Łamanie praw pracowniczych

Transkrypt

1 Łamanie praw pracowniczych Pan Marcin Szymanek prawnik współpracujący z Zrzeszeniem Związków Zawodowych Energetyków opracowuje przykłady ilustrujące ewidentne nadużywanie przez pracodawców 23 1 z Kodeksu pracy w celu zmniejszania praw pracowniczych. Poniżej już uzyskane przykłady do zapoznania się. Zebrane przykłady mają posłużyć sporządzeniu oficjalnego wystąpienia o zaprzestanie praktyk godzących w interesy pracownicze np. poprzez zmianę obowiązującego prawa w tym zakresie lub jego nowe prawidłowe zdefiniowanie. Jeżeli znane są Wam podobne przykłady z naszego otoczenia lub macie w tej sprawie swoja sugestię, to prosimy o kontakt przez stronę związkową lub osobiście z Przewodniczącymi organizacji. Zajmiemy się problemem. Jednym z takich rozwiązań jest nadużycie art. 23[1] 1 k.p. W ujęciu najogólniejszym polega to na tym, że zamiast dokonywać zwolnień dany pracodawca dokonuje przekształceń organizacyjnych gromadząc niepotrzebnych mu pracowników w określonej jednostce organizacyjnej, a następnie przenosi tę jednostkę na inny podmiot, co skutkuje tym, że pracownicy również zostają przeniesieni. Zazwyczaj pracownicy ci, przynajmniej przez jakiś czas, dalej świadczą pracę na rzecz dotychczasowego pracodawcy, tyle że w oparciu o umowy prawa handlowego łączącego starego i nowego pracodawcę (co rodzi podejrzenia pozorności całej operacji 1 ). Zmiana pracodawcy otwiera możliwość redukcji wynagrodzeń przeniesionym pracownikom objętym wcześniej układem 2, wyłącza 1 W dwóch jednobrzmiących wyrokach z 20 maja 2014 r. (III AUa 146/14) i z dnia 2 lipca 2014 r. (III AUa 428/14) Sąd Apelacyjny w Białymstoku stwierdził, że Przekazanie pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony agencji pracy tymczasowej bez zachowania przesłanek związanych z przejęciem istotnych składników majątkowych w myśl art k.p. i następnie jednoczesne oddelegowane tej samej osoby na poprzednie miejsce pracy, uzasadnia ocenę takiej sekwencji zdarzeń pod kątem art k.c. w zw. z art k.p., zwłaszcza gdy w wyniku tej operacji koszty związane z jego zatrudnieniem zostały określone na poziomie 60% faktycznych kosztów jego pracy. Z kolei we wpisującym się w ten sam nurt wyroku z 17 grudnia 2014 r. (III AUa 867/14) stwierdził, że Dokonanie czynności prawnych w sposób sprzeczny ze standardami ochrony pracownika na tle art k.p. należy uznać za działanie sprzeczne z prawem, o którym mowa w treści art k.c., a tym samym nieważne. 2 Nowy pracodawca ma obowiązek stosować układy zbiorowe obowiązujące u dawnego pracodawcy tylko przez rok (art. 241[8] 1 zd. I k.p.). Po tym okresie powstaje możliwość wypowiedzenia pracownikom wynikających z

2 pracowników spod obowiązywania umowy społecznej 3, uwalnia pracodawcę od konieczności samodzielnej organizacji procesu zwolnień czy zmniejszania wynagrodzeń, od odium z tym związanego, od problemów z zaburzeniami spokoju społecznego 4. Operacja taka pozwala zatem na zmniejszenie kosztów osobowych działalności pracodawcy zbywającego, i od początku celowi temu jest podporządkowana. W tym przypadku zastosowanie art. 23[1] 1 k.p. prowadzi zatem do celu odwrotnego do zamierzonego przez ustawodawcę dochodzi do pogorszenia sytuacji pracownika (obniżenia wynagrodzenia, wyłączenia szczególnej ochrony stosunku pracy wynikającej z umowy społecznej, a czasami nawet do zakończenia stosunku pracy). Przykłady ENERGETYKA GK ENERRGA ENERGA Elektrociepłownie Ostrołęka W przypadku ENERGA Elektrownia Ostrołęka S.A. celem dokonywanych zmian była redukcja kosztów osobowych przy jednoczesnym uniknięciu wypłaty wysokich odpraw zagwarantowanych w umowie społecznej 5. Pracodawca pozornie zgromadził szereg działalność pomocniczych (tj. niezwiązanych z główną działalnością wytwarzaniem energii) w Zakładzie Usług Pomocniczych, przy czym struktura tego wydziału była w dużej części fikcyjna. Przykładowo miał się on zajmować sprzątaniem i gastronomią, które to funkcje w rzeczywistości w całości wykonywały podmioty zewnętrzne. Miał także realizować usługi sprzętem ciężkim, które w zasadzie niczym się nie różniły od prac wykonywanych przez sprzęt ciężki pozostający na wyposażeniu wydziału odpopielania. W efekcie trudno było w tej sprawie mówić o faktycznie istniejącej zorganizowanej części zakładu pracy zachowującej swoją tożsamość. Pracownicy zatrudnieni w ZUP podlegali ochronie wynikającej z umowy układów warunków pracy i płacy (art. 241[8] 2 zd. I k.p.), przy czym przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków umowy o pracę ( ) nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiedzenia warunków takiej umowy (art. 241[13] 2 zd. II w zw. z art. 241[8] 2 zd. II k.p.). 3 Wystarczy, że nowy pracodawca nie jest jej stroną. 4 O ile dopuszczalny jest spór zbiorowy (strajk) w reakcji na planowane przez pracodawcę zwolnienia grupowe (zob. wyr. SN z dnia 5 marca 2009 r., II PK 146/08), o tyle obowiązujące w Polsce prawo ogranicza możliwość przeprowadzenia tzw. strajku solidarnościowego w reakcji na zwolnienia planowane przez innego pracodawcę tylko do przypadków gdy jego pracownicy nie mają prawa do strajku, a rozmiary akcji protestacyjnej do połowy dnia (art. 22 zd. I ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, t.j. Dz. U. 2015, poz. 295). 5 Umowa społeczna dotycząca zabezpieczenia praw pracowniczych pracowników Zespołu Elektrowni Ostrołęka S.A. w procesie konsolidacji i prywatyzacji sektora elektroenergetycznego z 1 sierpnia 2007 r., 4 ust. 2 i 4 oraz 9. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem be zgody związku zawodowego łączyło się z koniecznością wypłaty wysokiej odprawy równej wynagrodzeniu do końca okresu obowiązywania umowy społecznej (to jest do 31 lipca 2017 r.).

3 społecznej. Po długim procesie negocjacji i wielu naciskach ze strony pracodawcy pracownicy wydziału zostali podzieleni na kilka grup: kilka osób przesunięto do innych wydziałów, kilka skorzystało z programu dobrowolnych odejść, kilkanaście otrzymało odprawy w kwocie po 100 tyś zł, z których opłaciły udziały w spółce pracowniczej AZYMUT sp. z o.o. Spółka ta kupiła następnie od ENERGA Elektrownia Ostrołęka S.A. pewien majątek, i przejęła funkcje ZUP oraz pozostałych tam kilkunastu pracowników. ENERGA Elektrownia Ostrołęka S.A. zakupywała poszczególne usługi w AZYMUT Sp. z o.o. po cenach wyższych niż rynkowe i bez przetargu. Z drugiej strony ponieważ umowa pomiędzy AZYMUT Sp. z o.o. a ENERGA Elektrownia Ostrołęka S.A. zakładała, że sumaryczne koszty zakupu usług mają być niższe niż sumaryczne koszty realizowania ich wcześniej przez sprzedającego z wykorzystaniem własnych zasobów, a koszty są porównywalne (o ile nie wyższe), AZYMUT znajduje się obecnie w trudnej sytuacji finansowej i jej byt wydaje się zagrożony. Formalnie prawa pracowników przesuniętych tam na podstawie art. 23[1] 1 k.p. nie zostały naruszone, ale faktycznie nowy pracodawca po prostu nie dysponuje potencjałem gospodarczym by zagwarantować poszanowanie tych praw. Pracownicy spodziewają się, że po zakończeniu okresu gwarancyjnego umowy z nimi zostaną rozwiązane albo (co najmniej) zmienione na mniej korzystne. Z perspektywy ENERGA Elektrownia Ostrołęka S.A. cel został osiągnięty spółka pozbyła się kilkudziesięciu osób unikając wypłaty odpraw wynikających z umowy społecznej 6. ENERGETYKA GK ENERRGA ENERGA Operator S.A. W przypadku ENERGA Operator S.A. celem pracodawcy była redukcja kosztów działalności przy jednoczesnym uniknięciu wypłaty odpraw wynikających z umowy społecznej. W tym celu z dniem 1 października 2013 r. zadania związane z obsługą, eksploatacją, utrzymaniem i administrowaniem nieruchomościami nieenergetycznymi należącymi do ENERGA Operator S.A. zostały przekazane DGP PROVIDER Sp. z o.o. spółcecórce ENERGA Operator z kapitałem zakładowym 50 tyś zł. Wraz z tymi funkcjami przekazani zostali pracownicy dotychczas je wykonujący. DGP PROVIDER Sp z o.o. nie przejęła jednak żadnych składników materialnych i niematerialnych od ENERGA Operator S.A. Co więcej, 6 Wprawdzie część pracowników otrzymała odprawy w kwocie 100 tyś zł, ale zostało one wpłacone na kapitał zakładowy AZYMUT Sp. z o.o., która z kolei wydała te środki na zakup od ENERGA Elektrownia Ostrołęka S.A. przenoszonego zakładu pracy. W efekcie ENERGA Elektrownia Ostrołęka S.A. otrzymała te środki z powrotem, a pozbyła się niepotrzebnego i często zdekapitalizowanego majątku.

4 funkcje zarządzania nieruchomościami nieenergetycznymi były skupione w wyspecjalizowanej Sekcji Nieruchomości Nieenergetycznych istniejącej w ramach Wydziału Administracji. Tymczasem niektóre przekazane osoby były zatrudnione w Wydziale Administracji, ale nie we wspomnianej sekcji, i pełniły różne funkcje, niekoniecznie związane z nieruchomościami nieenergetycznymi. Wyraźnie brakowało zatem elementu zorganizowanej i zachowującej tożsamość części zakładu pracy. Z drugiej strony podejrzanie wielu pracowników przekazanych do DGP PROVIDER Sp. z o.o. było aktywnymi związkowcami. Spółka przejmująca nie była już stroną Umowy społecznej obowiązującej w Grupie Kapitałowej ENERGA, co oznaczało, że z chwilą przejścia pracownicy utracili gwarancje zatrudnienia, i w razie rozwiązania z nimi stosunków pracy nie będzie konieczności wypłaty odpraw. ENERGA OPERATOR Cd W przypadku ENERGA Operator Eksploatacje Elbląg Sp. z o.o. i ENEVA Energy Sp. z o.o. celem tej pierwszej spółki ewidentnie było ominięcie przepisów o zwolnieniach grupowych. Sytuacja w tych spółkach jest o tyle ciekawa, że do przekazania pracowników doszło tu aż dwukrotnie. Najpierw, w 2012 r., ENERGA Operator S.A. wydzielił ze swojego obszaru działania zadania eksploatacyjno-inwestycyjne i powierzył je pięciu nowoutworzony spółkom zależnym, które w 100% kontrolował i do dziś kontroluje. Spółki te są zbiorczo określane skrótem SPNS-y, jedną z nich jest ENERGA Operator Eksploatacje Elbląg Sp. z o.o. Do tych spółek przekazany został majątek o znacznej wartości oraz liczny personel, ponadto ENERGA Operator S.A. udostępniał im pomieszczenia, powierzchnie i pojazdy oraz zakupywał od nich usługi po kosztach wyższych niż rynkowe. SPNS-y wykonywały całość zadań eksploatacyjnych oraz niewielką część zadań inwestycyjnych. Z uwagi na specyfikę działalności, przypisanie pracowników do konkretnych zadań nie było nigdy możliwe. Z uwagi na wysoki koszt usług, ENERGA Operator S.A. we wrześniu 2013 r. wypowiedział umowy SPNS-om na realizację zadań inwestycyjnych. Pozwala to postawić tezę, że ENERGA Operator S.A. od początku działał z zamiarem pozbycia się pracowników objętych umowami społecznymi i układami zbiorowymi pracy, a przez to stosunkowo dobrze wynagradzanych, unikając wypłaty odpraw. Wypowiedzenie umów wywołało ten skutek, że SPNS-y postanowiły dokonać restrukturyzacji zatrudnienia. W każdej spółce określono ilość etatów która była konieczna

5 do realizacji zadań eksploatacyjnych, a następnie wyłoniono osoby o najwyższych kwalifikacjach i kompetencjach w liczbie odpowiadającej liczbie etatów potrzebnych do realizacji zadań eksploatacyjnych. Działania te przypominają postępowanie w toku zwolnień grupowych. Następnie pracownicy o najniższych kwalifikacjach i kompetencjach zostali sztucznie wyodrębnieni w jednostce realizującej zadania inwestycyjne, których spółki miały już przecież nie realizować, i przeznaczeni do redukcji. Część z nich została zwolniona w ramach zwolnień grupowych, część skorzystała z programu dobrowolnych odejść. W pięciu SPNS-ach pozostało łącznie 100 osób, wszystkie objęte gwarancjami zatrudnienia z umowy społecznej zwolnienie ich w ramach zwolnień grupowych oznaczało konieczność wypłaty wysokiej odprawy. Umową z dnia 31 marca 2014 r. SPNS-y przekazały tych pracowników do spółki ENEVA Energy Sp. z o.o., sprzedając jej równocześnie niewielką ilość sprzętu. Przekazanie pracowników do ENEVA Energy Sp. z o.o. nastąpiło z rażącym naruszeniem art. 23[1] k.p., jako że nie doszło wówczas do przekazania zorganizowanej części przedsiębiorstwa. Wcześniej nie było racjonalnych podstaw do wyodrębnienia w SPNS-ach części zajmującej się działalnością inwestycyjną, a przyporządkowanie do niej niektórych pracowników było wynikiem przeprowadzonej restrukturyzacji zatrudnienia i w istocie było przypadkowe, bowiem wynikało z potrzeby dopasowania liczby osób do liczby etatów jakie spółce były potrzebne. Dalej, wytypowane osoby nie były zorganizowane w żadną strukturę, nie było też ani czasu, ani realnej potrzeby tworzenia takiej struktury, gdyż spółki już wówczas nie prowadziły działalności inwestycyjnej. Nie dokonano transferu istotnych składników majątkowych pozwalających na prowadzenie działalności inwestycyjnej przez ENEVA Energy Sp. z o.o., nawet władze tej ostatniej spółki potwierdzają, że to co przejęli nie miało struktury jako takiej, to byli pracownicy, ( ) Dobudowaliśmy strukturę i do trudniliśmy ludzi. Zrobiliśmy strukturę, nie była ona gotowa ( ) w niektórych lokalizacjach dostaliśmy tylko grupę pracowników administracyjnych ( ) my nie mieliśmy wyboru, każdy SPNS typował grupę ludzi do przekazania. Braliśmy jak było. W konsekwencji w sprawie tej brak było podstaw do zastosowania art. 23[1] 1 k.p. W istocie SPNS-y próbowały stosując ten przepis pozbyć się pracowników objętych umowami społecznymi, których zwolnienie łączyło się z koniecznością wypłaty wysokich odpraw. Spółka przejmująca nie była objęta umową społeczną ani układami zbiorowymi, i mogła (po roku) obniżyć wynagrodzenie przejętych pracowników, jak również ponosiłaby niższe koszty zwolnienia ich.

6 TELEWIZJA Polska S.A. Wiele okoliczności dotyczących outsourcingu w TVP S.A. pozostaje niejasnych, bowiem treść umowy z LeasingTeam Sp. z o.o. jest pilnie strzeżonym sekretem i zainteresowanym pracownikom do dziś nie udało się poznać jej treści. Z ustaleń poczynionych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych wynika jednak, że Zarząd TVP S.A. w 2013 r. przeprowadził reorganizację spółki dokonując zupełnie sztucznego podziału funkcji wewnętrznych na programowo-koordynacyjne i wykonawcze. Do tych drugich zaliczone zostały zadania dziennikarskie, montażu, grafiki komputerowej i charakteryzacji. Celem reorganizacji od początku było przejęcie zadań wykonawczych podmiotowi zewnętrznemu. W przetargu ograniczonym wyłoniona została (na podstawie jedynego kryterium - ceny) spółka LeasingTeam Sp. z o.o., niemająca nic wspólnego z sektorem medialnym i zajmująca się wcześniej prowadzeniem call center oraz świadczeniem usług sprzątania. W dniu 1 lipca 2014 r. TVP S.A. zawarła z LeasingTeam Sp. z o.o. umowę o świadczenie usług dziennikarskich, grafiki komputerowej, montażu materiałów telewizyjnych i charakteryzacji. Umowa przewidywała przejęcie części pracowników TVP S.A. zajmujących się wcześniej tymi zadaniami, czyli mieściła się w pojęciu outsourcingu. Nie doszło do przekazania żadnych składników majątkowych, te bowiem miały być jedynie udostępnione LeasingTeam Sp. z o.o. W praktyce osoby przejęte przez LeasingTeam Sp. z o.o. świadczyły tę samą pracą co wcześniej, w tych samych miejscach i pod kierownictwem tych samych osób, pozostających w strukturach TVP S.A. Wszystkie bieżące dyspozycje dotyczące realizowanych czynności podejmowała TVP S.A., i tylko ona przez cały czas obowiązywania umowy korzystała z pracy tych osób. Co najważniejsze, istniejący między TVP S.A. a LeasingTeam Sp. z o.o. sposób rozliczania wynagrodzenia skutkował tym, że w praktyce wynagrodzenie dla wszystkich pracujących było wypłacane przez TVP S.A., tyle że za pośrednictwem LeasingTeam Sp. z o.o. W ocenie ZUS zadania wykonywane przez LeasingTeam Sp. z o.o. sprowadzały się faktycznie do czynności o charakterze kadrowo-płacowym, z całkowitym pominięciem zadań, które definiuje przedmiot umowy, przekazanie pracowników przez TVP S.A. do LeasingTeam Sp. z o.o. nie nastąpiło w trybie art. 23[1] k.p. TVP nie wyodrębniła bowiem części zakładu pracy, który mógłby być potraktowany jako jednostka organizacyjna, tworząca pewna zorganizowaną całość, zatrudniająca pracowników. W konsekwencji ZUS uznał, że tego typu praktyka jest ( ) sprzeczna z zasadami współżycia społecznego, gdyż prowadzi do

7 jedynego celu, jakim jest ustanie stosunku pracy z pracodawcą ( ) kwestia krótkiego okresu gwarancji zatrudnienia ( ) Godzi ( ) w sposób rażący w dotychczasowe uprawnienia pracowników, szczególnie chronione przepisami prawa pracy. TVP S.A. odmówiła wykonania decyzji ZUS i wniosła odwołanie. Również LeasingTeam Sp. z o.o. ignoruje je i realizuje procedurę zwolnień grupowych wobec pracowników którzy jak się wydaje nigdy nie byli w tej spółce zatrudnieni. W toku całego procesu Zarząd TVP S.A. sygnalizował presję polityczną na poprawę wyników finansowych która miała być następstwem outsourcingu. Spółka która przejęła pracowników przez cały czas naciskała na nich był wybrali opcję samozatrudnienia (czyli własnej działalności gospodarczej) kusząc odprawami potrzebnymi do rozpoczęcia tej działalności. Wiele osób zdecydowało się przyjąć te propozycję, zaś te które tego nie uczyniły aktualnie mają być zwolnione w ramach właśnie prowadzonych przez LeasingTeam Sp. z o.o. zwolnień grupowych. Uzasadnieniem tych zwolnień jest zakończenie współpracy z TVP S.A. Przedstawione wyżej okoliczności fikcyjność procesu, ignorowanie przez obie spółki ustaleń ZUS, wyciskanie pracowników na samozatrudnienie, prowadzone zwolnienia grupowe wskazują na to, że intencją TVP S.A. od początku było po prostu pozbycie się dużej części pracowników, ale bez ponoszenia kosztów finansowych (odprawy) i wizerunkowych. Powyższe przykłady ilustrują w jaki sposób pracodawcy nadużywają rozwiązania przewidzianego w art. 23[1] 1 k.p. Pracodawcy mają oczywiście prawo do restrukturyzacji prowadzonej działalności, w tym do zbywania jej części (w którym to przypadku pracownicy mogą istotnie skorzystać z ochrony wynikającej z art. 23[1] k.p.). Problemem jest to, że niektórzy pracodawcy dokonują tych operacji tylko po to, by pozbyć się części pracowników, obchodząc w ten sposób przepisy umów społecznych i ustawy o zwolnieniach grupowych. Inni pracodawcy z kolei wydają się dążyć do tego, by dalej korzystać z pracy takich pracowników, ale po niższych kosztach wyprowadzenie ich do innego podmiotu pozwala na wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Wreszcie trzecim niezasługującym na akceptację motywem pracodawców wydaje się być chęć uniknięcia robienia brudnej roboty własnymi rękami. W tym przypadku zadaniem spółki przejmującej może być przekonanie

8 pracowników do zalet samozatrudnienia czy przeprowadzenie zwolnień grupowych. Nie sposób też nie zauważyć, że po dokonaniu outsourcingu pracodawcy często stopniowo ograniczają współpracę z podmiotem przejmującym skazując go na powolną agonię, co również przecież odbija się przede wszystkim na przekazanych pracownikach, W ocenie związków zawodowych opisane stany faktyczne przekonują, że wskazane jest dokonanie przeglądu praktyki stosowania art. 23[1] 1 k.p. i rozważenie modyfikacji obowiązujących zasad. W szczególności zasadnym wydaje się: (1) doprecyzowanie definicji (części) zakładu pracy tak, by utrudnić zupełnie arbitralne przypisywanie pracowników do poszczególnych (części) zakładu pracy; (2) wprowadzenie dopuszczalności modyfikacji zasad określonych w art. 23[1] 1 k.p. porozumieniami zbiorowymi; (3) przedłużenie okresu stosowania do pracowników którzy przeszli do nowego pracodawcy przepisów układu zbiorowego obowiązującego u poprzedniego pracodawcy (art. 241[8] 1 zd. I k.p.) i rozciągnięcie tej zasady na inne porozumienia zbiorowe dotyczące pracowników przechodzących. Z poważaniem Eugeniusz Marciszak