Rynek pracy w Polsce badania Manpower. Iwona Janas Katarzyna Daniek Manpower Polska

Transkrypt

1

2 Rynek pracy w Polsce badania Manpower Iwona Janas Katarzyna Daniek Manpower Polska

3 O Manpower Sektor usług pośrednictwa pracy - rekrutacja pracowników stałych, tymczasowych i kontraktowych - ocena i dobór pracowników - zatrudnienie zewnętrzne - doradztwo personalne Działa od 60 lat 4500 biur w 80 krajach ekspertów 5 milionów zatrudnionych pracowników 9 milionów przeszkolonych osób

4 O Manpower Polska Na polskim rynku od marca 2001 r. Ponad 50 agencji w 32 miastach w całej Polsce Ponad 300 pracowników ( pracowników tymczasowych w 2007) Członek-założyciel Związku Agencji Pracy Tymczasowej należącego do PKPP Lewiatan Wiedza Manpower pochodzi z wieloletniego doświadczenia i obserwacji rynku pracy oraz z badań prowadzonych przez firmę

5 Badania Manpower opublikowane w Polsce w 2008 r. Barometr Manpower Perspektyw Zatrudnienia Niedobór talentów na rynku pracy Pracownicy bez granic Nowe spojrzenie na pracowników 50+

6 Barometr Manpower Perspektyw Zatrudnienia

7 Barometr Manpower fakty Manpower Employment Outlook Survey Badanie mierzące intencje pracodawców zwiększenia lub zmniejszenia całkowitego zatrudnienia w ich oddziale w najbliższym kwartale Jedno z najbardziej wiarygodnych badań rynku pracy na świecie Badanie prowadzone na zlecenie Manpower przez brytyjską firmę badawczą Respondenci nie pochodzą z bazy klientów Manpower Narzędzie wykorzystywane przez amerykański Bank Rezerw Federalnych i Bank Angielski

8 Barometr Manpower liczby pracodawców 33 kraje na 6 kontynentach 45 lat historii 4 publikacje w roku 1 pytanie

9 Barometr Manpower próba Region Liczba krajów biorących udział w badaniu Liczba firm biorących udział w badaniu % ogółu respondentów EMEA % Ameryka Pn. Ameryka Płd % Azja-Pacyfik % RAZEM 32 ok %

10 Metodologia Sprawdzona, zgodna z najwyższymi standardami na rynku badawczym Zespół badawczy składa się z ekspertów Manpower ds. badań oraz przedstawicieli firmy Infocorp Ltd. Reprezentatywna dla warunków gospodarczych badanych krajów Margines błędu dla danych dotyczących całego kraju, poszczególnych sektorów czy regionów nie jest wyższy niż +/-3,9% Badanie przeprowadzone metodą CATI

11 Pytanie użyte w badaniu Wszyscy uczestnicy badania na całym świecie odpowiadają na to samo pytanie: Jakie są przewidywania dotyczące całkowitego zatrudnienia firmy w Pana/ Pani oddziale w ciągu trzech miesięcy, do końca grudnia w porównaniu do obecnego kwartału? Wzrośnie Spadnie Pozostanie bez zmian Nie wiem

12 Prognoza netto zatrudnienia Prognoza netto zatrudnienia = % wzrostu - % spadku np.: Wzrośnie 11% Spadnie 8% Prognoza netto zatrudnienia = 11% - 8% = +3% Każdy głos ma tę samą wagę Prognoza netto zatrudnienia może być dodatnia (wzrost) lub ujemna (spadek)

13 Wiarygodne narzędzie badawcze

14 Barometr Manpower części składowe Prognoza zatrudnienia netto dla Polski, poszczególnych regionów oraz sektorów Prognoza netto zatrudnienia dla wszystkich krajów biorących udział w badaniu Wyniki w regionach: EMEA, obie Ameryki, Azja-Pacyfik

15 Polska regiony według Eurostat Centralny (łódzkie, mazowieckie) Północno-Zachodni (wielkopolskie, zachodniopomorskie, lubuskie) Północny (kujawsko-pomorskie, warmińsko-mazurskie, pomorskie) Południowo-Zachodni (dolnośląskie, opolskie) Południowy (małopolskie, śląskie) Wschodni (lubelskie, podkarpackie, świętokrzyskie, podlaskie)

16 Polska sektory Budownictwo Energetyka/ Gazownictwo/ Wodociągi Finanse/ Ubezpieczenia/ Nieruchomości/ Usługi Handel detaliczny i hurtowy Instytucje sektora publicznego Kopalnie/ Przemysł wydobywczy Produkcja przemysłowa Restauracje/ Hotele Rolnictwo/ Leśnictwo/ Rybołówstwo Transport/ Logistyka

17 Barometr Manpower w Polsce Reprezentatywna próba dla rynku pracy w Polsce Respondenci: 759 firm (prywatne, państwowe, instytucje) z różnych sektorów zlokalizowanych w różnych regionach Margines błędu +/-3,6% Badanie telefoniczne przeprowadzone pomiędzy 21 a 30 lipca 2008 Publikacja wyników na IV kwartał br. 9 września 2008 r. Najbliższa publikacja z wynikami na I kwartał 2009 r. 9 grudnia br.

18 Barometr Manpower Polska a świat Co czwarty pracodawca planuje zwiększyć zatrudnienie w IV kwartale br. (25%) - co trzeci przedsiębiorca deklarował zwiększenie zatrudnienia w III kwartale (32%) - Polska 2. krajem w EMEA pod względem optymizmu przedsiębiorców w tym aspekcie, 7. krajem na świecie spośród 33 badanych W 25 krajach prognoza netto zatrudnienia jest niższa w III kw. br.

19 Polska w IV kwartale 2008 główne spostrzeżenia Pracodawcy optymistycznie oceniają plany wzrostu zatrudnienia (19%) Większy procent pracodawców deklaruje przewidywany spadek zatrudnienia w IV kw. (6%) niż w III i II kw. br. (3%) Pracodawcy prawie ze wszystkich badanych sektorów (oprócz jednego) mają plany zwiększenia zatrudnienia Najwyższa prognoza netto zatrudnienia przewidywana jest w sektorach Budownictwo (+34%) oraz Kopalnie/ Przemysł wydobywczy (+32%) Pracodawcy we wszystkich badanych regionach Polski optymistycznie oceniają plany wzrostu zatrudnienia Najwięcej pracodawców deklaruje zwiększenie zatrudnienia w regionie Południowo-Zachodnim (25%) i Centralnym (22%)

20 Prognoza netto zatrudnienia

21 Porównanie regionów

22 Porównanie sektorów

23 Europa, Bliski Wschód, Afryka 1. Dane w nawiasie przedstawiają prognozę netto zatrudnienia po zastosowaniu sezonowej korekty w celu uwzględnienia efektu sezonowych zmian zatrudnienia.

24 Ameryka Północna Ameryka Południowa 1. Dane w nawiasie przedstawiają prognozę netto zatrudnienia po zastosowaniu sezonowej korekty w celu uwzględnienia efektu sezonowych zmian zatrudnienia.

25 Azja-Pacyfik 1. Dane w nawiasie przedstawiają prognozę netto zatrudnienia po zastosowaniu sezonowej korekty w celu uwzględnienia efektu sezonowych zmian zatrudnienia.

26 Niedobór talentów na rynku pracy

27 O badaniu 3. edycja badania (2006 r., 2007 r.) Badanie zrealizowane w styczniu 2008 r pracodawców w 32 krajach Publikacja w kwietniu 2008 r.

28 Wyniki globalne 31% pracodawców na całym świecie deklaruje, że ma coraz większe trudności ze znalezieniem kandydatów spełniających założone kryteria Największe trudności z rekrutacją odpowiednich pracowników mają pracodawcy: w Rumunii (73%), Japonii (63%), Hongkongu (61%), Singapurze (57%) i Australii (52%) Najmniejsze problemy rekrutacyjne zgłaszają pracodawcy z Wielkiej Brytanii (12%), Indii (12%), Irlandii (14%) oraz Chin i Holandii (po 15%)

29 Wyniki w Polsce Co drugi pracodawca w Polsce (49%) deklaruje, że jego trudności z obsadzeniem stanowisk spowodowane są brakiem kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach.

30 10 najbardziej poszukiwanych zawodów 2008 r. w Polsce 1. Wykwalifikowani pracownicy fizyczni[1] 2. Kierowcy 3. Technicy[2] 4. Inżynierowie 5. Pracownicy działu Obsługi Klienta i Wsparcia Klienta 6. Pracownicy hoteli i restauracji 7. Pracownicy produkcji 8. Przedstawiciele handlowi 9. Niewykwalifikowani pracownicy fizyczni 10. Pracownicy sekretariatu, asystenci, asystenci Administracji, pracownicy wspierający pracę biura na świecie 1. Wykwalifikowani pracownicy fizyczni 2. Przedstawiciele handlowi 3. Technicy 4. Inżynierowie 5. Najwyższa kadra zarządzająca 6. Niewykwalifikowani pracownicy fizyczni 7. Pracownicy sekretariatu, asystenci, asystenci Administracji oraz pracownicy wspierający pracę biura 8. Kierowcy 9. Pracownicy działu finansów i księgowości 10. Pracownicy działu IT (programiści) [1] Wykwalifikowani pracownicy fizyczni oznaczają wykwalifikowanych pracowników fizycznych wszystkich specjalizacji, m.in.: elektryków, cieśli, stolarzy, murarzy, hydraulików, spawaczy. [2] Technicy to m.in. produkcja, inżynieria.

31 Nowe spojrzenie na pracowników 50+

32 32 Badanie Manpower Pracownicy 50+ Manpower przeprowadził badanie na ponad pracodawców z 28 krajów W 25 krajach badanie przeprowadzone było w październiku 2006 r., a w 3 krajach (Czechy, Grecja, Polska) w kwietniu 2008 roku Ankieta została przeprowadzona w celu sprawdzenia czy pracodawcy są przygotowani do zachęcania pracowników w wieku emerytalnym do pozostania w ich firmach oraz czy ich organizacja opracowała program ułatwiający zatrudnianie osób powyżej 50. roku życia Publikacja we wrześniu 2008 r.

33 33 Sytuacja obecna Niewielu pracodawców stosuje długofalowe rozwiązania w celu uniknięcia zjawiska braku talentów spowodowanym odchodzeniem wykwalifikowanych pracowników na emeryturę Jednocześnie, coraz mniej osób w wieku okołoemerytalnym szuka pracy lub wykazuje chęć pozostaniem w pracy u ich obecnego pracodawcy po uzyskaniu praw emerytalnych Rządy i pracodawcy muszą dołożyć wszelkich starań, by pracownicy w wieku okołoemerytalnym: Chętnie zostawały w przedsiębiorstwach Przekazywały kluczową wiedzę innym pracownikom zanim przejdą na emeryturę W dalszym ciągu uczestniczyły w budowaniu sukcesu firmy i państwa

34 34 Strategia rekrutacji i utrzymania starszych pracowników

35 Nowe spojrzenie na pracowników 50+

36 Wyniki badania w Polsce Deklaracje pracodawców badanych w Polsce są najmniej optymistyczne spośród wszystkich badanych 28 krajów Czy Pana/ Pani firma opracowała program ułatwiający zatrudnianie osób powyżej 50. roku życia w Państwa firmie? Czy Pana/ Pani firma opracowała program zachęcający pracowników w wieku emerytalnym do pozostania w firmie? Tak Nie Tak Nie 3% 95% 5% 93%

37 Jak odnieść zwycięstwo w walce o talenty i zaangażowanie pracowników 50+? Prognozowanie i zapobieganie przyszłym deficytom talentów Optymalizacja przepływu talentów Zrozumienie i zaangażowanie pracowników 50+ Znajdowanie i zatrzymywanie potrzebnych ludzi Pomaganie starszym pracownikom w podjęciu właściwej decyzji życiowej Zarządzanie strukturą talentów

38 38 Proces, przez który pracodawcy powinni przejść

39 Znajdowanie i zatrzymywanie potrzebnych ludzi Specjalista ds. rekrutacji osób starszych Partner będący krajowym lub lokalnym stowarzyszeniem osób starszych Stowarzyszenia branżowe dające dostęp do brakujących specjalistów Partner będący uznanym dostawcą usług zatrudnienia Stowarzyszenie alumnów Ogłoszenia o pracę podkreślające różnorodność w organizacji Zatrudnienie pracownika po jego przejściu na emeryturę Unikanie dyskryminacji ze względu na wiek

40 Zachęcanie starszych pracowników do pozostania w firmie Nie zakładaj, że pracownik chce przejść na emeryturę tylko dlatego, że może sobie na to pozwolić Zapewnij elastyczne formy zatrudnienia, a nie większe wynagrodzenie Nie zmuszaj pracownika do podjęcia decyzji o przejściu na emeryturę każąc mu pracować po godzinach Zaproponuj różne rozwiązania, np. współpraca, zmniejszenie wymiaru pracy, praca projektowa, etc. Przedefiniuj stanowiska zgodnie z podziałem na zadania i kompetencje tak, by powstały stanowiska w niepełnym wymiarze godzin bez straty dla wydajności, ciągłości i jakości Zachęcaj pracowników do proponowania zmian w ich stanowiskach i wprowadź program pilotażowy dla firmy

41 Co mogą zrobić rządy? Przeprowadzenie reformy systemu emerytalnego, aby pracownicy pozostawali na rynku pracy dłużej Stosowanie zachęt dla pracodawców, aby zatrudniali pracowników 50+ Zmiana programu ubezpieczeń społecznych, aby zachęcić pracowników 50+ do dłuższej aktywności zawodowej. Stworzenie programu edukacyjnego i szkoleniowego, aby zachęcić społeczeństwo do ciągłego doszkalania się Zachęcanie pracowników o niszowych kompetencjach, umiejętnościach do migracji i podjęcia pracy w danym państwie Zachęcanie emigrantów do powrotu do rodzinnego kraju

42 Stabilny wzrost ekonomiczny dzięki strategii na rynku pracy

43 Wnioski Pracodawcy jeszcze nie dostrzegają konieczności angażowania pracowników 50+ Pracodawcy, którzy planują strategie rekrutacyjne, odniosą sukces w walce o talenty Przewidujący pracodawcy znajdą właściwy sposób na przyciągnięcie i zatrzymanie wartościowych pracowników 50+, by zapobiec drenażowi talentów Rządy powinny być ambasadorami zmian, aby w dobie starzejących się społeczeństw zapewnić wzrost gospodarczy swoim krajom

44 Więcej informacji Sekcja Badania Manpower na stronie

45 Manpower Tel.: Fax: manpower@manpower.pl