Uprawnienia pracownicze. kobiet w ciąży. i rodziców małych dzieci

e-poradnik Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci Warunki pracy kobiet w ciąży Ograniczenia w zakresie czasu pracy Choroba w czasie ciąży Ochrona przed rozwiązaniem umowy w czasie ciąży Urlop macierzyński Prawo do urlopu ojcowskiego Ochrona stosunku pracy w czasie urlopów rodzicielskich Urlop wychowawczy Uprawnienia kobiet karmiących piersią Uprawnienia z tytułu opieki nad dzieckiem do 4. roku życia

Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72 tel. (22) 530 40 40; www.gazetaprawna.pl Redakcja: Ewa Ciechanowska DTP: Joanna Archacka Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40 tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: bok@infor.pl Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o. ISBN 978-83-63360-10-8 Wydanie I/2012, maj 2012 r. 2

Spis treści Wstęp...5 Rozdział 1. Zawarcie i czas trwania umowy...7 Można żądać tylko przewidzianych prawem danych...7 Przedłużenie czasu trwania umowy... 9 PORADA... 10 Rozdział 2. Warunki pracy kobiet w ciąży...13 Wykaz prac wzbronionych kobietom w ciąży...13 Wykaz wzbronionych prac w regulaminie pracy...17 Obowiązki pracodawcy...17 Wykonanie obowiązków...18 Dodatek wyrównawczy lub wynagrodzenie...19 PORADY...21 Rozdział 3. Ograniczenia w zakresie czasu pracy... 25 Przedłużona norma dobowa... 25 Skutki ciąży... 26 Zakaz pracy w nocy i w nadgodzinach...27 Pora nocna...27 Obowiązki pracodawcy...27 Godziny nadliczbowe... 28 Tylko za zgodą pracownicy... 29 Badania w godzinach pracy... 29 PORADY... 30 Rozdział 4. Choroba w czasie ciąży...33 Zwolnienie lekarskie...33 Prawo do świadczeń... 34 Podstawa wymiaru... 34 Zatrudnienie na podstawie kolejnych umów...35 Ustalenie wysokości wynagrodzenia... 36 PORADA... 38 Rozdział 5. Ochrona przed rozwiązaniem umowy w czasie ciąży...41 Możliwe zwolnienie dyscyplinarne... 43 Upadłość lub likwidacja ograniczają ochronę... 43 Prawo do zasiłków... 44 Zwolnienia grupowe... 45 Skutki wadliwego zwolnienia... 45 Inaczej w przypadku powołania i wyboru...46 PORADY... 47 Rozdział 6. Urlop macierzyński...51 Prawo do urlopu macierzyńskiego...51 Wykorzystanie części urlopu przez ojca dziecka... 52 Ojciec dziecka będący przedsiębiorcą... 54 Inne przypadki podziału urlopu między rodziców... 55 3

4 e-biblioteka Gazety Prawnej Prawo do dodatkowego urlopu... 56 Możliwość wykonywania pracy... 58 Wyjaśnienia ZUS...60 PORADY...61 Rozdział 7. Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego... 67 Skorzystanie z fakultatywnej części urlopu...68 Łączenie urlopu z pracą...69 PORADY... 70 Rozdział 8. Prawo do urlopu ojcowskiego...73 Dwa dni zwolnienia... 74 PORADY...75 Rozdział 9. Powrót do pracy po urlopie rodzicielskim...81 Urlop wypoczynkowy...81 Powrót na dotychczasowe stanowisko... 82 PORADY... 83 Rozdział 10. Ochrona stosunku pracy w czasie urlopów rodzicielskich... 87 Dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy... 87 Zwolnienia grupowe... 87 Niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy...88 Bezprawne zwolnienie bez wypowiedzenia...89 PORADY...90 Rozdział 11. Urlop wychowawczy... 95 Uprawnienia podczas urlopu...98 Urodzenie dziecka na urlopie...98 Ochrona stosunku pracy na urlopie...99 Rezygnacja z urlopu...101 Powrót do pracy po urlopie...101 Urlop wypoczynkowy po powrocie do pracy...101 Obniżenie wymiaru czasu pracy... 103 PORADY... 105 Rozdział 12. Uprawnienia kobiet karmiących piersią...121 Bezpieczne warunki pracy...121 Wykaz prac wzbronionych kobietom w okresie karmienia dziecka piersią...121 Obowiązki pracodawcy...123 Uprawnienia płacowe... 124 Przerwy na karmienie...125 PORADY... 126 Rozdział 13. Uprawnienia z tytułu opieki nad dzieckiem do 4. roku życia... 129 Ograniczenia w zakresie czasu pracy... 129 Płatne zwolnienie od pracy...131 Zwolnienie od pracy i zasiłek...132 Praca zmianowa rodziców...133 Brak prawa do zasiłku...133 PORADY...134 4

Wstęp Przepisy prawa pracy przewidują wiele uprawnień dla kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci. Pracownicy i kandydaci na pracowników nie mogą być dyskryminowani ze względu na płeć, w związku z czym przed przyjęciem do pracy kobiety potencjalny pracodawca nie ma prawa domagać się od niej informacji (lub zaświadczenia), że nie jest w ciąży, chyba że kandydatka do pracy ubiega się o zatrudnienie zabronione kobietom w ciąży. Umowa o pracę na okres próbny dłuższy niż miesiąc, na czas określony (z wyjątkiem tzw. umowy na zastępstwo) lub na czas wykonania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu. Kobiety w ciąży muszą mieć zapewnione bezpieczne warunki pracy. Nie mogą m.in. nawet, jeśli wyrażą na to zgodę świadczyć pracy w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych. Korzystają także z ochrony stosunku pracy (również w przypadku tzw. zwolnień grupowych). Można rozwiązać z nimi umowę o pracę za wypowiedzeniem tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Po urodzeniu dziecka pracownica ma prawo do urlopu macierzyńskiego, którym może podzielić się z ojcem dziecka (po wykorzystaniu przez nią przewidzianego w przepisach minimalnego okresu tego urlopu po porodzie). Matka lub ojciec dziecka mogą skorzystać także z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, który można łączyć z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu. Dodatkowy urlop jest udzielany jednorazowo w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności bezpośrednio po podstawowym urlopie macierzyńskim. Od 2012 roku wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego został wydłużony, w związku z czym w razie urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie można wziąć obecnie do 4 tygodni, a w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie do 6 tygodni tego urlopu. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej), ma prawo do podstawowego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Ojciec (biologiczny lub adopcyjny), który wychowuje dziecko, może skorzystać także z urlopu ojcowskiego. Od 2012 roku przysługuje on w wymiarze 2 tygodni. Do ukończenia przez dziecko 4. roku życia można wziąć ponadto urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat. Rodzice niepełnosprawnych dzieci, które wymagają ich osobistej opieki, mają prawo 5

6 e-biblioteka Gazety Prawnej do dodatkowego urlopu wychowawczego (również w wymiarze do 3 lat) do ukończenia przez dziecko 18. roku życia. Również pracownicy na urlopach rodzicielskich korzystają z ochrony przed zwolnieniem. Po powrocie do pracy matki, które karmią dziecko piersią, mają prawo do bezpiecznych warunków pracy oraz do przerw w pracy na karmienie. Liczba i długość tych przerw zależą od liczby dzieci karmionych przez zatrudnioną oraz od dziennego wymiaru jej czasu pracy. Pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do 4 lat nie wolno m.in. bez jego zgody - zatrudniać w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych. Ma on także prawo do zwolnień od pracy w przypadku konieczności sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Uprawnieniom zatrudnionych odpowiadają obowiązki po stronie pracodawcy. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, narusza przepisy o prawach pracowników związanych z rodzicielstwem, popełnia wykroczenie, za które grozi grzywna od 1000 do 30 000 zł. 6

Rozdział 1 Zawarcie i czas trwania umowy Można żądać tylko przewidzianych prawem danych Przed zawarciem umowy o pracę potencjalny pracodawca nie ma prawa żądać od kandydatki do pracy informacji o tym, czy jest w ciąży, chyba że stara się ona o zatrudnienie przy pracach wzbronionych kobietom w ciąży. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2007 r. (sygn. akt I UK 324/06, M.P.Pr 2007/12/654) podejmująca zatrudnienie pracownica nie ma obowiązku ujawniania faktu pozostawania w ciąży, jeżeli praca, jaką zamierza podjąć, nie jest niedozwolona z uwagi na ochronę macierzyństwa. Podczas rekrutacji pracodawca może uzyskać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie tylko dane wymienione w art. 22 1 par. 1 kodeksu pracy, obejmujące: jej imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca może zażądać od kandydata do pracy złożenia następujących dokumentów: wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie, świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy, świadectwa ukończenia gimnazjum w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Innych dokumentów można domagać się tylko wówczas, gdy obowiązek ich przedłożenia przez kandydata do pracy wynika z odrębnych przepisów. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym ubiega się o zatrudnienie, a także dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy (np. orzeczenie o stopniu niepełnosprawności). Jest to jednak jej 7

8 e-biblioteka Gazety Prawnej uprawnienie, a nie obowiązek. Należy pamiętać, że dobra osobiste człowieka pozostają pod ochroną prawa cywilnego (art. 23 i art. 24 k.c.). PRZYKŁAD Pracodawca miał prawo do informacji Spółka poszukuje pracowników do pracy w chłodniach, gdzie zmiany temperatury powietrza przekraczają 15 stopni C. Jest to praca zabroniona kobietom w ciąży. W związku z tym podczas rozmowy kwalifikacyjnej osoba przeprowadzająca rekrutację prosiła kandydatki do pracy o informację o tym, czy są one w ciąży. Co do zasady pracodawca nie ma prawa zadawać kobiecie ubiegającej się o zatrudnienie takiego pytania. W omawianym przypadku mógł on jednak zażądać tej informacji, gdyż dotyczyła ona warunków niezbędnych do zatrudnienia na danym stanowisku. PRZYKŁAD Naruszenie zakazu dyskryminacji Pracodawca świadczy usługi w zakresie reklamy. Przyjmując kobiety, wymaga od nich zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że kandydatka do pracy nie jest w ciąży, oraz podpisania oświadczenia, że w okresie zatrudnienia nie zajdzie w ciążę. Takie zachowanie jest niezgodne z przepisami. Dopuszczając się go pracodawca narusza zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć (art. 18 3a k.p.). Kandydatki do pracy nie mają obowiązku składać wymaganych przez niego dodatkowych dokumentów, a jeśli spowoduje to odmowę ich zatrudnienia, mogą zażądać odszkodowania za naruszenie zakazu dyskryminacji (art. 18 3d k.p.). Przysługuje ono w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie jest to kwota 1500 zł). PRZYKŁAD Nie można zwolnić za kłamstwo Kandydatka ubiegająca się o zatrudnienie na stanowisku sekretarki, na żądanie osoby przeprowadzającej rekrutację, złożyła oświadczenie, że nie jest w ciąży. Było to kłamstwo. Pracodawca zawarł z nią umowę o pracę na okres próbny, a następnie na czas określony. Kiedy wyszło na jaw, że pracownica jest w ciąży, zwolnił ją dyscyplinarnie, motywując to utratą zaufania. Było to niezgodne z przepisami. Przy zawieraniu umowy kandydatka do pracy nie miała obowiązku udzielać mu informacji innych niż przewidziane w art. 22 1 k.p. Jeśli jednak zrobiła to i skłamała, należy uznać, że fałszywa odpowiedź była sposobem chronienia przez nią swojej godności osobistej. Poza tym miało to miejsce przed zawarciem umowy, w związku z czym nie można zarzucić jej naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Zwolnienie dyscyplinarne było więc nieuzasadnione. 8

Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 9 Dopiero po przyjęciu danej osoby do pracy pracodawca ma prawo zażądać od niej podania m.in. imion i nazwisk oraz dat urodzenia jej dzieci, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (art. 22 1 par. 2 k.p.). Jak najszybsze poinformowanie pracodawcy o ciąży leży jednak w interesie zatrudnionej. Warunkiem korzystania przez pracownicę z uprawnień związanych z ciążą jest bowiem zasadniczo stwierdzenie stanu ciąży w formie zaświadczenia lekarskiego (art. 185 par. 1 k.p.). Jeżeli jednak zatrudniona nie przedstawi takiego zaświadczenia, a stan ciąży jest widoczny w niebudzący wątpliwości sposób, pracodawca i tak będzie ponosił odpowiedzialność za nieprzestrzeganie przepisów o ochronie pracy kobiet w ciąży (por. m.in. wyjaśnienia Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 26 listopada 2010 r., SPS 023 19249/10). n Art. 18 3a, art. 18 3d, art. 22 1, art. 185 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Art. 23 i art. 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.). n Par. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.). n Załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.). Przedłużenie czasu trwania umowy Zasadą jest, że terminowe umowy o pracę rozwiązują się z upływem okresu, na jaki były zawarte (w przypadku umów na okres próbny lub na czas określony) bądź z dniem ukończenia pracy uzgodnionej przez strony (w przypadku umów na czas wykonania określonej pracy). Ciąża pracownicy w czasie umowy terminowej może jednak spowodować przedłużenie czasu trwania tej umowy. Jest to uzależnione od rodzaju umowy terminowej łączącej strony, uzgodnionego czasu jej trwania, a także od zaawansowania ciąży zatrudnionej. Umowa o pracę na okres próbny nieprzekraczający miesiąca nie ulega przedłużeniu. Jeśli została zawarta np. na dwa tygodnie, to ulegnie rozwiązaniu z ich upływem, choćby nastąpiło to tuż przed porodem zatrudnionej. Natomiast umowa na okres próbny przekraczający miesiąc, umowa na czas określony lub umowa na czas wykonania określonej pracy, które uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulegają z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 33/02, OSNP 2004/12/204) termin upływu trzeciego miesiąca ciąży, o którym mowa powyżej, oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). 9

10 e-biblioteka Gazety Prawnej PRZYKŁAD Przedłużenie umowy do dnia porodu Pracownica została zatrudniona na rok, do 30 czerwca. W lutym zaszła jednak w ciążę, o czym poinformowała pracodawcę. W tej sytuacji jej umowa uległa przedłużeniu do dnia porodu, gdyż (przy braku przedłużenia) rozwiązałaby się już po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Od zasady tej istnieje jeden wyjątek. Umowa o pracę na czas określony może być zawarta w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (tzw. umowa na zastępstwo). Obejmuje ona wówczas czas tej nieobecności. Umowa na zastępstwo nie ulega przedłużeniu do dnia porodu. PRZYKŁAD Śmierć zastępowanego pracownika Jeden z pracowników spółki (Tomasz B.) ciężko zachorował. Na czas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą spółka zatrudniła inną osobę (Zofię O.). Wkrótce po zawarciu z nią umowy okazało się, że Zofia O. jest w ciąży. Po 6 miesiącach Tomasz B. zmarł. W tej sytuacji jego śmierć spowodowała nie tylko wygaśnięcie umowy łączącej go z pracodawcą (art. 63 1 par. 1 k.p.), ale także rozwiązanie umowy na zastępstwo. Zofia O. nie mogła już bowiem dłużej zastępować Tomasza B. Zawarta z nią umowa na zastępstwo uległa rozwiązaniu, mimo że Zofia O. była wówczas w zaawansowanej ciąży. Jej zatrudnienie nie zostało przedłużone do dnia porodu. n Art. 177 par. 3 3 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). PORADA Czy ciąża zawsze powoduje przedłużenie umowy Zostałam zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony, w celu zastępowania innej osoby w okresie jej nieobecności w pracy spowodowanej urlopem wychowawczym. W czasie obowiązywania tej umowy, zaszłam w ciążę. Czy w związku z zakazem zwalniania z pracy kobiet w ciąży, moja umowa zostanie automatycznie przedłużona do dnia porodu? 10

Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 11 Nie. Z art. 177 par. 3 kodeksu pracy wynika zasada, zgodnie z którą zawarta przez kobietę w ciąży umowa o pracę na czas określony, która miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zostaje z mocy prawa przedłużona do dnia porodu. Artykuł 177 par. 3 1 k.p. wyłącza jednak spod tej regulacji pracownicę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę na czas określony, zawartej w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (tzw. umowa na zastępstwo). W przypadku opisanym w pytaniu nie nastąpi więc automatyczne przedłużenie stosunku pracy. Umowa na zastępstwo ulegnie rozwiązaniu z dniem zakończenia urlopu wychowawczego przez zastępowanego pracownika. Pracownica zatrudniona na zastępstwo nie jest jednak całkowicie pozbawiona ochrony stosunku pracy. Zgodnie z art. 33 1 k.p., zasadą jest, że umowa na zastępstwo może zostać rozwiązana przez każdą ze stron z zachowaniem bardzo krótkiego okresu wypowiedzenia, wynoszącego trzy dni robocze. W myśl art. 177 par. 1 k.p., pracodawca nie może jednak wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 par. 4 k.p.). Jeśli nie zostaną spełnione te przesłanki, w czasie trwania umowy na zastępstwo pracownica w ciąży może nie obawiać się wypowiedzenia jej tej umowy. n Art. 33 1, art. 177 par. 1, par. 3 3 1 i par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). 11

Rozdział 2 Warunki pracy kobiet w ciąży Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownicom w ciąży bezpiecznych warunków pracy. Wypełnienie tego obowiązku nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia zatrudnionej. Pracownice w ciąży nie mogą być zatrudnianie przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia. Wykaz takich prac został określony w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. Wykaz prac wzbronionych kobietom w ciąży Prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała, obejmujące: 1. wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kj na zmianę roboczą (przy pracy dorywczej nie mogą one przekraczać dla wszystkich kobiet 20 kj/min), 2. ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej: 3 kg przy pracy stałej lub 5 kg przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej), 3. ręczną obsługę elementów urządzeń (dźwigni, korb, kół sterowniczych itp.), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej: 12,5 N przy pracy stałej lub 25 N przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej), 4. nożną obsługę elementów urządzeń (pedałów, przycisków itp.), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej: 30 N przy pracy stałej lub 50 N przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej), 5. ręczne przenoszenie pod górę po pochylniach, schodach itp., których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30 o, a wysokość 5 m ciężarów o masie przekraczającej: 2 kg przy pracy stałej lub 3,75 kg przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej), 6. przewożenie ciężarów o masie przekraczającej: 12,5 kg przy przewożeniu na taczkach jednokołowych, 20 kg przy przewożeniu na wózkach 2-, 3- i 4-kołowych lub 75 kg przy przewożeniu na wózkach po szynach (wskazane wyżej dopuszczalne masy ciężarów obejmują również masę urządzenia transportowego i dotyczą przewożenia ciężarów po powierzchni równej, twardej i gładkiej o pochyleniu nieprzekraczającym: 2 proc. przy przewożeniu na taczkach jednokołowych bądź na wózkach 2-, 3- i 4-kołowych lub 1 proc. przy przewożeniu na wózkach po szynach; w przypadku przewożenia ciężarów po 13

14 e-biblioteka Gazety Prawnej powierzchni nierównej na taczkach jednokołowych masa ciężarów nie może przekraczać 7,5 kg, a przy przewożeniu na wózkach 2-, 3- i 4-kołowych 12 kg), 7. prace w pozycji wymuszonej, 8. prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej. Prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym, obejmujące: 1. prace w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą, jest większy od 1,5, 2. prace w warunkach, których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą, jest mniejszy od 1,5, 3. prace w środowisku, w którym występują nagłe zmiany temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15 o C. Prace w hałasie i drganiach, obejmujące: 1. prace w warunkach narażenia na hałas, którego: poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 db, szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 db, maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 db, 2. prace w warunkach narażenia na hałas infradźwiękowy, którego: równoważny poziom ciśnienia akustycznego skorygowany charakterystyką częstotliwościową G, odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub przeciętnego tygodniowego, określonego w kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy, przekracza wartość 86 db, szczytowy nieskorygowany poziom ciśnienia akustycznego przekracza wartość 135 db, 3. prace w warunkach narażenia na hałas ultradźwiękowy, którego: równoważne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 khz do 40 khz, odniesione do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy lub maksymalne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościowych środkowych od 10 khz do 40 khz przekraczają wartości podane poniżej: Częstotliwość środkowa pasm tercjowych (khz) Równoważny poziom ciśnienia akustycznego odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy (db) 14 Maksymalny poziom ciśnienia akustycznego (db)

Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 15 10; 12,5; 16 77 100 20 87 110 25 102 125 31,5; 40 107 130 4. prace w warunkach narażenia na drgania działające na organizm przez kończyny górne, których: wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyśpieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych X o, Y, Z, przy 8-godzinnym działaniu drgań na organizm, przekracza 1 m/s 2, maksymalna wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyśpieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych X, Y, Z, dla ekspozycji trwających 30 minut i krótszych, przekracza 4 m/s 2, 5. wszystkie prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka. Prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych, obejmujące: 1. prace w zasięgu pól elektromagnetycznych o natężeniach przekraczających wartości dla sfery bezpiecznej, 2. prace w środowisku, w którym występuje przekroczenie 1/4 wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń promieniowania nadfioletowego, określonych w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, 3. prace w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące określonych w przepisach prawa atomowego (kobieta, od chwili zawiadomienia przez nią kierownika jednostki organizacyjnej o ciąży, nie może być zatrudniona w warunkach prowadzących do otrzymania przez mające urodzić się dziecko dawki skutecznej przekraczającej wartość 1 msv), 4. prace przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej 4 godzin na dobę. Prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości, obejmujące: Dla wszystkich kobiet (nie tylko w ciąży): 1. prace pod ziemią we wszystkich kopalniach, z wyjątkiem pracy: na stanowiskach kierowniczych, niewymagającej stałego przebywania pod ziemią i wykonywania pracy fizycznej, w służbie zdrowia, w okresie studiów, w ramach szkolenia zawodowego, wykonywanej dorywczo i niewymagającej pracy fizycznej. 15

16 e-biblioteka Gazety Prawnej Dla kobiet w ciąży: 2. pracę na wysokości poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem (bez potrzeby stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem), oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach, 3. prace w wykopach oraz w zbiornikach otwartych. Prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu, obejmujące: prace nurków oraz wszystkie prace w warunkach podwyższonego lub obniżonego ciśnienia. Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi, obejmujące: 1. prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmozą, 2. prace przy obsłudze zwierząt dotkniętych chorobami zakaźnymi i inwazyjnymi. Prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych, obejmujące: 1. prace w narażeniu na działanie czynników rakotwórczych i o prawdopodobnym działaniu rakotwórczym, określonych w odrębnych przepisach, 2. prace w narażeniu na niżej wymienione substancje chemiczne niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy: chloropren, 2-etoksyetanol, etylenu dwubromek, leki cytostatyczne, mangan, 2-metoksyetanol, ołów i jego związki organiczne i nieorganiczne, rtęć i jej związki organiczne i nieorganiczne, styren, syntetyczne estrogeny i progesterony, węgla dwusiarczek, preparaty od ochrony roślin, 3. prace w narażeniu na działanie rozpuszczalników organicznych, jeżeli ich stężenia w środowisku pracy przekraczają wartości 1/3 najwyższych dopuszczalnych stężeń. Prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi, obejmujące: 1. prace w wymuszonym rytmie pracy (na przykład na taśmie), 2. prace wewnątrz zbiorników i kanałów, 3. prace stwarzające ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego (np. gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami wybuchowymi, prace przy uboju zwierząt hodowlanych oraz obsłudze rozpłodników). 16

Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 17 Wykaz wzbronionych prac w regulaminie pracy Pracodawcy, którzy tworzą regulaminy pracy, muszą pamiętać o tym, iż w takim regulaminie powinny być określone te rodzaje prac, które zgodnie z wykazem stanowiącym załącznik do rozporządzenia są wzbronione kobietom w danym zakładzie pracy (art. 104 1 par. 1 pkt 6 k.p.). Taki obowiązek spoczywa na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników, chyba że obowiązujący u niego układ zbiorowy pracy zawiera postanowienia ustalające organizację i porządek pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki zatrudnionych. Warto zauważyć, że pracodawcy często przenoszą w całości (wręcz przepisują) do takiego regulaminu wykaz zawarty w rozporządzeniu. Taka praktyka nie jest wskazana. Należy bowiem skonkretyzować zakres zabronionych prac z uwzględnieniem warunków danego zakładu, biorąc po uwagę jego specyfikę. Jak wskazuje się w literaturze, nie ma przeszkód prawnych, aby regulamin pracy wskazywał ponadto jeszcze inne prace niż wymienione w załączniku do rozporządzenia. Trzeba bowiem uwzględnić te z nich, które ze względu na swój charakter mogą uzasadniać przypuszczenie co do ich negatywnego wpływu na zdrowie pracownic. Może to dotyczyć prac objętych nowymi technologiami, których wpływ na zdrowie kobiet nie został jeszcze wystarczająco zbadany. Takie działanie pracodawcy jako korzystniejsze dla pracownic i podyktowane potrzebą ochrony ich zdrowia będzie zgodne z prawem. Obowiązki pracodawcy Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży przy pracy wzbronionej takiej pracownicy, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść ją do innej pracy (art. 179 par. 1 k.p.). Jeżeli jest to niemożliwe, powinien zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. PRZYKŁAD Zmiana warunków pracy Dwie pracownice spółki przedłożyły pracodawcy zaświadczenia lekarskie stwierdzające, że są w ciąży. Jedna z tych osób pracuje przy taśmie (praca w wymuszonym rytmie pracy), a druga w księgowości (przez 8 godzin dziennie przy obsłudze komputera z monitorem ekranowym). Wykonując obowiązek z art. 179 k.p., pracodawca przeniósł pierwszą pracownicę do innej pracy odpowiedniej ze względu na ciążę (pracownica ta była bowiem dotychczas zatrudniona przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne), a w przypadku drugiej pracownicy zorganizował pracę w księgowości w ten sposób, aby osoba ta w ciągu dniówki obsługiwała monitor ekranowy tylko przez 4 godziny. 17

18 e-biblioteka Gazety Prawnej Natomiast gdy pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży przy pozostałych pracach wymienionych w wykazie prac wzbronionych, ma obowiązek dostosować warunki wykonania pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. W przypadku gdy dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W taki sam sposób musi postąpić pracodawca, gdy pracownica w ciąży przedstawi mu zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. Tryb wydawania takiego zaświadczenia reguluje rozporządzenie ministra zdrowia z 3 marca 2006 r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią. Jest ono wydawane przez lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownicą na wniosek pracownicy, pracodawcy albo z własnej inicjatywy, niezwłocznie po powzięciu wiadomości o okolicznościach uzasadniających wydanie takiego zaświadczenia. Wykonanie obowiązków Wskazane powyżej obowiązki pracodawcy mają bezwzględny charakter. W razie ich niedopełnienia przez pracodawcę, pracownica może odmówić świadczenia dotychczas wykonywanej pracy. Natomiast w razie przeniesienia pracownicy do innej pracy, ma ona obowiązek podporządkować się poleceniu pracodawcy wykonywania innej pracy. Odmowa może spowodować nałożenie na pracownicę kary porządkowej, a nawet stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 k.p.). Dokonanie przez pracodawcę zmian organizacyjnych czyniących pracę lżejszą i odpowiednią do stanu ciąży należy traktować jako spełnienie obowiązku przeniesienia do innej pracy. Może być to zatem praca tego samego rodzaju, ale wykonywana w innym miejscu, w innym systemie organizacji pracy (np. jednozmianowa w miejsce wielozmianowej), o innej porze dnia, w innym rytmie (np. praca dniówkowa zamiast akordowej) lub w innym systemie czasu pracy (np. w podstawowym zamiast w normach równoważnych) por. uchwałę SN z 15 marca 1979 r. (sygn. akt V PZP 13/78, OSNC 1979/6/110) oraz wyrok SN z 5 maja 1976 r. (sygn. akt I PRN 27/76, OSP 1977/6/101). 18

Uprawnienia pracownicze kobiet w ciąży i rodziców małych dzieci 19 PRZYKŁAD Zakaz bez względu na potrzeby pracodawcy Pracodawca, powołując się na zwiększoną absencję chorobową pracowników działu, na podstawie art. 42 par. 4 k.p. polecił pracownicy w ciąży wykonywanie przez dwa tygodnie pracy polegającej na obsłudze monitorów ekranowych powyżej czterech godzin na dobę. Pracownica odmówiła, wskazując, że jest to praca zabroniona dla kobiet w ciąży. Pracodawca nałożył na nią wówczas karę porządkową, traktując jej zachowanie jako niewykonanie polecenia dotyczącego pracy. Pracownica wniosła sprzeciw od tej kary, ale nie został on uwzględniony przez pracodawcę. W tej sytuacji pracownica wniosła pozew do sądu pracy, domagając się uchylenia kary porządkowej. W odpowiedzi na pozew pracodawca argumentował, iż wystąpiła szczególna sytuacja (absencja pracowników), a powierzenie pracownicy takiej pracy było tylko okresowe (w ramach czasowego powierzenia innej pracy niż określona w umowie o pracę). Sąd pracy nie uwzględnił jednak tych argumentów, wskazując na bezwzględny (niepodlegający uchyleniu) zakaz powierzania kobietom w ciąży zabronionej pracy i uwzględnił powództwo. Dodatek wyrównawczy lub wynagrodzenie Jeżeli zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powodują obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Stanowi on różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownicy do innej pracy. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (par. 7 ust. 1 pkt 1 i ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy). Dodatek wyrównawczy nie dotyczy jednak okresu, w którym ciężarna pracownica pobierała zasiłek chorobowy (wyrok SN z 6 stycznia 1995 r., sygn. akt I PRN 118/94, OSNP 1995/11/134). Natomiast pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku jej świad- 19

20 e-biblioteka Gazety Prawnej czenia, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę. PRZYKŁAD Zmniejszona wydajność W związku z ciążą pracownica została przeniesiona do innej pracy. Nie ma doświadczenia w wykonywaniu takich nowych dla niej obowiązków, w związku z czym pracuje mniej wydajnie. Zmniejszona wydajność pracy na nowym stanowisku nie może jednak wpłynąć ujemnie na wysokość dodatku wyrównawczego przysługującego tej zatrudnionej (wyrok SN z 5 maja 1976 r., sygn. akt I PRN 27/76, OSP 1977/6/101). Gdyby jednak pracownica lekceważyła swoje obowiązki, pracodawca może wymierzyć jej karę porządkową (art. 108 k.p.), a w przypadku ciężkiego naruszenia przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych nawet zwolnić dyscyplinarnie (art. 52 par. 1 pkt. 1 k.p.). n Art. 52 par. 1 pkt. 1, art. 108, art. 179 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). n Par. 5, par. 7 10 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.). n Par. 1 ust. 2 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.). n Par. 1 3 rozporządzenia ministra zdrowia z 3 marca 2006 r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią (Dz.U. nr 42, poz. 292). n Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.). n Załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.). n Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. nr 217, poz. 1833 z późn. zm.). n Par. 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 18 stycznia 2005 r. w sprawie dawek granicznych promieniowania jonizującego (Dz.U. nr 20, poz. 168). 20