MOBBING W ŚRODOWISKU PRACY

Transkrypt

1 Studia i Materiały. Miscellanea Oeconomicae Rok 17, Nr 1/2013 Wydział Zarządzania i Administracji Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach L u d z i e, z a r z ą d z a n i e, g o s p o d a r k a Martyna Ostrowska 1 MOBBING W ŚRODOWISKU PRACY Obecnie coraz częściej słyszymy o zjawisku mobbingu w miejscu pracy. Niewątpliwie kryzys gospodarczy służy tego typu działaniom. Ludzie boją się utraty pracy i walczą o swoje stanowiska, a rosnące bezrobocie sprzyja powstawaniu mobbingu. Współcześnie zjawisko to stanowi jedną z największych patologii zarządzania personelem w organizacjach. Mobbing charakterystyka pojęcia Istnieje wiele definicji pojęcia mobbing, lecz badacze podobnie interpretują istotę tego zjawiska. Definicje na jego temat możemy podzielić na trzy grupy 2 : przedstawiające mobbing z punktu psychologicznego; prezentujące socjologiczny charakter zjawiska; opisujące mobbing jako zagrożenie w miejscu pracy. Termin mobbing po raz pierwszy użył K. Lorenz. Za pomocą niego opisał napad grupy małych zwierząt na dużego osobnika 3. Pojęcie to funkcjonuje również w terminologii pedagogicznej. Oznacza ono atakowanie pojedynczego ucznia przez zespół uczniów. W latach osiemdziesiątych H. Leymann użył tego pojęcia do opisania nieetycznych zachowań w miejscu pracy 4. Słowo mobbing pochodzi od ang. mob, oznaczającego tłum, motłoch. Można spotkać wiele określeń na to zjawisko. W Polsce, Niemczech, Szwecji i Włoszech stosuje się termin mobbing, natomiast w krajach anglosaskich termin bullying. Istnieją jeszcze inne określenia, takie jak: workplace bullying oraz bullying at work 5. 1 Martyna Ostrowska, student, Uniwersytet Jana Kochanowskiego w Kielcach. 2 M. Drabek, D. Merecz, A. Mościcka, Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania, Instytut Medycyny Pracy im. Prof. J. Nofera, Łódź 2005, s W. Stelmach, Ciemne strony kierowania, Wydawnictwo PLACET, Warszawa 2005, s M. Bugdol, Gry i zachowania nieetyczne w organizacji, Difin, Warszawa 2007, s K. Erenkfeit, L. Dudzińska, A. Indyk, Mobbing w środowisku pracy opis zjawiska oraz jego skutki, Medycyna środowiskowa 2011, nr 14(4), s

2 Według H. Leymanna mobbing to terror psychiczny w miejscu pracy, który angażuje wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie się 6. Przedstawił on mobbing, jako formę silnego stresu społecznego 7. Międzynarodowe Stowarzyszenie Przeciw Psychologicznemu Stresowi i Mobbingowi uważa, że mobbing to częste, powtarzalne oraz systematyczne zdarzenie 8. Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe wprowadziło swoją definicję tego pojęcia. Według niej mobbing to nieuzasadnione i długo trwające zastraszanie, prześladowanie w pracy zarówno przez przełożonych jak i współpracowników. Powoduje ono bezsilność ofiary oraz zmianę na gorsze w stanie jej zdrowia 9. M.F Hirigoyen zachowania o charakterze mobbingu nazwa molestowaniem moralnym. Uważa ona, że jego celem jest zniszczenie psychiczne osoby przy użyciu słów i zachowań 10. W polskim prawie mobbing definiowany jest, jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników 11. Na podstawie powyższych definicji można wyróżnić charakterystyczne cechy mobbingu. Oto one długotrwałość zachowania te musza trwać, co najmniej przez pół roku; powtarzalność zachowania te muszą występować, co najmniej raz w tygodniu; brak równowagi między siłami agresora i ofiary; negatywne konsekwencje dla zdrowia ofiary 12. W Polsce po raz pierwszy termin mobbing został użyty na początku lat 90. To właśnie wtedy pojawiły się pierwsze przekłady artykułów obcojęzycznych dotyczących dyskryminacji i stresu w pracy. Zachodnie korporacje mające w Polsce swoje oddziały dostrzegły to zjawisko w swoich wewnętrznych dokumentach. Jednak dla ówczesnych menedżerów nie był to istotny problem. Byli przekonani, że odpowiednie motywowanie i zapewnienie pracownikom rozwoju jest panaceum na takie problemy. Dopiero pod koniec lat 90 w codziennych gazetach pojawiły się pierwsze wzmianki o nękaniu pracowników w pracy. Był to czas pogarszania się sytuacji gospodarczej kraju. Relacje na linii pracodawca pracownik oraz pracownik pracownik uległy zmianie na gorsze. Zaczęła się walka o miejsca pracy, a pracownicy coraz bardziej przyzwyczajali się do swoich stanowisk. To wszystko niewątpliwie sprzyjało powstawaniu mobbingu M. Drabek, D. Merecz, A. Mościcka, Mobbing w środowisku pracy, op.cit., s M. Bugdol, Gry i zachowania, op.cit., s Ibidem, s Ibidem, s M. Babik, Mobbing: prześladowanie psychiczne, op.cit., s Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (ZD.U. z 2011 r. Nr 36, poz. 181, Nr 63, poz. 322). 12 J. Pospiszył, Patologie społeczne, PWN, Warszawa 2009, s J. Marciniak, Jak bronić się przed mobbingiem, Ardeo, Kraków 2006, s

3 Co można nazwać mobbingiem? Działania mające charakter mobbingu mają różne formy. H. Leymann wyróżnia pięć grup, w których przedstawia 45 działań o charakterze mobbingu (rysunek 1) 14. GRUPA 1 Działania zakłócające komunikowanie się z innymi GRUPA 2 Działania zakłócające stosunki społeczne 1.minimalizowanie przez przełożonego możliwości wypowiadania się; 2.nieustanne przerywanie wypowiedzi; 3.gwałtowna reakcja na uwagi: krzyk, wymyślanie; 4.nieustanne krytykowanie wykonywanej pracy; 5.utrudnianie przez kolegów możliwości wypowiadania się; 6.nieustanne krytykowanie życia prywatnego ofiary; 7.męczenie ofiary nieustannymi telefonami; 8.ustne groźby i pogróżki; 9.pisemne pogróżki; 10.ponizające i upokarzające gesty; 11.aluzje, bez jasnej wypowiedzi wprost; 12.wymigiwanie się przez przełożonego od rozmów z ofiarą; 13.posadzenie ofiary z dala od kolegów, w pokoju w którym wykonuje zadania; 14.nie dawanie ofierze możliwości odzywania się; 15.zakazywanie współpracownikom rozmów z ofiara; 16.traktowanie ofiary mobbingu jak powietrza ; GRUPA 3 Działania pogarszające wizerunek ofiary w oczach innych GRUPA 4 Działania wpływające na poziom życia osobistego ofiary GRUPA 5 Działania negatywnie wpływające na zdrowie 17.mówienie źle o ofierze za jej plecami; 18.rozgłaszanie plotek; 19.próby ośmieszenia ofiary; 20.insynuowanie choroby psychicznej ofiary; 21.zlecenie wykonania badań psychiatrycznych; 22.szydzenie z niepełnosprawności lub kalectwa; 23.nacieranie na religijne czy polityczne przekonania; 24.żarty na temat życia prywatnego; 25.szydzenie z narodowości; 26.nakazywanie wykonywania pracy, która narusza godność osobista; 27.nieuczciwe ocenianie zaangażowania w wykonywana prace; 28.podważanie podejmowanych decyzji; 29.sprośne przezwiska; 30.propozycje seksualne; 31.naśladowanie sposobu chodzenia, mówienia; 32.nie przyznawanie ofierze zadań do wykonania; 33.odbieranie przyznanych zadań; 34.zadawanie wykonywania prac bezsensownych; 35.przydzielanie zadań poniżej kompetencji; 36.przydzielanie ofierze wciąż nowych zadań do realizacji; 37.nakazywanie ofierze wykonania zadań obraźliwych; 38.przydzielanie zadań ponad kompetencje ofiary; 39.nakazywanie wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia; 40.groźby zastosowania przemocy fizycznej; 41.stosowanie przemocy fizycznej; 42.znęcanie się psychiczne nad ofiara; 43.wyrządzenie szkód psychicznych w miejscu pracy lub zamieszkania 44.przyczynianie się do ponoszenia kosztów, którego celem jest zaszkodzenie ofierze; 45.działania o charakterze seksualnym. Rysunek 1. Działania o charakterze mobbingu. Źródło: opracowanie własne na podstawie: E. Łupińska-Toroń, Mobbing jako wyzwanie w procesie zarządzania zasobami ludzkimi, [online], /NE/r _Lupinska.pdf, ( ). 14 E. Łupińska-Toroń, Mobbing jako wyzwanie w procesie zarządzania zasobami ludzkimi, [online], ( ). 417

4 Trzeba jednak pamiętać, że niżej wymienione działania można będzie nazwać mobbingiem tylko wówczas, gdy będą trwały dłużej niż pół roku i powtarzały się, co najmniej raz w tygodniu. Warto również zwrócić uwagę na odróżnienie zachowań o charakterze mobbingu od tych, które nim nie są. Mobbingiem z pewnością nie jest: wymaganie od pracowników dobrej jakości pracy; jednorazowe poniżenie, ubliżenie, ośmieszenie pracownika przez przełożonego; zwrócenie uwagi, dawanie do zrozumienia, że pracownik pracuje z niska wydajnością, niewłaściwie wykonuje przydzielone mu zadania; złe warunki pracy (można je nazwać mobbingiem tylko w sytuacji, gdy doświadcza ich konkretna, jedna osoba; stres wynikający z trudnych, odpowiedzialnych do realizacji działań); wyciąganie konsekwencji z powodu łamania praw pracowniczych 15. Ofiara mobbingu i mobber charakterystyka Ofiary mobbingu możemy podzielić na dwie grupy. Pierwsza z nich to osoby ambitne, przebojowe, kreatywne, o wysokich kwalifikacjach. Druga grupę stanowią pracownicy o niskim poczuciu własnej wartości, nieradzący sobie z wykonywaniem przydzielonych im zadań, mało asertywni i wydajni w pracy. Ofiarami mobbingu mogą być również pracownicy, którzy wykryli oszustwa czy nieprawidłowości w organizacji. Takie osoby są niewygodne dla pracodawcy, który zastrasza ich i dręczy w celu uciszenia 16. Mobberami są najczęściej osoby o wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości, nieufne, niebiorące pod uwagę krytyki innych ludzi, przejaskrawiające własne możliwości. Osoby takie nie odczuwają wyrzutów sumienia, a poniżanie innych jest receptą na dowartościowanie ich samych 17. Rodzaje mobbingu Sprawcą mobbingu nie zawsze jest pracodawca. Mobberem może być zarówno podwładny jak i współpracownik. Kwestie tą przedstawia tabela 1. Z tabeli 1 wynika, że mobbing nie jest skierowany tylko przeciw pracownikowi. Ofiarą mobbingu ze strony swoich pracowników może również stać się kierownik czy pracodawca. Zjawisko to może wystąpić również pomiędzy współpracownikami. 15 Co to jest mobbing, [online], (07,10,2012), A. Kucharska, Mobbing. Informator dla pracodawcy, Państwowa Inspekcja Pracy, Warszawa 2012, s M. Drabek, D. Merecz, A. Mościcka, Mobbing w środowisku pracy, op.cit., s M. Bugdol, Gry i zachowania, op.cit., s

5 Tabela 1. Rodzaje mobbingu. RODZAJ MOBBINGU MOBBER OFIARA WSTĘPUJĄCY PODWŁADNY/GRUPA PODWŁADNYCH PRZEŁOŻONY PIONOWY KIEROWNIK/PRACODAWCA PODWŁADNY POZIOMY WSPÓŁPRACOWNIK/GRUPA WSPÓŁPRACOWNIKÓW WSPÓŁPRACOWNIK Źródło: opracowanie własne na podstawie: A. Kucharska, Mobbing. Informator dla pracodawcy, Państwowa Inspekcja Pracy, Warszawa 2012, s. 11. Fazy mobbingu Mobbing można przedstawić jako proces składający się z pięciu faz 18. Pierwsza z nich to powstanie sytuacji konfliktowej. Zdarzają się one dość często w miejscu pracy i wywołują napiętą i nerwową atmosferę. Sposobem wyjścia z takiej sytuacji jest wyjaśnienie konfliktu. Jeśli nie zostanie to uczynione to konflikt nasila się, a osoba mobbingowana odczuwa lęk oraz niepewność. W drugiej fazie strony rozpatrują konflikt osobiście, a prawdziwy przedmiot sporu schodzi na drugi plan. Ofiara odczuwa taką sytuację, jako zagrożenie, a mobber coraz częściej ją prowokuje. W trzeciej fazie ofiara skupia się na obronie, a przez to spada wydajność jej pracy. Staje się ona brzemieniem dla zakładu pracy i z tego powodu zaczyna tracić szacunek innych współpracowników. W tej fazie dochodzi do izolacji społecznej, która jest powodem coraz gorszego samopoczucia ofiary. W czwartej fazie ofiara sięga po pomoc specjalistów, lecz bardzo często stawiają oni złą diagnozę, nie powiązując jej stanu zdrowia z sytuacją w środowisku pracy. W piątej fazie osoba mobbingowana zaczyna być traktowana, jako osoba trudna lub chora psychicznie. Następuje wykluczenie społeczne oraz pojawia się coraz więcej mobberów. Dochodzi do rozwiązania stosunku pracy i zakończenia procesu mobbingu 19. Fazy mobbingu można przedstawić w formie następującego schematu (rys.2): 18 K. Erenkfeit, L. Dudzińska, A. Indyk, Mobbing w środowisku, op.cit., s Tamże, s

6 Prawidłowe relacje na linii: pracownik-pracownik, pracownik-kierownik FAZA 1 konflikt Lek, niepewność FAZA 2 brak rozwiązania konfliktu Pierwsze objawy stresu, niechęć, obawa FAZA 3 brak rozwiązania konfliktu Konflikt rozszerza się w środowisku pracy i jest przeszkoda dla współpracy FAZA 4 częste konflikty powtarzające się przez dłuższy czas Sięgnięcie ofiary po pomoc specjalisty FAZA 5 brak właściwego rozwiązania Zakończenie procesu mobbingu, wyjaśnienie konfliktu, rozwiązanie stosunku pracy oraz skierowanie sprawy do sadu Rysunek 2. Fazy mobbingu. Źródło: opracowanie własne na podstawie: K. Erenkfeit, L. Dudzińska, A. Indyk, Mobbing w środowisku pracy opis zjawiska oraz jego skutki, Medycyna środowiskowa 2011, nr 14(4), s. 86. Przyczyny mobbingu Bez wątpienia można wyróżnić rozmaite przyczyny mobbingu. W ich skład wchodzą zarówno przyczyny organizacyjne, jak i społeczne 20. Zdaniem autorki najważniejsze są czynniki organizacyjne i na nich skupi swoją uwagę. A oto one 21 : sztywny, zhierarchizowany system zarządzania pracownicy nie mają prawa do wypowiadania swoich poglądów czy przekonań, ich zdanie jest mało ważne; 20 Ibidem, s M. Drabek, D. Merecz, A. Mościcka, Mobbing w środowisku pracy, op.cit., s. 24; A. Kucharska, Mobbing. Informator dla, op.cit., s

7 dezorganizacja przedsiębiorstwa jej źródłem jest chwiejna struktura organizacyjna; nieporządek organizacyjny; zła organizacja pracy; autokratyczny styl zarządzania brak swobody działania, nieustanna kontrola, brak zainteresowania sprawami pracowników; liberalny styl zarządzania chaos i brak spójności prowadzący do konfliktów, pozostawienie zespołu samego sobie, brak ingerencji w jego sprawy; atmosfera w pracy walka o władzę, konflikty; hermetyczność organizacji niechęć do zmian, nowych, kreatywnych, z pomysłami pracowników mogą oni stać się ofiarami mobbingu ze strony obecnych pracowników organizacji niechcących zmian; słaba komunikacja informacje podczas przekazywania są zniekształcane, nie docierają do wszystkich pracowników; myślenie wyłącznie kategoriami ekonomicznymi jest przyczyną przedmiotowego traktowania pracowników; najważniejsze jest wykonanie zadania, a nie docenia się pracy człowieka; ofiarami mobbingu mogą stać się osoby nie nieakceptujące czy sprzeciwiające się takiej sytuacji lub pracownicy niewypracowujący norm 22. Konsekwencje mobbingu Z pewnością największe konsekwencje mobbingu ponosi ofiara. Po pierwsze traci ona równowagę psychiczną, a to prowadzi do depresji, nerwic, a także samobójstw. Ofiary mobbingu odczuwają wiele objawów somatycznych: bóle głowy, brak apetytu, przewrażliwienie, bezsenność, szybki spadek masy ciała, osłabienie koncentracji, bóle żołądka, kołatanie serca. W większości wymagają one leczenia psychiatrycznego. Najczęściej występujące u nich zaburzenia psychiczne to: PTSD 23 (postraumatyczne stany lękowe) lub PDSD (ich podłożem są długotrwałe, powtarzające się sytuacje). Objawy tych jednostek chorobowych są bardzo podobne: wpadanie w złość, niskie poczucie własnej wartości, kłopoty w kontaktach z innymi ludźmi 24. Po drugie osoba mobbingowana ponosi także konsekwencje ekonomiczne. Kariery tych osób zostają zrujnowane, a częste korzystanie ze zwolnień lekarskich wpływa negatywnie na ich sytuację finansową 25. Oprócz ofiary konsekwencje mobbingu ponosi również firma i pracodawca. A oto niektóre z nich: konsekwencje finansowe koszty spraw sądowych; zachwianie wizerunku firmy w takim przedsiębiorstwie ludzie nie chcą szukać zatrudnienia, odchodzą klienci i kontrahenci; 22 Ibidem, s Syndrom PTSD odkrył H. Leymann. M. Bugdol, Gry i zachowania op.cit., s M. Babik, Mobbing: prześladowanie psychiczne w miejscu pracy [w:] Badania problemów społecznych tom VI, J. Kwaśniewski (red.), Warszawa 2003, s Ibidem, s

8 wzrost fluktuacji kadr przedsiębiorstwo musi ponieść koszty związane z rekrutacją i szkoleniem nowych pracowników 26. Jak przeciwdziałać mobbingowi? Z pewnością lepiej przeciwdziałać mobbingowi, niż potem ponosić jego konsekwencje. Osobą odpowiedzialną za nie dopuszczanie zachowań o charakterze mobbingu w miejscu pracy jest pracodawca. Na początek musi on nauczyć się odczytywać pierwsze oznaki mobbingu i podejmować szybkie i skuteczne działania 27. Po pierwsze pracodawca powinien być wzorem dla pracowników i wyrazić brak zgody na mobbing w jego zakładzie pracy. Jeśli on nie pozwoli na plotki, ośmieszanie i inne działania, które mogą doprowadzić do mobbingu to pracownicy również nie będą tego czynić. Jeśli pracodawca zauważy zachowania o charakterze mobbingu powinien szybko zareagować. Jego zadaniem jest również poinformowanie podwładnych o nietolerowaniu i zwalczaniu przez niego zachowań o charakterze mobbingu. Może to uczynić na zebraniu, na tablicy ogłoszeń lub poprzez pocztę elektroniczną 28. Kolejnym krokiem pracodawcy powinno być zdiagnozowanie występowania mobbingu w miejscu pracy. Pomocne w tym jest przeprowadzenie wśród pracowników badania na jego temat (czy występuje w jego zakładzie, jaka jest atmosfera wśród pracowników, jak oni rozumieją mobbing, jakie zachowania im się z nim kojarzą). Pracodawca powinien poinformować zatrudnionych o celu badania, a po przeprowadzeniu zapoznać ich z wynikami i przedstawić dalsze plany przeciwdziałania mobbingowi 29. Bardzo ważnym elementem zapobiegania mobbingowi są działania informacyjne zarówno dla kierowników jak i pracowników. Ich zadaniem jest wyjaśnienie, czym jest mobbing, ukazanie jego przyczyn i konsekwencji oraz wyjaśnienie jak sobie z nim radzić i jak mu przeciwdziałać. Szkolenia może przeprowadzić osoba z zewnątrz organizacji, np. przedstawiciel Stowarzyszenia Antymobbingowego lub pracownik organizacji odpowiedzialny za przeciwdziałanie temu zjawisku. Ich celem jest poszerzenie wiedzy pracowników o mobbingu 30. Pracodawca powinien również wprowadzić Wewnętrzną Politykę Antymobbingową (WPN). Zarządzenie ją wprowadzające powinno zawierać następujące elementy: działania, jakie ma podjąć ofiara lub świadek mobbingu; osobę, do której należy złożyć skargę; określenie elementów skargi; 26 A. Kucharska, Mobbing. Informator dla, op.cit., s B. Nogalski, R. Ronkowski, Współczesne przedsiębiorstwo: problemy funkcjonowania i zatrudnienia, Dom Organizatora, Toruń 2007, s A. Kucharska, Mobbing. Informator dla, op.cit., s Ibidem, s Ibidem, s

9 procedurę jej rozpatrywania; członków komisji zajmujących się rozpatrzeniem skarg; sankcje dla mobbera 31. Osoby kontaktowe w sprawie mobbingu powinny być przede wszystkim odpowiednio przeszkolone oraz mieć stworzone odpowiednie warunki do porozumiewania się zarówno z ofiarami, jak i kierownictwem w celu zapobiegania rozprzestrzeniania się konfliktu 32. Ważne w profilaktyce mobbingu jest wprowadzenie odpowiedniego stylu zarządzania. Powinno ono odbywać się w sposób demokratyczny, na zasadzie współpracy przełożony-pracownik. Kierownicy powinni uwzględniać pomysły i uwagi swoich podwładnych. Ponadto powinna być dobra komunikacja w firmie oraz partycypacja podejmowania decyzji. Nie mniej ważne jest zainteresowanie przełożonych trudnościami pracowników, podejmowanie rozmów o zaistniałych konfliktach oraz jasna informacja o wynikach pracy 33. Mobbing a prawo Odpowiedzialność prawna za praktyki mobbingowe reguluje zarówno Kodeks Pracy, jak i Kodeks Karny. Pojecie mobbingu w Kodeksie Pracy istnieje od 1 stycznia 2004 roku 34. Art zobowiązuje pracodawcę do niedopuszczania mobbingu w miejscu pracy. To właśnie na nim spoczywa odpowiedzialność za wystąpienie tego zjawiska. Nie ważne jest czy to on sam jest mobberem czy jest to inna osoba zatrudniona w przedsiębiorstwie 35. Pracownik, który jest ofiarą mobbingu może domagać się roszczeń określonych przepisami, ale to na nim spoczywa ciężar dostarczenia dowodów. Ofiara może ubiegać się o zadośćuczynienie (jeśli mobbing spowodował utratę zdrowia) lub odszkodowanie od pracodawcy, które nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia, a jego górna granica nie jest określona. Ofiara mobbingu ma również prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy 36. Poważnym problemem dla mobbingowanych jest konieczność przeprowadzenia dowodu obciążającego. Ich obowiązkiem jest udowodnić winę pracodawcy, który dopiero wtedy musi przeprowadzić dowód przeciwny. W praktyce ofiary mobbingu nie kierują sprawy na drogę sądową z obawy przed niemocą w stosunku do mobbera Ibidem, s M. Bugdol, Gry i zachowania, op.cit., s Ibidem, s Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy, D.U. z 2011 r. Nr 36, poz. 181, Nr 63, poz M. Bosak, A. Danilewicz, Odpowiedzialność cywilna i karna za mobbing, Prokuratura i Prawo 2010, nr 4, s Ibidem, s Raport Praca Polska 2010, [online], Polska_2010.pdf, ( ). 423

10 Kodeks karny w artykułach rozdziału XXXVIII 38 określa odpowiedzialność prawną za naruszenie praw osoby wykonującej pracę zarobkową. Wyniki badań, czyli cała prawda o mobbingu Mobbing jest częstym tematem badań. Jedno z pierwszych przeprowadził H. Leymann. Badał on tzw. trudnych ludzi i zwrócił uwagę na fakt, iż nie byli oni tacy w przeszłości. Zauważył on, że kultura i struktura organizacji nadała im takie etykiety. W 1984 opublikował on pierwszy raport, który odnosił się do wcześniejszych odkryć. Z jego badań wynika, że: 44% ofiar mobbingu to współpracownicy; 37% to przełożeni; 10% to równocześnie przełożeni i współpracownicy; 9% ofiar mobbingu to przełożeni 39. W Polsce szybko rośnie skala mobbingu i dlatego też zaczęto podejmować tę problematykę w badaniach naukowych. Jednym z pierwszych było badanie ankietowe przeprowadzone wśród pracowników sektora oświaty (492 osoby). Wyniki tego badania można przedstawić następująco: 60% badanych uznało, że był wobec nich stosowany mobbing dłużej niż 6 miesięcy. Na pytanie o rodzaj przemocy odpowiedzieli oni następująco: 80% wskazało, że było to znęcanie psychiczne; 35% uznało, że był to wyzysk ekonomiczny; 9% wskazało inne formy 40. W 2007 roku przeprowadzono dwie serie badań na temat mobbingu na terenie Wrocławia i okolic. Wzięło w nim udział 465 osób dorosłych i pracujących. Z tego badania wynika, że sprawcami mobbingu są: w 60% przypadków przełożeni; w 19% współpracownicy; w 12% przypadków grupa; w 9% podwładni. Za przyczyny mobbingu badani (74% ofiar i 99% świadków) uznali nieład i chaos w organizacji 41. Dość ciekawe i warte przeanalizowania są wyniki badań przeprowadzonych przez K. Ździebło i E, Kozłowską na temat mobbingu wśród pielęgniarek pracujących w województwie świętokrzyskim. Wynika z niego, że 41,4% przebadanych pielęgniarek doświadczyło mobbingu w miejscu pracy. Według stażu pracy najwięcej ofiar mobbingu było w grupie pielęgniarek pracujących mniej niż 5 lat w zawodzie, a najmniej wśród pracujących od 6 do 10 lat w zawodzie. Badane osoby wskazały, że najwięcej zachowań o charakterze mobbingu występuje 38 Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny, Dz. U. z 1997 r., Nr 88, poz. 553 z późn. zm. 39 E. Łupińska-Toroń, Mobbing jako wyzwanie w procesie zarządzania, op.cit. 40 Ibidem. 41 Ibidem. 424

11 w oddziałach zabiegowych (74,4%), a najmniejszy w oddziałach zachowawczych (14,6%) oraz w placówkach otwartych (11%). Przebadana grupa pielęgniarek jako najczęściej stosowane formy mobbingu wskazała (na to pytanie mogły wskazać więcej niż jedną odpowiedź): nieuzasadnioną, nieustanną krytykę 69,5%; zmuszanie do wykonywania dodatkowych zadań 39%; publiczne ośmieszanie 37,8%; głośne upominanie 37,8%; traktowanie jak powietrze 34,2%; rozpowszechnianie plotek 32,9%; zastraszanie zwolnieniem 30,5% 42. W Polsce rośnie skala mobbingu. Jego ofiarą może być każdy, lecz niewątpliwie są grupy zawodowe bardziej narażone na mobbing niż inne. Należą do nich m.in. pracownicy służby zdrowia, sektora oświaty, pracownicy supermarketów. Podsumowanie W ostatnich latach zjawisko mobbingu przybrało na sile, dlatego też zaczęto się nim interesować oraz analizować jego przyczyny i konsekwencje. W wyniku stosowania praktyk mobbingowych duże straty ponosi nie tylko ofiara, ale również przedsiębiorstwo. Przede wszystkim zła atmosfera, poniżanie i inne działania tego typu wpływają na niższa efektywność pracowników, przyczyniają się do odejść zatrudnionych, a przez to organizacje muszą ponosić koszty rekrutacji i przeszkolenia nowych pracowników. Przedsiębiorstwo, w którym wykryto mobbing traci dobry wizerunek w oczach klientów, kontrahentów oraz potencjalnych pracowników. Zatem priorytetowym działaniem każdego pracodawcy powinno zapobieganie i zwalczenie w jego zakładzie pracy z patologii jaką jest mobbing. Bibliografia: 1. Babik M., Mobbing: prześladowanie psychiczne w miejscu pracy [w:] Badania problemów społecznych tom VI, J. Kwaśniewski (red.), Warszawa M. Bosak, A. Danilewicz, Odpowiedzialność cywilna i karna za mobbing, Prokuratura i Prawo 2010, nr Bugdol M., Gry i zachowania nieetyczne w organizacji, Difin, Warszawa Co to jest mobbing, [online], 5. Drabek M., Merecz D., Mościcka A., Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania, Instytut Medycyny Pracy im. Prof. J. Nofera, Łódź Kucharska A., Mobbing. Informator dla pracodawcy, Państwowa Inspekcja Pracy, Warszawa K. Ździedło, E. Kozłowska, Mobbing w środowisku pracy pielęgniarek, Problemy pielęgniarstwa 2010, nr 2, s

12 7. Łupińska-Toroń, E. Mobbing jako wyzwanie w procesie zarządzania zasobami ludzkimi, [online], Lupinska.pdf. 8. Marciniak J., Jak bronić się przed mobbingiem, Ardeo, Kraków Nogalski B., Ronkowski R., Współczesne przedsiębiorstwo: problemy funkcjonowania i zatrudnienia, Dom Organizatora, Toruń Pospiszył J., Patologie społeczne, PWN, Warszawa Raport Praca Polska 2010, [online], Stelmach W., Ciemne strony kierowania, Wydawnictwo PLACET, Warszawa Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (ZD.U. z 2011 r. Nr 36, poz. 181, Nr 63, poz. 322). 14. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny, Dz. U. z 1997 r., Nr 88, poz. 553 z późn. zm. 15. Ździedło K., Kozłowska E., Mobbing w środowisku pracy pielęgniarek, Problemy pielęgniarstwa 2010, nr 2. Abstrakt: Artykuł prezentuje rozważania dotyczące mobbingu w środowisku pracy. W pracy przedstawiono charakterystykę, definicje oraz działania o charakterze mobbingu. Scharakteryzowano krótko sprawcę i ofiarę mobbingu Następnie zaprezentowano mobbing jako proces oraz wyróżniono jego główne fazy. W kolejnej części artykułu opisano przyczyny, konsekwencje oraz prawną odpowiedzialność za mobbing. W końcowej części podano działania zapobiegające mobbingowi oraz przedstawiono wyniki badań na jego temat. Mobbing in the workplace - pathology management personnel The paper presents considerations regarding harassment in the workplace. This paper presents the characteristics, definitions and nature of bullying. Briefly characterized the perpetrator and the victim of mobbing. Then presented mobbing as a process and highlights its main stage. In the next part of the article describes the causes, consequences and legal responsibility for the bullying. The final section provides measures to prevent harassment and presents the results of research on the topic. Martyna Ostrowska, student, Jan Kochanowski University in Kielce 426