R E G U L U S. zapytanie Zleceniodawcy. ustawa z dnia Kodeks Pracy. Opinia prawna

Transkrypt

1 Warszawa, dnia 3 lutego 2009 r. Przedmiot opinii: Podmiotowość spółek dominujących w sporach zbiorowych pojęcie pracodawcy Zleceniodawca opinii: Podstawy faktyczne opinii: Podstawy prawne opinii: Rada Związków Związków Zawodowych Polskiej Grupy Energetycznej zapytanie Zleceniodawcy ustawa z dnia Kodeks Pracy Opinia prawna Niniejsza opinia została sporządzona w odpowiedzi na pytanie, czy spółka PGE Energia SA jest właściwym adresatem Ŝądań opartych na art. 7 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o ile dotyczą one uprawnień pracowników zatrudnionych w spółkach zaleŝnych. Definicja pracodawcy Zgodnie z art. 7 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. z 1997 r., nr 82, poz. 518 ze zm.): Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z Ŝądaniami w sprawach wskazanych w art. 1, jeŝeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich Ŝądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niŝ 3 dni. Natomiast art. 5 ww. ustawy wskazuje, iŝ pracodawcą w rozumieniu tej ustawy jest podmiot, o którym mowa w art. 3 Kodeksu pracy. W konsekwencji posługując się definicją podaną w kodeksie pracy jako pracodawcę, naleŝy zatem rozumieć jednostkę organizacyjną, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a takŝe osobę fizyczną, jeŝeli zatrudniają one pracowników. 1

2 PowyŜej wskazana definicja pracodawcy, obowiązująca na gruncie kodeksu pracy, wzbudza jednakŝe liczne wątpliwości w orzecznictwie i doktrynie prawniczej, szczególnie w zakresie jej praktycznego zastosowania. Wątpliwości te, wiąŝą się przede wszystkim z kwestią ustalenia zakresu samodzielności pracodawczej podmiotu, tj. uprawnienia do zatrudniania pracowników we własnym imieniu, m.in. w aspekcie wielozakładowej struktury organizacyjnej. Wskazać naleŝy, iŝ powyŝsza definicja pracodawcy i wynikające z niej konsekwencje są wynikiem przyjęcia przez ustawodawcę polskiego konstrukcji prawnej pracodawcy opartej na tzw. modelu zarządczym. I tak, dr Piotr WąŜ w artykule Koncepcja pracodawcy rzeczywistego w świetle art. 3 KP (Monitor Prawa Pracy 3/2007) wskazuje, iŝ w modelu zarządczym ( ) o statusie pracodawcy decyduje kryterium posiadania uprawnień do zarządzania daną jednostką organizacyjną w sferze przedmiotowo-podmiotowej. Chodzi tutaj o swoisty rodzaj władztwa odnoszącego się do składników majątkowych przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części i wynikające z tego faktu kompetencje o charakterze kierowniczym w stosunku do zatrudnionych w nim pracowników ( ). Przyjęty przez ustawodawcę polskiego model zarządczy jest rozwiązaniem odbiegającym od wzorca stosowanego w zdecydowanej większości krajów UE, w których przewaŝa konstrukcja prawna pracodawcy oparta na tzw. modelu właścicielskim, zgodnie z którym ( ) dla uznania danego podmiotu jako zdolnego do bycia pracodawcą niezbędne jest posiadanie przez niego tytułu prawnego do przedsiębiorstwa (zakładu pracy) lub jego zorganizowanej części. Istota pojęcia pracodawcy w modelu właścicielskim wychodzi poza sferę kompetencji ograniczających się jedynie do organizowania pracy i zarządzania zakładem pracy, co stanowi cechę charakterystyczną modelu zarządczego. ( ) (za: Koncepcja pracodawcy. ). Pracodawca rzeczywisty Przyjęcie modelu zarządczego w polskiej definicji pracodawcy powoduje zatem problemy z charakterystyką pracodawcy, szczególnie w przypadku oddziałów spółek, i ustalenia zakresu ich odpowiedzialności w odniesieniu do stosunków pracy. Z tej teŝ przyczyny, przyjęta przez kodeks koncepcja doczekała się licznych krytyk, a Sąd NajwyŜszy w swych uzasadnieniach wielokrotnie podejmował się jej elastyczniejszej interpretacji, aby umoŝliwić jej odpowiednie zastosowanie w róŝnego typu sytuacjach. Stąd teŝ pojawiło się 2

3 pojęcie tzw. rzeczywistego pracodawcy, poszukiwanego i definiowanego w konkretnych sytuacjach, w których przyjęcie definicji pracodawcy kodeksowego, prowadziłoby do niekorzystnych rozwiązań, zarówno w zakresie indywidualnych, jak i zbiorowych stosunków pracy (za: Koncepcja pracodawcy. ). Zaznaczyć przy tym naleŝy, iŝ jakkolwiek koncepcja pracodawcy rzeczywistego ma zasadnicze znaczenie w przypadku analizy sytuacji prawnej oddziałów spółek, niektóre jej aspekty znajdują teŝ zastosowanie do spółek zaleŝnych. I tak, w szczególności, zwrócić naleŝy uwagę na Uchwałę Składu Siedmiu Sędziów Sądu NajwyŜszego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 23 maja 2006 r., sygn. akt III PZP 2/06, LexPolonica nr ), gdzie Sąd NajwyŜszy rozpatrując kwestie związane z charakterem prawnym pakietu socjalnego, rozstrzygał równieŝ, istotne z punktu widzenia niniejszej opinii, zagadnienie, czy spółka dominująca jest podmiotem uprawnionym do zawarcia porozumienia w imieniu nominalnego pracodawcy, tj. spółki zaleŝnej. Jakkolwiek ww. uchwała zapadła w sprawie dotyczącej charakteru prawnego pakietu socjalnego, Sąd NajwyŜszy potwierdził powyŝsze uprawnienie spółki dominującej. Sąd NajwyŜszy odwołał się przy tym do definicji pracodawcy zawartej w art. 59 ust. 2 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej, który stanowi, iŝ związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień. Z powyŝszego zapisu Sąd NajwyŜszy wyprowadził twierdzenie, iŝ definicja pracodawcy w nim zawarta, jest szersza od definicji wskazanej w kodeksie pracy, zatem według Sądu, w celu zawarcia porozumienia zbiorowego w przedmiocie praw i obowiązków pracowników i pracodawców, stronę pracodawczą moŝe reprezentować np. centralny zarząd grupy przedsiębiorstw czy inwestora, który ma nabyć akcje lub spółkę (tu: spółka dominująca). Dlatego teŝ pewne rodzaje porozumień zdaniem SN mogą być podpisywane przez pracodawcę w wyŝej wskazanym znaczeniu konstytucyjnym, gdyŝ upowaŝnienie do tego wynika z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP. Tak więc strona pracodawcza (pracodawca w znaczeniu konstytucyjnym spółka dominująca) z mocy art. 59 ust. 2 3

4 Konstytucji RP moŝe zawrzeć porozumienie zbiorowe, które będzie wiązało pracodawcę jako stronę stosunku pracy (w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy tj. np. spółkę zaleŝną). (za: Koncepcja pracodawcy. ). Z uzasadnienia powyŝszego wyroku SN wynika bezpośrednio, iŝ ( ) drogą do ustalenia kto jest pracodawcą konstytucyjnym jest posłuŝenie się koncepcją pracodawcy własnościowego ( prawdziwego, rzeczywistego ). ( ) Zmierzając do ustalenia prawdziwego pracodawcy moŝna posłuŝyć się metodą unoszenia zasłony osobowości prawnej. Celem tej metody jest przeciwdziałanie sytuacji, w której rzeczywisty właściciel, faktycznie przejmujący świadczenie pracownika, naduŝywa konstrukcji osobowości prawnej lub konstrukcji pracodawcy z art. 3 kp w celu formalnego związania pracownika umową z podmiotem uzaleŝnionym i pozbawionym uprawnień właścicielskich. Dotyczy to szczególnie sytuacji, gdy spółka handlowa będąca prawdziwym pracodawcą tworzy kontrolowaną przez nią spółkę, powierzając jej funkcję zatrudniania pracowników. Ten sposób moŝe być uŝyty dla obejścia prawa i uniknięcia zobowiązań wobec pracowników. Taka metoda odkrycia rzeczywistego pracodawcy przez uniesienie zasłony osobowości prawnej ma oparcie w prawie unijnym, a takŝe nie jest obca polskiemu orzecznictwu w sprawach z zakresu prawa pracy ( ). NaleŜy pamiętać, iŝ przyjęta przez Sąd NajwyŜszy konstrukcja konstytucyjnej definicji pracodawcy nie ma charakteru uniwersalnego, nie moŝe zatem być stosowana do wszelkiego typu stosunków prawnych w prawie pracy. Sąd ograniczył się bowiem jedynie do zasugerowania moŝliwości posłuŝenia się nią w zakresie wyznaczonym dyspozycją art. 59 ust. 2 Konstytucji RP. Jak przyjmuje się jednak w piśmiennictwie, naleŝy to uznać za krok zmierzający w poŝądanym kierunku. (za: Koncepcja pracodawcy. ). Jakkolwiek przedstawiona powyŝej uchwała Sąd NajwyŜszego ma swego rodzaju charakter przełomowy, i w sposób dość znaczny odbiega od kodeksowego rozumienia definicji pracodawcy, tym niemniej podobne kwestie były juŝ poddawane rozstrzygnięciu Sądu NajwyŜszego. I tak, podobną kwestię rozpatrywał Sąd NajwyŜszy w Uchwale Składu Siedmiu Sędziów z dnia 23 maja 2001 r. (pod sygn. akt III ZP 25/2000), gdzie pakt socjalny został skutecznie zawarty przez organ centralny przedsiębiorstwa PKP. Pomimo zatem, iŝ przedsiębiorstwo PKP nie było pracodawcą (za pracodawców naleŝy uznać jego poszczególne jednostki organizacyjne), tym niemniej zarząd PKP działał w imieniu i na rzecz poszczególnych pracodawców, a zatem - zdaniem Sądu NajwyŜszego - był organem 4

5 zarządzającym jednostkami organizacyjnymi będącymi pracodawcami w rozumieniu art. 3[1] 1 kp. Istotne uregulowania unijne Wskazać teŝ trzeba, iŝ przytoczone powyŝej stanowisko, prezentowane przez Sąd NajwyŜszy jest zgodne z obowiązującym prawem Unii Europejskiej, które ma na celu przede wszystkim jak najpełniejszą ochronę praw pracowniczych. Szczególne znaczenie - wywodzące się z dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie dostosowania przepisów państw członkowskich dotyczących ochrony praw pracowniczych w przypadku zbycia przedsiębiorstw lub ich części - ma pojęcie przedsiębiorstwa kontrolującego pracodawcę. Pojęcie to wskazane m.in. w art. 7 ust. 4 dyrektywy, wymaga faktycznego poszukiwania rzeczywistego pracodawcy w zakresie podejmowania decyzji pracowniczych, co oznacza, Ŝe pracodawca jako strona stosunku pracy odpowiada za działania przedsiębiorstwa go kontrolującego, a więc takŝe wiąŝą go zobowiązania podjęte przez to przedsiębiorstwo. Jak podaje Sąd NajwyŜszy w cytowanym uzasadnieniu uchwały, takŝe w polskim systemie prawnym obowiązują regulacje pozwalające ustalić, kto jest przedsiębiorstwem kontrolującym pracodawcę, a więc prawdziwym pracodawcą, czyli pracodawcą konstytucyjnym, i podmiotem uprawnionym do zaciągania w porozumieniu zbiorowym zobowiązań w imieniu i na rzecz pracodawcy jako strony stosunku pracy. Zalicza się do nich przede wszystkim przepisy o podmiotach dominujących, w tym definicje zawarte w kodeksie spółek handlowych w zakresie spółek dominujących i spółek zaleŝnych. Sąd NajwyŜszy jednoznacznie stwierdza przy tym, iŝ ( ) w zakresie uregulowań objętych Kodeksem spółek handlowych, które są podstawowe dla rozstrzygnięcia przedstawionego zagadnienia, przedsiębiorstwem kontrolującym pracodawcę, czyli prawdziwym pracodawcą, pracodawcą konstytucyjnym, podmiotem uprawnionym do zaciągania w porozumieniu zbiorowym zobowiązań w imieniu i na rzecz pracodawcy będącego spółką handlową jako strony stosunku pracy, jest spółka dominująca ( ). 5

6 Wnioski końcowe Podsumowując stwierdzić naleŝy, iŝ jakkolwiek analizowana powyŝej uchwała Sądu NajwyŜszego, dotyczyła innego stanu faktycznego, a przedstawiona w niej teoria nie ma charakteru uniwersalnego, tym niemniej znajdzie ona zastosowanie w zakresie zagadnienia będącego przedmiotem niniejszej opinii. Na postawione bowiem na wstępie pytanie, czy spółka dominująca moŝe być adresatem roszczeń w zakresie rozwiązywania sporów zbiorowych jeŝeli dotyczą one pracowników spółek zaleŝnych, moŝna w oparciu o przytoczone w uchwale Sądu NajwyŜszego argumenty - odpowiedzieć twierdząco. Skoro bowiem Sąd NajwyŜszy potwierdził moŝliwość stosowania konstytucyjnej definicji pracodawcy do sytuacji ograniczonych treścią art. 59 ust. 2 Konstytucji, a rozwiązywanie sporów zbiorowych i podjęte w tym celu rokowania są wyraźnie wymienione w cytowanym wyŝej artykule Konstytucji, tym samym Sąd ten dopuszcza moŝliwość zastosowania tej konstrukcji do analizowanej w niniejszej opinii sytuacji. Art. 59 ust. 2 Konstytucji jednoznacznie bowiem stanowi, iŝ związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, zatem spółka dominująca tj. PGE ENERGIA SA jako spółka dominująca moŝe być adresatem roszczeń wysuwanych przez pracowników spółek zaleŝnych i powinna być traktowana jako pracodawca (w szerszym, tj. konstytucyjnym jego znaczeniu). Stanowisko to potwierdzają równieŝ przytoczone powyŝej przepisy unijne, które wręcz nakazują poszukiwanie pracodawcy rzeczywistego, tj. przedsiębiorstwa faktycznie kontrolującego pracodawcę. Jedynie na marginesie wskazać naleŝy, iŝ zasygnalizowane problemy związane ze stosowaniem kodeksowej definicji pracodawcy powodują, iŝ pojawiają się liczne głosy optujące za bezpośrednim przyjęciem modelu właścicielskiego takŝe na gruncie prawa polskiego, co pozwoliłoby na uniknięcie konieczności dokonywania poszukiwań rzeczywistego pracodawcy w wielopoziomowych strukturach organizacyjnych, jak ma to miejsce obecnie i zapewniłoby pracownikom pełną zgodną z normami unijnymi ochronę ich interesów. Magda Trębacz radca prawny 6