Warszawa, 12 czerwca 2012 roku

Transkrypt

1 Jak prawidłowo wypowiedzieć warunki pracy i płacy Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy następuje wówczas, gdy pracodawca zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Wskazuje na to wprost art. 42 par. 2 kodeksu pracy. Orzecznictwo sądowe precyzuje jednak, iż z wypowiedzeniem zmieniającym mamy do czynienia wtedy, gdy pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy i zarazem proponuje w to miejsce nowe warunki pracy. Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 stycznia 1997 r. (I PKN 51/96 OSNP 1997/16/288) stwierdzając, że pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę. Jeżeli bowiem nie ma tych dwóch elementów, to czynność pracodawcy, który np. oświadcza pracownikom, że będą inaczej wynagradzani, może być traktowana jedynie jako oferta zmiany warunków umowy o pracę w drodze porozumienia stron, która może być przyjęta przez pracowników lub nie. To rozróżnienie ma istotne skutki praktyczne, pracownik może bowiem wnieść odwołanie do sądu pracy jedynie od złożonego mu wypowiedzenia zmieniającego. W zależności od rodzaju umowy Wypowiedzenie zmieniające może być zastosowane względem każdego rodzaju umowy o pracę, która może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Przede wszystkim jednak dotyczy ono umów zawartych na czas nieokreślony oraz umów na czas określony, które zostały zawarte na czas dłuższy niż sześć miesięcy i posiadają klauzulę umowną dopuszczającą wcześniejsze rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.). Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego powoduje, że w sytuacji, gdy pracownik nie przyjmie nowych warunków pracy lub płacy, składając odpowiednie w tej kwestii oświadczenie, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. Oświadczenie zawierające odmowę zaproponowanych warunków pracownik powinien złożyć do połowy okresu wypowiedzenia, a jeżeli nie złoży go do tego czasu uważa się, że wyraził on zgodę na te warunki. Przy czym pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać odpowiednie pouczenie w tej kwestii. W razie braku takiego pouczenia pracownik może, aż do końca okresu wypowiedzenia, złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Wypowiedzenie zmieniające musi także zawierać pouczenie pracownika o prawie wniesienia odwołania do sądu (art. 30 par. 5 k.p.). 1

2 Jeżeli pracownik przyjmie zaproponowane mu warunki, co często następuje poprzez samo milczenie pracownika, to wówczas po upływie okresu wypowiedzenia nastąpi zmiana warunków pracy lub płacy na nowe, wskazane przez pracodawcę w wypowiedzeniu. Odwołanie do sądu Zauważyć przy tym należy, że zaskarżenie przez pracownika złożonego mu wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia przez niego nowych warunków pracy i płacy. Zaskarżenie takie nie powoduje zatem rozwiązania umowy o pracę w myśl art. 42 par. 3 k.p. Wynika to z faktu, że wniesienie odwołania oraz odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków stanowią dwie, zupełnie odrębne instytucje prawne, powołane do realizacji różnych celów. Ponadto inny jest także adresat tych oświadczeń woli pracownika. Pogląd ten jest już ugruntowany w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który wielokrotnie podkreślał tę odrębność, m.in. w wyroku z 13 marca 1997 r. (I PKN 41/97 OSNAPIUS 1997, nr 24 poz. 493). Długość wypowiedzenia Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy regulujące wypowiedzenie rozwiązujące umowę o pracę. Oznacza to, że będą tu miały zastosowanie również przepisy dotyczące długości wypowiedzenia (art. 34 i 36 k.p.). Długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony zależy od długości stażu zakładowego. Zgodnie bowiem z art. 36 par. 1 k.p. okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Wskazane w art. 36 par. 1 k.p. okresy wypowiedzenia mają charakter bezwzględnie obowiązujący i nie mogą być jednostronnie skracane przez pracodawcę. Jak liczyć staż Do stażu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, należy zaliczać wszystkie okresy zatrudnienia pracownika u tego samego pracodawcy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02 OSNP 2004/1/4), stwierdzając, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 par. 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy. Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, nie wlicza się natomiast okresu urlopu bezpłatnego udzielonego na zasadach wskazanych w art. 174 k.p. Wynika to z faktu, że okresu urlopu 2

3 bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 174 par. 2 k.p.). Do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, wlicza się też pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Oznacza to, że okres zatrudnienia ulega przedłużeniu, w razie gdy doszło do przejęcia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę, a także w sytuacjach, gdy w przepisach szczególnych przewidziano, iż nowy pracodawca staje się następcą prawnym poprzednika. Ma to istotne znaczenie praktyczne, gdyż powoduje konieczność stosowania dłuższych okresów wypowiedzenia. Ważne jest także odpowiednie zastosowanie do wypowiedzenia zmieniającego art. 30 par. 2 1 k.p., w myśl którego okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Wypowiedzenie trzeba uzasadnić Wypowiedzenie zmieniające dotyczące umowy zawartej na czas nieokreślony musi zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej dokonanie tego wypowiedzenia. Stanowi to jeden z podstawowych warunków formalnych wypowiedzenia. Przy czym wskazanie tej przyczyny musi być zgodne z prawdą oraz konkretne. Obowiązek taki wynika z odpowiednio stosowanego tu art. 30 par. 4 k.p. Obowiązek ujawnienia przyczyny wypowiedzenia ma na celu umożliwienie pracownikowi sądowej obrony przed dokonanym wypowiedzeniem. Brak zaś wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia może skutkować w razie wniesienia przez pracownika powództwa do sądu pracy, uwzględnieniem tego powództwa i uznaniem przez sąd wypowiedzenia za bezskuteczne, przywróceniem pracownika do pracy lub zasądzeniem na jego rzecz odszkodowania. Warto jest zatem, przygotowując wypowiedzenie zmieniające podać, jakie konkretnie okoliczności były podstawą decyzji pracodawcy, tak aby uniknąć później zarzutu braku konkretności wypowiedzenia. Przyczyna musi być konkretna Wypowiedzenie będzie konkretne wówczas, gdy zostaną podane rzeczowe okoliczności dotyczące osoby danego pracownika, jego zachowania w czasie pracy lub zdarzeń - także niezależnych od niego - mających wpływ na decyzję pracodawcy. 3

4 Przykładowo może to być wskazanie przez pracodawcę, że przyczyną wypowiedzenia jest: fakt reorganizacji działu przedsiębiorstwa, zmiana produkcji, potrzeba dostosowania wynagradzania do nowych zasad wynagrodzenia wprowadzanych w całym przedsiębiorstwie czy rozpoczęcie procesu likwidacji pracodawcy lub ograniczenie dotychczasowej działalności gospodarczej. Konkretna przyczyna wypowiedzenia powinna być wskazana na piśmie. Wynika to z zestawienia art. 30 par 3 i 4 k.p. Powinna być ona podana bezpośrednio w treści dokumentu wypowiedzenia złożonego pracownikowi. Możliwe jest także wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie warunków pracy i płacy w pismach dołączonych do tego wypowiedzenia, np. w formie załączników, protokołów, oświadczeń itp. Konsultacje ze związkami zawodowymi Zamiar dokonania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca powinien skonsultować z zakładową organizacją związkową, której członkiem jest pracownik, którego wypowiedzenie ma dotyczyć lub która podjęła się reprezentacji jego praw (art. 38 k.p. oraz art k.p.). W piśmie powiadamiającym o zamiarze wypowiedzenia pracodawca powinien podać konkretne przyczyny uzasadniające dokonanie wypowiedzenia zmieniającego oraz przedstawić nowe warunki, które zostaną zaproponowane pracownikowi. Zakładowa organizacja związkowa, do której pracodawca skierował zawiadomienie o zamiarze wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, może na tę informację zareagować w dwojaki sposób. Po pierwsze, może w ogóle nie zająć w tej kwestii stanowiska, a więc zachować się całkiem biernie, co będzie wówczas traktowane na równi z brakiem zastrzeżeń co do zamiaru wypowiedzenia. Po drugie, jeżeli zakładowa organizacja związkowa uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w terminie pięciu dni od daty otrzymania od pracodawcy zawiadomienia zgłosić do niego na piśmie swoje umotywowane zastrzeżenia (art. 38, par. 2 k.p.). Pamiętać jednak należy, że zgłoszone przez związek zawodowy zastrzeżenia mają wyłącznie charakter opiniodawczy i nie wiążą w żadnym wypadku pracodawcy, który może je uwzględnić lub po prostu odrzucić. Natomiast niedopełnienie przez pracodawcę obowiązków określonych w art. 38 k.p. (np. przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego bez jakiegokolwiek zawiadamiania związku zawodowego reprezentującego pracownika lub złożenie wypowiedzenia przed upływem pięciodniowego terminu, przewidzianego na zajęcie przez związek stanowiska), powoduje, że w razie wniesienia przez pracownika powództwa o uznanie wypowiedzenia za 4

5 bezskuteczne, o przywrócenie dotychczasowych warunków pracy lub zasądzenie odszkodowania sąd uwzględni to powództwo. Kiedy wypowiedzenie zmieniające jest konieczne Nie każda zmiana warunków pracy lub płacy wymaga uprzedniego wypowiedzenia zmieniającego, a tylko taka, która dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy lub pogarsza sytuację pracownika. Istotne warunki umowy Przez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim postanowienia dotyczące rodzaju, miejsca i wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia. Treścią wypowiedzenia zmieniającego może być więc zmiana miejsca pracy, charakteru pracy, poszczególnych składników wynagrodzenia za pracę (np. dodatków funkcyjnych, trzynastki czy premii) itp. Także istotna zmiana rozkładu czasu pracy wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego. Podobnie zmiana formy wynagrodzenia np. z dniówkowej na akordową wymaga, w razie braku zgody pracownika, wypowiedzenia zmieniającego. Stanowi to bowiem poważną zmianę zasad wynagradzania pracownika. (por. uchwałę Sądu Najwyższego z 24 września 1981 r., V PZP 1/81, OSNCP 1982/2/21). Wypowiedzenie zmieniające powinno być zastosowane także w razie zmiany zasad czy zakresu kompetencji niektórych pracowników. Podkreślał to Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 2000 r. (I PKN 605/99 Pr.Pracy 2000/12/34) uznając, że zmiana umowy spółki z o.o. polegająca na rozszerzeniu składu zarządu na trzyosobowy jest dla prezesa jednoosobowego zarządu tej spółki równoznaczna z wypowiedzeniem dotychczasowych warunków pracy, chyba że możliwość rozszerzenia składu zarządu była przewidziana w umowie spółki. Według SN przekształcenie zarządu spółki z o.o. z organu jednoosobowego w wieloosobowy należy bowiem uznać za zmianę istotną treści stosunku pracy dotychczasowego jedynego członka zarządu, wymagającą porozumienia stron albo wypowiedzenia zmieniającego. elementy: TREŚĆ WYPOWEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO Prawidłowe wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać co najmniej następujące 1. wskazanie, jakie warunki pracy lub płacy ulegają wypowiedzeniu, 2. propozycje nowych warunków pracy lub płacy, 3. podanie okresu wypowiedzenia, 4. konkretną przyczynę wypowiedzenia, 5

6 5. pouczenie pracownika, że jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków uważa się, że wyraził zgodę na zaproponowane warunki (art. 42 par. 3 k.p.), 6. pouczenie o prawie odwołania do sądu (art. 30 par. 5 k.p.). ABC SPRYTNEGO SZEFA: Wypowiedzenie zmieniające Może dokonać tylko pracodawca, gdy zmierza do pogorszenia warunków zatrudnienia pracownika, bez rozwiązywania stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem woli (jednostronna czynność prawna), którego głównym celem jest zmiana treści stosunku pracy. Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków = wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne, a um. o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ubocznym, ewentualnym skutkiem zastosowanego wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (zgoda może więc zostać wyrażona w sposób milczący), uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Oznacza to, że jako czynność prawna wypowiedzenie zmieniające wywołuje skutki dopiero od momentu złożenia przez pracodawcę zarówno oświadczenia o zamiarze zmiany (wypowiedzenia) warunków dotychczasowych, jak i oświadczenia o proponowanych warunkach nowych. Brak zaoferowania nowych warunków pracy i płacy powoduje, że wypowiedzenie zmieniające uważa się za bezskuteczne (nie istniejące). Zmiana warunków następuje z upływem okresu wypowiedzenia, gdy pracownik zaakceptuje złożoną mu ofertę nowych warunków albo co najmniej nie odrzuci jej przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Przyczyny uzasadniające wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy mogą zachodzić zarówno po stronie pracodawcy, jak i po stronie pracownika. Z reguły przyczyny 6

7 uzasadniające wypowiedzenie definitywne stanowią zarazem przyczyny wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Od wypowiedzenia zmieniającego należy odróżnić okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy w trybie art k.p. na które nie jest wymagana zgoda pracownika (patrz też pytanie nr 30). W myśl art. 42 k.p. do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym, w tym te o szczególnych ograniczeniach w zakresie wypowiadania umów ( tzw. szczególna ochrona przed wypowiedzeniem). Wyjątki: Pracownikowi w wieku przedemerytalnym nie wolno wypowiedzieć um. o pracę, ale w myśl art. 43 k.p. pracodawca w pewnych szczególnych okolicznościach może skorzystać w stosunku do niego z wypowiedzenia zmieniającego, które - w razie odmowy przez pracownika przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy doprowadzi do rozwiązania um. o pracę. Szczególne okoliczności to: 1. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, 2. stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu: 1. Konieczność zachowania okresów wypowiedzenia i terminów upływu okresu wypowiedzenia przewidzianych dla wypowiedzeń definitywnych. 2. Brak możliwości stosowania wypowiedzeń zmieniających w przypadku um. na czas określony, jeżeli nie przewidują one możliwości wcześniejszego ich wypowiedzenia. 3. W przypadku umów na czas nieokreślony konieczność uzasadnienia wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Z reguły przyczyny uzasadniające wypowiedzenie definitywne stanowią zarazem przyczyny wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. 4. Obowiązek uprzedniej konsultacji zamiaru wypowiedzenia tych warunków z zoz reprezentującą interesy pracownika. Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków przez pracownika i przekształcenie wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie definitywne nie rodzi ponownego obowiązku konsultacyjnego z organizacją związkową. 5. Utrzymanie szczególnej ochrony niektórych grup pracowników przed wypowiedzeniem. 7

8 Zakres ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem zmieniającym jest jednak węższy w stosunku do ochrony przed wypowiedzeniem definitywnym: a) pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli jest to konieczne ze względu na: wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 k.p.). b) w ramach tzw. zwolnienia grupowego pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownicom w okresie ciąży, pracownikom w okresie urlopu macierzyńskiego, pracownikom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, członkom rady pracowników, członkom zarządu zoz bądź tym członkom, którzy są upoważnieni do jej reprezentowania wobec pracodawcy, społecznym inspektorom pracy - art. [ ] ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeżeli wskutek wypowiedzenia zmieniającego następuje obniżenie wynagrodzenia ww. grupom pracowników, ustawa gwarantuje im prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym objęci są ochroną szczególną. 1. Prawo pracownika do kontroli sądowej zastosowanego wypowiedzenia zmieniającego. Od wypowiedzenie warunków pracy i płacy złożonego bez uzasadnionej przyczyny, bez podania przyczyny lub bez konsultacji z zoz (um. na czas nieokreślony), bądź z naruszeniem przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia (wszystkie rodzaje umów) pracownik może odwołać się do sądu pracy, w terminie 7 dni od otrzymania pisma zawierającego wypowiedzenie zmieniające. Odwołanie od wypowiedzenia nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia nowych warunków pracy i płacy przez pracownika. W zależności od tego, jak do wypowiedzenia zmieniającego ustosunkuje się pracownik, mogą wystąpić różne skutki prawne tej czynności. Pracownik może: odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy i w ten sposób doprowadzić do rozwiązania um. o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, nie odwołując się od wypowiedzenia; 8

9 odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy i jednocześnie odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy, żądając uznania jego bezskuteczności lub przywrócenia do pracy; w takim wypadku orzeczenie uwzględniające odwołanie czyni wadliwe wypowiedzenie warunków pracy lub płacy bezskutecznym i stosunek pracy trwa nadal na nie zmienionych warunkach, bądź też następuje przywrócenie pracownika do pracy na "starych" warunkach, jeżeli wcześniej doszło do rozwiązania um. o pracę na skutek odmowy pracownika; nie odmawiając przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, odwołać się od wypowiedzenia stosunek pracy po upływie okresu wypowiedzenia trwa nadal na zmienionych warunkach, ale pracownik dalej może domagać się przywrócenia poprzednich warunków przez sąd pracy; odmówić przyjęcia nowych warunków pracy i płacy i odwołując się od wypowiedzenia domagać się jedynie odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy, do którego dochodzi na skutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia zmieniającego. Kodeks Pracy, ze względu na ochronę trwałości stosunku pracy, zobowiązuje pracodawcę do podania pracownikowi przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jedną z możliwych przyczyn takiego oświadczenia pracodawcy jest utrata zaufania do pracownika. Mając na uwadze zapewnienie jak najsprawniejszego funkcjonowania zakładu pracy, Kodeks Pracy daje pracodawcy prawo doboru pracowników. Jednym z jego przejawów jest dopuszczalność rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie stanowi zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (wyrok SN z r., I PKN 715/00, Pr. Pracy 2002/10/34). Tym niemniej, jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest ochrona trwałości stosunku pracy. Uznaje ona za niedopuszczalne arbitralne, dowolne lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W celu ochrony pracownika przed nieuzasadnionym pozbawieniem pracy, ustawodawca daje pracownikom środki prawne umożliwiające skuteczne zakwestionowanie nieuzasadnionego wypowiedzenia. 9

10 Formalne wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, a jej zasadność Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, złożone zgodnie z art KP pracownikowi na piśmie, musi być uzasadnione. Zdaniem Sądu Najwyższego w Kodeksie Pracy istnieje rozróżnienie pomiędzy formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę a jej zasadnością (wyrok SN z r., II PK 156/08, LEX nr ). W myśl art KP w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Przepis art KP dotyczy formalnego wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Przez formalne wskazanie przyczyny wypowiedzenia należy rozumieć podanie pracownikowi uzasadnionej, rzeczywistej i konkretnej przyczyny wypowiedzenia. Celem regulacji zawartej w art KP jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Konkretność przyczyny nie polega na jej opisaniu w sposób szczegółowy. Chodzi o precyzyjne wskazanie co jest przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą dla oceny, czy wypowiedzenie (w okolicznościach danej sprawy) było uzasadnione. Natomiast stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów będzie już zależał od tego, jaka przyczyna została pracownikowi podana i jakie są uwarunkowania konkretnego przypadku. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, w odniesieniu do utraty zaufania jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, aby można było uznać wymóg podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia za spełniony, nie wystarczy powołanie się przez pracodawcę na utratę zaufania, lecz konieczne jest jej doprecyzowanie poprzez wskazanie konkretnych zarzutów. W istocie bowiem kontrola sądowa zasadności wypowiedzenia w rozpoznawanych tego typu sprawach musi przebiegać dwuetapowo. W pierwszej kolejności sąd ocenia, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogą uzasadniać utratę zaufania do pracownika, w drugiej zaś, i to tylko pod warunkiem pozytywnej odpowiedzi na pytanie pierwsze, czy utrata zaufania w danych okolicznościach uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy. Nawet jeżeli bowiem zasadne jest przyjęcie, że w uwarunkowaniach jakiejś sprawy pracodawca może utracić zaufanie do pracownika, to nie oznacza to jeszcze automatycznie, że zawsze i bezwzględnie będzie to uzasadniało wypowiedzenie mu umowy o pracę. Dodatkowo skuteczność wypowiedzenia zależy również od tego, czy przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona w rozumieniu art KP. Przepis art KP 10

11 daje możliwość aby sąd pracy, na żądanie pracownika, zbadał zasadność wypowiedzenia umowy o pracę, a w konsekwencji, w razie ustalenia braku zasadności oświadczenia woli pracodawcy, orzekł o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Ocena zasadności wypowiedzenia jest badana przez sąd w granicach przyczyny podanej pracownikowi przez pracodawcę. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego niedopuszczalne jest podawanie przez pracodawcę dodatkowych przyczyn wypowiedzenia już na etapie postępowania sądowego. Takie zachowanie stanowiłoby naruszenie art KP (wyr. SN z dnia r., I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000 nr 7, poz. 266). Utrata zaufania pracodawcy do pracownika Kodeks Pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy za wypowiedzeniem. Posłużenie się przez ustawodawcę pojęciami przyczyny uzasadniające wypowiedzenie oraz wypowiedzenie nieuzasadnione gwarantuje elastyczność organom stosującym prawo, w tym przypadku sądom pracy, w celu dostosowania poszczególnych rozstrzygnięć do okoliczności sprawy. Przyjmuje się, że ogólne kryteria zasadności wypowiedzenia można wyprowadzić z art. 100 KP zawierającego katalog obowiązków pracowniczych. Niejednokrotnie w orzecznictwie można się dopatrzeć związku pomiędzy utratą zaufania do pracownika, a obowiązkiem dbałości pracownika o dobro zakładu pracy (m. in. wyrok SN z r., I PKN 1/00, OSNP 2002/5/112). Tym niemniej biorąc pod uwagę poglądy judykatury w tym zakresie należy sformułować wniosek, że pracownikowi można zasadnie postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby postępował w sposób niestanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych (wyr. SN z r.,i PK 697/03, OSNP 2005/11/159). Z tego względu podstawą rolę dla określenia przyczyn uzasadniających wypowiedzenie bezterminowej umowy o pracę w kontekście utraty zaufania do pracownika odgrywa dorobek orzecznictwa. Przez zaufanie należy rozumieć przekonanie pracodawcy, że motywacją pracownika wobec niego jest bycie uczciwym i chęć prawidłowego wykonywania powierzonych mu obowiązków. W pojęciu zaufanie" tkwi ex definitione pierwiastek subiektywny. Jest to bowiem stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, poczuciem pewności, a więc stan z pogranicza sfer racjonalnej (intelektualnej) i psychicznej (emocjonalnej). Zaufanie jest przy tym stopniowalne - od absolutnego (bezwzględnego, bezwarunkowego itp.) do ograniczonego. Ogólnego, powszechnego wzorca "zaufania" nie ma i utworzyć się go nie da. Pełna jego obiektywizacja nie jest wobec 11

12 tego możliwa. Nasilenie elementów obiektywnych i subiektywnych charakteryzujących indywidualny stan "zaufania" (lub braku zaufania albo utraty zaufania) może mieć znaczenie w zakresie jego oceny w kontekście skutków jakie prawo z nim łączy. Utrata zaufania do pracownika może więc, ze względu na jej silne zobiektywizowanie, uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, lub odwrotnie - nie stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia ze względu na jej nadmierną subiektywizację (wyr. SN z r., I PKN 148/99, OSNP 2000/19/711). Z uwagi na fakt, że stosunek pracy jest stosunkiem o charakterze osobistym, występowanie elementarnego poczucia zaufania pomiędzy stronami umowy o pracę jest czynnikiem niezwykle istotnym. Zaufanie stwarza szczególną więź między pracodawcą i pracownikiem, która jest konieczna zarówno w stosunkach z pracownikami zatrudnionymi na kierowniczych stanowiskach, jak i niejednokrotnie wymagana ze względu na rodzaj działalności pracodawcy. W takich sytuacjach utrata zaufania uniemożliwia dalsze pozostawanie stron w stosunku pracy (wyr. SN z r., I PKN 306/98, OSNP 1999/19/610). Dokonując oceny przyczyny podanej przez pracodawcę jako uzasadnienie konkretnego wypowiedzenia sądy powinny mieć na uwadze okoliczności faktyczne danej sprawy oraz brać pod uwagę słuszny interes tak pracodawcy, jak i pracownika, w powiązaniu z celem i istotą stosunku pracy, a w szczególności z określonymi w Kodeksie pracy obowiązkami stron stosunku pracy, a także mieć na uwadze rodzaj pracy, zajmowane przez pracownika stanowisko, powody, dla których zachował się on w określony sposób (wyr. SN z r., II PK 156/08, LEX nr ). Istota utraty zaufania polega na zawodzie, jakiego doznaje pracodawca, który obdarzył pracownika pewnym kredytem zaufania, zaś pracownik tego kredytu nadużył i zaufanie pracodawcy zawiódł. Tym niemniej decyzja pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę nie może być badana bez uwzględnienia i z poszanowaniem interesów pracownika który sumiennie i starannie wykonuje swoje obowiązki pracownicze. Za ochroną pracownika w konkretnych przypadkach mogą przemawiać zasady współżycia społecznego. Może to mieć miejsce w sytuacji kiedy pracodawca wypowiada pracownikowi stosunek pracy z uwagi na długotrwałe nieobecności w pracy związane z koniecznością leczenia schorzeń których pracownik - o dużym stażu pracy - doznał w wyniku pracy w szkodliwych warunkach zatrudnienia. W takiej sytuacji pracodawca powinien się liczyć z możliwością wystąpienia przedłużających się absencji pracownika w zakładzie pracy z uwagi na konieczność odbycia leczenia. Zachowanie pracodawcy, polegające na niejako mechanicznym zwalnianiu tego typu pracowników, nie zasługuje na uwzględnienie przez 12

13 sąd pracy i może być zasadnie uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (por: wyrok SN z r., I PKN 398/98, OSNP 1999/23/751). Analizując orzecznictwo Sądu Najwyższego w przedmiotowej kwestii należy zauważyć, że nie każdy brak zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie umowy o pracę. Jego utrata, zdaniem Sądu Najwyższego, musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej; nie może wynikać z samowoli czy wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń (wyr. SN z r., I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538). Powodami uzasadniającymi utratę zaufania do pracownika może być w szczególności zawinione naruszenie obowiązków istotnych z uwagi na określone właściwości umówionej pracy (np. wykazanie, że pracownikowi któremu powierzono mienie z obowiązkiem wyliczenia się, przez niewłaściwe wykonywanie swoich powinności powodował powstawanie w nim strat; nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia). Uzasadniony brak zaufania do pracownika może jednakże istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można - bądź też nie da się jej udowodnić - jednakże w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych (np. niezastosowanie się pracownika - likwidatora szkód komunikacyjnych do obowiązujących wewnątrz firmy procedur likwidacji szkód komunikacyjnych; używanie wobec pracodawcy słów obelżywych lub brak aprobaty dla decyzji pracodawcy), a nawet i w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi (np. w przypadku popełnienia określonego przestępstwa poza zakładem pracy; w razie gdy pracownik został uniewinniony z uprzednio zarzucanych mu czynów). Tym samym zachowania pracownika które spowodowały utratę zaufania pracodawcy nie muszą być uznane za zawinione. W tym przypadku wystarczające jest jeżeli pracownik zachowa się w sposób naganny w sensie obiektywnym, biorąc pod uwagę kontekst okoliczności faktycznych, a od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem (np. utrzymywanie przez celnika kontaktów towarzyskich z osobami zajmującymi się przemytem). Możliwa jest również sytuacja gdy podstawą zwolnienia pracownika nie jest utrata zaufania przez pracodawcę, a przypadek kiedy to pozostali pracownicy współodpowiedzialni ze zwalnianym pracownikiem materialnie tracą do niego zaufanie na skutek stwierdzenia samowolnego dysponowania przez niego nieodpłatnie powierzonym mieniem z obowiązkiem wyliczenia się (np. odmowa współpracy załogi kawiarni z pracownikiem który często gościł na zapleczu osoby postronne, częstował je kawą, bez wystawiania i płacenia rachunku). 13

14 Niejednokrotnie do utraty zaufania do pracownika dochodzi w przypadku zaistnienia podejrzenia, że pracownik dopuścił się popełnia przestępstwa. Warto zauważyć, że nie jest konieczne aby w przypadku dokonywania przez pracownika zaboru mienia na szkodę pracodawcy, pracodawca musiał uzyskać potwierdzenie tego faktu poprzez wydany prawomocny wyrok karny. Wystarczające mogą być okoliczności usprawiedliwiające to podejrzenie, takie jak wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia, prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie z wniesieniem aktu oskarżenia oraz ustalenie, że pracownik sprzedawał takie przedmioty, jakie często ginęły w zakładzie pracy (wyr. SN z r., I PKN 498/98, OSNP 2000/3/104). Dodatkowo Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu przyjmuje, że w sytuacji gdy powodem wypowiedzenia umowy o pracę była utrata zaufania do pracownika, ewentualne późniejsze uniewinnienie przez sąd karny pracownika nie ma znaczenia dla kwestii prawidłowości rozwiązania stosunku pracy. Należy przyjąć, że badanie zasadności podanej przyczyny wypowiedzenia w postaci utraty zaufania w związku z wszczęciem wobec pracownika postępowania karnego winna być co do zasady oceniana na podstawie okoliczności znanych w dacie dokonywania wypowiedzenia, zaś zdarzenia późniejsze, w tym umorzenie postępowania karnego lub uniewinnienie zwolnionego pracownika, mogą mieć znaczenie dla oceny zasadności wypowiedzenia, ale nie przesądzają o jego niezasadności. Nie można bowiem wymagać od pracodawcy, aby mimo prowadzenia wobec pracownika postępowania karnego i to związanego z jego obowiązkami pracowniczymi, dalej obdarzał go zaufaniem, jakie jest wszak konieczne w procesie pracy, zwłaszcza wobec osób zajmujących stanowiska kierownicze, mających dostęp do tajemnic przedsiębiorstwa (wyr. SN z 22 stycznia 2008 r., I PK 197/07, OSNP/2009/5-6/65). Właściwe funkcjonowanie zakładu pracy wiąże się niejednokrotnie z koniecznością podejmowania trudnych, a wręcz kontrowersyjnych decyzji. Z tego względu częste są przypadki konfliktów pomiędzy pracodawcą, a kadrą kierowniczą lub innymi pracownikami. W przypadku tego typu konfliktów Sąd Najwyższy początkowo stał na stanowisku, że istnienie sytuacji konfliktowej pomiędzy pracownikiem a jego przełożonym, niezależnie od źródła sytuacji konfliktowej, nie jest wystarczającym powodem wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę (wyr. SN z r., I PRN 102/83, LEX nr 14619). Jednak w wyroku z dnia 12 lipca 2001 r. (I PKN 539/00, OSNP 2003/11/167) Sąd Najwyższy przyjął, że niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, 14

15 może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. W rozpatrywanej przez Sąd Najwyższy sprawie przyczyną utraty zaufania pracodawcy do pracownika był negatywny stosunek pracownika do wprowadzonych zmian organizacyjnych w zakładzie pracy i brak gwarancji właściwej realizacji zadań wynikających z przydzielonych mu kompetencji. Zgodnie z ustaleniami sądów niższych instancji pracownik dyrektor do spraw technicznych oraz Prezes Zarządu mieli odmienne wizje poprawy sytuacji ekonomicznej w zakładzie pracy. Prowadziło to do powstawania pomiędzy nimi konfliktów i spięć. Pracownik nie wykonywał w należyty sposób poleceń przełożonego oraz wyraźnie pokazywał swój negatywny stosunek do planowanych zmian organizacyjnych. Tego typu zachowanie można zasadnie uznać za uniemożliwiające nawiązanie właściwej współpracy z przełożonym, a w konsekwencji mogące mieć przełożenie na właściwe funkcjonowanie zakładu pracy. Bez znaczenia w rozpatrywanej sprawie było głębokie przekonanie pracownika o zasadności swoich opinii i przeświadczenie o działaniu w istocie na korzyść zakładu pracy. Ze stosunkiem pracy nierozłącznie jest związane podporządkowanie pracownika pracodawcy, z czego wynikają określone uprawnienia pracodawcy do kierowania procesem pracy. Dająca się zauważyć w rozpatrywanej sprawie swoista dwutorowość w zarządzaniu zakładem pracy prowadziła do niekorzystnej sytuacji, a w konsekwencji była przykładem braku dbałości o dobro zakładu pracy. Podobnie należy oceniać brak entuzjazmu i aprobaty dla decyzji przełożonego wyrażający się przez ostentacyjne kwestionowanie decyzji przy użyciu słów obraźliwych zamiast argumentów merytorycznych (wyr. SN z r., I PK 487/03, Pr. Pracy 2005/5/37). Takiego zachowanie nie może usprawiedliwiać nawet przekonanie pracownika o działaniu w trosce o zakład pracy i słuszności swoich racji. W konsekwencji może to stanowić uzasadnioną przyczynę utraty możliwości porozumienia, co w efekcie prowadzi do utraty zaufania do zatrudnianego pracownika. W cytowanym orzeczeniu sąd niższej instancji przyjął, że pracownik ma prawo do krytyki popartej rzeczowymi argumentami, natomiast ostentacyjne kwestionowanie decyzji przy użyciu obraźliwych słów zamiast argumentów merytorycznych wykracza poza granice takiej krytyki. Prowadzi to do wniosku, że sąd badając zachowanie pracownika polegające na wyrażaniu krytyki bierze pod uwagę dobro jakim jest prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy. Przy ocenie zasadności wypowiedzenie nie jest obojętny charakter wykonywanej pracy. Szczególnie wysokie wymagania w tym zakresie orzecznictwo sądowe stawia osobom piastującym stanowiska kierownicze, wykonującym zawody zaufania publicznego lub którym zostało powierzone mienie znacznej wartości. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego Izby 15

16 Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164) w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. W przypadku tego typu pracowników nawet jednorazowe dopuszczenie się drobnych uchybień w obowiązkach pracowniczych może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Jednym z częstszych przypadków uchybień jakie dopuszczają się osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych jest nieprawidłowe rozliczenie powierzonego im mienia, np. przypadki wystąpienia niedoborów w inwentaryzacjach w sklepach w których pracownik zatrudniany jest na stanowisku zastępcy kierownika (wyr. SN z r., I PKN 212/00, OSNP 2002/19/458;). Szczególnym przypadkiem dysponowania mieniem pracodawcy jest pełnienie funkcji głównego księgowego w zakładzie pracy. Utratę zaufania do takiego pracownika uzasadnia naruszenie przez niego przepisów finansowych nawet w sytuacji gdy pracownik działał w tym zakresie na polecenie pracodawcy (wyr. SN z r., I PKN 148/99, OSNP 2000/19/711). Od pracowników zajmujących stanowiska kierownicze zasadnie można również wymagać wyższych standardów w zakresie etyki i przestrzegania zasad współżycia społecznego. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 10 sierpnia 2000 r. (I PKN 1/00, OSNP 2002/5/112) przyjął, że zachowanie pracownika kierownika w Inspektoracie PZU polegające na zatrudnianiu w tejże placówce członków swojej rodziny, może być uznane za noszące cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro i mienie zakładu pracy (art pkt 4 KP), a w konsekwencji może prowadzić do utraty zaufania do pracownika. Powołane orzeczenie może stanowić dobry przykład powiązania kwestii naruszenia obowiązków pracowniczych i utraty zaufania do pracownika. Orzeczenie to daje przesłanki do twierdzenia, że od pracowników zajmujących wysokie stanowiska w zakładach pracy należy wymagać nie tylko wyższych kwalifikacji merytorycznych, ale również można zasadnie oczekiwać wyższych standardów etycznych. Ten tok rozumowania podtrzymuje również wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 marca 2009 r. (II PK 251/08, LEX nr ) w który uznano, że zachowanie pracownika zatrudnionego jako lekarz z II stopniem specjalizacji z ginekologii i stopniem naukowym doktora nauka medycznych w oddziale położniczo-ginekologicznym któremu postawiono zarzuty przyjmowania i żądania korzyści majątkowej od pacjentek oraz wystawienie dwóch dokumentów potwierdzających nieprawdę można uznać za podstawę do utraty zaufania, a dodatkowo powodujące utratę dobrego imienia szpitala. Przyjąć zatem należy, że od osób wykonujących zawody zaufania publicznego należy oczekiwać szczególnej dbałości o godność wykonywanego zawodu. Cytowane orzeczenia mogą prowadzić również do 16

17 wniosku, że nieetyczne zachowania osób zajmujących wysokie stanowiska lub wykonujących zawody zaufania publicznego mogą mieć negatywne przełożenie na postrzeganie całego zakładu pracy, a w konsekwencji być uznane za przejaw braku dbałości o dobro zakładu pracy. Tryb dochodzenia przez pracownika roszczeń w razie nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę Należy pamiętać, że wypowiedzenie umowy o pracę sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony nie jest z tego powodu nieważne ani bezskuteczne z mocy samego prawa. Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony korzysta z domniemania zgodności z prawem (wyr. SN z r., I PK 96/05, OSNP 2006/21-22/326), a w konsekwencji prowadzi do rozwiązania stosunku pracy. Pracownik ma jednak możliwość zaskarżenia oświadczenia woli pracodawcy poprzez wniesienie do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (art KP). Jeżeli pracownik takiego powództwa nie wniesie, rozwiązanie umowy o pracę należy traktować za zgodne z prawem. Katalog roszczeń pracownika z którym rozwiązano stosunek pracy za wypowiedzeniem obejmuje: roszczenie o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenie do pracy na uprzednio zajmowanym stanowisku i wynagrodzenie, odszkodowanie. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę, że niejednokrotnie z uwagi na utratę zaufania do pracownika sąd pracy nie uzna roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy za uzasadnione i zdecyduje się jedynie na przyznanie odszkodowania. Utrata zaufania do pracownika z reguły przesądza o niecelowości, a wręcz niemożliwości powrotu pracownika na poprzednio zajmowane miejsce pracy bez uszczerbku dla prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Z uwagi na osobisty charakter stosunku pracy, a także biorąc pod uwagę brak faktycznej możliwości odbudowania zaufania pomiędzy stronami stosunku pracy w drodze orzeczenia sądowego, przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach może być niejednokrotnie uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Zasadność i celowość przywrócenia pracownika na poprzednio zajmowane stanowisko należy zawsze jednak badać analizując konkretny stan faktyczny. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1997 r. (I PKN 173/97, OSNP 1998/8/243) konflikt pomiędzy pracodawcą a pracownikiem nie przesądza o niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy. Wystąpienie sytuacji konfliktowej pomiędzy stronami stosunku pracy jest sytuacją typową w przypadku zaistnienie 17

18 tego typu sporów. Nie może to zatem ex definitione prowadzić do wniosku, że przywrócenie do pracy powinno być uznane za niecelowe. Przewidziane w art. 45 KP zasady dochodzenia szkód wyrządzonych przez niezgodnego z prawem bądź nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy określone zostały w sposób wyczerpujący. Regulacja ta uwzględnia specyfikę stosunku pracy i szczególne potrzeby wynikające ze swoistego wyważenia interesów pracownika i pracodawcy. Biorąc pod uwagę roszczenia przewidziane w art. 45 KP oraz zasady ich dochodzenia należy stwierdzić, że ich unormowanie opiera się na pewnym uproszczeniu przesłanek i elementów konstrukcyjnych poszczególnych świadczeń w porównaniu do zasad dochodzenia szkód przewidzianych w Kodeksie cywilnym. Ten celowy zabieg ustawodawcy należy uznać niewątpliwie za usprawiedliwiony i mający na celu uproszczenie dochodzenia roszczeń pracownika, a tym samym niejako zmobilizowanie go do skorzystania z przysługujących mu regulacji. Trzecia z kolei umowa i czy zawsze umowa na czas nieokreślony?? Zgodnie z nowym brzmieniem art zawarcie kolejnej umowyo pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Zakaz aneksowania Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony. Nie dotyczy Zasada zakazu zawierania trzech umów na czas określony następujący bezpośrednio po sobie nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. 18

19 Artykuł 63 wymienia dwie grupy sytuacji, z którymi prawo łączy wygaśnięcie stosunku pracy, tj. określone w kodeksie pracy i określone w przepisach szczególnych (pozakodeksowych). Kodeks pracy przewiduje wygaśnięcie stosunku pracy w sytuacji: a) śmierci pracownika, b) śmierci pracodawcy, c) 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, d) niezgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 7 dni po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy. Wygaśnięcie stosunku pracy z mocy przepisów pozakodeksowych powodują w szczególności następujące zdarzenia: a) niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 30 dni po odbyciu czynnej służby wojskowej, chyba że niezachowanie tego terminu nastąpiło z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, b) wykreślenie przedsiębiorstwa państwowego z rejestru przedsiębiorstw państwowych, c) zdarzenia wiązane z wygaśnięciem stosunku pracy przez niektóre pragmatyki służbowe, np. utrata obywatelstwa polskiego, praw publicznych czy orzeczenie wydalenia ze służby. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w trakcie wypowiedzenia. Częstą praktyką pracodawców w okresie wypowiedzenia - zwłaszcza w przypadku pracowników wyższego szczebla, mających dostęp do ważnych dla firmy i nierzadko poufnych informacji - jest zwalnianie ich z obowiązku świadczenia pracy. Często takie wyjście jest korzystne dla obu stron. Pracodawca ma większą pewność, że pozostając w firmie, pracownik nie będzie działał na jej szkodę, zaś pracownik może spokojnie poszukiwać pracy, mając zagwarantowane prawo do wynagrodzenia do końca trwania okresu wypowiedzenia. Nie zawsze jednak pracownik będzie zadowolony z udzielonego mu do końca trwania zatrudnienia wolnego - czy może on zatem skutecznie nie wyrazić zgody na takie zwolnienie? Istotą stosunku pracy jest dwustronne zobowiązanie się stron umowy o pracę - pracownika - do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawcy - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Dla obu stron istnieją zatem zarówno obowiązki, jak i uprawnienia związane z zatrudnieniem. Nie ma zatem wątpliwości, że pracownik jest 19

20 zobowiązany do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy, ale i ma prawo do jej świadczenia. Prawo pracy nie reguluje wyraźnie kwestii zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Zgodnie z art pkt. 2 kodeksu pracy, jednym ze sposobów rozwiązania umowy o pracę jest jej rozwiązanie przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Sam okres wypowiedzenia zasadniczo nie powinien się różnić swoim przebiegiem od okresu zatrudnienia - w szczególności, pracownikowi będącemu w okresie wypowiedzenia przysługują te same prawa co innym pracownikom. Stąd też pracodawca nie może poprzez jednostronne oświadczenie zwolnić pracownika ze świadczenia pracy - ten bowiem jest uprawniony do jej wykonywania i będzie mógł żądać w takim wypadku dopuszczenia go do wykonywania pracy. Nawet Sąd Najwyższy nie zachował w tej kwestii jednolitej linii orzeczniczej, wskazując w swoich wyrokach na przeciwstawne stanowiska. Z jednej strony bowiem, zobowiązanie do zatrudnienia przy pracy określonego rodzaju oznacza obowiązek pracodawcy dopuszczenia pracownika do świadczenia umówionej pracy. W związku z tym odsunięcie pracownika od świadczenia takiej pracy decyzją pracodawcy pozostaje w rażącej sprzeczności z treścią art KP, nawet wtedy, gdy pracodawca nie pozbawia pracownika prawa do świadczeń pracowniczych, np. wynagrodzenia (SN z r., I PKN 361/98). Stanowisko takie Sąd potwierdził również całkiem niedawno w wyroku z , II PK 202/08, wskazując, iż pracodawca nie może według własnego jednostronnego i swobodnego uznania zwolnić pracownika z obowiązku pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, bo w przepisach prawa pracy nie ma do tego podstawy prawnej [...]. W pewnych przypadkach SN dopuścił jednak możliwość odsunięcia od świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, wskazując na sytuacje, w których wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy, a celem zwolnienia nie jest szykanowanie pracownika (wyrok z , I PK 324/02). Wątpliwości nie pozostawia natomiast możliwość zawarcia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą porozumienia, w którym strony umówią się, że pracownik w okresie wypowiedzenia nie będzie świadczył pracy, zachowując przy tym prawo do wynagrodzenia. Możliwość zawarcia takiej ugody SN potwierdził m.in. w wyroku z r., I PKN 137/98. Pracodawca powinien jednak pamiętać o tym, żeby jeszcze przed zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia pracy udzielić mu urlopu. Zgodnie z art kodeksu 20

21 pracy, pracownik jest bowiem zobowiązany wykorzystać w okresie wypowiedzenia przysługujący mu urlop, o ile w tym okresie pracodawca mu go udzieli. To pracodawca podejmuje zatem decyzję o urlopie - nie udzielając go, obowiązany będzie do wypłacenia odchodzącemu pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Po wykorzystaniu urlopu nic nie stoi na przeszkodzie, żeby - o ile obie strony zgadzają się na takie rozwiązanie - zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w pozostałym okresie wypowiedzenia. Oczywiście porozumienie takie - głównie w celu posłużenia się nim jako dowodem w ewentualnym sporze sądowym - powinno być zawarte na piśmie. Nawet na początku zatrudnienia pracodawca może jednak zabezpieczyć się na ewentualną okoliczność rozwiązania stosunku pracy, zamieszczając takie postanowienie w umowie o pracę, zawieranej przecież przez obie strony stosunku pracy. Fakt istnienia zgodnej woli pracodawcy i pracownika w tym zakresie nie pozostawia w takim przypadku żadnych wątpliwości. Bardzo dziękuje za uwagę i poświęcony czas. Mam nadzieję, że przekazane informację będą przydatne dla Państwa w praktyce dnia codziennego. Jarosław Franczak Dyrektor Oddziału Lublin Kancelaria Prawna Świeca & Wspólnicy 21