ROZDZIAŁ 4 CELE I WARTOŚCI MENEDŻEREK I MENEDŻERÓW W ŚWIETLE BADAŃ ANKIETOWYCH

Transkrypt

1 Patrycja Zwiech ROZDZIAŁ 4 CELE I WARTOŚCI MENEDŻEREK I MENEDŻERÓW W ŚWIETLE BADAŃ ANKIETOWYCH Abstrakt Sytuacja kobiet i mężczyzn w sferze pracy zawodowej jest zróżnicowana. Dowodzą tego liczne badania przedstawiające gorszą pozycję kobiet na rynku pracy oraz uwarunkowania tej pozycji. Jednym z wyjaśnień takiej sytuacji jest pogląd mówiący o tym, iż kobiety są mniej zorientowane na pracę zawodową niż mężczyźni, iż mają odmienne cele i wartości niż mężczyźni. W artykule zostały przedstawione badania ankietowe przeprowadzone przez autorkę na grupie 602 osób zajmujących kierownicze stanowiska, w tym 304 mężczyzn i 298 kobiet, z podregionów: szczecińskiego, koszalińskiego i poznańskiego w czerwcu i lipcu 2004 roku. Artykuł przedstawia z jednej strony zróżnicowanie sytuacji menedżerów i menedżerek w aspekcie pracy zawodowej, a z drugiej cele i wartości respondentów oraz na tym tle miejsce satysfakcjonującej pracy zawodowej, kierowniczego stanowiska, satysfakcjonującego wynagrodzenia oraz możliwości rozwoju zawodowego. Słowa kluczowe: cele i wartości menedżerów, pozycja kobiet na rynku pracy Wprowadzenie Mówiąc o celach i wartościach menedżerek i menedżerów, należy zdawać sobie sprawę z ich olbrzymiej różnorodności oraz z rozmaitych możliwych konfiguracji wartości uznawanych przez ludzi. Normy i wartości to istniejące w podświadomości, z reguły stałe dążenie jednostki do określonego stanu lub celu. Mają one zazwyczaj układ hierarchiczny, nie podlegają krótkotrwałym wahaniom. Często są kryterium identyfikującym grupę i jednostkę. W tej rozmaitości poszukuje się czasami pewnego porządku. Jako przykład można podać typologię stworzoną przez Eduarda Sprangera, który na podstawie dominujących wartości uznawanych przez ludzi, wyróżnił: osobę ekonomiczną - bogactwo i skuteczność to jej dominujące wartości. Osoba taka pragnie stworzyć coś użytecznego. Pasuje do stereotypu amerykańskiego biznesmena. osobę polityczną - władza jest jej dominującą wartością. Dąży do skupienia wokół siebie ludzi i zgromadzenia zasobów, które umożliwiłyby jej realizację własnych celów. Przywódcy i kierownicy posiadają te charakterystykę w stopniu ponad przeciętnym. U niektórych osób wartości takie motywują do walki o władzę i wpływy. osobę teoretyczną - prawda jest jej dominującą wartością. Jej zainteresowania mają charakter empiryczny, krytyczny, racjonalny, co sprawia że często zajmuje się nauką, filozofią itp. Preferuje uporządkowaną i usystematyzowaną wiedzę. osobę estetyczną - jej dominującymi wartościami jest piękno i harmonia. Każdą sytuację ocenia pod kątem atrakcyjności, symetrii, dopasowania. Dla tej osoby ważne jest realizowanie wartości związanych z przeżywaniem świata i cieszenie się życiem.

2 Cele i wartości menedżerek i menedżerów w świetle badań ankietowych 47 osobę społeczną - miłość, humanitaryzm, współpraca, opiekuńczość. Osoba taka ceni kontakt z ludźmi jako cel sam w sobie. Na ogół jest to człowiek uprzejmy, sympatyczny; zwykle odbiera osoby ekonomiczne i teoretyczne jako "chłodne". osobę religijną - jedność (zjednoczenie) jest jej dominującą wartością. Wykracza poza ludzkie doświadczenie by zrozumieć wszechświat ujmowany jako całość lub drąży jakiś wybrany aspekt doświadczenia, by osiągnąć jego ekstremalne granice. Kieruje się wiarą i siłą swoich przekonań. Trzy pierwsze kategorie: osoby ekonomiczne, polityczne i teoretyczne określa się mianem racjonalnych. Cechy tych osób wskazują na zorientowanie na pracę zawodową, przy czym dominację tych cech uważa się za kluczową dla powodzenia różnych przedsięwzięć. Należy jednak zdać sobie sprawę, iż nie są to jedyne wartości uznawane przez członków organizacji (nawet jej szefów). Wartości zwane pozaracjonalnymi są składnikiem osobowościowego profilu każdej osoby, stąd mogą mieć wpływ nie tylko na zachowania zawodowe menedżerek i menedżerów, ale również na ich sytuację zawodową. Zróżnicowanie sytuacji menedżerek i menedżerów w sferze pracy zawodowej Omawiając zróżnicowanie sytuacji kobiet i mężczyzn w sferze pracy zawodowej skupiono się na pozycji zawodowej (miejscu w hierarchii zawodowej) oraz wynagrodzeniach. Pozycja zawodowa kobiet i mężczyzn zajmujących kierownicze stanowiska różni się znacząco. W przeprowadzonych badaniach ankietowych zajmowane stanowiska pogrupowano w pięć kategorii: najwyższego szczebla (prezesi, dyrektorzy generalni, dyrektorzy naczelni), vice najwyższego szczebla (ich zastępcy), wyższego szczebla (dyrektorzy poszczególnych działów i główni księgowi), vice wyższego szczebla (ich zastępcy) i średniego szczebla (kierownicy). Strukturę badanych przedstawiono w tabeli 1. Tabela 1. Struktura respondentów ze względu na zajmowane stanowisko i płeć Lp. Zajmowane stanowisko Kobiety Mężczyźni 1 najwyższego szczebla 31,2% 39,9% 2 vice najwyższego szczebla wyższego szczebla 22,1% 36,3% 4 vice wyższego szczebla 24,8% 12,9% 5 średniego szczebla 21,9% 10,9% RAZEM 100% 100% Przedstawiona struktura ulegnie jednak zmianom, gdy nie weźmiemy pod uwagę osób, które prowadzą własną działalność gospodarczą i z tego tytułu piastują stanowiska najwyższego szczebla. Strukturę pracowników najemnych obrazuje tabela 2. Jak wynika z tabeli prawie 70% mężczyzn zajmowało stanowiska najwyższego szczebla lub wyższego szczebla. Takie stanowiska zajmowało natomiast tylko nieco ponad 40% kobiet. Najwięcej kobiet było natomiast zatrudnionych na stanowiskach vice wyższego szczebla (31,4%), a mężczyzn na stanowiskach wyższego szczebla (47,2%).

3 48 Patrycja Zwiech Tabela 2. Struktura pracowników najemnych ze względu na zajmowane stanowisko i płeć Lp. Zajmowane stanowisko Kobiety Mężczyźni (bez osób prowadzących własną działalność gospodarczą) 1 najwyższego szczebla 13,1% 21,9% 2 vice najwyższego szczebla wyższego szczebla 28,0% 47,2% 4 vice wyższego szczebla 31,4% 16,7% 5 średniego szczebla 27,5% 14,2% RAZEM 100% 100% Kolejną cechą różnicująca sytuację menedżerek i menedżerów są wynagrodzenia. Dla lepszego zobrazowania zróżnicowania sytuacji kobiet i mężczyzn w dziedzinie wynagrodzeń poniżej wykorzystano wskaźniki: wskaźnik relacji płac k oraz współczynnik dyskryminacji MDC G.Beckera. Współczynnik dyskryminacji ukazuje, o ile procent płace grupy dyskryminowanej są niższe od płac grupy dyskryminującej. Można go przedstawić ze pomocą wzoru (Becker, 1957, s.45): MDC=d/W f gdzie: MDC współczynnik dyskryminacji rynkowej; d- różnica w płacach między grupą niedyskryminowaną i dyskryminowaną; W f - płaca osób z grupy dyskryminowanej. MDC może przyjmować wartości od minus do plus nieskończoności. W przypadku, gdy MDC>0 to mamy do czynienia z dyskryminacją, gdy MDC<0 z protekcją albo nepotyzmem, a gdy MDC=0 to wówczas dyskryminacja nie występuje (Johnes, Sapsford, 1996, s.11). Wskaźnik k przedstawia relacje płac kobiet do płac mężczyzn, czyli przeciętne wynagrodzenia kobiet jako część przeciętnego wynagrodzenia mężczyzn. Wskaźnik ten można zapisać wzorem: k = w k / w m x 100 gdzie: k wskaźnik relacji płac; w k płaca kobiet; w m płaca mężczyzn. W przypadku, gdy 0<k<100 mamy do czynienia z niższymi wynagrodzeniami kobiet w stosunku do mężczyzn. W przypadku, gdy k>100 mamy do czynienia z korzystniejszą sytuacją kobiet niż mężczyzn - płace kobiet są wyższe niż płace mężczyzn. W przypadku, gdy k=100 mamy do czynienia z sytuacją zrównania się płac kobiet i mężczyzn. Wskaźnik ten jest więc miernikiem nierówności płci w odniesieniu do wynagrodzeń. Wskaźnik mniejszy od 100 jest oznaką dyskryminacji kobiet w sytuacji, gdy porównujemy populacje kobiet i mężczyzn o podobnych cechach społeczno zawodowych i demograficznych. W przeprowadzonych badaniach ankietowych, średnie wynagrodzenie kobiet zajmujących kierownicze stanowiska wynosiło 4034,72 zł, a mężczyzn 5484,80 zł., kobiety wiec zarabiały 73% zarobków mężczyzn.

4 Cele i wartości menedżerek i menedżerów w świetle badań ankietowych 49 Nie biorąc pod uwagę osób prowadzących własną działalność gospodarczą, a biorąc pod uwagę tylko pracowników najemnych, średnie wynagrodzenie kobiet wynosiło 3934,78 zł, a mężczyzn 5213,66 zł (wynagrodzenie kobiet stanowiło więc 75,5% wynagrodzenia mężczyzn) 1. Szczególnie interesującą wydawała się odpowiedź na pytanie o zarobki kobiet i mężczyzn na porównywalnych stanowiskach. Aby odpowiedzieć na to pytanie analizowano średnie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w zależności od zajmowanego stanowiska. Wyniki zostały przedstawione poniżej (bez osób prowadzących własną działalność gospodarczą): a) dla osób zajmujących stanowiska najwyższego szczebla: 5035,71 zł i 7377,55 zł; b) wyższego szczebla: 4151,52 zł i 5320,51 zł; c) vice wyższego szczebla: 4034,24 zł i 4735,85 zł ; d) stanowiska średniego szczebla: 3103,17 zł i 3406,25 zł. Na podstawie powyższych danych można zauważyć, iż im wyższe stanowiska piastują kobiety, tym większa różnica w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami. Kobiety piastujące stanowiska średniego szczebla otrzymują wynagrodzenia niższe od mężczyzn na takich stanowiskach o 10%, natomiast piastujące stanowiska najwyższego szczebla niższe aż o 47%. Warto również zadać sobie pytanie, jak kształtują się wynagrodzenia kobiet w porównaniu do mężczyzn posiadających taki sam poziom wykształcenia. Aby odpowiedzieć na to pytanie przeanalizowano średnie wynagrodzenia miesięczne obu płci w zależności od wykształcenia, co obrazuje tabela 3. Tabela 3. Średnie wynagrodzenia osób zajmujących kierownicze stanowiska oraz wskaźnik relacji płac k i współczynnik dyskryminacji MDC w zależności od wykształcenia i płci Lp. Wykształcenie Kobiety Mężczyźni Wskaźnik relacji płac k Współczynnik dyskryminacji MDC 1 Doktorat 7000, ,00 65,1 0,54 2 MBA 7500, ,00 88,2 0,13 3 wyższe 2 kierunki 4000, ,88 45,5 1,20 4 wyższe magisterium 4144, ,62 77,3 0,29 5 Licencjat 3781, ,13 84,3 0,19 6 Policealne 4033, ,67 81,2 0,23 7 średnie zawodowe 3285, ,62 67,3 0,49 8 średnie ogólnokształcące 4187, ,50 70,5 0,42 9 zasadnicze zawodowe , Jak wynika z powyższej tabeli niskie wskaźniki relacji płac k odnotowano dla osób, które ukończyły dwa kierunki studiów (45,5) oraz z wykształceniem na poziomie doktoratu (65,1). Oznacza to, iż wyższy poziom wykształcenia w większym stopniu przenosi się na wzrost wynagrodzenia mężczyzn niż kobiet. Również współczynnik dyskryminacji MDC dla osób z ponadprzeciętnym wykształceniem ukazuje gorszą sytuację kobiet. Inaczej kształtują się współczynniki: relacji płac k oraz dyskryminacji MDC dla pracowników najemnych zajmujących kierownicze stanowiska. Współczynniki te oraz wysoko- 1 Dla osób prowadzących działalność gospodarczą - odpowiednio 4431,03 zł i 6376,81 zł

5 50 Patrycja Zwiech ści wynagrodzeń pracowników najemnych w zależności od wykształcenia przedstawiono w tabeli 4. Tabela 4. Średnie wynagrodzenia pracowników najemnych zajmujących kierownicze stanowiska oraz wskaźnik relacji płac k i współczynnik dyskryminacji MDC w zależności od wykształcenia i płci Lp. Wykształcenie Kobiety Mężczyźni Wskaźnik relacji płac k Współczynnik dyskryminacji MDC 1 Doktorat 7000, ,00 70,0 0,43 2 MBA 7500, ,00 88,2 0,13 3 wyższe 2 kierunki lub studia 3812, ,00 49, podyplomowe 4 wyższe magisterium 3702, ,73 71,6 0,40 5 Licencjat 3879, ,35 88,5 0,13 6 Policealne 3750, ,44 95,1 0,05 7 średnie zawodowe 3250, ,00 66,7 0,50 8 średnie ogólnokształcące 3500, ,50 88,9 0,13 9 Zasadnicze zawodowe , Jak wynika z powyższej tabeli, w przypadku pracowników najemnych ukończenie dodatkowego kierunku studiów lub studiów podyplomowych, uzyskanie tytułu doktora lub dyplomu MBA powodowało wzrost zarobków o 47,8% (dodatkowy kierunek), 64,4%(MBA) lub 93,4% (doktorat) w stosunku do mężczyzn posiadających wyższe wykształcenie i tytuł magistra. W przypadku pracownic najemnych jedynie tytuł MBA i doktorat skutkowały znacznym wzrostem zarobków. Ukończenie dodatkowego kierunku studiów lub studiów podyplomowych przynosiło niewielkie profity w postaci zwiększenia średnich wynagrodzeń wzrost zarobków wynosił jedynie 3% ( 110, 30 zł.). Kobiety zajmujące kierownicze stanowiska, z identycznym poziomem wykształcenia jak mężczyźni, zarabiają mniej. Wskaźnik relacji płac k wynosi 49,9 dla osób, które ukończyły dwa kierunki studiów, co oznacza, iż niecałe 50% wynagrodzeń mężczyzn zarabiają kobiety z takim wykształceniem. Kobiety z wykształceniem średnim zawodowym zarabiają 66,7% wynagrodzeń mężczyzn, a tytułem magistra 71,6%. Najmniejsze różnice występują dla osób z wykształceniem policealnym i średnim ogólnokształcącym ale nie z powodu wysokich zarobków kobiet, lecz jest to uwarunkowane relatywnie niskimi zarobkami mężczyzn z takim wykształceniem. Jak wynika z powyższych danych menedżerki zajmują niższe pozycje w hierarchii przedsiębiorstwa, oraz otrzymują niższe wynagrodzenia. Należałoby się zastanowić, czy zróżnicowanie to nie wynika z różnic w systemach wartości i ogólnych celów i dążeń życiowych preferowanych przez osoby zajmujące kierownicze stanowiska. Hierarchia wartości menedżerek i menedżerów W przeprowadzonych badaniach ankietowych na grupie kobiet i mężczyzn zajmujących kierownicze stanowiska, jako źródło wiedzy o preferowanych przez nich wartościach posłużyło pytanie, w którym respondenci proszeni byli o ponumerowanie według ważności w skali od 1 do 5 (1 - nieważne, 2 - mało ważne, 3 - średnio ważne, 4 - ważne, 5 - bardzo ważne) cele stawiane w życiu. Wyniki odpowiedzi przedstawia wykres 1.

6 Cele i wartości menedżerek i menedżerów w świetle badań ankietowych 51 Wykres 1. Ważność celów stawianych w życiu dla osób zajmujących kierownicze stanowiska według płci. 18 5, ,50 4, ,50 3, ,50 2, Mężczyźni 1 - działalność społeczna i polityczna 2 - własna działalność gospodarcza 3 - postępowanie zgodnie z zasadami religii 4 - kierownicze stanowisko 5 - możliwość rozwoju zawodowego 6 - dużo wolnego czasu 7 - odpowiednie wykształcenie dorosłych 8 - satysfakcjonująca praca 9 - dobra atmosfera pracy 10 - satysfakcjonujące wynagrodzenie 11 - stabilność zatrudnienia 12 - dobre warunki materialne 13 - szacunek wśród ludzi 14 - przyjaźń 15 - miłość 16 - dobro dzieci (kształcenie i wychowanie) 17 - szczęście rodzinne 18 - zdrowie rodziny Kobiety Źródło: obliczenia własne na podstawie badań ankietowych.

7 52 Patrycja Zwiech Porównując odpowiedzi kobiet i mężczyzn można zauważyć, że większość celów ma podobne znaczenie dla obu płci. I tak zdrowie rodziny, dobro dzieci, dobre warunki materialne, dobra atmosfera pracy, możliwość rozwoju zawodowego oraz działalność społeczna i polityczna mają takie samo znaczenie. Kobiety natomiast przywiązują nieco większe znaczenie do następujących celów: szczęście rodzinne, stabilność zatrudnienia i odpowiednie wykształcenie dorosłych (różnica sięga do 0,17 punktu) oraz dużo większe znaczenie do miłości, przyjaźni, szacunku wśród ludzi i postępowania zgodnie z zasadami religii (różnica sięga do 0,34 punktu). Największa różnica w przypisywaniu znaczeń między kobietami i mężczyznami występuje dla celu: dużo wolnego czasu (aż o 0,53 punktu), co może sugerować, że kobiety zauważają zbyt duże obciążenie pracą, zarówno zawodową, jak i domową. Mężczyźni natomiast nieco większe znaczenie przywiązują do satysfakcjonującego wynagrodzenia (różnica sięga 0,12 punktu), satysfakcjonującej pracy (0,13 punktu), kierowniczego stanowiska (0,15 punktu) i własnej działalności gospodarczej (0,14 punktu). Porządkując otrzymane odpowiedzi ustalono ogólną hierarchię wartości osób zajmujących kierownicze stanowiska, co przedstawiono w tabeli 5. Tabela 5. Hierarchia celów stawianych w życiu przez kobiety i mężczyzn zajmujących kierownicze stanowiska Cele w życiu Kobiety Lokata Mężczyźni Lokata zdrowie rodziny 4,65 1 4,61 1 szczęście rodzinne 4,60 2 4,45 3 dobro dzieci (kształcenie i wychowanie) 4,58 3 4,53 2 miłość 4,35 4 4,10 6 przyjaźń 4,26 5 4,01 7 szacunek wśród ludzi 4,15 6 3,80 11 dobre warunki materialne 4,13 7 4,15 5 stabilność zatrudnienia 4,05 8 3,96 10 satysfakcjonujące wynagrodzenie 4,04 9 4,16 4 dobra atmosfera pracy 3, ,01 8 odpowiednie wykształcenie dorosłych 3, ,68 13 satysfakcjonująca praca 3, ,98 9 dużo wolnego czasu 3, ,28 15 możliwość rozwoju zawodowego 3, ,76 12 kierownicze stanowisko 3, ,53 14 postępowanie zgodnie z zasadami religii 3, ,92 17 własna działalność gospodarcza 2, ,01 16 działalność społeczna i polityczna 2, ,34 18 Powyższe wyniki można porównać między innymi z badaniami przeprowadzonymi przez D. Kopycińską w drugiej połowie lat osiemdziesiątych na temat hierarchii uznawanych wartości dnia codziennego zapewniających udane życie (Kopycińska, 1990, s ). Wyniki tych badań częściowo są zbieżne z wartościami preferowanymi przez osoby zajmujące kierownicze stanowiska. W latach osiemdziesiątych respondenci wskazywali, iż podstawowym warunkiem udanego życia jest szczęście rodzinne (kobiety na kierowniczych stanowiskach ten cel stawiały na 2, a mężczyźni na 3 miejscu). Na drugim miejscu znalazł się dobry stan zdrowia (w przypadku osób zajmujących kierownicze stanowiska na pierwszym). Na kolejnych miejscach znalazły się praca dająca zadowolenie (u osób zajmujących kierow-

8 Cele i wartości menedżerek i menedżerów w świetle badań ankietowych 53 nicze stanowiska dopiero na 12 w przypadku kobiet i 9 w przypadku mężczyzn miejscu), dobre warunki materialne (również wysoko cenione, szczególnie przez mężczyzn - 5 pozycja), szacunek wśród ludzi (wysoko ceniony wśród kobiet kierowników na 6 miejscu, i niedoceniany przez mężczyzn, którzy ulokowali ten cel dopiero na 11 pozycji), dużo wolnego czasu (u osób zajmujących kierownicze stanowiska na zdecydowanie dalszej, bo 13 i 15 pozycji), postępowanie zgodnie z zasadami religii (w badaniach z lat 80 tych na 7 pozycji, a w badaniach przeprowadzonych 20 lat później na 16 i 17 pozycji), odpowiednie wykształcenie (przy czym osoby zajmujące kierownicze stanowiska bardzo wysoko cenią wykształcenie i wychowanie dzieci na 3 i 2 pozycji, a dopiero potem dorosłych na 11 i 13 miejscu), działalność społeczna i polityczna (u osób zajmujących kierownicze stanowiska na ostatnim, 18 miejscu). Podobne badania zostały przeprowadzone przez OBOP w 2002 roku wśród Polaków na zlecenie tygodnia Polityka. Na podstawie pytania o marzenia respondenta powstała hierarchia najbardziej cenionych wartości (Pietkiewicz, 2002, s. 3-9). Na pierwszym miejscu znalazła się satysfakcjonująca praca, następnie: zdrowie, pieniądze (można potraktować jako dobre warunki materialne), posiadanie mieszkania, powodzenie najbliższych, które obejmuje ich zdrowie, pracę i wykształcenie. Na szóstym miejscu znalazła się miłość. Koleje wartości to: podróże, samochód, dobra sytuacja w kraju, wykształcenie, otrzymanie emerytury i renty, spokojne i długie życie. Również w badaniach międzynarodowych przeprowadzonych w 43 społeczeństwach w latach wyniki były podobne. Na pytanie: Jak ważne są w Twoim życiu następujące rzeczy? odpowiedź bardzo ważne uzyskały: rodzina dla 83% respondentów, praca 60%, przyjaciele 40%, czas wolny 35% i na piątym miejscu znalazła się religia, którą za bardzo ważną uznało 27% respondentów (Inglehart, Basanues, Moreno, 1998). Na podstawie tych badań można stwierdzić, że pewne wartości uznawane przez polskie społeczeństwo są ponadczasowe i niezależne od uwarunkowań ustrojowych. Do takich zliczyć można zdrowie i szczęście rodzinne. Jednak widoczne są także pewne odmienności, które wynikają najprawdopodobniej ze zmian realiów, zmian mentalności, a także pozycji zawodowej respondentów. Zakończenie Sytuacja menedżerek i menedżerów w sferze pracy zawodowej różni się znacząco. Kobiety z reguły zajmują niższe pozycje w hierarchii stanowiskowej. Stanowiska najwyższego lub wyższego szczebla zajmowało w badanej populacji nieco ponad 40% kobiet, co w porównaniu do prawie 70% mężczyzn zajmujących takie stanowiska jest wynikiem ukazującym duże zróżnicowanie na niekorzyść kobiet. Najwięcej natomiast kobiet było zatrudnionych na stanowiskach vice wyższego szczebla (31,4%). Zróżnicowanie sytuacji kobiet i mężczyzn ukazuje także znacząca różnica w wynagrodzeniach między płciami. Średnio wynagrodzenia menedżerek są niższe od wynagrodzeń menedżerów o 26,4%. Poza tym zróżnicowanie wynagrodzeń występuje także dla osób zajmujących podobne pozycje zawodowe i charakteryzujących się takim samym poziomem wykształcenia. Im wyższe stanowiska piastują kobiety, tym większa różnica w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami. Kobiety piastujące stanowiska średniego szczebla otrzymują wynagrodzenia niższe od mężczyzn na takich stanowiskach o 10%, natomiast piastujące stanowiska najwyższego szczebla niższe aż o 47%. Poza tym należy zauważyć, iż wyższy poziom wykształcenia w większym stopniu przenosi się na wzrost wynagrodzenia mężczyzn niż kobiet. Jednak zróżnicowanie sytuacji menedżerek i menedżerów w sferze pracy zawodowej

9 54 Patrycja Zwiech (ukazujące gorszą pozycję kobiet na rynku pracy) jedynie w małym stopniu wynika z odmienności celów i wartości menedżerek i menedżerów. Mężczyźni nieco większe znaczenie przywiązują do satysfakcjonującego wynagrodzenia (różnica sięga 0,12 punktu), satysfakcjonującej pracy (0,13 punktu), kierowniczego stanowiska (0,15 punktu) i własnej działalności gospodarczej (0,14 punktu) niż kobiety, lecz różnice te nie są znaczące. BIBLIOGRAFIA: 1. Becker G.S., (1957), The Economics of Discrimination, The University of Chicago Press, Chicago - London. 2. Domański H., (1992), Zadowolony niewolnik? Studium o nierównościach między mężczyznami i kobietami w Polsce, IFIS PAN, Warszawa. 3. Inglehart R., Basanues M., Moreno A., (1998), Human values and beliefs: a cross- cultural source book. Political, religious, sexual and economic norms in 43 societies: findings from the World Values Survey, Michigan. 4. Johnes G., Sapsford D., (1996), Some Recent Advances in the Economic Analysis of Discrimintion, w: "International Journal of Manpower" nr 1(17). 5. Kopycińska D. (1990), Praca jako wartość dla jednostki w polskim kryzysie, w: Ekonomista nr 6, s Mikuta B., (2000), Modele organizacji pracy w gospodarstwach domowych, w: Praca i płeć nr Pietkiewicz B., (2002), Praca, krzepa, kasa, czyli o czym marzą Polacy. Polityka nr 13, s Raport Banku Światowego, (2004), Płeć a możliwości ekonomiczne w Polsce: czy kobiety straciły na transformacji?, Biuro Banku Światowego w Polsce, Warszawa. 9. Raport Karat, (2003), Wpływ przystąpienia do Unii Europejskiej na sytuację kobiet na rynku pracy w krajach Europy Środkowej i Wschodniej. Analiza sytuacji w Polsce, red. K. Lohrman, A. Seibert, Warszawa. 10. Tryfan B., Zdybel-Stańczyk A., Zielińska Z., (2000), Raport z badań: Model kształtowania się relacji między pracą domową i zawodową kobiet w procesie przemian ekonomicznych i społecznych w polskiej gospodarce rynkowej, Warszawa. 11. Zaborowski W., (1988), Postrzeganie społecznych nierówności, PWN, Warszawa. 12. Zwiech P., (2003), Dyskryminacja kobiet na rynku pracy w Polsce, w: Kapitał ludzki w gospodarce red. D. Kopycińska, Szczecin. 13. Zwiech P., (2006), Czas pracy kobiet i mężczyzn czy kobiety krócej pracują niż mężczyźni, w: Wybory podmiotów decyzyjnych w gospodarce polskiej, red. D. Kopycińska, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego nr 408, Szczecin, s Zwiech P., (2006), Aktywność ekonomiczna kobiet i mężczyzn w Polsce na tle krajów Unii Europejskiej, w: Regulacyjna rola państwa we współczesnej gospodarce, red. D. Kopycińska, Katedra Mikroekonomii Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin. 15. Zwiech P., Gawrycka M., Wasilczuk J., (2007), Szklany sufit i ruchome schody kobiety na rynku pracy, CeDeWu sp. z o.o., Warszawa.