Lepsza pensja dla podwładnego z wyższymi kwalifikacjami to nie dyskryminacja

Transkrypt

1 Lepsza pensja dla podwładnego z wyższymi kwalifikacjami to nie dyskryminacja Jadwiga Sztabińska , ostatnia aktualizacja :28 Nie wolno ci gorzej traktować pracownika, który jest czarnoskóry lub działa w związkach zawodowych. Nie masz też prawa odmówić zatrudnienia konkretnej osobie tylko dlatego, że jest kobietą albo że ma więcej lat, niż chciałbyś Możesz jednak zróżnicować warunki pracy i wynagrodzenie według obiektywnych kryteriów. Wszyscy musimy stosować się do nakazu równego traktowania zatrudnionych i zakazu dyskryminacji wynikających z art. 112 i 113 kodeksu pracy. Rozłóżmy je na czynniki pierwsze i odpowiedzmy sobie na pytania: - czym konkretnie są, - kiedy występują, a kiedy nie, - jak się objawiają, - jakie są skutki ich złamania? Krzywdzące dzielenie Dyskryminacja to takie różnicowanie podwładnych, które ich krzywdzi i stawia ich w gorszej pozycji w porównaniu z kolegami bez żadnego uzasadnienia. A czasem brak tego rozróżnienia, jeśli faktycznie powinno występować. Według Sądu Najwyższego dyskryminacją w rozumieniu art. 113 kodeksu pracy jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową. Także przyznanie z tych względów niektórym zatrudnionym mniejszych praw niż te, z których korzystają inne osoby, znajdujące się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej (wyrok z 10 września 1997 r., I PKN 246/97). przykład 1 Pani Kasia należy do grupy pracowników z najdłuższym stażem w firmie, ale i najbardziej zaawansowanych wiekowo. Wszyscy nowo przyjmowani otrzymują wyższe pensje zasadnicze, bo trudno teraz o pracowników. Ponieważ kobieta czuła się w tej sytuacji pokrzywdzona bez żadnego uzasadnienia, poprosiła o wyrównanie wynagrodzeń. Szef bez wahania dał jej podwyżkę, gdyż zdawał sobie sprawę, że naraża się na zarzut bezpodstawnej dyferencjacji warunków płacowych załogi. Podniósł jej pensję do wyższego poziomu niż oferowany nowo przyjmowanym osobom. To jest gratyfikacja za to, że długo pracuje w firmie.

2 Bez względu na płeć, wiek... Konkretne przyczyny dyskryminacji wskazuje art. 113 kodeksu pracy. Są to: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nie jest to lista zamknięta, bowiem w wymienionym przepisie użyte w szczególności wskazuje, że jakakolwiek dyskryminacja jest niedopuszczalna. przykład 2 Pan Nikodem wysłał swoje CV bez zdjęcia i wkrótce umówił się na pierwszą rozmowę kwalifikacyjną. Kiedy pan Nikodem się na niej pojawił, zobaczył zdumienie w oczach swego rozmówcy, a na twarzy zmieszanie. Nic dziwnego, był czarnoskóry. Gdyby z tego powodu jego kandydatura została odrzucona, mógłby wystąpić przeciwko firmie z zarzutem dyskryminacji ze względu na rasę. Ale on nie miał do tego podstaw. Nie przeszedł do dalszego etapu rekrutacji, bo po prostu nie wykonał zadań na co najmniej minimalnym poziomie. Najczęściej pracownicy są dyskryminowani ze względu na płeć i wiek zwłaszcza emerytalny, którego osiągnięcie przez pracownika powoduje, że pracodawca chce lub po prostu rozwiązuje z nim angaż. W tej sprawie nie ma jednak jednolitego stanowiska. Sąd Najwyższy w większości swoich orzeczeń uważa, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury stanowi samodzielną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę i nie jest przejawem dyskryminacji. Wynika tak np. z orzeczeń z 26 listopada 2003 r. (I PK 616/02), z 25 lipca 2003 r. (I PK 305/02), z 18 lipca 2003 r. (I PK 210/03) czy z 21 kwietnia 1999 r. (I PKN 31/99). Dlatego że: - przestaje działać szczególna ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym przed rozwiązaniem umowy o pracę, - to pracodawca decyduje o przydatności pracownika i o własnej polityce kadrowej; ma obowiązek troszczyć się o jego sprawy tylko w zakresie wyznaczonym prawem, - zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna wprawdzie uwzględniać indywidualne okoliczności poszczególnych przypadków, jednak musi być rozpatrywana w kontekście zarówno interesu pracownika, jak i interesu oraz potrzeb pracodawcy i nie musi odnosić się do ogólnej sytuacji na rynku pracy, - wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązywania umów bezterminowych, a przyczyna wypowiedzenia powinna być rzeczywista, ale nie musi być ani zawiniona przez podwładnego, ani związana z jego negatywną oceną, - osiągnięcie wieku emerytalnego wiąże się z nabyciem innego poza zatrudnieniem źródła dochodu, tj. świadczenia emerytalnego, a to

3 usprawiedliwia różnicowanie sytuacji pracowników i usprawiedliwia wybór pracownika do zwolnienia, nie naruszając przy tym zakazu dyskryminacji. Jednak w wyroku z 4 listopada 2004 r. SN stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego jest nieuzasadnione w rozumieniu art kodeksu pracy (I PK 7/04). Podobną opinię prezentuje Europejski Trybunał Sprawiedliwości w Luksemburgu. W sprawie Marshall I (sprawa 152/84) wskazał on, że zwolnienie kobiety tylko z powodu osiągnięcia przez nią wieku emerytalnego (różnego dla kobiet i mężczyzn) i nabycia uprawnień emerytalnych jest bezpośrednią dyskryminacją ze względu na płeć. Dwa rodzaje Dyskryminacja występuje w dwóch formach. Z bezpośrednią mamy do czynienia, gdy pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jego koledzy ze względu na cechy lub sytuację (art. 183a 3 kodeksu pracy). przykład 3 Firma dała ogłoszenie, że poszukuje kandydatów do pracy, ale wśród warunków zaznaczyła, że chodzi wyłącznie o panów do 30 lat, mimo że rodzaj oferowanej pracy nie uzasadniał takiego wymogu. Ten anons dyskryminuje wszystkie panie i panów mających więcej niż trzydziestkę i to w sposób bezpośredni. Już mało która firma popełnia takie błędy, jak ta z przykładu 3. Większość szuka bardziej subtelnego wyrazu dla swoich wymagań albo działań, które mogą być zakwalifikowane jako dyskryminujące. I wówczas właśnie może dojść do dyskryminowania pośredniego. Bo występuje ono wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn dyskryminacyjnych, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 183a 4 kodeksu pracy). Mówiąc wprost, chodzi o takie o sytuacje, gdy stosowane kryteria różnicowania są pozornie zgodne z prawem, ale w praktyce prowadzą do naruszenia zakazu dyskryminacji i nakazu równego traktowania. przykład 4 Pani Jola jest młodą kobietą, która zamierza powiększyć rodzinę. O planowanym zajściu w ciążę mówiła publicznie w firmie. Bo to przecież normalna sprawa, zwłaszcza jeśli wszystkie koleżanki mają już dzieci. I nagle otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę z uzasadnieniem redukcja etatów. Zaczęła drążyć i okazało się, że w taki sam sposób i z tego samego powodu wypowiedziano umowy jeszcze kilku innym pracownicom, które nosiły się z zamiarem posiadania dzieci. Doszły do

4 wniosku, że to ukryta dyskryminacja. Dyskryminacja może się ponadto przejawiać: - zachęcaniem innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, - zachowaniem, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie). No właśnie, jest jeszcze molestowanie seksualne odmiana dyskryminacji ze względu na płeć, którą przewiduje art. 183a 6 kodeksu pracy. Czyli każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo jego upokorzenie. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Sprawiedliwe i przejrzyste zasady firmowe dobrze świadczą o szefie Mamy prawo odebrać kadrze kierowniczej prawo do premii, zwłaszcza jeśli dobrze ją opłacamy. Dokładnie wyznaczamy jednak kryteria awansu czy wysyłania na szkolenia poszczególnych zatrudnionych Jeśli nie chcemy się narażać na zarzuty dyskryminacyjne, każdą decyzję musimy podejmować z obiektywnych powodów. Musimy uzasadnić, dlaczego wybraliśmy tę właśnie osobę na wolne stanowisko i daliśmy jej określone warunki płacowe, z jakich powodów awansowaliśmy danego pracownika, na jakich zasadach jednych wysyłamy na szkolenia, a innych nie, czym się kierujemy dobierając zatrudnionych do zwolnienia itd. (patrz tabela - "Brak dyskryminacji w orzecznictwie"). Nakaz równego traktowania pracowników to po prostu przyznawanie im równych praw. Ale czy zawsze? Nie, tylko gdy wypełniają jednakowo takie same obowiązki. Nawet wynagrodzenie może się różnić. Zasada równości wyrażona w art. 112 kodeksu pracy oznacza, że podwładni znajdujący się w takiej samej sytuacji mają takie same prawa. Dotyczy to zwłaszcza kobiet i mężczyzn pozostających w zatrudnieniu. Gdy ich sytuacje są różne, odmienne też będą zakresy ich praw (por. teza 1 wyroku SN z 5 października 2007 r., II PK 14/ 07). A różnice mogą powstawać w obszarach: - sposobu wykonywania obowiązków, - rodzaju powierzonych zadań, - cech osobistych zatrudnionych. Według SN do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu dochodzi wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium. Dyferencjacja praw zatrudnionych nie ma wówczas oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia czy też ich kwalifikacjami (por. teza 2 wyroku SN z 5

5 października 2007 r., II PK 14/07). przykład 5 Pan Marian i pani Basia byli szefami marketingu w dwóch różnych oddziałach tej samej firmy. Oboje mieli ten sam zakres obowiązków, ale warunki wynagradzania różne, pan Marian zarabiał 30 proc. więcej. Sprawa wydała się przez przypadek, w prywatnej ich rozmowie. Pani Basia zaczęła sprawdzać, z jakich powodów jest niżej opłacana. Okazało się, że nie ma ku temu żadnych podstaw. Osiągała bowiem lepsze wyniki od pana Mariana, choć pracowali w porównywalnych warunkach. Do sposobu jej pracy nie było żadnych zastrzeżeń, a wręcz przeciwnie była stawiana za wzór współpracy z ludźmi, zarządzania nimi i sposobu realizacji zadań. Znajdowało to odzwierciedlenie w nagrodach kwartalnych i rocznych. Kiedy zapytała szefa, ten przyznał jej rację: doszło do naruszenia zasady równości tylko z tego powodu, że jest kobietą na stanowisku menedżerskim. Otrzymała wyrównanie pensji i dodatkową nagrodę jako rekompensatę. Nie zawsze ta sama płaca za jednakową pracę Osobom na podobnych stanowiskach, których oceniamy na równi, powinniśmy przyznać takie same wynagrodzenia. Możemy jednak dać trochę więcej temu, który np. ma lepsze efekty, zna więcej języków obcych itd. Ważne, by przyczyny tej dyferencjacji były obiektywne, sprawdzalne i sprawiedliwe. Uszczegółowieniem zasady równości jest art. 18 3c kodeksu pracy, w świetle którego pracowników wykonujących jednakową pracę trzeba jednakowo wynagradzać (na zbliżonym poziomie). Dotyczy to wszystkich składników wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter oraz innych świadczeń związanych z pracą, przyznawanych w formie pieniężnej lub niepieniężnej. No dobrze, ale co znaczy jednakowa praca i praca o jednakowej wartości? Definicji pierwszego z pojęć na próżno szukać w kodeksie pracy. W praktyce przyjmujemy, że jednakowa praca to praca tego samego rodzaju. Czyli praca na takich samych stanowiskach (identyczne nazwy) i z takim samym zakresem obowiązków. Gdy nazwy stanowisk są inne, o zakwalifikowaniu ich jako jednakowej pracy powinien decydować zakres obowiązków na każdym z nich (por. Kodeks pracy Komentarz pod red. prof. dr hab. Barbary Wagner, ODDK, Gdańsk 2007, s. 95). Zatem pracownicy, którzy faktycznie wykonują te same czynności, powinni mieć jednakową płacę, nawet jeśli ich stanowiska są inaczej nazywane. przykład 6 Firma zajmuje się sprzątaniem powierzchni biurowych i obiektów użyteczności publicznej, np. szpitali. Działa na terenie województwa wielkopolskiego. Podzieliła swoich pracowników na grupy przyporządkowane do danej miejscowości (jednej lub kilku, w zależności od ilości zadań do wykonania). Każda grupa ma swojego kierownika, a wszyscy kierownicy mają takie same zakresy obowiązków. Gdyby firma zmieniła nazwę jednego lub kilku z tych stanowisk, pozostawiając bez zmian

6 obowiązki im przypisane, to warunki wynagradzania powinna utrzymać w takiej samej wysokości, co na stanowiskach zwanych kierownikami grup. W przeciwnym razie mogłaby się narazić na zarzut naruszenia zasady jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę. Definicję prac o jednakowej wartości zawiera art. 183c 3 kodeksu pracy. Chodzi o prace, których wykonywanie wymaga od podwładnych porównywalnych: - kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, - odpowiedzialności, - wysiłków. Ponieważ jest to katalog zamknięty, aby ustalić, czy dwóm pracownikom należy się jednakowe wynagrodzenie, porównujemy, czy spełniają oni w równym stopniu wszystkie wymienione warunki. przykład 7 Panie Magdalena i Maria są farmaceutkami w jednej aptece. Każda jest magistrem farmacji, ma czteroletni staż pracy w zawodzie, co potwierdzają przedłożone dokumenty. Jednak wykonywane przez nie prace nie mają jednakowej wartości. Pani Maria jest p.o. kierownika apteki, w związku z czym odpowiada za wszystko, co się tu dzieje, poczynając od zamówień, na grafikach pracowniczych kończąc. Tymczasem pani Magda jedynie sprzedaje leki i inne specyfiki medycznokosmetyczne. Różnice między pracami obu pań są więc wyraźne w zakresie odpowiedzialności i wysiłków. Wyższe zarobki pani Marii nie oznaczają zatem dyskryminacji drugiej kobiety. Pensja pracownika powinna odzwierciedlać: - rodzaj wykonywanej pracy, - kwalifikacje wymagane do świadczenia danego rodzaju pracy, - ilość wykonywanej pracy, - jakość pracy. Takie wytyczne formułuje art. 78 kodeksu pracy, wyraźnie wskazując, że mogą one stanowić podstawę różnicowania pensji. A przecież nie jest to lista zamknięta, co potwierdza użyty w tym przepisie zwrot w szczególności. W efekcie możemy wprowadzać jeszcze inne kryteria, które wpłyną na wysokość wynagrodzeń, byleby miały one charakter obiektywny. Jeden z nich to staż pracy. Uzależnienie wysokości zarobków pracownika od tego kryterium nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183b 4 kodeksu pracy). Również odmienne uregulowanie zasad wynagradzania pracownika w okresie wypowiedzenia umowy o pracę od pracowników ciągle zatrudnionych nie łamie zakazu dyskryminacji (por. wyrok SN z 24 stycznia 2002 r., I PKN 16/01). Ale pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia, będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, kiedy był zatrudniony, narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną,

7 wynagradzania według ilości i jakości pracy, i równego traktowania pracowników uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 23 października 1996 r. (I PRN 94/96). przykład 8 Pan Henryk domagał się przed sądem od swojego byłego pracodawcy wypłaty premii regulaminowych, których nie otrzymywał przez rok przed rozwiązaniem stosunku pracy. Szefostwo pracowało wówczas nad jej reorganizacją, w tym finansową, i zaplanowało zniesienie premii regulaminowej oraz wprowadzenie w zamian uznaniowej. Zaprzestano wypłacania tej premii, nim oficjalnie sama zmiana została przeprowadzona. Następnie wszyscy pracownicy otrzymali zaległe premie przed ich formalnym zniesieniem, ale pan Henryk nie, bo już wtedy nie pracował. Ponieważ premia przysługiwała za okres, gdy był jeszcze pracownikiem, sąd nakazał jej wypłatę oraz zapłatę odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Jakie są skutki naruszeń - Odszkodowanie Naruszenie zasady równego traktowania w warunkach wynagradzania (jako jednym z elementów zatrudnienia) powoduje, że podwładny może żądać od pracodawcy odszkodowania. O jego przyznaniu i wysokości orzeka sąd. Jeśli je przyzna, pracodawca musi się spodziewać, że nie będzie ono mniejsze niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które w 2008 r. wynosi 1126 zł, a oczywiście może być wyższe (art. 183d kodeksu pracy). Bo o ile kodeks pracy określa na takim właśnie poziomie minimalny poziom odszkodowania, o tyle nie wprowadza żadnego górnego limitu. - Zakaz zwalniania Nie wolno zwolnić pracownika, jeśli ten skorzystał ze swoich uprawnień przysługujących w razie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Nie możemy z tej właśnie przyczyny wypowiedzieć mu umowy o pracę lub rozwiązać jej bez wypowiedzenia (art. 183e kodeksu pracy). - Wyrównanie pensji Pracownik, który uzna, że bezzasadnie ma zaniżoną pensję w stosunku do innych osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości, może się domagać jej wyrównania na podstawie art. 183c kodeksu pracy. Jeśli nie przystaniemy na jego żądania dobrowolnie, sprawa znajdzie finał w sądzie. A tu musimy wykazać, że różnicując warunki wynagradzania nie dyskryminowaliśmy pracownika. Ciężar dowodu w sprawach o złamanie zakazu dyskryminacji w stosunkach pracy spoczywa bowiem na pracodawcy (art. 4 dyrektywy z 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację 97/80/EWG). Rzeczpospolita