Składają się na treść stosunku pracy, określają reguły zachowania się pracownika wobec pracodawcy. Niektóre są zawarte w rozdziale II Obowiązki

Transkrypt

1 mgr Marta Wasil

2 Składają się na treść stosunku pracy, określają reguły zachowania się pracownika wobec pracodawcy. Niektóre są zawarte w rozdziale II Obowiązki pracownika, inne w przepisach dotyczących konkretnych stosunków pracy, inne opisowo. Trudno jest także utworzyć jeden, klarowny podział. Należy wyraźnie rozgraniczyć jednak obowiązek świadczenia pracy (element świadczenia) i innymi obowiązkami (których wypełnianie stanowi o należytym wykonywaniu pracy). Na podstawie art. 100 wyróżnić można obowiązki określające: jakościową stronę wykonywania pracy sumiennego i starannego działania, stosowania się do poleceń dotyczących wykonywania pracy porządkową stronę przestrzeganie regulaminu i ustalonego w zakładzie porządku, zasad i przepisów BHP, ppoż, obowiązek stosowania się do poleceń dot. czasu i porządku pracy stosunek pracownika do zakładu pracy dbałości o dobro zakładu i jego mienie, zachowania tajemnicy, zakaz działalności konkurencyjnej stosunek pracownika do innych pracowników przestrzegania zasad współżycia społecznego.

3 Nie ma określonych wzorców sumienności i staranności. Staranność zawiera odesłanie do reguł, które wskazują jak powinien postąpić pracownik, aby jego czynności służyły osiągnięciu rezultatu organizacyjnych, technicznych, prawnych. Gdy praca jest zgodna z tymi regułami jest wypełniana prawidłowo. Ma duże znaczenie w pracach technicznych, o zorganizowanym porządku działań Obowiązek sumienności dotyczy strony podmiotowej działalności pracownika, odsyła do reguł aksjologicznych wyraża się w zaangażowaniu pracownika, jego inicjatywie, a jego wykonanie podlega subiektywnej ocenie. Musi to być zaangażowanie w ramach sił i możliwości pracownika. Sumienność ma większe znaczenie w pracach intelektualnych. Pracownik ma wykonywać swoją pracę z przeciętną sumiennością i starannością, w sposób szczególny powinny ją jednak przejawiać osoby na stanowiskach kierowniczych.

4 Pracownik zobowiązany jest do stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Granice podporządkowania wyznacza więc rodzaj wykonywanej pracy, niesprzeczność z prawem oraz z umową. Pracownik nie ma obowiązku wykonania polecenia przekraczającego te granice, ale polecenie sprzeczne z umową, a potwierdzone przez przełożonego wiąże pracownika. Polecenie może dotyczyć: sposobu wykonywania pracy, nakazów związanych z wykonywaniem pracy w danym miejscu lub czasie albo dotyczących obowiązków porządku i organizacji pracy. Dotyczące sposobu wykonywania pracy wiąże pracownika, a więc określa reguły pracowniczej staranności i sumienności. Polecenie aktualizuje i konkretyzuje obowiązki składające się na treść stosunku pracy, nie może jednak prowadzić do jego jednostronnej i stałej zmiany. W wypadku poleceń niezgodnych z prawem pracownik ma obowiązek odmówić ich wykonania. Niewykonanie polecenia nie może być jednak uzasadnione subiektywnym przekonaniem pracownika o jego bezcelowości.

5 Ma charakter potencjalny i abstrakcyjny wymaga konkretyzacji uwzględniającej specyfikę wykonywanej pracy. Oznacza powinność powstrzymywania się od czynności, które mogłyby spowodować uszczerbek w mieniu pracodawcy lub wyrządzić mu szkodę niemajątkową, a także powinność pozytywnego działania na rzecz i w interesie pracodawcy. Dodatkowo obowiązek ten: określa sposób wykonywania innych obowiązków pracowniczych, wyznacza zakres korzystania z uprawnień pracowniczych, w szczególnych przypadkach nakazuje podejmowanie działań, które prowadzą do minimalizacji szkody zakładu pracy, nawet wykraczających poza treść stosunku pracy. Obowiązek ten nie zabrania jednak pracownikowi dbania o własne interesy np. poprzez żądanie podwyżki, zawiadomienie PIP o niebezpieczeństwie, udziału w legalnym strajku.

6 Dotyczy informacji, których ujawnienie mogło by narazić pracodawcę na szkodę - szerszy niż obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa z ustawy o nieuczciwej konkurencji. Dotyczy wszystkich pracowników u każdego typu pracodawcy. Są to nie tylko informacje handlowe, dotyczące interesów gospodarczych pracodawcy, lecz wszelkie informacje związane z jego działalnością. Dla postawienia pracownikowi zarzutu naruszenia tego obowiązku nie ma znaczenia faktyczne powstanie szkody, wystarczy jedynie potencjalne, oceniane przez pracodawcę.

7 Tajemnica określona w odrębnych przepisach: a. Tajemnica państwowa - informacja niejawna określona w wykazie rodzajów informacji niejawnych, stanowiącym załącznik ustawy, której nieuprawnione ujawnienie może spowodować istotne zagrożenie dla podstawowych interesów RP albo narazić je na znaczną szkodę b. Tajemnica służbowa - informacja niejawna niebędąca tajemnicą państwową, uzyskana w związku z czynnościami służbowymi albo wykonywaniem prac zleconych, której nieuprawnione ujawnienie mogłoby narazić na szkodę interes państwa, interes publiczny lub prawnie chroniony interes obywateli albo jednostki organizacyjnej. c. Tajemnica zawodowa to każda tajemnica poznana w związku z wykonywaniem zawodu i może dotyczyć takich profesji jak: lekarze, dziennikarze, adwokaci, notariusze. d. Tajemnica przedsiębiorstwa - przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne lub organizacyjne przedsiębiorstwa, lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Dotyczy pracowników i byłych pracowników przez 3 lata od dnia ustania stosunku pracy, chyba że umowa stanowi inaczej lub ustał czas tajemnicy.

8 Obowiązek niekonkurowania z pracodawcą, zarówno podczas trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu; szczególna postać obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy są czynności zarobkowe podejmowane na własny rachunek (jako przedsiębiorca) lub na rachunek osoby trzeciej (jako pracownik, zleceniobiorca), jeżeli te czynności pokrywają się, przynajmniej częściowo, z zakresem działalności pracodawcy. Taka działalność musi realnie zagrażać interesom pracodawcy. Zakaz konkurencji może mieć charakter ustawowy lub umowny. W pierwszym przypadku ma on charakter pierwotny, wiążąc pracownika niezależnie od woli stron. W KP jest typ kontraktowy. Umowa w formie pisemnej pod rygorem nieważności, wygasa najpóźniej wraz z zakończeniem stosunku pracy, powinna określać także terytorium, na którym obowiązuje. Strony mogą także zawrzeć taką umowę po ustaniu zatrudnienia, gdy pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Należy zawrzeć w niej zakres obowiązywania (jakie informacje, kto, gdzie) termin obowiązywania i odszkodowanie należne pracownikowi. Klauzule konkurencyjne mają charakter uzupełniający do stosunku pracy.

9 Zasady współżycia społecznego to zasady moralne lub obyczajowe posiadające powszechne społeczne uznanie dotyczące bezpośrednio stosunków pomiędzy ludźmi i niebędące obowiązującymi normami prawnymi. O tym czy przestrzega się ZWS przesądzają określone dyrektywy, zwłaszcza aksjologiczne, które same przez się nie nakładają na nikogo obowiązków o charakterze prawnym. Nabierają one jednak znaczenia prawnego ze względu na odesłanie do nich przez zwrot wyznaczający obowiązek przestrzegania tych zasad.

10 Obowiązki składają się na treść stosunku pracy, określają reguły zachowania się pracodawcy względem pracownika jako strony stosunku pracy. Mogą być wyrażone wprost (rozdział I dział IV Obowiązki pracodawcy ) lub w sposób opisowy. Trudne do sklasyfikowania.

11 Obowiązki pracodawcy możemy podzielić na te: a. związane z etapem nawiązania stosunku pracy: zaznajomienie pracowników z zakresem obowiązków, sposobem wykonywania pracy, podstawowymi uprawnieniami, przeszkolenie pracowników w zakresie BHP przed dopuszczeniem ich do pracy b. związane z fazą trwania stosunku pracy: organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, osiągnięcie wysokiej wydajności i należytej jakości zapewnienie BHP, oraz szkoleń w tym zakresie terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia ułatwienia podnoszenie kwalifikacji zawodowych zaspokajania w miarę możliwości socjalnych potrzeb pracowników stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny prowadzenie dokumentacji w sprawach ze stosunku pracy szanowanie innych dóbr osobistych pracownika i przeciwdziałania dyskryminacji wpływanie na kształtowanie w zakładzie zasad współżycia społecznego c. związane z ustaniem stosunku pracy niezwłoczne wydanie świadectwa pracy

12 1. Obowiązek informacyjny pracodawcy polegający na zaznajomieniu pracowników z: zakresem ich obowiązków sposobem wykonywania pracy podstawowymi uprawnieniami. 2. Obowiązek szkoleniowy polegający na uprzednim przeszkoleniu pracowników w zakresie BHP przed dopuszczeniem ich do pracy. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę o: dobowej i tygodniowej normy czasu pracy forma pisemna, częstotliwości wynagrodzenia, urlopach wypoczynkowych, okresie wypowiedzenia, układzie zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a jeśli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzenia przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. Zakres i miara szczegółowości informacji powinny być adekwatne do charakteru i stopnia złożoności pracy, wykształcenia pracownika i jego doświadczenia zawodowego.

13 1. Obowiązek należytego organizowania pracy - w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, osiągnięcie wysokiej wydajności i należytej jakości przy wykorzystaniu uzdolnień i kwalifikacji pracowników. Jego szczególna postać to stworzenie pracownikom po szkole sprzyjających warunków przystosowania się do wypełniania pracy. Wskazują go zasady prakseologii i teorii organizacji. Dotyczy takich zagadnień, jak: sposób podziału pracy i kooperacji, wykorzystanie pracowników w czasie wg kwalifikacji i zawodu z uwzględnieniem indywidualnych predyspozycji i wiedzy.

14 2. Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy stanowi zasadę prawa pracy. Pracodawca jest zobowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie BHP przy odpowiednim wykorzystaniu stanu nauki i techniki. Ma bezwzględny charakter w tym znaczeniu, że jego realizacja nie jest uzależniona od możliwości finansowych i organizacyjnych pracodawcy. 3. Obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia składa się na szeroką zasadę ochrony wynagrodzenia. W jego skład wchodzą: reguły określające porządek wypłaty wynagrodzenia: wskazanie minimalnych okresów, za które ma nastąpić wypłata, ustalenia stałych terminów, miejsca i czasu wypłat; prawo do wglądu do dokumentów płacowych w celu weryfikacji wyliczeń pracodawcy, obowiązek wypłaty wynagrodzenia w pieniądzu częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub UZP wypłata wynagrodzenia do rąk pracownika obowiązek ten może być spełniony w inny sposób, jeżeli przewiduje to UZP lub tylko za uprzednią zgodą pracownika wyrażoną uprzednio na piśmie, ustalenie dopuszczalnych potrąceń z wynagrodzenia dla wierzycieli: wyczerpujące wyliczeniu należności podlegających potrąceniom, wyznaczeniu obowiązującej kolejności dokonywania potrąceń, określeniu ich maksymalnej wielkości, ustanowienie wysokości kwoty wynagrodzenia za pracę, przyjęcie zasady, że porażenie z wynagrodzenia pracownika innych należności niż wymienione w KP może być dokonane tylko za jego pisemną zgodą.

15 3. Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych podstawowa zasada prawa pracy, dotyczy kwalifikacji potrzebnych do wykonywanej lub planowanej przez pracownika pracy. Nie tworzy roszczenia. Polegać ma bardziej na tworzeniu pozytywnej atmosfery i nieodmawiania uczestnictwa w szkoleniach; obowiązek powyższy dotyczy w zasadzie kwalifikacji związanych z pracą wykonywaną przez danego pracownika lub przewidywaną do wykonania. 4. Obowiązek zaspokajania w miarę możliwości socjalnych potrzeb pracowników podstawowa zasada PP. W miarę możliwości, warunków i posiadanych środków pracodawca ma zaspokajać socjalne, bytowe i kulturalne potrzeby pracowników. Nie tworzy roszczenia. Przejawia się w obowiązku tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych przeznaczonego na finansowanie działalności socjalnej na rzez pracowników i innych osób. Pracodawcy, którzy nie mają obowiązku tworzenia funduszu i nie utworzyli go, wypłacają w zamian tzw. świadczenie urlopowe, przyznawane raz do roku każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Zarówno świadczenie urlopowe, jak i świadczenie regulowane w zakładowym regulaminie świadczeń socjalnych lub w układach zbiorowych pracy jako uprawnienie socjalne o charakterze roszczeniowym może być dochodzone przed sądem.

16 5. Obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy obiektywność może realizować się poprzez odwołanie do kryteriów ustawowych lub pozaprawnych przyjętych w danej grupie zawodowej, zakładzie itp. 6. Obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika regulowany rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Akta składają się z części dotyczących ubiegania się o pracę, nawiązania stosunku i przebiegu oraz ustanie zakończenia. Ponadto pracodawca ma inną dokumentację dotyczącą wynagrodzenia, czasu pracy, chorób zawodowych, wypadków przy pracy itp. Pracodawca prowadzi ponadto dokumentację dotyczącą podejrzeń o choroby zawodowe, chorób zawodowych i wypadków przy pracy oraz odrębnie dla każdego pracownika karty ewidencji czasu pracy, koszty wypłaconego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą oraz kartę ewidencyjną przydziału środków ochrony indywidualnej.

17 7. Obowiązek poszanowania innych dóbr osobistych pracownika i przeciwdziałania dyskryminacji - dobra osobiste to prawnie chroniona więź pomiędzy osobą fizyczną, a jej indywidualnym światem przeżyć psychicznych związanych z istnieniem jej jako integralnej, społecznej jednostki. Obejmuje szanowanie godności pracownika, zakaz mobbingu (uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika wywołujące u niego obniżoną ocenę przydatności, ośmieszające go, poniżające, izolowanie go), przeciwdziałanie dyskryminacji (niedopuszczalność pośredniego lub bezpośredniego różnicowania uprawnień lub obowiązków pracowniczych szczególnie ze względu na wiek, płeć, wyznanie itp.), zakaz dyskryminacji płciowej (nieakceptowalne zachowanie werbalne lub pozawerbalne o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci, którego celem jest poniżenie lub naruszenie godności pracownika). 8. Wpływanie na kształtowanie w zakładzie zasad współżycia społecznego pracodawca ma postępować w sposób sprzyjający u pracowników przestrzeganie powszechnie uznanych zasad.

18 Obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy, w którym pracodawca informuje o przebiegu pracy, trybie rozwiązania lub okolicznościach wygaśnięcia stosunku pracy itp. Obejmuje on: nakaz niezwłocznego wydania świadectwa jest bezwarunkowy i niezależny od jakichkolwiek okoliczności. Jedynie gdy ten sam pracodawca podpisuje kolejną umowę z tym samym pracownikiem wtedy na wniosek. nakaz zawarcia ustawowo wskazanych informacji procedura sprostowania treści nakaz zamieszczenia informacji, że rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika nastąpiło za wypowiedzeniem pracodawcy, jeżeli sąd orzekł, że rozwiązanie bez wypowiedzenia pracownikowi z jego winy było bezprawne obowiązek zmiany świadectwa w wypadku orzeczenia o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa.

19 Dziękuję za uwagę!