Prawo pracy wykład (cz. 2) dr Agnieszka Górnicz Mulcahy

Transkrypt

1 Prawo pracy wykład (cz. 2) dr Agnieszka Górnicz Mulcahy

2 Zakaz konkurencji W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

3 Źródłem zakazu jest odrębna umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą zawarta na piśmie pod rygorem nieważności.

4 Nałożenie na pracownika obowiązku niepodejmowania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy nie może być: przedmiotem umowy o pracę; przedmiotem innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę); ustanowiony poprzez wypowiedzenie zmieniające; wprowadzony w drodze układu zbiorowego pracy; wprowadzony w drodze innego autonomicznego źródła prawa.

5 Z ofertą zawarcia umowy o zakazie konkurencji występuje zazwyczaj pracodawca.

6 Prowadzenie działalności konkurencyjnej względem własnego pracodawcy narusza pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy.

7 Konkurenci - to przedsiębiorcy, którzy wprowadzają lub mogą wprowadzać albo nabywają lub mogą nabywać w tym samym czasie towary na rynku właściwym. Rynek właściwy to rynek towarów, które ze względu na ich przeznaczenie, cenę oraz właściwości, w tym jakość, są uznawane przez ich nabywców za substytuty oraz są oferowane na obszarze, na którym, ze względu na ich rodzaj i właściwości, istnienie barier dostępu do rynku, preferencje konsumentów, znaczące różnice cen i koszty transportu, panują zbliżone warunki konkurencji (art. 4 pkt 9 ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów).

8 Zakaz prowadzenia przez pracownika aktywności zawodowej, może dotyczyć jedynie takiej aktywności, która wiąże się z "działalnością konkurencyjną" względem pracodawcy i godzi w interesy pracodawcy.

9 Nie są dopuszczalne takie postanowienia umowy o zakazie konkurencji, które obejmowałyby działalność pracownika niepokrywającą się z przedmiotem działalności pracodawcy.

10 Dwie formy wzbronionej pracownikowi działalności konkurencyjnej: prowadzenie samodzielnej działalności (np. gospodarczej); świadczenie pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

11 Świadczenie pracy: kwalifikowane formy aktywności, odpłatne i nieodpłatne, wykonywane na podstawach umownych i pozaumownych, o charakterze nieformalnym czy nielegalnym.

12 Obowiązek niepodejmowania działalności konkurencyjnej może dotyczyć wyłącznie pracownika.

13 Dwa rodzaje zakazu konkurencji: w trakcie stosunku pracy, po ustaniu stosunku pracy.

14 Umowa o zakazie konkurencji ta ma co do zasady charakter nieodpłatny.

15 Zakaz konkurencji ustaje z dniem ustania stosunku pracy.

16 Pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

17 Zakres zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinien być precyzyjnie sformułowany w umowie, aby nie stwarzać wątpliwości co do tego, jakich dziedzin dotyczy.

18 Odszkodowanie z tytułu zakazu nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

19 Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma charakter terminowy, a ustalenie okresu obowiązywania tego zakazu stanowi element konieczny umowy o zakazie konkurencji i warunek jej ważności.

20 Wcześniejsze ustanie zakazu może być konsekwencją: ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji oraz niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

21 W przypadku wcześniejszego ustania zakazu konkurencji, były pracownik zachowuje prawo do odszkodowania za okres pozostały do upływu terminu na jaki została zawarta umowa.

22 Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, może dochodzić od niego wyrównania tej szkody na zasadach pracowniczej odpowiedzialności materialnej.

23 W przypadku naruszenia zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy, podstawę odpowiedzialności sprawcy szkody stanowi art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

24 Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może przewidywać, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy (kara umowna).

25 Naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

26 Przez pojęcie odpowiedzialności pracowniczej rozumie się różne przewidziane przez prawo dolegliwości stosowane wobec pracownika w razie przekroczenia przez niego obowiązków objętych stosunkiem pracy, nawet jeżeli nie jest wymagane spełnienie z jego strony przesłanki winy.

27 Pojęcie odpowiedzialności pracowniczej należy odnieść do: odpowiedzialności porządkowej, odpowiedzialności materialnej, odpowiedzialności dyscyplinarnej, odpowiedzialność za niektóre przestępstwa i wykroczenia.

28 Odpowiedzialność porządkowa: jest jednym z rodzajów odpowiedzialności pracowniczej, oznacza prawo pracodawcy do stosowania wobec pracowników kar porządkowych z tytułu naruszenia niektórych obowiązków pracowniczych.

29 Przesłanki odpowiedzialności porządkowej: bezprawność, Bezprawność oznacza naruszenie określonego obowiązku pracowniczego. wina, Wina oznacza negatywną ocenę subiektywnego stosunku pracownika do naruszenia swoich obowiązków.

30 Przekroczenia porządkowe: możliwość zastosowania sankcji typu niemajątkowego: nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych, nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

31 Przekroczenia porządkowe: możliwość zastosowania kary majątkowej: nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

32 Katalog kar porządkowych: kara upomnienia, kara nagany, kara pieniężna.

33 O wyborze jednej z kar porządkowych decydują trzy kryteria: rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych; stopień winy pracownika; jego dotychczasowy stosunek do pracy.

34 Karę upomnienia lub nagany pracodawca może stosować: z tytułu nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, z tytułu nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, z tytułu nieprzestrzegania przez pracownika przepisów przeciwpożarowych, a także z tytułu nieprzestrzegania przez pracownika przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

35 Karę pieniężną pracodawca może stosować: za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów przeciwpożarowych, w sytuacji opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, w sytuacji stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub w sytuacji spożywania alkoholu w czasie pracy

36 Opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia", o którym mowa w art k.p., to: każda nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy w czasie godzin pracy, dotyczącą dnia lub części dnia roboczego, powstała wskutek nieprzybycia do pracy lub spóźnienia do pracy bądź wyjścia z pracy przed ustaloną godziną jej zakończenia.

37 Nie ma możliwości kumulatywnego stosowania kar.

38 Kara nie może być zastosowana: po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Terminy mają charakter zawity, co oznacza, że po ich upływie pracodawca traci kompetencję do karania pracowników.

39 Pracodawca ma obowiązek wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary.

40 Pracownik: jest uprawniony do ustnego wyjawienia okoliczności i motywów swojego zachowania się, może jednak ograniczyć się do złożenia stosownych wyjaśnień na piśmie, ale może również w ogóle nie skorzystać ze swojego pracowniczego uprawnienia.

41 Decyzja o ukaraniu pracownika karą porządkową wywołuje skutki prawne z chwilą doręczenia pracownikowi pisemnego zawiadomienia zawierającego: Informację na temat rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, Informację co do daty dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia, pouczenie o możliwości zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

42 Jeśli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw do pracodawcy.

43 Nieodrzucenie sprzeciwu przez pracodawcę w terminie 14 dni powoduje uchylenie zastosowanej kary porządkowej.

44 W razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę oraz wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary, karę porządkową uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych.

45 Odpowiedzialność dyscyplinarna jest szczególnego rodzaju odpowiedzialnością o charakterze osobistym.

46 Odpowiedzialności dyscyplinarnej podlegają trzy grupy osób: pracownicy zatrudnieni na podstawie mianowania (niekiedy także na podstawie umowy o pracę) w administracji publicznej, oświacie, szkolnictwie wyższym i jednostkach naukowych; funkcjonariusze służb zmilitaryzowanych (wojsko, policja, Straż Graniczna, Służba Więzienna, AW,ABW, CBA itp.); członkowie samorządów zawodowych bez względu na podstawę prawną wykonywania zawodu (lekarze, pielęgniarki, adwokaci, radcowie prawni, notariusze, rzeczoznawcy, architekci, biegli rewidenci itp.).

47 Zasady pracowniczej odpowiedzialności dyscyplinarnej: pracownik odpowiada za tzw. przewinienia dyscyplinarne, czyli czyny polegające na naruszeniu obowiązków pracowniczych; katalog kar dyscyplinarnych jest szeroki i obejmuje np.: upomnienie naganę pozbawienie możliwości awansowania przez określony czas, obniżenie wynagrodzenia zasadniczego obniżenie stopnia służbowego wydalenie z pracy (które skutkuje wygaśnięciem stosunku pracy) wydalenie z pracy połączone z zakazem wykonywania zawodu przez określony czas (kara najcięższa).

48 Komisje dyscyplinarne składają się z co najmniej 10 członków i są powoływane na okres 4 lat. Co do zasady: w I instancji orzekają komisje dyscyplinarne w składach trzyosobowych, w II instancji orzekają komisje dyscyplinarne w składach pięcioosobowych.

49 Komisje dyscyplinarne prowadzą sformalizowane postępowanie wyjaśniające. Stronami tego postepowania są: rzecznik dyscyplinarny (reprezentujący pracodawcę), który pełni rolę oskarżyciela i obwiniony, który ma prawo korzystać z pomocy wybranego przez siebie obrońcy.

50 Od orzeczenia komisji dyscyplinarnej stronom przysługuje prawo odwołania się do Wyższej Komisji Dyscyplinarnej w terminie 14 dni od dnia doręczenia wraz z uzasadnieniem.

51 Kary dyscyplinarne ulegają zatarciu zasadniczo z upływem 3 lat od dnia doręczenia prawomocnego orzeczenia o ukaraniu. Na wniosek ukaranego zatarcie może nastąpić z upływem dwóch lat.

52 Odpowiedzialność materialna jest konsekwencją nagannego zachowania pracownika powodującego wyrządzenie szkody w mieniu pracodawcy.

53 Celem odpowiedzialności materialnej jest: kształtowanie postawy dbałości o mienie pracodawcy; zapobieganie powstawaniu strat (funkcja prewencyjnowychowawcza); zrekompensowanie w określonym stopniu uszczerbku poniesionego przez pracodawcę (funkcja kompensacyjna).

54 Odpowiedzialność materialna opiera się na czterech przesłankach: winy bezprawności szkody związku przyczynowego

55 Zgodnie z art. 9 k.k.: Czyn zabroniony popełniony jest umyślnie, jeżeli sprawca ma zamiar jego popełnienia, to jest chce go popełnić albo przewidując możliwość jego popełnienia, na to się godzi. Czyn zabroniony popełniony jest nieumyślnie, jeżeli sprawca nie mając zamiaru jego popełnienia, popełnia go jednak na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że możliwość popełnienia tego czynu przewidywał albo mógł przewidzieć.

56 Wina nieumyślna ma miejsce: gdy pracownik wprawdzie przewidywał możliwość spowodowania szkody, ale bezpodstawnie przypuszczał, że jej uniknie (lekkomyślność), bądź gdy pracownik nie przewidywał możliwości powstania szkody, choć mógł i powinien to zrobić (niedbalstwo).

57 Wina umyślna ma miejsce, gdy pracownik: chce wywołać skutek polegający na powstaniu uszczerbku w majątku pracodawcy (dolus directus, czyli zamiar bezpośredni), a także gdy wprawdzie nie ma takiego zamiaru, ale przewiduje taką możliwość (w tym przypadku wyrządzenie szkody) i godzi się na to (dolus eventualis, czyli zamiar ewentualny).

58 Udowodnienie sprawcy szkody winy nieumyślnej, rodzi jego odpowiedzialność na podstawie przepisu art. 114 KP. Natomiast wina umyślna rodzi odpowiedzialność na podstawie art. 122 KP.

59 Odpowiedzialność materialna pracowników za szkody wyrządzone pracodawcy, dotyczy tylko przypadków, gdy szkoda jest następstwem działania lub zaniechania pracownika w ramach wykonywania przez niego obowiązków wynikających ze stosunku pracy.

60 Szkoda jest normalnym następstwem zachowania pracownika, gdy związek między szkodą a tym zachowaniem jest typowy.

61 W razie dochodzenia od pracownika odszkodowania, na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia wszystkich przesłanek odpowiedzialności.

62 Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.

63 Przez "inną osobę" należy rozumieć: innego pracownika, także osobę niezatrudnioną u pracodawcy, u którego pracę świadczy pracownik odpowiedzialny materialnie.

64 Ograniczona odpowiedzialność materialna ma miejsce w razie nieumyślnego wyrządzenia szkody pracodawcy i wyznaczają ja następujące elementy: sposób ustalenia wysokości szkody ograniczenie maksymalnej wysokości odszkodowania możliwość obniżenia wysokości odszkodowania w drodze wyroku sądowego możliwość zmniejszenia odszkodowania jeżeli naprawienie szkody następuje w drodze ugody.

65 Odszkodowanie polega na wyrównaniu uszczerbku majątkowego przez zapłatę sumy pieniężnej stanowiącej ekwiwalent szkody.

66 Wysokość odszkodowania może być dodatkowo obniżona przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy w szczególności stopnia winy pracownika oraz jego stosunku do obowiązków pracowniczych.

67 Umyślne niewykonanie lub niewłaściwe wykonanie obowiązków pracowniczych rodzi po stronie pracownika pełną odpowiedzialność materialną.

68 W razie wyrządzenia szkody w sposób umyślny przez kilku pracowników lub przez pracownika wraz z inną osobą (osobami) niepozostającą z poszkodowanym pracodawcą w stosunku pracy mamy do czynienia z tzw. solidarną odpowiedzialnością sprawców.

69 Pracodawca jest zobowiązany do naprawienia szkody wyrządzonej przez pracownika osobie trzeciej podczas lub w związku ze świadczeniem przez niego pracy.

70 Osobą trzecią w rozumieniu art. 120 KP jest każdy poszkodowany: pracownik zatrudniony w tym samym zakładzie, inny pracodawca, jak i osoba niepozostająca z pracodawcą zatrudniającym pracownika-sprawcę szkody w stosunku pracy.

71 Pracodawca, który naprawił osobie trzeciej szkodę wyrządzoną przez pracownika, może oczekiwać w drodze regresu odszkodowania, jedynie do wysokości 3-miesiecznego wynagrodzenia pracownika-sprawcy szkody.

72 Pracodawca może powierzyć pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się: pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, inne mienie niż wcześniej wymienione.

73 Wyróżnia się dwie przesłanki odpowiedzialności materialnej za szkodę powstałą w mieniu powierzonym z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia: prawidłowe powierzenie mienia oraz powstanie szkody w majątku pracodawcy.

74 Szkodą w mieniu powierzonym jest różnica między początkowym a końcowym stanem ilościowym lub wartościowym powierzonego mienia.

75 W przypadku powierzenia mienia pracownik odpowiada nie tylko w granicach rzeczywistej straty pracodawcy, ale również za utracone korzyści, a odszkodowanie nie ogranicza się do kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia.

76 Wina pracownika, jako przesłanka odpowiedzialności za mienie powierzone, została objęta ustawowym domniemaniem, mającym charakter domniemania wzruszalnego.

77 Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania bądź nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (z winy nieumyślnej) przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o powstaniu szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. W sytuacji, gdy pracownik wyrządził szkodę z winy umyślnej, będą miały zastosowanie przepisy KC, czyli 10-letni termin przedawnienia.