.p.) zadośćuczynienie ma kompensować doznaną przez ofiarę mobbingu krzywdę ustawodawca nie określił dolnej ani górnej granicy wysokości zadośćuczynienia; wskazał jedynie, że ma to być odpowiednia suma w tym wypadku zadośćuczynienie ma mieszany charakter majątkowy i niemajątkowy; kompensuje krzywdę, ale także uszczerbek majątkowy związany z doznanym rozstrojem zdrowia (np. koszty leczenia) 27

28 Środki prawne na gruncie Kodeksu pracy - odszkodowanie (art. 94(3) par. 4 k.p.) z tytułu rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z powodu mobbingu, które może zostać dokonane w każdym czasie (brak terminu) pracownik musi wskazać w pisemnym oświadczeniu mobbing jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę (art. 94(3) par. 5 k.p.) ustawodawca określa dolną granicę wysokości odszkodowania na poziomie kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę 28

29 Środki prawne na gruncie Kodeksu pracy - odszkodowanie (art. 55 par. 1(1) k.p.) z tytułu niezwłocznego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków (w sposób zawiniony) pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (w przypadku umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy za okres 2 tygodni) 29

30 Środki prawne na gruncie Kodeksu pracy - odszkodowanie (art. 55 par. 1(1) k.p.) pracownik musi złożyć pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z podaniem uzasadnienia (art. 55 par. 2 k.p.) termin na dokonanie rozwiązania stosunku pracy w ww. trybie to 1 miesiąc od dnia uzyskania informacji o naruszeniu przez pracodawcę obowiązków (art. 52 par. 2 k.p. w związku z art. 55 par. 2 k.p.) Czy pracownik może dochodzić obydwu odszkodowań??? 30

31 Inne środki prawne: uzupełniająco można sięgnąć po środki prawne z Kodeksu cywilnego Kodeks cywilny nie reguluje kwestii mobbingu, ale każdemu zapewnia ochronę dóbr osobistych i przewiduje określone środki prawne w razie zagrożenia lub naruszenia dóbr osobistych 31

32 Molestowanie niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika (ze względu na kryterium dyskryminacyjne) i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery Molestowanie seksualne każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy /dyskryminowanie ze względu na płeć/ 32

33 Zarówno MOLESTOWANIE, jak i MOBBING uderzają w dobra osobiste pracownika, szczególnie w jego godność MOLESTOWANIE może być aktem jednorazowym, MOBBING to proces (zachowanie mobbera ma być długotrwałe) MOBBING jest zawsze ukierunkowany na jednostkę; przełożony źle traktujący wszystkich swoich podwładnych nie jest mobberem, choć narusza dobra osobiste pracowników w przypadku definicji MOLESTOWANIA akcentuje się element subiektywny zachowanie ma być niepożądane przez pracownika 33

34 DYSKRYMINOWAĆ może wyłącznie pracodawca jako podmiot decydujący o nawiązaniu i rozwiązaniu stosunku pracy, o warunkach zatrudnienia, o awansie i typowaniu pracownika na szkolenia (pracodawca lub osoby działające w jego imieniu). Wyjątkiem jest MOLESTOWANIE (stanowiące formę dyskryminacji) aktu molestowania może dopuścić się każdy. sprawcą MOBBINGU może być: - pracodawca będący osobą fizyczną - osoba zarządzająca zakładem pracy lub wchodząca w skład zarządu - kierownik bezpośredni przełożony - pracownik (mobbing może zachodzić tak w układzie pionowym, jak i poziomym) 34

35 Magdalena Kuba