1. Rozdział I Podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. 3. Rozdział IV Obecność w pracy, usprawiedliwianie nieobecności i spóźnień

Transkrypt

1 Podstawa prawna Regulaminu Pracy: Kodeks Pracy - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. Nr 21 z 1998 r. poz. 94, z późniejszymi zmianami). Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy z dnia 15 maja 1996 r. (Dz. U. Nr 60). Ustawa o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 70 z 2001 poz. 854, z późniejszymi zmianami). Ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi z dnia 26 października 1982 r. (Dz. U. Nr 35 poz. 230, z późniejszymi zmianami). Ustawa o Polskiej Akademii Nauk z dnia 25 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 75 z 1997 r. poz. 469, z późniejszymi zmianami). Ustawa o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych z dnia 9 listopada 1995 r. (Dz. U. Nr 10 z 1996 r. poz. 55 z późniejszymi zmianami). Spis treści: 1. Rozdział I Podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników 2. Rozdział II Naruszenia obowiązków pracowniczych 3. Rozdział III Równe traktowanie w zatrudnieniu 1. Rozdział IV Przeciwdziałanie mobbingowi 2. Rozdział V Czas pracy 3. Rozdział IV Obecność w pracy, usprawiedliwianie nieobecności i spóźnień 5. Rozdział VII Dyscyplina pracy i odpowiedzialność porządkowa 6. Rozdział VIII Nagrody i wyróżnienia 7. Rozdział IX Urlopy wypoczynkowe i zwolnienia od pracy 8. Rozdział X Ochrona pracy kobiet 9. Rozdział XI Termin, miejsce i czas wypłaty 10. Rozdział XII Bezpieczeństwo i Higiena Pracy, Ochrona przed pożarem 11. Rozdział XIII Przepisy porządkowe i końcowe Załączniki: - Nr 1. Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. Nr 2 Wykaz prac wzbronionych młodocianym. Nr 3. Zarządzenie Nr 4 Dyrektora MIZ PAN z dnia 10 lipca 2000 w sprawie: przydziału środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego. 1

2 Rozdział I Podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników Pracodawca ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracowników, oraz: Zaznajomić pracowników podejmujących pracę z: a) zakresem obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz podstawowymi uprawnieniami pracowniczymi, b) regulaminem pracy oraz obowiązującymi instrukcjami, c) przepisami bhp oraz ppoż. (instruktaż wstępny - dla wszystkich pracowników; instruktaż na stanowisku pracy - dla pracowników na stanowiskach robotniczych), ryzykiem zawodowym, d) przepisami dotyczącymi tajemnicy służbowej. 2. Skierować pracowników przed podjęciem zatrudnienia na wstępne badania lekarskie wykonywane przez uprawnionego lekarza. 3. Zatrudniać pracowników na stanowiskach i warunkach określonych w umowie o pracę. 4. Podpisać i doręczyć pracownikowi umowę o pracę, nie później niż w dniu rozpoczęcia przez niego pracy, 5. Dostarczyć zakres obowiązków, a także inne konieczne dokumenty, 6. Pracownikom już zatrudnionym: a) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, b) zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz poddawać szkoleniu: - podstawowemu w terminie nie dłuższym niż 6 miesięcy od momentu podjęcia pracy (z wyłączeniem pracowników administracyjno biurowych oraz pracowników biblioteki), - okresowemu nie rzadziej niż: o o raz na 6 lat - pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych, naukowych i technicznych, nie rzadziej niż raz na 3 lata pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych, 2

3 c) zapewnić pracownikom środki czystości oraz odzież roboczą niezbędną do wykonywania pracy zgodnie z zakresem obowiązków, d) prowadzić dokumentację pracowniczą i akta osobowe pracowników, e) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy; dla pracowników naukowych oceny dokonuje się zgodnie z regulaminem opracowanym przez Radę Naukową Instytutu i zatwierdzonym przez przewodniczącego wydziału, f) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenia, g) finansować i kierować, w określonych terminach, na okresowe i kontrolne badania lekarskie wykonywane przez uprawnionego lekarza, h) umożliwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, i) wpływać na kształtowanie prawidłowych zasad współżycia społecznego, j) nie stosować jakichkolwiek form dyskryminacji, k) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, l) przeciwdziałać mobbingowi. 7. Pracodawcy przysługuje prawo do: a) korzystania z wyników wykonywanej przez pracowników pracy w ramach ich obowiązków służbowych b) wydawania pracownikom wiążących poleceń dotyczących pracy w zakresie, w jakim polecenia te nie są sprzeczne z obowiązującymi przepisami lub zasadami współżycia społecznego, c) określania zakresu obowiązków pracowniczych każdego z pracowników, zgodnie z postanowieniami umów o pracę i obowiązujących przepisów. 1. Pracownikom przysługuje prawo do: 2. a) zatrudnienia na stanowisku pracy zgodnie z postanowieniami umowy o pracę, b) terminowego otrzymywania wynagrodzenia za pracę, c) wypoczynku w dniach wolnych od pracy, po zakończeniu czasu pracy w dni robocze oraz w okresach urlopów, 3

4 d) jednakowego i równego traktowania przez pracodawcę z tytułu wypełniania jednakowych obowiązków, e) wykonywania pracy w warunkach zgodnych z zasadami BHP, f) wykonywania pracy w ramach norm czasu pracy obowiązujących u pracodawcy. 2. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie. 3. Pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, a nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. 4. Pracownik ma obowiązek: a) przestrzegać obowiązujących regulaminów (pracy, Muzeum Zoologicznego, Biblioteki, etc.), ustalonego porządku oraz czasu pracy, b) brać udział w szkoleniu i instruktażu z zakresu bhp i przepisów ppoż., c) złożyć odpowiednie oświadczenie po skończonym szkoleniu, dokumentujące zaznajomienie się z przepisami i zasadami bhp i ppoż., d) zawiadomić przełożonego o zauważonym w Instytucie wypadku, zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz niezwłocznie ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, e) poddawać się okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim wykonywanym przez upoważnionego lekarza, f) przestrzegać w Instytucie zasad współżycia społecznego oraz zasad koleżeństwa, g) dbać o dobro Instytutu, chronić jego mienie i użytkować je zgodnie z przeznaczeniem, h) po zakończeniu pracy zabezpieczyć powierzone mu pomieszczenia i ich wyposażenie (zamknąć okna i drzwi, sprawdzić czy wyłączone i odłączone od sieci zostały wszystkie urządzenia, które odłączone być powinny), i) zachowywać porządek i ład na swoim stanowisku pracy i w Instytucie, j) zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić Instytut na szkodę, a w szczególności przechowywać dokumenty w miejscu do tego przeznaczonym i odpowiednio zabezpieczonym. Rozdział II 4

5 Naruszenia obowiązków pracowniczych Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: a) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, do których m. in. należy: - nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy - stawienie się do pracy lub przebywanie na terenie Instytutu w stanie upojenia alkoholowego bądź pod wpływem środków odurzających, - umyślne zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy, - dokonanie nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń ubezpieczenia społecznego, - umyślne niszczenie mienia pracodawcy, - umyślne łamanie przepisów bhp, które narażają zdrowie i życie współpracowników, b) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, c) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. Rozdział III RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. 5

6 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w ust Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w 4 był pkt 1 jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. 2. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w 4 pkt.1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi powodami. 3. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu ust. 2 jest także: 1. działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu. 2. zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie). 4. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). 5. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem pkt 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w 4 pkt.1, którego skutkiem jest w szczególności: 1. odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3. pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. 6. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na: 1. nie zatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w 4 pkt. 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom, 2. wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami nie dotyczącymi pracowników, 3. stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność pracownika, 6

7 Ochrona rodzicielstwa : - art.177 KP stosunek pracy nie może być w okresie ciąży wypowiedziany ani rozwiązany przez pracodawcę - w przypadku zajścia pracownicy w ciążę po dokonaniu wypowiedzenia, a w trakcie jego trwania, stosunek pracy nie może ulec rozwiązaniu - art. 180 KP wymiar urlopu macierzyńskiego - art.186 KP wymiar urlopu wychowawczego - art.187 KP - pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy po 45 min każda, na wniosek pracownicy przerwy mogą być udzielone łącznie Niepełnosprawność czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Natomiast czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Ponadto pracownik będący osobą niepełnosprawną (bez względu na stopień niepełnosprawności) nie może być zatrudniony w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Osoba niepełnosprawna ma prawo do przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Stosowanie skróconych norm czasu pracy nie może spowodować obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Forma wynagrodzenia nie może różnicować statusu zatrudnionych. Pracownik ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. 4. ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. 7. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w 4 pkt.1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. 8. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe. 9. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 10. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust.9, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę, charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. 7

8 11. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywania wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. 12. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 13. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Rozdział IV. PRZECIWDZIAŁANIE MOBBINGOWI Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenia za pracę, na podstawie odrębnych przepisów. 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w ust.2, uzasadniającej rozwiązanie umowy. Rozdział V. Czas pracy 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy na terenie Instytutu lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. 7. 8

9 2. Czas pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. 3. W Instytucie przyjmuje się jednomiesięczny okres rozliczeniowy. 4. Godziny pracy pracowników administracyjnych, biblioteki oraz pracowników technicznych zatrudnionych w MIZ ustala się od 8 00 do Godziny pracy pracowników naukowych ustala Dyrektor. Pracownicy naukowi mogą występować na piśmie do Dyrektora z wnioskiem o ustalenie indywidualnego czasu pracy z podaniem konkretnych dni tygodnia i rozpisaniem godzin pracy na każdy dzień, które będą obowiązywały pracownika. 5. W celu prawidłowego rozliczenia czasu pracy pracownika: a) przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, b) przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego Przebywanie na terenie Instytutu poza godzinami pracy lub w dni wolne od pracy jest dozwolone po uzyskaniu zgody Dyrektora Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający zobowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca taka jest dopuszczalna tylko w razie: a) konieczności prowadzenia akcji ratunkowej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego oraz dla ochrony mienia lub usunięcia awarii, b) szczególnych potrzeb Instytutu. 2. Liczba godzin nadliczbowych, przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w pkt 1 b, nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. 3. Czas pracy z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. 4. Praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana wyłącznie na polecenie przełożonego. 5. Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje wynagrodzenie zgodnie z obowiązującymi przepisami. 9

10 6. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy Instytutem, Główny Księgowy, kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych, a także zastępcy tych osób, wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. 7. Pracownikom tym, przysługuje jednak prawo do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy wykonywanej na polecenie pracodawcy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę, święto lub w dodatkowym dniu wolnym od pracy, jeżeli za pracę w tym dniu nie otrzymali innego dnia wolnego. 8. Pracownikowi zatrudnionemu poza normalnymi godzinami pracy, w niedzielę lub święto pracodawca zobowiązany jest zapewnić inny dzień wolny od pracy w tygodniu, natomiast nie mogąc udzielić dnia wolnego Pracodawca winien wypłacić stosowny ekwiwalent pieniężny. 9. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela, obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. 10. Dyrektor w drodze zarządzenia, którego treść uzgadniania jest z zakładowymi organizacjami związkowymi i podawana do wiadomości pracowników, co najmniej na 7 dni przed wprowadzeniem, ustala: a) rozkład czasu pracy przewidujący udzielanie dnia wolnego od pracy, b) pracę w dni wolne od pracy, c) inne ustalenia rozkładu i wymiaru czasu pracy, dopuszczone przez przepisy prawa Praca w porze nocnej obejmuje 8 godzin pomiędzy godziną 22 00, a godziną 6 00 rano dnia następnego i może być wykonywana wyłącznie na polecenie bezpośredniego przełożonego w szczególnie uzasadnionych przypadkach. 12. W stosunku do pracowników MIZ PAN, z wyłączeniem pracowników naukowych, w przypadkach uzasadnionych rodzajem wykonywanej pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. 13. Na pisemny wniosek pracownika Dyrektor może wyrazić zgodę na wykonywanie pracy poza siedzibą Instytutu. W takim przypadku, Dyrektor ustala zasady kontaktowania się pracownika z Instytutem. 10

11 Rozdział VI. Obecność w pracy, usprawiedliwianie nieobecności i spóźnień Pracownik przychodząc do pracy obowiązany jest potwierdzić własnoręcznym podpisem na liście przybycie oraz obecności w pracy. 2. Wszelkie wyjścia i powroty do pracy w trakcie czasu pracy, powinny być zgłaszane bezpośredniemu przełożonemu lub jego zastępcy. 3. Pracownicy zwolnieni z obowiązku podpisywania listy obecności to: a) samodzielni pracownicy naukowi (profesorowie, docenci), b) pracownicy zarządzający (Dyrektor, Zastępcy Dyrektora, Główny Księgowy) Pracownik powinien podać przyczynę nieobecności i przewidywany okres jej trwania. 2. Zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy pracownik winien dostarczyć pracodawcy w nieprzekraczalnym terminie 7 dni od daty jego otrzymania. 3. Niedotrzymanie terminu przewidzianego w pkt. 2 może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami. 4. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są: a) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy wystawione zgodnie z przepisami, b) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami, c) oświadczenie pracownika w razie konieczności sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8, d) imienne wezwanie pracownika, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej, organ samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję, organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczeniach w charakterze strony lub świadka, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie, e) oświadczenie pracownika, który odbywał podróż służbową w godzinach nocnych, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek

12 1. Obowiązkiem pracownika jest punktualne rozpoczynanie pracy. 2. W przypadku spóźnienia pracownik winien niezwłocznie zgłosić się do pracodawcy (bezpośredniego przełożonego), celem dokonania usprawiedliwienia. 3. Późniejsze rozpoczęcie pracy lub jej wcześniejsze zakończenie, a także wyjście w godzinach pracy poza Instytut, wymaga uprzedniej zgody bezpośredniego przełożonego oraz wpisania się do książki wyjść, znajdującej się w Recepcji. Rozdział VII. Dyscyplina pracy i odpowiedzialność porządkowa 17. Za nieprzestrzeganie przez pracownika postanowień, Regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych oraz zarządzeń i wewnętrznych aktów prawnych, pracodawca może stosować karę: a) upomnienia, b) nagany Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp i ppoż., opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może stosować również karę pieniężną. 2. Karę pieniężną za jedno przekroczenie wymienione w pkt.1, jak i za każdy dzień nieobecności nieusprawiedliwionej ustala się w wysokości 50% jednodniowego wynagrodzenia pracownika jakie osiągnąłby w tym dniu. 3. Łączne kary nie mogą przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia do wypłaty Karę stosuje Dyrektor po uprzednim wysłuchaniu pracownika i zawiadamia o tym pracownika na piśmie. 2. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. 3. Odpis zawiadomienia o ukaraniu składa się w aktach osobowych pracownika. 12

13 4. Mianowany pracownik naukowy podlega odpowiedzialności dyscyplinarnej na zasadach przewidzianych ustawą o Polskiej Akademii Nauk Pracownik może wnieść sprzeciw w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu. 2. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje Dyrektor po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej. 3. Akceptacja sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczna z anulowaniem kary. 4. Pracownik, który wniósł sprzeciw może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. 5. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt pracownika po roku nienagannej pracy. Rozdział VIII. Nagrody i wyróżnienia Pracownikom, którzy wzorowo wypełniają swoje obowiązki, przejawiają inicjatywę w pracy i podnoszą jej wydajność na wniosek Dyrektora mogą być przyznawane następujące nagrody: a) nagroda pieniężna, b) pochwała pisemna, c) dyplom uznania. 2. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika. Rozdział IX. Urlopy wypoczynkowe i zwolnienia od pracy Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze określonym przez przepisy Kodeksu pracy. 13

14 2. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. Co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. 3. Urlopy udzielane są w terminie wskazanym przez pracownika w porozumieniu z bezpośrednim przełożonym. 4. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. 5. Pracownik ma prawo do żądania czterech dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym w terminie przez niego wskazanym, tzw. urlop na żądanie 6. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu, o którym mowa w pkt. 5 najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, przed momentem rozpoczęcia swojego dnia roboczego, a jeżeli kontakt z pracodawcą (sekretariatem) lub bezpośrednim przełożonym byłby niemożliwy niezwłocznie, gdy stanie się to możliwe. 7. W razie niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę - pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. 8. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. 9. Prawo do kolejnych urlopów, pracownik nabywa, w każdym następnym roku kalendarzowym. 10. Wymiar urlopu pracowników technicznych, administracyjnych i obsługi wynosi: )a 20 dni roboczych - jeśli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, b) 26 dni roboczych - jeśli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat, 11. Pracownikom naukowym przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze: 36 dni roboczych - po roku pracy. 23. Szczegółowe zasady udzielania urlopów, określa Kodeks Pracy w Dziale Siódmym Rozdziale I, art ¹. 24. Urlopy zaległe należy pracownikowi udzielić w terminie uzgodnionym pomiędzy pracownikiem i pracodawcą jednak nie później niż do końca pierwszego kwartału roku następnego. 25. Termin urlopu może zostać przesunięty na wniosek pracownika za zgodą bezpośredniego przełożonego umotywowany ważnymi przyczynami, jak również z powodu szczególnych 14

15 potrzeb Instytutu. W wyjątkowych okolicznościach, które nie były znane w chwili rozpoczynania urlopu, pracodawca może odwołać pracownika z urlopu ponosząc koszty z tym związane Na umotywowany wniosek pracownika, Dyrektor Instytutu może udzielić urlopu bezpłatnego na zasadach przewidzianych w Kodeksie Pracy. 2. Wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego składa pracownik bezpośredniemu przełożonemu, co najmniej na 7 dni przed datą jego rozpoczęcia. W uzasadnionych przypadkach termin złożenia wniosku może być krótszy. 3. Wniosek zaopiniowany przez Kierownika jednostki organizacyjnej stanowi podstawę do podjęcia decyzji przez Dyrektora Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, ustalone jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, w razie: - ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy w wymiarze 2 dni - ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką w wymiarze 1 dnia - konieczności opieki nad dzieckiem w wieku do 14 lat 2 dni w roku kalendarzowym. 2. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenie także w przypadku: - udziału w postępowaniu pojednawczym w charakterze strony lub świadka, - przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych oraz badań okresowych, - uczestnictwa w akcji ratowniczej i podjęcia wypoczynku koniecznego po zakończeniu akcji (dotyczy pracowników będących ratownikami Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego), - oddania krwi oraz przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, - konieczności wykonania doraźnej czynności związanej z pełnieniem funkcji związkowej (dotyczy członków zakładowych 15

16 organizacji związkowych), jeżeli ta czynność nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy, Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy bez prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny celem osobistego: a) stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony, b) stawienia się przed organem administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach wykroczeń, c) wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym, przygotowawczym lub sądowym; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekroczyć 6 dni w ciągu roku kalendarzowego, d) stawienia się w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli lub w charakterze specjalisty w tym postępowaniu, e) uczestniczenia w działaniach ratowniczych, wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu oraz udziału w szkoleniach pożarniczych w wymiarze nie przekraczającym 6 dni w roku kalendarzowym (dotyczy pracowników będących członkiem Ochotniczej Straży Pożarnej), f) uczestniczenia w akcji ratowniczej w trybie przyjętym przez służbę ratowniczą odpowiednią do organizowania takich akcji, g) prowadzenia zajęć dydaktycznych w szkołach zawodowych, szkołach wyższych, placówkach naukowych, jednostkach badawczo-rozwojowych oraz na kursach zawodowych, w wymiarze nie przekraczającym 6 godzin tygodniowo lub 24 godziny miesięcznie pod warunkiem, że zajęcia te nie wynikają z obowiązków pracowniczych Na pisemny wniosek pracownika, bezpośredni przełożony może udzielić mu zwolnienia od pracy, jeśli nie spowoduje to zakłóceń w procesie pracy. 2. Za czas zwolnienia, o którym mowa w pkt 1, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. 3. Na pisemny wniosek pracownika, za zgodą bezpośredniego przełożonego, pracownik może odpracować czas zwolnienia od pracy udzielonego z ważnych przyczyn osobistych. 16

17 Rozdział X. Ochrona pracy kobiet Pracodawca jest obowiązany do przestrzegania przepisów w zakresie szczególnej ochrony pracy kobiet, na zasadach określonych w Dziale VIII Kodeksu Pracy. 2. Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet stanowi załącznik Nr 1 do regulaminu. 3. Pełny wykaz prac wzbronionych kobietom jest zamieszczony w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia r (Dz. U. Nr 114 poz. 545 z 1996 r.). Rozdział XI. Termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia Wynagrodzenie za pracę płatne jest, co miesiąc z dołu w ostatnim dniu roboczym każdego miesiąca. 2. Jeśli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za prace jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłacane jest w dniu poprzednim. Rozdział XII. Bezpieczeństwo i Higiena Pracy, ochrona przed pożarem Podstawowym obowiązkiem każdego pracownika jest bezwzględne przestrzeganie przepisów BHP oraz przepisów przeciwpożarowych. W szczególności każdy pracownik jest zobowiązany: a) znać przepisy i zasady BHP oraz przeciwpożarowe, b) uczestniczyć w organizowanych przez pracodawcę szkoleniach i ćwiczeniach z zakresu BHP i ochrony przeciwpożarowej, c) dbać o porządek i ład na własnym stanowisku pracy i w jego otoczeniu, 17

18 d) stosować środki ochrony zbiorowej i indywidualnej, zgodnie z ich przeznaczeniem, e) poddawać się wyznaczonym przez pracodawcę badaniom lekarskim oraz stosować się do zaleceń i wskazań lekarskich, f) niezwłocznie informować przełożonych o zauważonych wypadkach w miejscu pracy lub o stwierdzonych zagrożeniach życia lub zdrowia, g) lojalnie współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wykonywaniu obowiązków dotyczących BHP. 2. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić przestrzeganie przepisów wymienionych w ust. 1, w szczególności przez wydawanie stosownych poleceń, usuwanie ewentualnych uchybień lub zagrożeń oraz zapewnienie niezwłocznego wykonania zaleceń organów nadzoru nad warunkami pracy, w tym organów społecznego nadzoru oraz wskazań lekarskich. 3. W szczególności pracodawca jest zobowiązany do: a) organizowania pracy i stanowisk pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, b) zapoznawania pracowników z przepisami i zasadami BHP oraz przepisami o ochronie przeciwpożarowej i przeprowadzania szkoleń w tym zakresie, c) kierowania pracowników na badania lekarskie, d) dbania o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń i wyposażenia technicznego oraz o sprawność środków ochrony zbiorowej i indywidualnej pracowników i ich stosowanie zgodnie z ich przeznaczeniem. e) Dokonywać oceny ryzyka zawodowego. Zabrania się pracownikom: Wykorzystywania wyposażenia technicznego niezgodnie z przeznaczeniem. 2. Samowolnego przerabiania lub demontowania elementów wyposażenia technicznego, bez upoważnienia ze strony pracodawcy lub bezpośredniego przełożonego Pracodawca może dopuścić pracownika do wykonywania pracy wyłącznie w przypadku, gdy posiada on wszystkie wymagane kwalifikacje zawodowe oraz odbył niezbędne szkolenia wstępne w zakresie BHP i ochrony przeciwpożarowej. 2. Jeśli wykonywanie danej pracy wymaga stosowania środków ochrony indywidualnej lub odzieży i ubrania roboczego, dopuszczenie do pracy może nastąpić wyłącznie po odpowiednim wyposażeniu w nie danego pracownika

19 Środki ochrony indywidualnej, niezbędne do stosowania na określonych stanowiskach pracy, określa stosowne zarządzenie Dyrektora Instytutu i Muzeum Zoologii PAN, którego treść jest uzgodniona ze związkami zawodowymi Jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika lub innych osób, pracownik ma prawo i obowiązek powstrzymać się od wykonywania pracy i niezwłocznie zawiadomić o tym fakcie bezpośredniego przełożonego. 2. Jeżeli powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagrożenia określonego w ust. 1, pracownik powinien niezwłocznie oddalić się z miejsca zagrożenia, niezwłocznie informując o tym fakcie bezpośredniego przełożonego. 3. Za okres powstrzymania się od pracy w sytuacjach określonych w ust. 1 i 2 powyżej, pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia. 37. Wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, zgodne z powszechnie obowiązującymi w tym zakresie przepisami prawa, stanowią załączniki nr 1 i 2 do Regulaminu. 38. Pracodawca ma obowiązek oszacować ryzyko zawodowe związane z wykonywanymi przez danego pracownika pracami i poinformować go o istniejących zagrożeniach. Informowanie pracownika o ryzyku zawodowym odbywa się poprzez otrzymywanie przez pracownika karty analizy ryzyka zawodowego i informacji o zapoznaniu się z ryzykiem na swoim stanowisku pracy Oszacowanie ryzyka zawodowego należy dokonać w szczególności przy: doborze wyposażenia stanowisk pracy, wyborze substancji i preparatów chemicznych, biologicznych i rakotwórczych lub mutagennych, jakie maja być zastosowane. 2. Ocena ryzyka zawodowego aktualizowana jest po każdej zmianie organizacji pracy Pracodawca stosownym dokumentem potwierdza dokonanie ocen ryzyka zawodowego oraz zastosowania niezbędnych środków profilaktycznych, które uznał za niezbędne do wprowadzenia. 19

20 2. Dokument potwierdzający oszacowanie ryzyka zawodowego przechowywany jest w aktach osobowych pracownika. Rozdział XIII. Przepisy porządkowe i końcowe 41. Na terenie Instytutu obowiązuje zakaz spożywania napojów alkoholowych i środków odurzających. 42. Na terenie budynków Instytutu obowiązuje całkowity zakaz palenia tytoniu oraz używania otwartego ognia poza pomieszczeniami do tego przeznaczonymi. 43. Pracownik ma prawo wynosić poza teren Instytutu przedmioty stanowiące własność pracodawcy tylko na podstawie stosownych dokumentów. 44. Pracownik kończący zatrudnienie w MIZ PAN ma obowiązek rozliczyć się ze swoich zobowiązań. 45. Pracodawca zapewnia i udostępnia w węzłach sanitarnych środki czystości i higieny osobistej. 46. Wszystkie wewnętrzne akty prawne (regulaminy, zarządzenia, itp.) oraz informacje są podawane do wiadomości kierowników poszczególnych jednostek organizacyjnych w Instytucie, wywieszane na tablicy ogłoszeń oraz na stronie internetowej Instytutu Zmiany postanowień i uzupełnień Regulaminu dokonuje Dyrektor w uzgodnieniu z organizacją Związkową. 2. W sprawach skarg, zażaleń, wniosków itp. przyjmuje pracowników Dyrektor MIZ PAN lub osoba przez niego wyznaczona w godzinach przyjęć interesantów. 20

21 3. Informacja o godzinach przyjęć interesantów wywieszona jest na tablicy informacyjnej W sprawach nie uregulowanych niniejszym Regulaminem, stosuje się przepisy Prawa Pracy i przepisy innych ustaw oraz aktów wykonawczych związanych ze stosunkiem pracy. 2. Regulamin wchodzi w życie po upływie 14 dni od daty jego ogłoszenia. 3. Z dniem wejścia w życie niniejszego Regulaminu traci moc Regulamin pracy wprowadzony z dniem 18 lutego 2003 roku. DYREKTOR MIZ PAN Regulamin został uzgodniony ze Związkami Zawodowymi Warszawa 30 października 2007 r. 21