REGULAMIN PRACY Domu Pomocy Społecznej w Sieradzu z dnia 15 grudnia 2005 roku.

Transkrypt

1 REGULAMIN PRACY Domu Pomocy Społecznej w Sieradzu z dnia 15 grudnia 2005 roku. Na podstawie art Kodeksu pracy ustala się, co następuje: ROZDZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 Regulamin pracy określa organizację i porządek pracy w Domu Pomocy Społecznej w Sieradzu oraz prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy. 2 Regulamin obowiązuje wszystkich pracowników, bez względu na zajmowane stanowisko i wymiar czasu pracy. 3 Ilekroć w regulaminie jest mowa o: 1) pracodawcy lub zakładzie pracy oznacza to Dom Pomocy Społecznej w Sieradzu; 2) dyrektorze - oznacza to dyrektora Domu Pomocy Społecznej w Sieradzu; 3) pracowniku oznacza to osobę zatrudnioną w DPS w Sieradzu na podstawie umowy o pracę; 4) przepisach prawa pracy - oznacza to ustawę Kodeks pracy oraz przepisy wydane na jej podstawie. ROZDZIAŁ II OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA 4 Pracodawca ma obowiązek w szczególności: 1) zaznajomić pracowników podejmujących pracę: a ) z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku pracy oraz ich podstawowymi uprawnieniami, b) z regulaminem pracy, c) z przepisami b.h.p. oraz p.poż.; 2) zapewnić pracownikowi przydział pracy zgodnie z treścią zawartej umowy o pracę; 3) organizować pracę w sposób zapewniający: a) pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, b) zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie; 4) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, zwłaszcza ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, przekonania polityczne, wyznanie, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy; 5) zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić szkolenia na ten temat; 6) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy; 7) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników; 8) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, w tym zwłaszcza akta osobowe pracowników; 9) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie; 10) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych; 11) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania

2 w zatrudnieniu, zamieszczając je w załączniku nr 3 do niniejszego regulaminu. 2. Przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu są również dostępne dla pracowników w komórce ds. kadrowych (pokój nr 441) od poniedziałku do piątku każdego tygodnia w godzinach od 7.00 do Pracodawca informuje pracowników na tablicy ogłoszeń o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy. 7 Pracownik jest obowiązany w szczególności: 1) wykonywać pracę efektywnie, sumiennie i starannie; 2) stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, a nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umowy o pracę; 3) przestrzegać: a) regulamin pracy oraz ustalony w zakładzie pracy porządek i czas pracy, b) przepisy i zasady b.h.p. oraz p.poż.; 4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie i użytkować je zgodnie z przeznaczeniem; 5) zachowywać porządek i czystość w pomieszczeniach oraz na swoim stanowisku pracy; 6) po zakończeniu pracy należycie zabezpieczyć narzędzia, urządzenia i pomieszczenia pracy; 7) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego Pracownikowi zabrania się: 1) opuszczania stanowiska w czasie pracy bez zgody przełożonego; 2) korzystania z maszyn, urządzeń oraz pojazdów do celów nie związanych bezpośrednio z wykonywaniem swoich obowiązków i zleconych czynności; 3) wynoszenia z zakładu przedmiotów należących do pracodawcy; 4) przebywania na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy bez zgody przełożonego. 2. Pracownik przebywający na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy za zgodą przełożonego powinien być wpisany do ewidencji prowadzonej przez kierownika działu Pracownikowi zabrania się stosowania wobec innego pracownika mobbingu, tj wszelkich działań lub zachowań skierowanych przeciwko pracownikowi, polegających na nękaniu lub zastraszaniu, powodujących lub mających na celu poniżanie lub ośmieszanie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. 2. Obowiązkiem pracownika jest zawiadomienie bezpośrednio przełożonego lub dyrektora o każdym zaobserwowanym zjawisku mobbingu w pracy. 10 W przypadku rozwiązania stosunku pracy, pracownik ma obowiązek rozliczyć się z praco- dawcą na podstawie karty obiegowej. ROZDZIAŁ III CZAS PRACY Na stanowiskach: pielęgniarka, opiekun, pokojowa i portier stosuje się system równoważnego czasu pracy, w którym przedłuża się dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin na dobę

3 w ramach trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego, przypadającego w danym kwartale kalendarzowym. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony dniami wolnymi od pracy. 2. Wymiar czasu pracy pracowników nie wymienionych w ust. 1 wynosi 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym W systemie zmianowym, obejmującym pracę również w niedziele i święta, pracują pielęgniarki, pokojowe, opiekunowie, portierzy, kierowcy oraz pracownicy kuchni (za wyjątkiem kierownika). 2. Dla pracowników wymienionych w ust. 1 ustala się następujący rozkład czasu pracy: 1) pielęgniarki, opiekunowie, pokojowe i portierzy w godz. od 7.00 do oraz od do 7.00; 2) kierowcy w godzinach od 7.00 do i od do 18.00; 3) pracownicy kuchni w godzinach od 6.00 do i od do 20.00; 3. Pracownicy w systemie jednozmianowym pracują od poniedziałku do piątku w godz. od 7.00 do Rozkłady czasu pracy pracowników wykonujących pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalają ich bezpośredni przełożeni Pracownicy Zespołu Rehabilitacji pracują w wymiarze: 1) 8 godzin w dni, w które większość czasu przypada na udzielanie świadczeń zdrowotnych w zakresie promocji zdrowia; 2) 6 godzin w dni, w które większość czasu przypada na kontrolowanie techniki stosowanych zabiegów fizykoterapeutycznych. 2. Dla pracowników Zespołu Rehabilitacji ustala się następujący rozkład czasu pracy: 1) w dni, w które przypada 8 godzin pracy: od do 21.00; 2) w dni, w które przypada 6 godzin pracy: od 7.30 do Grafiki pracy zmianowej sporządzają kierownicy działów lub wyznaczeni przez nich pracownicy. 15 Na pisemny wniosek pracownika dyrektor może ustalić dla niektórych pracowników: 1) system zadaniowego czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją; 2) indywidualny rozkład czasu pracy Pora nocna obejmuje 8 godzin od do godziny Za pracę w niedzielę oraz w święto uważa się pracę wykonaną pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu, a godziną 6.00 następnego dnia Przełożeni oraz pracownicy ds. kadrowych obowiązani są do bieżącego kontrolowania przestrzegania przez pracowników czasu rozpoczynania i kończenia pracy oraz przebywania w czasie pracy na wyznaczonych stanowiskach. 2. Drobne uwagi wynikające z kontroli czasu pracy powinny być odnotowane w liście obecności, natomiast o poważniejszych nieprawidłowościach należy informować dyrektora.

4 18 1. Pracownicy, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, mogą korzystać z 15 minutowej przerwy w pracy, wliczanej do czasu pracy. 2. Osoby niepełnosprawne mają prawo do dodatkowej 15 minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. 3. Czas rozpoczynania i zakończenia przerwy ustalają bezpośredni przełożeni w porozumieniu z pracownikami Dni pracy pracownika w poszczególnych dobach roboczych, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, a także urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy należy odnotować w karcie ewidencji miesięcznego czasu pracy prowadzonej przez: 1) pracownika d/s kadrowych - dla dyrektora, zastępcy dyrektora, kierowników działów oraz pracowników zajmujących samodzielne stanowiska, 2) kierowników działów - dla pozostałych pracowników. 2. Pracownik ma prawo wglądu do karty ewidencji czasu pracy. ROZDZIAŁ IV OBECNOŚĆ W PRACY, USPRAWIEDLIWIANIE NIEOBECNOŚCI I SPÓŹNIEŃ Pracownik potwierdza przybycie do pracy podpisując listę obecności, wyłożoną: 1) w Sieradzu - obok portierni; 2) w Witowie w pokoju pielęgniarek. 2. Nieobecność pracownika w pracy powinna być odnotowana w liście obecności przez bezpośredniego przełożonego z zaznaczeniem czy jest to nieobecność usprawiedliwiona, czy nieusprawiedliwiona Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy, wskazane przez pracownika i uznane za przełożonego za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. 2. W szczególności nieobecność pracownika w pracy usprawiedliwiają: 1) wypadek lub choroba powodująca niezdolność pracownika do pracy; 2) wypadek lub choroba członka rodziny wymagająca sprawowania przez pracownika osobistej opieki; 3) okoliczności wymagające sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad dzieckiem w wieku do lat Pracownik powinien uprzedzić przełożonego o przyczynie i przewidywanym czasie nieobecności lub spóźnienia w pracy, jeżeli przyczyna nieobecności lub spóźnienia jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. 2. W razie niestawienia się do pracy, pracownik obowiązany jest niezwłocznie zawiadomić przełożonego o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. 3. Niedotrzymanie terminu zawiadomienia przewidzianego w ust. 2 może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika

5 tego obowiązku. 23 Najpóźniej w dniu przystąpienia do pracy pracownik jest obowiązany doręczyć przełożonemu: 1) w przypadku nieobecności w pracy spowodowanej chorobą pracownika albo koniecznością osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny zaświadczenie lekarskie; 2) w przypadku nieobecności w pracy spowodowanej koniecznością osobistego sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do lat 8 z uwagi na pozbawienie tego dziecka dotychczasowej opieki wskutek: a) porodu lub choroby małżonka pracownika stale opiekującego się dzieckiem zaświadczenie lekarskie stwierdzające okres, przez który małżonek jest niezdolny do sprawowania opieki nad dzieckiem, b) pobytu małżonka pracownika, stale opiekującego się dzieckiem, w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej zaświadczenie tego zakładu stwierdzające okres pobytu. 24 Dowodem usprawiedliwiającym nieobecność pracownika w pracy jest również imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie. ROZDZIAŁ V URLOPY I ZWOLNIENIA OD PRACY Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze określonym przez Kodeks pracy. 2. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. Co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych Urlop udzielany jest w terminie wyznaczonym przez pracodawcę, po porozumieniu z pracownikiem, na podstawie zatwierdzonego wniosku o urlop. 2. Urlopu udziela (zatwierdza wniosek o urlop): 1) dyrektor - dla zastępcy dyrektora, kierowników komórek organizacyjnych, pracowników zajmujących samodzielne stanowiska oraz pracowników: kadr, b.h.p. i sekretariatu; 2) zastępca dyrektora lub kierownicy działów - dla pozostałych pracowników. 27 Dyrektor, zastępca dyrektora lub kierownicy działów zwalniają pracowników od pracy (zatwierdzają wnioski o udzielenie zwolnienia od pracy) między innymi: 1) w celu: a) wykonywania powszechnego obowiązku obrony, b) stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury lub policji, c) przeprowadzenia badań okresowych i kontrolnych (art. 229 K.p.), d) przeprowadzenia badań lekarskich pracownicy ciężarnej w związku z ciążą na zlecenie lekarza (art K.p.); 2) na czas obejmujący:

6 a) 2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy, b) 1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką; 3) na dwa dni w ciągu roku w związku z wychowywaniem przynajmniej jednego dziecka do lat 14 (art. 188 K.p.) Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, prawo do dwudniowego zwolnienia od pracy z tytułu wychowywania dziecka do lat 14 przysługuje jednemu z nich. 2. W sytuacji, o której mowa w ust.1, na wniosku o udzielenie zwolnienia od pracy pracownik powinien złożyć (na tym wniosku) oświadczenie czy drugie z rodziców lub opiekunów korzystało z takiego zwolnienia od pracy w danym roku, a jeżeli tak to w jakim wymiarze czasowym (jeden czy dwa dni) Cel i czas wyjścia służbowego pracownika poza teren zakładu pracy wymaga uzgodnienia z bezpośrednim przełożonym oraz wypisania się w zeszycie wyjść. 2. Dyrektor, zastępca dyrektora lub kierownicy działów mogą zwolnić pracowników od pracy na czas niezbędny dla załatwienia ważnych spraw prywatnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy. 3. Pracownik zwolniony od pracy w sprawie prywatnej powinien wypisać się w zeszycie wyjść oraz odpracować ten czas (w takim samym wymiarze czasowym) w terminie uzgodnionym z bezpośrednim przełożonym. 4. Bezpośredni przełożony wpisuje w zeszyt wyjść czy i kiedy pracownik odpracował czas zwolnienia od pracy dla załatwienia spraw prywatnych. ROZDZIAŁ VI WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ 30 Szczegółowe warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą określa regulamin wynagradzania Wynagrodzenie za pracę płatne jest miesięcznie z dołu, pod koniec danego miesiąca w kasie pracodawcy (w godzinach od 11 do 14) lub - na wniosek pracownika - na wskazane konto bankowe. 2. Odbioru wynagrodzenia w kasie pracownik dokonuje osobiście za pokwitowaniem otrzymanej kwoty na liście płac. 3. Wynagrodzenie może być wypłacone innej osobie na podstawie pełnomocnictwa udzielonego notarialnie albo pisemnie z poświadczonym podpisem przez pracownika księgowości DPS. ROZDZIAŁ VII BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY ORAZ OCHRONA PRZECIWPOŻAROWA 32

7 1. Pracodawca i pracownicy są zobowiązani do ścisłego przestrzegania przepisów i zasad b.h.p i p. poż. 2. Pracodawca jest zobowiązany w szczególności: 1) zapewnić szkolenie pracowników w zakresie bhp i p. poż.: a) wstępne przed dopuszczeniem pracownika do pracy, b) okresowe w czasie trwania zatrudnienia; 2) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki; 3) zapewnić pracownikom: a) łączenie przemienne pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z innymi rodzajami prac nie obciążającymi narządu wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała - przy nieprzekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego lub b) co najmniej 5-minutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego. 4) kierować pracowników na profilaktyczne badania lekarskie; 5) wydawać odzież i obuwie robocze pracownikom, którym one przysługują; 6) wydać środki ochrony indywidualnej pracownikom skierowanym do prac, przy których środki te są niezbędne; 3. Pracownik jest obowiązany w szczególności: 1) znać przepisy i zasady b.h.p. i p.poż., brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się egzaminom sprawdzającym; 2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami b.h.p. i p.poż. oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych; 3) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem; 4) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich; 5) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie. 4. Pracownik przeszkolony w zakresie b.h.p. i p.poż. składa pisemne oświadczenie w tej sprawie, które włącza się do jego akt osobowych. 5. Szczegółowe zasady przydziału pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, a także środków higieny osobistej, zawiera załącznik nr 1 do niniejszego regulaminu Pracownicy są informowani o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, z dniem przystąpienia do pracy podczas szkolenia wstępnego w dziedzinie b.h.p., a w przypadku zmiany warunków pracy lub technologii w trakcie dodatkowego instruktażu stanowiskowego b.h.p. 2. Dyrektor informuje pracowników o wynikach pomiarów i badań środowiska pracy hałasu, mikroklimatu oraz pola elektromagnetycznego wysokiej częstotliwości poprzez wywieszenie ich na tablicach ogłoszeń w poszczególnych komórkach organizacyjnych zakładu pracy. ROZDZIAŁ VIII OCHRONA PRACY KOBIET 34 Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, których wykaz zawiera załącznik nr 2 do niniejszego regulaminu.

8 35 1. Kobiet w ciąży nie wolno zatrudniać: 1) przy pracach w warunkach narażenia na działanie pola elektromagnetycznego wysokiej częstotliwości, 2) w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej. 2. Kobiet w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy. 36 Kobiety opiekującej się dzieckiem w wieku do 4 lat nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. 37 Do innej odpowiedniej pracy przenosi się kobietę w ciąży: 1) zatrudnioną przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży, 2) w razie przedłożenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że za względu na stan ciąży nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy po 45 minut każda. 2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. ROZDZIAŁ IX ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA PRACOWNIKÓW Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętych zasad potwierdzania przybycia do pracy (podpisywania listy obecności) oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: 1) karę upomnienia, 2) karę nagany. 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie po nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może również stosować karę pieniężną Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika Po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą, a zawiadomienie o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika. 2. Przełożony, który ukarał pracownika może uznać karę za niebyłą przed upływem tego

9 terminu Karę stosuje dyrektor lub osoba przez niego upoważniona i zawiadamia o tym pracownika na piśmie, informując o możliwości wniesienia sprzeciwu. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. 2. W ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu pracownik może wnieść sprzeciw, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. 3. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje dyrektor lub osoba przez niego upoważniona. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. 43 Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Dyrektor może uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. ROZDZIAŁ X PRZEPISY PORZĄDKOWE I KOŃCOWE Zabrania się pracownikom wnoszenia alkoholu na teren zakładu pracy oraz spożywania go w miejscu pracy. 2. W przypadku uzasadnionego podejrzenia, iż pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy, jego przełożony lub pracownik ds. kadr powinien: 1) nie dopuścić takiego pracownika do pracy lub odsunąć go od już świadczonej pracy; 2) zabezpieczyć spożywany alkohol, jako środek dowodowy; 3) na żądanie pracownika zapewnić mu przeprowadzenie badania stanu trzeźwości poprzez pobranie krwi i oddanie do laboratorium celem określenia ilości alkoholu we krwi; 4) nakazać pracownikowi opuszczenie zakładu pracy; 5) wyjaśnić zaistniałe zdarzenia oraz sporządzić notatkę służbową i przedłożyć ją dyrektorowi. 45 Obowiązuje zakaz palenia tytoniu w pomieszczeniach pracy oraz na korytarzach za wyjątkiem miejsc wydzielonych do palenia, odpowiednio oznakowanych i wyposażonych Pracodawca zapoznaje pracownika z treścią regulaminu pracy oraz zapewnia dostęp do przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu przed rozpoczęciem przez niego pracy oraz każdorazowo na wniosek pracownika. 2. Regulamin pracy oraz przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu znajdują się do wglądu w pokoju nr 441 (w kadrach). 47 W sprawach nie uregulowanych regulaminem stosuje się przepisy prawa pracy. 48 Traci moc regulamin pracy Domu Pomocu Społecznej w Sieradzu z dnia z dnia 01 marca 2004 roku. 49 Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników poprzez wyłożenie go w pomieszczeniach socjalnych.