STANOWISKO RP. Dotyczy. Data przekazania Polsce dokumentu przez instytucje UE. 19 listopada 2012 r.

Transkrypt

1 STANOWISKO RP przygotowany w związku z art. 7 ustawy z dnia 8 października 2010 r. o współpracy Rady Ministrów z Sejmem i Senatem w sprawach związanych z członkostwem Rzeczypospolitej Polskiej w Unii Europejskiej (Dz. U. Nr 213, poz. 1395) Dotyczy Data przekazania Polsce dokumentu przez instytucje UE Sygnatura dokumentu Procedura decyzyjna Wniosek DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek, których akcje są notowane na giełdzie i odnośnych środków 19 listopada 2012 r. Komisja Europejska COM(2012) 614 Numer międzyinstytucjonalny 2012/0299 (COD) zwykła procedura ustawodawcza Tryb głosowania w Radzie UE Większość kwalifikowalna Instytucja wiodąca Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania Instytucje współpracujące Data przyjęcia przez KSE 13 grudnia 2012 r. 1

2 1. Cel projektu aktu prawnego Przedstawiona przez Komisję Europejską inicjatywa legislacyjna projekt Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek, których akcje są notowane na giełdzie i odnośnych środków COM(2012) 614 ma na celu znaczne zwiększenie liczby kobiet w organach spółek giełdowych w całej UE za pomocą ustanowienia celu minimalnego w wysokości 40% udziału niedostatecznie reprezentowanej płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek giełdowych. Ma także na celu nałożenie wymogu na spółki, w których udział osób należących do niedostatecznie reprezentowanej płci jest niższy od średniej, do wprowadzenia wcześniej ustalonych, jasnych, neutralnie sformułowanych i jednoznacznych kryteriów w procedurach powoływania kandydatów na stanowiska w organach spółek w celu wypełnienia ustanowionego celu. Cel ten powinien zostać osiągnięty najpóźniej do dnia 1 stycznia 2020 r. lub w przypadku spółek giełdowych będących przedsiębiorstwami publicznymi najpóźniej do dnia 1 stycznia 2018 r. Równość płci jest jednym z fundamentalnych celów leżących u podstaw UE, co znajduje swoje odzwierciedlenie w Traktatach (art. 3 ust. 3 TUE), a także w Karcie Praw Podstawowych (art. 23). Na mocy art. 8 TFUE we wszystkich swoich działaniach Unia Europejska zmierza do zniesienia nierówności oraz wspierania równości mężczyzn i kobiet. Unijne prawo do działania w kwestiach równości płci w dziedzinie zatrudnienia i pracy wynika z art. 157 ust. 3 TFUE. Zwiększenie reprezentacji kobiet w organach spółek giełdowych UE ma zasadnicze znaczenie, jeżeli chodzi o realizację celu strategicznego, jakim jest osiągnięcie równości płci, pełne wykorzystanie kapitału ludzkiego (zarówno kobiet, jak i mężczyzn), co przekłada się na wzrost gospodarczy, dobrobyt oraz konkurencyjność gospodarek państw członkowskich UE. W opinii KE proponowany projekt Dyrektywy doprowadzi do zmniejszenia barier stojących przed kobietami, które starają się o stanowiska w organach spółek oraz poprawi ład korporacyjny i wyniki spółek. Niewykorzystanie umiejętności wysoko wykwalifikowanych kobiet stanowi utratę potencjalnego wzrostu gospodarczego, dobrobytu i konkurencyjności. Zgodnie z projektem Dyrektywy, obok obowiązku dotyczącego reprezentacji obu płci wśród dyrektorów niewykonawczych, na spółki giełdowe nałożony zostanie obowiązek podjęcia indywidualnych zobowiązań w odniesieniu do reprezentacji obu płci wśród dyrektorów 2

3 wykonawczych. W praktyce oznacza to dobrowolne, indywidualne ustalenie przez spółkę kwot dla płci niedostatecznie reprezentowanej wśród dyrektorów wykonawczych. Obowiązek ten należy wypełnić do dnia 1 stycznia 2020 r. lub do dnia 1 stycznia 2018 r. w przypadku spółek giełdowych, które są przedsiębiorstwami publicznymi. Ponadto, na spółki giełdowe nałożony zostanie obowiązek corocznego dostarczania i publikowania informacji dotyczących składu ich organów pod względem płci. Na spółki giełdowe, które nie wypełnią celów w zakresie stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub zobowiązań w zakresie stanowisk dyrektorów wykonawczych, projekt Dyrektywy nakłada dodatkowy obowiązek wyjaśnienia powodów oraz dołączenia opisu środków podjętych i zaplanowanych, aby wypełnić cele lub zobowiązania w przyszłości. Istotnym zapisem projektu Dyrektywy jest zobowiązanie państw członkowskich do określenia przepisów dotyczących sankcji mających zastosowanie w przypadku naruszenia niniejszej dyrektywy. Sankcje te powinny być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające (np. grzywny administracyjne). Zgodnie z projektem Dyrektywy państwa członkowskie mogą postanowić, że cel dyrektywy jest spełniony, gdy spółki giełdowe mogą wykazać, iż osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci zajmują co najmniej jedną trzecią wszystkich stanowisk dyrektorów, niezależnie od tego, czy są to stanowiska dyrektorów wykonawczych czy niewykonawczych. Wg definicji przyjętej w projekcie Dyrektywy dyrektor wykonawczy oznacza każdego członka zarządu spółki, a termin dyrektor niewykonawczy oznacza każdego członka rady nadzorczej spółki. Wymierny cel osiągnięcia 40% reprezentacji określony w proponowanym projekcie Dyrektywy ma zastosowanie jedynie w odniesieniu do stanowisk dyrektorów niewykonawczych, aby zachować odpowiednią równowagę między koniecznością zwiększenia zróżnicowania płci w organach spółek z jednej strony, a potrzebą ograniczenia ingerencji w codzienne zarządzanie spółką z drugiej strony. Członkowie rad nadzorczych spółek (dyrektorzy niewykonawczy) odgrywają zasadniczą rolę w powoływaniu kandydatów na stanowiska kierownicze najwyższego szczebla i w kształtowaniu polityki spółki w zakresie zasobów ludzkich. Większa obecność niedostatecznie reprezentowanej płci wśród dyrektorów niewykonawczych będzie zatem zdaniem KE miała pozytywne skutki dla zróżnicowania płci na wszystkich szczeblach kariery. Obecnie organy spółek w UE charakteryzują się trwałym i wyraźnym brakiem równowagi płci. W roku 2012 w największych spółkach giełdowych kobiety zajmują jedynie 13,7% 3

4 stanowisk w ich organach (wśród dyrektorów niewykonawczych kobiety stanowią 15%). Państwa członkowskie oraz instytucje UE podjęły liczne działania w ciągu ostatnich dekad w celu promowania równości płci w procesie podejmowania decyzji gospodarczych, szczególnie w celu zwiększenia obecności kobiet w organach spółek, przyjmując zalecenia oraz promując samoregulacje. Postęp związany ze zwiększaniem obecności kobiet w organach spółek był jednak bardzo wolny średni roczny wzrost w ciągu ostatnich lat wynosił jedynie 0,6 punktu procentowego. Najbardziej znaczący postęp odnotowano w tych państwach członkowskich i innych krajach, w których wprowadzono środki wiążące 1. Inicjatywy w zakresie samoregulacji wprowadzone w kilku państwach członkowskich nie przyniosły żadnych podobnie istotnych zmian. W obecnym tempie wprowadzenie równowagi płci w całej UE mogłoby potrwać kilka dekad. Środki przewidziane w projekcie Dyrektywy mają zastosowanie do spółek giełdowych zdefiniowanych jako spółki zarejestrowane w państwie członkowskim, których papiery wartościowe są dopuszczone do obrotu na rynku regulowanym w rozumieniu art. 4 ust. 1 pkt 14) dyrektywy 2004/39/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 21 kwietnia 2004 r. w sprawie rynków instrumentów finansowych 2 w co najmniej jednym państwie członkowskim. We wniosku skoncentrowano się na spółkach giełdowych ze względu na ich znaczenie gospodarcze oraz ich widoczność na rynku oraz wywierany na niego wpływ. Spółki te ustanawiają standardy dla całego sektora prywatnego. Ponadto, organy tych spółek są zazwyczaj duże i mają podobny status prawny w całej UE, co zapewnia niezbędną porównywalność sytuacji. Niniejszy projekt Dyrektywy nie ma zastosowania do małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP), czyli przedsiębiorstw, które zatrudniają mniej niż 250 pracowników i których roczny obrót nie przekracza 50 mln EUR lub całkowity bilans roczny nie przekracza 43 mln EUR, bądź w przypadku MŚP zarejestrowanych w państwie członkowskim, którego walutą nie jest euro równowartość tej kwoty w walucie tego państwa członkowskiego 3. 1 Od października 2010 r. do stycznia 2012 r. zdecydowanie największy wzrost udziału kobiet w organach spółek odnotowano we Francji (wzrost o 10 punktów procentowych do 22%), w której spółki osiągnęły pierwszy cel wprowadzony nową ustawą w styczniu 2011 r. (20% do 2014 r., 40% do 2017 r.) przed wyznaczonym terminem. Norwegia zwiększyła udział kobiet będących członkami organów spółek z 18% w 2006 r., kiedy wprowadzono wiążący cel, do 40 % w ciągu zaledwie trzech lat. 2 Dz.U. L 145 z , s Zgodnie z definicją zawartą w zaleceniu Komisji 2003/361/WE z dnia 6 maja 2003 r. dotyczącym definicji mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw. Dz.U. L 124 z , s

5 Proponowany cel 40% minimalnego udziału obu płci jest zgodny z celami będącymi obecnie przedmiotem dyskusji oraz ustalonymi w kilku państwach członkowskich UE/EOG. Wartość ta mieści się w przedziale między minimalną masą krytyczną 30%, którą uznano za niezbędną do uzyskania trwałego wpływu na wyniki organów spółki, a pełnym parytetem płci (50%). 2. Stanowisko RP Rząd RP popiera cel zasadniczy projektu Dyrektywy tj. promowanie równości płci w procesie podejmowania decyzji gospodarczych oraz pełne wykorzystanie potencjału ludzkiego poprzez zwiększenie liczby kobiet w organach spółek giełdowych w całej UE za pomocą ustanowienia celu minimalnego określonej kwoty udziału płci niedostatecznie reprezentowanej wśród dyrektorów niewykonawczych spółek giełdowych. W opinii rządu wysokość zaproponowanej kwoty jest celem bardzo ambitnym. Wydaje się, że niższa kwota, jednak minimum 30 %, również będzie wystarczająca do osiągnięcia zamierzonych celów, a jednocześnie pozwoli na zachowanie większej elastyczności działania spółek. Biorąc jednak pod uwagę, że zasadniczym elementem projektu obok kwoty są przepisy określające obowiązki spółek, stanowisko Polski odnośnie do wysokości kwoty może być elastyczne w zależności od całokształtu wynegocjowanych rozwiązań. W opinii Rządu RP, propozycja KE zawiera skuteczne narzędzie, które może prowadzić do zdecydowanego zwiększenia udziału płci niedoreprezentowanej w organach spółek giełdowych UE. Nie jest to typowa sztywna kwota sankcje nie są automatyczną konsekwencją jej niewypełnienia konsekwencją jest szereg proceduralnych obowiązków: jeśli nie ma 40% niedoreprezentowanej płci, to spółki mają obowiązek określić na piśmie kryteria wyboru kandydatów i kwalifikacje członków rad nadzorczych oraz dokonywać wyboru na podstawie obiektywnej analizy porównawczej kwalifikacji kandydatów oraz preferować płeć niedoreprezentowaną w przypadku dwóch kandydatów o jednakowych kwalifikacjach. W odniesieniu do obowiązku ustanowienia przez państwa członkowie UE sankcji w sytuacji naruszeń przepisów przyjętych na podstawie projektu Dyrektywy (art. 6 Dyrektywy), Rząd RP proponuje poddanie pod rozwagę wprowadzenie w początkowej fazie obowiązywania dyrektywy obowiązku raportowania i wyjaśniania ewentualnych przyczyn niewypełnienia celu dyrektywy. W tym czasie przedsiębiorstwo nie powinno ponosić innych sankcji za 5

6 nieosiągnięcie kwoty, niż publiczne wyjaśnianie przyczyn nieosiągnięcia celu (założonych kwot). W przypadku braku rezultatów, przedsiębiorstwa miałyby obowiązek corocznego sprawozdawania, jakie środki zostały zastosowane, żeby osiągnąć wymagany próg oraz co przedsiębiorstwo postanawia zrobić, by spełnić je w przyszłości. Sankcje za nieosiągnięcie kwot powinny być odroczone w czasie, natomiast sankcje za niewprowadzenie i niestosowanie środków i procedur służących osiągnięciu kwot powinny być stosowane zgodnie z zapisami projektu Dyrektywy. Rząd RP będzie popierał postulat wprowadzenia w projekcie dyrektywy zmian pozwalających na wprowadzenie projektowanych rozwiązań w pierwszej kolejności w odniesieniu do podmiotów gospodarczych, w przypadku których nadzór właścicielski skarbu państwa umożliwia łatwiejsze (zarówno organizacyjnie, jak również finansowo) wprowadzenie zmian. Rząd RP proponuje również poddać pod rozwagę pozostawienie większej elastyczności państwom członkowskim w kwestii wyznaczenia organu właściwego do nakładania sankcji np. kar administracyjnych. 3. Uzasadnienie stanowiska RP Decyzja Komisji Europejskiej dotycząca kwot zawarta w projekcie Dyrektywy spotyka się z bardzo wysokim poparciem społecznym wśród obywateli państw członkowskich UE. 88% Europejczyków uważa, iż kobiety powinny być w równym stopniu reprezentowane na wysokich stanowiskach kierowniczych w spółkach. 4 Uczestnicy badania mogli wybrać między trzema wariantami osiągnięcia równowagi płci w organach spółek, a ich preferencje wyglądały następująco: samoregulacja w ramach spółek (31%), wiążące środki prawne (26%) oraz niewiążące środki prawne, takie jak kodeksy i karty ładu korporacyjnego (20%). Jeżeli chodzi o preferencje Polek i Polaków wyrażone w tym badaniu, to 27% badanych opowiedziało się za samoregulacją w ramach spółek, 27% za wiążącymi środkami prawnymi, 18% za niewiążącymi środkami prawnymi. Tylko 3% respondentów było zdania, że nie potrzeba zrównoważonej reprezentacji kobiet i mężczyzn na wysokich stanowiskach kierowniczych w spółkach, co stanowiło jeden z najmniejszych odsetków odpowiedzi (obok Szwecji 2%) w całej Unii. Za dyrektywą unijnąą opowiada się 75% Europejczyków, pod 4 Specjalne wydanie Eurobarometru 376 (2012r.) Kobiety na stanowiskach decyzyjnych ( 6

7 warunkiem, że takie przepisy uwzględnią posiadanie odpowiednich kwalifikacji i nie będą preferować automatycznie jednej z płci. Obecny kryzys gospodarczy uwidocznił coraz silniejszą potrzebę oparcia europejskiej gospodarki na wiedzy, kompetencjach i innowacjach oraz pełnego wykorzystania całej puli dostępnych talentów, zarówno kobiet, jak i mężczyzn. Szacuje się, że zwiększenie udziału kobiet w procesie podejmowania decyzji gospodarczych, w szczególności w organach spółek, będzie mieć pozytywny efekt zewnętrzny na zatrudnienie kobiet w tych spółkach, który rozprzestrzeni się na całą gospodarkę. Kobiety w Polsce znajdują się w trudniejszej sytuacji niż mężczyźni na rynku pracy, o czym świadczą podstawowe mierniki aktywności zawodowej, takie jak współczynnik aktywności zawodowej (w roku 2011 wynosił 48,7% dla kobiet i 64,7% dla mężczyzn), wskaźnik zatrudnienia (w roku 2011 wynosił 43,4% dla kobiet i 58,9% dla mężczyzn), stopa bezrobocia (w 2011 roku wynosiła dla kobiet 10,9%, dla mężczyzn 8,8%), przeciętne miesięczne wynagrodzenia brutto kobiet i mężczyzn (w roku 2010 przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto kobiet było o 15% niższe od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto mężczyzn) oraz stopień segregacji pionowej i poziomej (mniejszy odsetek kobiet niż mężczyzn na najwyższych stanowiskach kierowniczych) na rynku pracy (Źródło: Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, GUS 2012). Na dzień 15 listopada 2012 r. w 17 spółkach z udziałem Skarbu Państwa (w 5 z większościowym udziałem Skarbu Państwa oraz w 12 z mniejszościowym udziałem Skarbu Państwa) nadzorowanych przez Ministra skarbu państwa i notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie, udział kobiet wśród członków rad nadzorczych wynosił 17,5% natomiast w wśród członków zarządów 11,4%. Zauważyć należy, że udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek notowanych na GPW w Warszawie, w których prawa z akcji wykonuje Minister Skarbu Państwa jest wyższy od udziału we wszystkich spółkach giełdowych (odpowiednio 11,8% i 8,2%) oraz znajduje się powyżej średniej wartości unijnej, która wynosi odpowiednio 15% oraz 8,9%. Większy udział kobiet w organach spółek giełdowych pozwoli na poszerzenie partycypacji kobiet w podejmowaniu ważnych decyzji gospodarczych, co prowadzi do bardziej zrównoważonego zarządzania spółkami uwzględniającego w równej mierze interesy kobiet, jak i mężczyzn. 7

8 Z dotychczasowych działań podjętych na poziomie UE wynika, że samoregulacja oparta jedynie na dobrowolności jest słabym instrumentem osiągania celu, jakim jest zrównoważony udział kobiet i mężczyzn w gremiach decyzyjnych spółek oraz pełne wykorzystanie ich potencjału. W Polsce w roku 2012 kobiety stanowiły ok. 8,2% członków w zarządach spółek giełdowych, w radach nadzorczych 11,8%, co stanowi wartość poniżej średniej unijnej, która wynosi odpowiednio 8,9% oraz 15%. (Źródło: KE. Baza danych dotycząca udziału kobiet i mężczyzn w procesie decyzyjnym). Samoregulacja powinna zatem być wspierana i wzmacniana przez odpowiednie działania państwa. Rząd RP uważa jednak, że założony cel 40% kwoty, nawet w perspektywie do 2020 roku jest niezwykle ambitny, biorąc pod uwagę, że w chwili obecnej nie funkcjonują prawie żadne rozwiązania na gruncie krajowym w tym zakresie. Realistyczny wydaje się cel minimum 30% przy założeniu, że towarzyszyć temu będą inne działania promujące udział kobiet w gospodarczym procesie podejmowania decyzji, takie jak mentoring, networking, system szkoleń oraz mechanizmy ułatwiające godzenie ról zawodowych i rodzinnych. 1. Ocena skutków prawnych W przypadku wejścia w życie dyrektywy konieczne będzie wydanie przepisów rangi ustawowej. Konieczne będą zmiany w ustawach regulujących funkcjonowanie spółek giełdowych. 2. Ocena skutków społecznych W przypadku wejścia w życie dyrektywy realizacja jej celów zwiększy udział kobiet w najwyższych gremiach decyzyjnych spółek notowanych na giełdzie w tym wypadku dyrektorów niewykonawczych, a tym samym przyczyni się w większym stopniu do realizacji konstytucyjnej zasady równości kobiet i mężczyzn. Po terminie wyznaczonym na konsultacje międzyresortowe i społeczne uwagi do stanowiska przesłali partnerzy społeczni: Pracodawcy RP oraz Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan. PKPP Lewiatan poparło stanowisko RP w sprawie projektu Dyrektywy, zwracając jednak uwagę na konieczność szukania takich rozwiązań, które nie generowałyby znaczącego wzrostu obowiązków w zakresie sprawozdawczości oraz nakładania na firmy kar finansowych. 8

9 Pracodawcy RP przedstawili stanowisko negatywne do projektu Dyrektywy. Przesłane uwagi dotyczyły swobody działalności gospodarczej oraz braku wykwalifikowanych kobiet chętnych do zajmowania wysokich stanowisk. Jednym z przytoczonych argumentów jest Zastosowanie parytetów w polskiej gospodarce jest bardzo trudne przede wszystkim dlatego, że kobiety w Polsce nie mają tak wysokich ambicji zawodowych. Z badań wynika, że dla 40% kobiet szczytem marzeń jest osiągnięcie stanowiska kierowniczego na średnim szczeblu. Istnieje niebezpieczeństwo, że w razie narzucenia parytetów w Polsce zabrakłoby odpowiedniej liczby wysokiej klasy menedżerów zdolnych sprostać stawianym wymaganiom. 3. Ocena skutków gospodarczych Badania naukowe potwierdzają, że zrównoważony udział obu płci na najwyższych stanowiskach w firmach i spółkach prowadzi do większej rentowności tych zakładów oraz zwiększa przychód, w związku z tym ma wpływ na rozwój gospodarki krajowej, wzrost gospodarczy, poprawę konkurencyjności oraz dobrobyt obywateli. Obecność kobiet w zarządach dużych przedsiębiorstw jest przedmiotem wielu raportów ujmujących perspektywę mikroekonomiczną. Badania z różnych krajów pokazują, że przedsiębiorstwa z wysokim udziałem kobiet na najwyższych szczeblach decyzyjnych są dobrze zarządzane i osiągają lepsze wyniki ekonomiczne, niż te składające się z samych mężczyzn. Przykładowe raporty to: Women matter McKinsey (2007, 2008, 2010); The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity Catalyst (2007); Female Leadership and Firm Profitability Finnish Business and Policy Forum (EVA 2007); Groundbreakers, using the Strength of Women to rebuild the World Economy Ernst &Young, Deutsche Bank Research (2010); Women on Boards Lord Davies of Abersoch Report UK (2011). W przypadku wejścia w życie dyrektywy, realizacja jej zapisów może implikować obciążenia finansowe po stronie podmiotów gospodarczych (np. w postaci kosztów związanych z niezbędną sprawozdawczością). Dlatego w toku negocjacji Rząd RP będzie sprzeciwiał się rozwiązaniom potencjalnie generującym dodatkowe koszty lub starał się o takie ich zaprojektowanie, aby możliwe było połączenie nowych obowiązków z realizowanymi obecnie przez przedsiębiorców, przy założeniu maksymalnej minimalizacji nakładów. 9

10 4. Ocena skutków finansowych Na obecnym etapie skutki finansowe wdrożenia projektu Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek, których akcje są notowane na giełdzie i odnośnych środków są niemożliwe do precyzyjnego oszacowania. Ewentualne skutki finansowe wejścia w życie dyrektywy mogą wiązać się np. aspektem wdrożenia przepisów dyrektywy przez organy państw członkowskich; Wszelkie koszty związane z przyjęciem proponowanych rozwiązań mogą być finansowane w przypadku, gdyby miały obciążać budżet państwa, wyłącznie w ramach limitu wydatków określonego w ustawie budżetowej na dany rok we właściwej lub we właściwych częściach budżetowych. 4. Informacja w sprawie zgodności projektu aktu z zasadą pomocniczości Zdaniem KE środki wprowadzone przez niektóre państwa członkowskie w celu zwiększenia równowagi płci w organach spółek bardzo się między sobą różnią, a znaczna liczba państw członkowskich, w szczególności państw, w których udział kobiet wśród dyrektorów jest szczególnie niski, nie podjęła żadnych działań w tym obszarze. Państwa te nie wykazują żadnych chęci w tym kierunku lub spotykają się z oporem w przypadku zamiaru podjęcia takich działań. Jednocześnie istnieją rozbieżności pod względem liczby kobiet w organach spółek między państwami członkowskimi, z kluczowym wskaźnikiem wahającym się od 3% do 27%. Jest to sytuacja, która zagraża osiągnięciu podstawowego celu równości płci w procesie podejmowania decyzji gospodarczych w Unii. Prognozy zawarte w sprawozdaniu z oceny skutków, oparte na kompleksowych informacjach dotyczących istniejących lub planowanych inicjatyw legislacyjnych i samoregulacyjnych w tym obszarze we wszystkich państwach członkowskich pokazują, że bez działań ze strony UE można oczekiwać wzrostu reprezentacji kobiet w organach spółek giełdowych z 13,7% w 2012 r. do 20,4% (20,84% wyłączając MŚP) w 2020 r. na poziomie UE. Tylko jedno państwo członkowskie (Francja) osiągnie 40% reprezentację kobiet w organach spółek do 2020 r. na skutek wiążących przepisów krajowych dotyczących kwot. Szacuje się, że tylko 7 kolejnych państw członkowskich Finlandia, Łotwa, Holandia, Słowacja, Hiszpania, Dania i Szwecja osiągnie 40% reprezentację do 2035 r. Jest to wynik niezadowalający 10

11 z perspektywy równości płci, a ponadto nie byłby on wystarczający do wprowadzenia wystarczającej ilości kobiet do organów spółek w całej Unii, która jak pokazują badania jest niezbędna do wywarcia pozytywnego wpływu na wyniki spółek. W oparciu o ten scenariusz oczekuje się, że UE jako całość nie osiągnie 40% reprezentacji kobiet w organach spółek nawet do 2040 r. Niezależnie od ogólnych możliwości państw członkowskich w zakresie skutecznego działania, konkretne deklaracje państw członkowskich dotyczące ich zamiarów, w tym ich odpowiedzi na konsultacje społeczne i przewidywania oparte na wszystkich dostępnych informacjach, pokazują wyraźnie, że państwa członkowskie, działając indywidualnie, nie osiągną celu bardziej zrównoważonej reprezentacji płci w organach spółek do 2020 r. lub w przewidywalnej przyszłości zgodnie z celami polityki określonymi w niniejszym wniosku. Potencjał konkurencyjności i wzrostu nierozerwalnie związany z wykorzystaniem w pełni puli talentów kobiet o najlepszych kwalifikacjach do pełnienia stanowisk na poziomie organów spółek można zrealizować w bardziej skuteczny sposób pod kątem skali, jeżeli wszystkie państwa członkowskie zaangażują się w działania w tym kierunku, a w szczególności te państwa, w których wskaźniki udziału kobiet są obecnie na niskim poziomie i nie podjęto ani nawet nie zaplanowano żadnych działań. Jedynie środek na poziomie UE może skutecznie pomóc w zapewnieniu konkurencyjnych i równych warunków działania w Unii i w uniknięciu praktycznych problemów w życiu gospodarczym poprzez minimalną harmonizację wymogów w zakresie ładu korporacyjnego odnoszących się do podejmowania decyzji w sprawie powoływania kandydatów w oparciu o obiektywne kryteria kwalifikacji w celu osiągnięcia równowagi płci pośród dyrektorów niewykonawczych. Rząd RP uważa, że cele zaplanowanych działań zostaną łatwiej osiągnięte poprzez skoordynowane działania na szczeblu UE niż za pomocą inicjatyw krajowych o różnym zakresie, zasięgu i skuteczności. 5. Przedstawiciel Rządu upoważniony do prezentowania stanowiska Agnieszka Kozłowska Rajewicz, Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania, Sekretarz Stanu KPRM Agnieszka.Kozlowska-Rajewicz@kprm.gov.pl 11