PORADNIK WSTĘP. Strona 1. Biuro projektu: ul. Więckowskiego 29 lok 5, Łódź, tel fax ,

Transkrypt

1 ZAŁĄCZNIK 1 Wstępna wersja produktu finalnego: Model współpracy międzyinstytucjonalnej na rzecz wdrażania innowacyjnej formy aktywizowania osób zagrożonych wykluczeniem społecznym z powodu odbywania kary pozbawienia wolności WSTĘP PORADNIK W Poradniku, który oddajemy w Państwa ręce, staraliśmy się możliwie czytelnie opisać nowatorski sposób podejścia do problemów osób opuszczających zakłady karne, po odbyciu kary pozbawienia wolności. Proponowany przez nas sposób wsparcia takich osób jest odpowiedzią na utrzymujące się od lat zjawisko wykluczenia społecznego i powrotowi do przestępstwa takich osób, stanowi również swoisty lek na bezradność oraz nieskuteczność podejmowanych dotychczas środków zaradczych. Zidentyfikowane przez nas obszary problemowe dotyczące osób karanych wskazują, iż podstawą skutecznego wpierania takich osób jest współpraca i koordynacja działań różnych podmiotów świadczących dotychczas indywidualną pomoc. Ich jednostkowy potencjał przybiera na sile w momencie złączenia dotychczas funkcjonujących już ognisk. Opisany w podręczniku model współpracy to nie rewolucja, wymagająca nowych regulacji prawnych i sporych nakładów finansowych, ale spojrzenie na istniejące zasoby z innego punktu widzenia. Model został stworzony w oparciu o duński pomysł aktywizacji zawodowej osób 50+. Zakłada on zwiększenie zdolności do pomagania sobie przez wspólną pracę członków zespołu na rzecz poszukiwania zatrudnienia. Ze względu na specyfikę grupy docelowej objętej naszym projektem, w trakcie jego realizacji dokonaliśmy niezbędnej modyfikacji tego narzędzia w taki sposób, aby spełnił swoje zadania wobec osób karanych. Niniejsza publikacja została wydana w ramach projektu pt. Pomost model aktywnej formy wsparcia osób karanych realizowanego przez Fundację Uwolnienie z Łodzi, w partnerstwie z Powiatowym Urzędem Pracy w Zgierzu oraz Ogólnopolską Federacją Stowarzyszeń Kupców i Przedsiębiorców, współfinansowanego przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego i jest oparta na wynikach naszych doświadczeń, uzyskanych w trakcie realizacji projektu. W Poradniku prezentujemy wyniki pogłębionej analizy dotyczącej problemów na rynku pracy i w życiu społecznym osób po odbyciu kary pozbawienia wolności a także przedstawiamy instrukcję sprawdzonej na polskim gruncie, innowacyjnej i zintegrowanej metody wsparcia takich osób w procesie przechodzenia z warunków izolacji penitencjarnej do życia na wolności. Proces ten bywa czasem niezmiernie trudny nie tylko ze względu na środowiskowe uwarunkowania życia czy zjawisko stygmatyzacji. Nawet proste codzienne czynności życiowe, takie jak poruszanie się miejską komunikacją czy załatwianie spraw urzędowych, mogą stanowić problem po okresie dłuższej izolacji Strona 1

2 i powodować tendencje do unikania normalnych relacji społecznych. Spiętrzenie wielu trudnych okoliczności życiowych potęguje frustracje oraz sprzyja patologii i przestępczości. Dlatego przedstawiamy Państwu również program szkoleniowo-treningowy dla osób opuszczających zakład karny, możliwie skutecznie niwelujący deficyty i rozwijający potencjał niezbędny do prawidłowej adaptacji społecznej i zawodowej po zwolnieniu. Proponowane szkolenia mają ponadto efektywnie przygotowywać do korzystania ze wsparcia w sposób aktywny, gdyż innowacyjność narzędzia polega w dużej mierze na inicjatywie oraz umiejętności wspólnego działania beneficjentów pomocy. Opracowanie jest przeznaczone dla instytucji zatrudnienia i wsparcia społecznego oraz organizacji pozarządowych, które zechcą nawiązać współpracę i włączyć nowe narzędzie aktywizacyjne Pracownię Aktywizacji, w zakres swojej działalności oraz wzbogacić swoją wiedzę o problemach osób karanych, których wspieranie może być szczególnie trudne ze względu na brak dostosowanych metod a także stygmatyzację i utrwalone stereotypy. Dziękujemy wszystkim tym, którzy w poszukiwaniu niestandardowych rozwiązań i inspirujących porad sięgnęli po tę książkę. To dowód na Państwa otwartość na innowacyjne formy integracji zawodowej i społecznej osób opuszczających jednostki penitencjarne. I. WYNIKI POGŁĘBIONEJ ANALIZY PROBLEMÓW W SYSTEMIE WSPARCIA BYŁYCH WIĘŹNIÓW W analizie sytuacji problemowej, do której odnosi się Projekt, na podstawie dostępnych danych i opracowań źródłowych wysnuto tezę, iż większość osób opuszczających zakłady karne nie posiada wystarczającego potencjału do walki o miejsce na rynku pracy, z drugiej strony brak jest funkcjonalnego systemu pomocy postpenitencjarnej, umożliwiającego skuteczną reintegrację zawodową i społeczną osób karanych, co zapobiegałoby ich wykluczeniu i powrotowi do przestępstwa. Sytuację tę powodują niewystarczające oddziaływania resocjalizacyjne w okresie poprzedzającym zwolnienie osadzonych z zakładu karnego oraz brak dostosowanych do tej grupy mechanizmów wsparcia ze strony instytucji świadczących pomoc. W obecnej praktyce, pomoc dla osób opuszczających zakłady karne po odbyciu kary jest świadczona w sposób niezależny przez wiele instytucji: jednostkę penitencjarną, w której przebywał ostatnio osadzony, kuratora sądowego, Ośrodki Pomocy Społecznej, Powiatowe Urzędy Pracy oraz różne organizacje pozarządowe. Każda z tych instytucji, działając w oparciu o swoje ustawowe lub statutowe cele, dokonuje ograniczonej diagnozy potrzeb oraz świadczy pomoc według ogólnych standardów, stosowanych wobec innych grup wsparcia. Obniża to trafność, skuteczność i ekonomiczność podejmowanych działań, zdarza się też, że pomoc jest dublowana. Sytuacja taka pogłębia również negatywne stany psychiczne i zachowania byłych więźniów wyniesione z warunków izolacji: wyuczoną bezradność i roszczeniowość. Rośnie w efekcie izolacja i zagrożenie wykluczeniem oraz tendencja do ponownego popełniania przestępstw. W ten sposób od lat utrzymuje się zjawisko recydywy i przeludnienia w polskich więzieniach. Strona 2

3 W ramach realizacji pierwszego zadania w Projekcie, dokonano pogłębionej analizy tej problematyki poprzez porównanie dostępnych opracowań z własnymi materiałami badawczymi. Intencją badań przeprowadzonych w trzech grupach testowych: więźniów, pracowników służb wsparcia oraz przedsiębiorców była, z jednej strony, weryfikacja przedstawionych w projekcie tez dotyczących problemów i niedostatków w obszarze pomocy osobom zwalnianym z zakładu karnego, z drugiej strony - zbadanie warunków i możliwości udziału tych osób w nowej formie aktywizacji społeczno-zawodowej oraz wypracowanie mechanizmów powstania i upowszechnienia innowacyjnego systemu wsparcia, umożliwiającego powrót osób karanych na rynek pracy i tym samym ich powrót do życia społecznego w jak najpełniejszym wymiarze. Jak wynika z danych przytoczonych w części opisowej projektu, w zakładach karnych, pomimo prowadzonych tam działań resocjalizacyjnych i wychowawczych, wciąż zbyt mało uwagi kieruje się na wyrównanie deficytów mentalnych i społecznych, nieuchronnie pogłębiających się w warunkach izolacji penitencjarnej, utrudniających wchodzenie na rynek pracy i integrację ze społeczeństwem po zwolnieniu. SMG/KRC Poland w 2010 ("Zmiana na lepsze") wskazuje, iż kursy wspomagające otrzymanie pracy są rzadkością. Z ich badań wynika, iż uczestniczyło w nich ok. 4 % badanych więźniów, natomiast kursy z zakresu rozwoju umiejętności społecznych i psychologicznych dotyczyły tylko 2 %. Niewątpliwie ma to związek z utrzymującym się od lat ogromnym zaludnieniem oraz przeciążeniem personelu penitencjarnego obowiązkami służbowymi, co nie służy pracy resocjalizacyjnej. Podobne dane uzyskano w trakcie pogłębionej analizy, przeprowadzonej w ramach realizacji pierwszej części Projektu, w grupie testowej 12 osadzonych w Zakładzie Karnym Nr 1 w Łodzi. Pomimo zbliżającego się terminu opuszczenia jednostki penitencjarnej (do 6 miesięcy), żadna z osób nie uczestniczyła w tego typu programach czy szkoleniach. Dwie osoby deklarowały udział w kursach komputerowych, jedna w kursie zawodowym, podczas aktualnie odbywanej kary. Według statystyk Centralnego Zarządu Służby Więziennej, w 2010 roku w polskich więzieniach przebywało średnio osób w tym kobiet. W kolejnym roku jednostki penitencjarne opuściło łącznie tymczasowo-aresztowanych, skazanych oraz ukaranych. W 2012 roku sytuacja ta nie uległą istotnej zmianie. Z polskich jednostek penitencjarnych zwolniono osób. Średnio, rocznie jest zwalnianych prawie więźniów, w tym ponad 2,5 tys. kobiet. Spośród zwolnionych, tylko 10-15% podejmuje zatrudnienie (M. Korsak 2008 "Więźniowie na rynku pracy"). Statystyki CZSW wskazują również, iż blisko połowa osób pozbawionych wolności odbywa karę w warunkach recydywy. Oznacza to, że duży odsetek więźniów (blisko 40%) powraca na drogę przestępstwa a wśród niepracujących prawdopodobieństwo ponownego złamania prawa jest znacznie większe (70%). Zdecydowana większość osób odbywających karę pochodzi ze środowisk patologicznych. Osoby takie, po zwolnieniu, na ogół nie potrafią samodzielnie odnaleźć się na rynku pracy z uwagi na syndrom "wyuczonej bezradności", brak umiejętności radzenia sobie z negatywnymi emocjami i agresją oraz długotrwałe oderwanie od realiów życia na wolności (D. Woźniakowska "Skazani i byli skazani na rynku pracy" 2006, badania SMG/KRC Poland w 2010 ("Zmiana na lepsze"). Strona 3

4 W badanej przez nas populacji więźniów Zakładu Karnego Nr 1 w Łodzi, dominowały osoby wtórnie karane. Wykazywały one spore deficyty w zakresie umiejętności osobistych, społecznych oraz kontrolowania agresji. Wyrównaniu tych deficytów służył opracowany i wprowadzony do testowania w Zakładzie Karnym Nr 1 w Łodzi program szkoleń i treningów. Wstępna ewaluacja programu wskazuje na jego skuteczność i przydatność w stosunku do założeń Projektu, potwierdzoną dodatkowo pozytywnym odbiorem samych uczestników, trenerów oraz służby penitencjarnej. Z danych źródłowych wynika, iż w aktualnym systemie, pomoc postpenitencjarna obejmuje przede wszystkim świadczenia rzeczowe i pieniężne i kończy się z chwilą opuszczenia przez osadzonego murów więziennych. Dalszą pomoc świadczą instytucje wsparcia i pomocy społecznej, głównie Ośrodki Pomocy Społecznej i Powiatowe Urzędy Pracy, przejmujące często obowiązek długotrwałego utrzymania byłych więźniów ze względu ma niemożność znalezienia przez nich pracy. Analiza badań własnych, przeprowadzonych wśród 20 pracowników łódzkich Ośrodków Pomocy Społecznej oraz Powiatowych Urzędów Pracy pokazuje, iż badani pracownicy OPS najczęściej udzielają byłym więźniom doraźnego wsparcia finansowego oraz pomocy mieszkaniowej i prawnej, natomiast pracownicy PUP głównie pomocy w zatrudnieniu i szkoleniach zawodowych. Pracownicy obydwu rodzajów instytucji sporadycznie lub wcale nie wymieniają natomiast takich form pomocy jak: zerwanie z nałogiem, zerwanie ze środowiskiem przestępczym czy wsparcie psychologiczne. Za najmniej efektywne uważają oni: doraźną oraz długotrwałą pomoc finansową, jednakże w ankietach badawczych padały również odpowiedzi negujące efektywność innych form pomocy, takich jak: szkolenia zawodowe, pomoc w zatrudnieniu czy pomoc w zerwaniu ze środowiskiem przestępczym. Świadczy to, ogólnie rzecz ujmując, o braku wiary w możliwość wpływu na poprawę sytuacji byłych więźniów. Pracownikom OPS i PUP brakuje ponadto odpowiednich narzędzi i programów do pracy z byłymi więźniami, jak też współpracy w tym zakresie z innymi instytucjami. W opisie problemów wskazano, iż obejmowanie osób karanych ograniczonym wsparciem tzw. bierno-socjalnym i bytowym może wynikać również z obaw, uprzedzeń a także ograniczonej wiedzy personelu instytucji wsparcia na temat rzeczywistych problemów wyniesionych z warunków izolacji. Badania własne w grupie testowej personelu OPS i PUP potwierdziły istnienie barier w postaci zakotwiczonych poglądów, z których wynikały odpowiedzi respondentów w zakresie emocji towarzyszących kontaktowi zawodowemu z byłymi więźniami. Z drugiej strony, takie podejście budzi nieufność wśród byłych więźniów, co do skuteczności i adekwatności działań wspierających tych instytucji. Dane z badań KRC/SMG pokazują, iż tylko 8 % więźniów w planach po zwolnieniu zamierza korzystać z pomocy instytucji społecznych przy poszukiwaniu pracy oraz 5 % - z pośrednictwa urzędów pracy (wśród kobiet odpowiednio 34% oraz7%). Badania własne potwierdzają tę tendencję. Osadzeni z grupy testowej liczą przede wszystkim na wsparcie rodziny, w mniejszym stopniu na pomoc instytucji oraz obawiają się oporu ze strony urzędników. Strona 4

5 Kolejną przeszkodą w integracji zawodowej osób karanych, zdiagnozowaną na etapie przygotowania Projektu, jest negatywny sposób postrzegania ich przez środowisko pracodawców. Jest to spowodowane przede wszystkim brakiem doświadczeń własnych pracodawców z osobami karanymi, jako pracownikami oraz funkcjonującymi negatywnymi stereotypami. Badania SMG/KRC Poland w 2010 ("Zmiana na lepsze") pokazują, iż opór pracodawców przed zatrudnieniem takich osób wynika przede wszystkim ze stereotypów i uprzedzeń społecznych a nie z własnych doświadczeń. Dlatego równie ważna z punktu widzenia sytuacji zawodowej osób karanych jest zmiana negatywnych przekonań w tym obszarze. Podobne wnioski nasuwają się podczas analizy danych z badań grupy testowej 20 łódzkich przedsiębiorców. W grupie tej zdecydowana większość nie posiada doświadczeń z byłymi więźniami jako pracownikami, ani negatywnych ani pozytywnych. Opinie o nich opiera na stereotypach i obiegowych opiniach. Gotowość do zatrudnienia osób karanych determinują obawy i podejrzenia związane z powrotem do przestępczych zachowań, choć na ogół kwalifikacje i fachowość pracownika są cenione wyżej niż kryminalna przeszłość. Pracodawcy dostrzegają również znaczenie zatrudnienia w procesie readaptacji po odbyciu kary, co przy sprzyjających warunkach ekonomicznych, może generować pozytywne zmiany w sytuacji zawodowej byłych więźniów. Z zebranych do Projektu opracowań wynika również, iż poza wsparciem, istotne jest znalezienie osobom opuszczającym zakłady karne natychmiast jakiegoś zajęcia, niekoniecznie odpłatnego. W niedługim czasie po zwolnieniu występuje bowiem u byłych więźniów aktywność, która następnie gwałtownie spada (D. Woźniakowska "Skazani i byli skazani na rynku pracy" 2006). Nowsze badania - SMG/KRC Poland w 2010 ("Zmiana na lepsze") wskazują, iż 86 % więźniów deklaruje optymistyczne nastawienie związane z pracą po zwolnieniu. 74% badanych pozytywnie ocenia pomysł wprowadzenia programu aktywizacji zawodowej dla osób, które odbyły karę pozbawienia wolności. Nastawienie takie sprzyja podejmowaniu działań a z drugiej strony może stanowić bolesne doświadczenie w zderzeniu z trudną rzeczywistością po zwolnieniu. Podobnie, więźniowie z grupy testowej w Zakładzie Karnym Nr 1 w Łodzi oceniają swoje szanse na znalezienie pracy po zwolnieniu tak samo lub tylko nieco gorzej w stosunku do osób nie karanych. Większość z nich uważa również, iż jest dobrze przygotowana do wkroczenia na rynek pracy a 10 na 12 osadzonych, po zapoznaniu się z ideą Pracowni Aktywizacji, wyraziło gotowość udziału w niej po zwolnieniu. Istotne znaczenie ma tutaj perspektywa pracy w sprzyjającym i wspierającym otoczeniu społecznym, co minimalizuje większość obaw i ograniczeń wyniesionych z warunków izolacji bezpośrednio po zwolnieniu. Przytoczone powyżej dane źródłowe, zarówno własne jak i zebrane w trakcie pracy nad przygotowaniem Projektu pokazują, iż osoby karane, obciążone bagażem ograniczeń i doświadczeń penitencjarnych, pozostawione bez skutecznej, systemowej pomocy, szybko tracą szansę na społeczną i zawodową reintegracją. W rezultacie stają się populacją pozostającą na długotrwałym utrzymaniu instytucji publicznych, znaczenie wzrasta również zagrożenie ich powrotnością do przestępstwa. Pogłębiona diagnoza wskazuje zatem, iż istnieje potrzeba stworzenia spójnego Strona 5

6 systemu wsparcia, umożliwiającego płynne przejście osadzonych z warunków więziennych do życia na wolności. Aby osadzeni skorzystali z nowych możliwości ważne jest objęcie ich właściwym programem przygotowania do zwolnienia jeszcze w trakcie pobytu w zakładzie karnym, stworzenie odpowiedniego mechanizmu aktywizacji po zwolnieniu oraz wspierającego otoczenia społecznego, w tym zmiana stereotypów i uprzedzeń, zwłaszcza wśród personelu instytucji świadczących pomoc i w środowisku potencjalnych pracodawców, od których w dużej mierze zależy przyszłość zawodowa byłych więźniów. Proponowane w projekcie narzędzie - Pracownia Aktywizacji - to miejsce wspólnej pracy grupy osób na rzecz poszukiwania zatrudnienia, przy czym działanie tych osób wychodzi poza jednostkowy interes. Udział w Pracowni powoduje integrację uczestników wokół wspólnego celu, co przynosi lepsze efekty niż indywidualne zmaganie się z problemami. Poza miejscem wspólnego działania na rzecz poszukiwania pracy, Pracownia ma spełniać rolę trampoliny społecznej dla byłych więźniów żyjących dotychczas w przekonaniu, iż są negatywnie naznaczeni z powodu odbywania kary. Wzmocnienie ich potencjału osobistego i zawodowego pomoże pokonać ograniczenia i zachęci do podejmowania prób ponownej integracji ze społeczeństwem. II ORGANIZACJA NOWEJ FORMY WSPARCIA KROK PO KROKU: 1. Nawiązywanie partnerstwa: Jak zauważono na wstępie, Pracownia Aktywizacji, aby spełniała rolę skutecznego narzędzia aktywizacji osób karanych, wymaga działania w warunkach współpracy oraz połączenia kapitału organizacyjnego i ludzkiego różnych instytucji. Instytucje publiczne jak i organizacje pozarządowe posiadają prawną drogę nawiązania współpracy w celu realizacji swoich ustawowych bądź statutowych zadań. Istotne jest, aby partnerzy posiadali instytucjonalny dostęp do grupy wsparcia - osób karanych. Partnerstwo może dotyczyć dwóch lub trzech podmiotów, najlepiej, aby świadczyły one różne formy wsparcia (np. zawodowego i społecznego), które można będzie komplementarnie połączyć w ramach zastosowanego, wspólnego narzędzia - szkolenia zawodowe, kontakty ze środowiskami biznesowymi, wsparcie psychologiczne, świadczenia socjalne itd. Przy nawiązywaniu partnerstwa instytucji z różnych sektorów, należy uwzględnić różne warunki ekonomiczne i biurokratyczne, w których funkcjonują partnerzy. Pozwoli to zidentyfikować możliwe problemy i przeszkody oraz zapobiec im (Ros Tennyson Poradnik Partnerstwa ). Dobierając partnerów, należy uwzględnić uwarunkowania poszczególnych sektorów a także możliwości organizacyjne, kompetencje, wiedzę i zasoby personalne instytucji i organizacji zaangażowanych do udzielania wsparcia i opieki nad uczestnikami Pracowni. Fundamentem nawiązywania współpracy międzyinstytucjonalnej PUP i OPS są doświadczenia we wspólnym realizowaniu zadań na rzecz klienta zagrożonego wykluczeniem społecznym. Odbiorcą usług oferowanych przez obie te instytucje są klienci o zbliżonych do siebie problemach. Strona 6

7 Zarówno PUP jak i OPS korzystają z przysługujących im narzędzi w stopniu zakładającym, niestety tylko teoretycznie, udzielenie wystarczającej pomocy. W praktyce okazuje się, że brak wspólnego spoiwa, łączącego usługi PUP i OPS prowadzi do fragmentarycznego rozwiązania problemu klienta, a co jest z tym związane, do nieuzyskania przez obie te instytucje zadowalających wszystkie strony rezultatów. Dlatego też tak ważna jest świadomość, że podstawą udzielenia kompleksowego wsparcia osobie zagrożonej wykluczeniem społecznym jest współpraca międzyinstytucjonalna. Jakakolwiek bowiem instytucja, choćby posiadała zarówno środki finansowe i narzędzia, działając indywidualnie, nie jest w stanie udzielić pomocy o szerokim spektrum oddziaływania na klienta. Zakończenie testowania produktu finalnego zbiegnie się z wejściem w życie nowelizacji ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, która zakłada zacieśnienie współpracy między PUP i OPS, szczególnie w obszarze udzielanego wsparcia osobom oddalonym od rynku pracy. Celem tego współdziałania będzie przede wszystkim przywracanie motywacji do aktywności życiowej i budowanie postaw umiejętności do radzenia sobie na rynku pracy oraz identyfikowanie barier aktywności zawodowej. Zakładana w nowelizacji Ustawy realizacja Programu Aktywizacja i Integracja (PAI) doskonale wpisuje się w założenia Modelu współpracy międzyinstytucjonalnej na rzecz wdrażania innowacyjnej formy aktywizacji osób zagrożonych wykluczeniem społecznym z powodu odbywania kary pozbawienia wolności. Warto podkreślić, że zarówno PUP i OPS posiadają różne informacje o osobach zagrożonych wykluczaniem społecznym z powodu odbywania kary pozbawienia wolności. PUP gromadzi dane z zakresu gotowości i umiejętności powrotu tych osób na rynek pracy, z kolei OPS koncentruje się na ich społecznych deficytach. Skompletowanie tych informacji i zebranie ich w całość pozwala zobrazować realny problem osoby wykluczonej i stanowi podstawę do udzielenia kompleksowego wsparcia. W obszar tej współpracy wpisuje się również potencjał organizacji pozarządowych, specjalizujących się w pomaganiu osobom zagrożonym wykluczeniem. Poza ogromnym często doświadczeniem w pracy z trudnym klientem, organizacje te posiadają na ogół kapitał w postaci kadry trenerskiej i szkoleniowej a także struktur ekonomii społecznej - Centrów Integracji, spółdzielni socjalnych, w których obszar może wpisywać się działanie Pracowni Aktywizacji. Umożliwi to z jednej strony pozyskanie źródeł samofinansowania, z drugiej strony, wypracowanie strategii korzyści i ulg dla pracodawców zainteresowanych zatrudnieniem, w oparciu o istniejące uregulowania prawne. Aby Pracownia spełniała rolę skutecznego narzędzia aktywizacji zawodowej i społecznej readaptacji, niezbędne jest, poza bezpośrednimi partnerami, zbudowanie kontaktów z różnymi środowiskami, które mogą wspomagać lub być zainteresowane działaniem Pracowni (np. zakłady penitencjarne, środowiska biznesowe, przedstawiciele lokalnych władz). Dla pracodawców, jak wcześniej wspomniano, Pracownia Aktywizacji stwarza możliwość pozyskania pracownika o odpowiednich kwalifikacjach zawodowych oraz wysoko zmotywowanego do podjęcia pracy (założeniem Pracowni jest bowiem wyszukiwanie przez jej członków ofert pracy i inicjowanie kontaktów z pracodawcami), ale także stwarza warunki obniżenia kosztów zatrudnienia. Strona 7

8 Ważne jest, aby działania skierowane do pracodawców były widocznie wspierane i legitymowane przez organizatora wsparcia, co będzie stanowić rękojmię wywiązania się ze zobowiązań wobec pracodawców. Z kolei dla jednostek samorządu terytorialnego włączenie się w sieć współpracy na rzecz osób karanych pozwala wspierać działania, które zmniejszają ich marginalizację społecznozawodową oraz prawdopodobieństwo popełnienia ponownego przestępstwa osób, co będzie przekładało się na poprawę bezpieczeństwa w rejonie. Narzędzie aktywizacji będzie spełniało założenia jego inicjatorów tylko wówczas, jeśli nawiązane partnerstwo będzie faktycznie realizowane a poszczególni partnerzy zaangażowani w swoje role. Dlatego konstrukcja umowy partnerskiej powinna możliwie precyzyjnie określać podział zadań, sposób oraz czas ich wykonania. Aby ułatwić Państwu proces zawierania partnerstw i nawiązywania współpracy, przedstawiamy w załączeniu do Poradnika wzory dokumentów, które opracowaliśmy i wykorzystaliśmy w trakcie realizacji projektu. (w wersji ostatecznej, rozdział zostanie uzupełniony o doświadczenia i dokumenty wypracowane na etapie testowania) 2. Podpisywanie porozumienia z zakładem karnym Nawiązanie kontaktu z zakładem karnym umożliwi upowszechnianie wśród osadzonych informacji o Pracowni Aktywizacji a objęcie ich programem szkoleniowo-treningowym wzbogaci spektrum działań wychowawczych i resocjalizacyjnych wobec więźniów. Osoby objęte tym programem w trakcie odbywania kary są lepiej przygotowane do konkurowania o miejsca zatrudnienia na wolnym rynku pracy, są również zmotywowane do korzystania z aktywnych form wsparcia. Podpisanie stosownego porozumienia umożliwia 5 ust. 1 rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 01 grudnia 2003 roku w sprawie szczegółowego zakresu i trybu uczestnictwa podmiotów wymienionych w art Kodeksu Karnego Wykonawczego w wykonywaniu kar, środków karnych, zabezpieczających i zapobiegawczych, a także społecznej kontroli nad ich wykonywaniem. Pismo intencyjne do dyrektora zakładu karnego powinno zawierać wstępny opis działań, jakie zamierzamy prowadzić na terenie jednostki penitencjarnej w ramach porozumienia (np. akcje informacyjno-promocyjne, szkolenia, przekazywanie materiałów szkoleniowych lub informacyjnych). Należy pamiętać, iż administracja zakładów penitencjarnych jest na ogół otwarta i przychylna wszelkiego rodzaju działaniom, które wspomagają procesy wychowawcze i resocjalizacyjne oraz takie, które mogą się przyczynić do właściwej readaptacji więźniów po zwolnieniu. Dlatego urzeczywistnienie naszych planów dotyczących współpracy ze środowiskiem więziennym nie powinno stanowić problemu. Strona 8

9 2. Zasoby ludzkie i podział zadań pomiędzy partnerów: Jak wspomniano wcześniej, powodzenie współpracy partnerów zależne będzie od dobrze przemyślanego podziału zadań, które jako całość przyczynią się powrotu osób wykluczonych do społeczeństwa. Podział zadań za każdym razem może być odmienny. Na przykład wykorzystując swój potencjał PUP może być odpowiedzialny za rekrutację członków Pracowni Aktywizacji, może udostępniać bazę pracodawców z lokalnego rynku pracy czy pomieszczenia, w których funkcjonują Kluby Pracy. Z kolei OPS może, jako wieloletni już partner instytucji pożytku publicznego, podzielić się wiedzą i doświadczeniem z zakresu integracji społecznej a także tworzyć indywidualne diagnozy i monitorować sytuację społeczną uczestników wsparcia. Zadania organizacji pozarządowych mogą dotyczyć przeprowadzenia szkoleń dla uczestników, prowadzenia akcji promocyjnych, pozyskiwania zainteresowania szerokiego kręgu środowisk, poszukiwania sponsorów, organizowania struktur, dzięki którym zwiększą się korzyści z zatrudnienia członków Pracowni czy organizowania wsparcia socjalnego. Potencjałem tych organizacji jest także współpraca z wolontariuszami, którzy mogą efektywnie wspierać działania personelu Pracowni. Przy planowaniu podziału zadań pomiędzy partnerów należy zatem uwzględnić konieczność zaangażowania do Pracowni Aktywizacji odpowiedniego personelu sprawującego opiekę, nadzór jak i wyspecjalizowanego w zakresie prowadzenia szkoleń, diagnozy, doradztwa psychologicznego i zawodowego oraz organizowania sprzyjających warunków wspomagających efektywność narzędzia. (w wersji ostatecznej, rozdział zostanie uzupełniony o doświadczenia i wyniki z etapu testowania) 3. Zasoby techniczne: Uczestnicy Pracowni wykonują pracę w ramach następujących grup tematycznych: 1. Współpracy z Powiatowym Urzędem Pracy i Ośrodkiem Pomocy Społecznej inicjowanie kontaktów w celu trafnego diagnozowania i ogniskowania pomocy indywidualnej, 2. Wyszukiwania ofert pracy i nawiązywania kontaktów z przedsiębiorcami docieranie do pracodawców i ofert zatrudnienia, promocja zasobów i umiejętności uczestników oraz różnych form świadczenia pracy, wzbudzanie w nich zainteresowania i gotowości do korzystania z zasobów Pracowni, 3. Promocji Pracowni Aktywizacji w środowiskach biznesowych, wśród lokalnych władz a także wśród przyszłych beneficjatów aktualizowanie danych na stronie internetowej, organizowanie dni otwartych Pracowni, opracowywanie strategii promowania i pozyskiwania wsparcia w różnych organizacjach, instytucjach i środowiskach. Strona 9

10 Pracownia powinna być wyposażona w sposób umożliwiający realizację zadań przez poszczególne grupy. Działanie grup zadaniowych w systemie zmianowym ograniczy ilość stanowisk i zmniejszy tym samym koszty. Podstawowy potencjał techniczny, niezbędny do zorganizowania Pracowni Aktywizacji to posiadanie przez jednego z partnerów lokalu oraz wyposażenie go w odpowiednią ilość stanowisk komputerowych z dostępem do internetu (biurko, krzesło i komputer). Jedno stanowisko może być przeznaczone dla dwóch lub trzech uczestników, w zależności od podziału zadań na poszczególne grupy zadaniowe. W Pracowni powinien zaleźć się również stół konferencyjny do wspólnych spotkań i pracy grupowej a także inne urządzenia, takie jak: kserokopiarka, telefon, fax. Najtańszym sposobem wyposażenia Pracowni będzie wykorzystanie urządzeń technicznych, będących już w posiadaniu partnerów lub pozyskanie ich od sponsorów. Można również zaadoptować na potrzeby Pracowni dostępną infrastrukturę, wykorzystywaną dotychczas w innym celu (pomieszczenia Klubów Pracy, sale szkoleniowe). (w wersji ostatecznej, rozdział zostanie uzupełniony o doświadczenia i wyniki z etapu testowania) 4. Rekrutacja uczestników i organizacja wsparcia w ramach Pracowni Aktywizacji Sukces Pracowni, jako narzędzia aktywizacji, zależy od właściwego podziału ról instytucji zaangażowanych w partnerstwo, oddelegowania z tych instytucji kadry optymalnie przygotowanej i zaangażowanej do wykonania wyznaczonych zadań a także właściwego doboru uczestników wsparcia. Warto, aby w proces kierowania uczestników do rekrutacji zaangażowali się wszyscy partnerzy, postępując zgodnie z wcześniej ustalonymi zasadami. Zasady te powinny dotyczyć w szczególności: - miejsca zamieszkania kandydata (kandydatki) w odległości od Pracowni, umożliwiającej codzienny dojazd, - wieku aktywności zawodowej przedział wiekowy: lat, - sytuacji zdrowotnej umożliwiającej wykonywanie pracy, - statusu osoby poszukującej zatrudnienia, - statusu byłego więźnia, potwierdzonego zaświadczeniem o zwolnieniu z zakładu karnego w ciągu 3 lat po zwolnieniu (z badań wynika bowiem, iż jest to przeciętny czas pozostawania byłych więźniów na utrzymaniu instytucji wsparcia), W przypadku podpisania porozumienia z zakładem karnym o realizowaniu szkoleń przygotowujących dla więźniów, warunkiem zakwalifikowania do udziału w Pracowni będzie ukończenie bloku szkoleniowo-treningowego z wynikiem pozytywnym. Pozostałe osoby, zgłaszające się do Pracowni, mogą zostać zweryfikowane na podstawie rozmowy z doradcą zawodowym lub psychologiem, określającej możliwości i poziom motywacji do ukończenia szkoleń przygotowujących oraz do wykonywania pracy w Pracowni. Strona 10

11 Podstawowe działania skierowane do uczestników Pracowni na etapie jej konstruowania to: - poinformowanie i zmotywowanie potencjalnych uczestników do skorzystania z nowej formy wsparcia, przygotowanie i przeprowadzenie akcji informacyjnych zarówno w środowiskach więziennych jak i poza więziennych (PUP, OPS, służby kuratorskie), - objęcie grupy kandydatów programem szkoleniowym, przygotowującym do zespołowego działania na rzecz poszukiwania zatrudnienia na etapie końcowego odbywania kary lub/oraz bezpośrednio po zwolnieniu, - diagnoza sytuacji zawodowej, społecznej, rodzinnej oraz materialnej osób obejmowanych wsparciem oraz ułożenie indywidualnego planu wsparcia dla każdego uczestnika. Następnym krokiem jest zorganizowanie grup zadaniowych, określenie ramowego zakresu ich obowiązków i ustalenie z partnerami rodzajów wsparcia świadczonego przez personel poszczególnych instytucji partnerskich. W trakcie działania Pracowni, poszczególne grupy realizują swoje zadania w miarę możliwości samodzielnie, niezbędne jest jednak, aby posiadały wsparcie opiekunów z ramienia partnerów. Uczestników należy poddawać również systematycznemu monitoringowi i diagnostyce kompetencyjnej ze strony psychologa i doradcy zawodowego, co pozwoli na optymalne dostosowanie rozwoju zawodowego do indywidualnych potrzeb i możliwości. Ścieżka szkoleń zawodowych dla uczestników Pracowni, zostanie wyznaczona nie tylko w oparciu o sporządzony bilans kompetencji zawodowych, ale również ze względu na zapotrzebowanie lokalnego rynku pracy i indywidualnych przedsiębiorców, nawiązujących kontakt z Pracownią. W znaczny sposób podnosi to szanse pozyskania środowiska przyszłych pracodawców. Biorąc pod uwagę założenia organizacyjne i przewidywany zakres oddziaływań Pracowni Aktywizacji, uczestnik nowego narzędzia wsparcia powinien w trakcie udziału w nim: - ukończyć blok szkoleniowo-treningowy podnoszący kompetencje osobiste i pracownicze, - ukończyć szkolenie zawodowe, zgodnie z opracowanym bilansem kompetencji i zapotrzebowaniem rynku pracy, - otrzymać okresowe wsparcie psychologiczne i socjalne, zgodnie z indywidualną diagnozą potrzeb, - nawiązać kontakty ze środowiskiem potencjalnych pracodawców, urzędnikami lokalnych instytucji wsparcia i rynku pracy oraz decydentami, którzy włączą się w działanie nowego narzędzia, - znaleźć zatrudnienie dla siebie oraz innych uczestników wsparcia, bądź skorzystać z formy ekonomii społecznej, organizującej pracę dla jej członków, w okresie do jednego roku od przystąpienia do udziału w Pracowni. (w wersji ostatecznej, rozdział zostanie uzupełniony o doświadczenia i wyniki z etapu testowania) Strona 11

12 5. Ustalenie regulaminu Pracowni: Sposób ustalenia i wprowadzenia w życie zasad dotyczących Pracowni ma kluczowe znaczenie ze względu na późniejszą motywację do przestrzegania regulaminu przez uczestników. Osoby, które spędziły jakiś czas w warunkach izolacji penitencjarnej, funkcjonowały według narzuconych reguł, których naruszenie rodziło konsekwencje dyscyplinarne. Sposób zaangażowania uczestników do zadań w Pracowni nie powinien wzbudzać skojarzeń z takimi rygorami, dlatego przy tworzeniu regulaminu warto zwrócić uwagę na użyte w nim sformułowania. Aby to osiągnąć, podczas ustalania regulaminu Pracowni, należy wyodrębnić część reguł, która będzie negocjowana z uczestnikami Pracowni i która może ulegać modyfikacji, zgodnie z oczekiwaniami grupy. Zasady te mogą dotyczyć na przykład organizacji czasu pracy oraz przerw w pracy, składu osobowego poszczególnych grup tematycznych, systemu oceny wykonania zadań, wyboru osób funkcyjnych czy wyboru sposobów działania w ramach poszczególnych zadań. Zintegrowanie zasad regulaminu przez uczestników będzie łatwiejsze, jeśli zostaną w nim użyte takie sformułowania, jak: My, Nasze, Chcemy, Oczekujemy....Dzięki temu wzrośnie motywacja do przestrzegania ustalonych zasad a także poczucie sprawstwa i współodpowiedzialności za ewentualne sukcesy czy niepowodzenia. Regulamin Pracowni Aktywizacji ma jasno i dokładnie organizować oraz porządkować zasady pobytu i pracy uczestników. Z drugiej strony, sposób ustalenia i sformułowania zasad powinien zachęcać do ich przestrzegania a nie łamania. Dlatego istotne jest włączenie członków Pracowni w proces tworzenia regulaminu a także zadbanie o użyte w nim formy słowne. Podstawowe punkty regulaminu Pracowni powinny dotyczyć: 1. Sposobu kwalifikacji uczestników do udziału w Pracowni, 2. Sposobu przygotowania uczestników i prowadzenia szkoleń, 3. Ramowych zadań poszczególnych grup tematycznych, 4. Zasadniczych praw i obowiązków, 5. Reguł dotyczących organizacji systemu pracy oraz oceny jej wykonania, 6. Bezpieczeństwa i higieny pracy, (w wersji ostatecznej, rozdział zostanie uzupełniony o doświadczenia i wyniki z etapu testowania) 5. Monitoring efektywności działania narzędzia: Włączenie nowego narzędzia w zakres stosowanej pomocy wymaga bieżącego monitorowania jego efektów, w celu ewentualnego modyfikowania i usprawniania podejmowanych działań. Oznacza to przyjęcie na początku pewnych założeń dotyczących realizacji poszczególnych etapów. Na etapie rekrutacji uczestników Pracowni, istotne jest bieżące monitorowanie zainteresowania nową formą wsparcia wśród grupy odbiorców, co pozwoli zaplanować odpowiednio Strona 12

13 działania informacyjne oraz promocyjne w różnych środowiskach (służby penitencjarne, kuratorskie, personel PUP i OPS, organizacje pozarządowe). Kolejnym ważnym wskaźnikiem jest ilość osób, która przystąpi oraz ukończy program aktywizacyjno-szkoleniowy a także uzyskane rezultaty szkoleń. Najlepszym sposobem na sprawdzenie efektywności szkoleń będzie zbadanie poziomu umiejętności uczestników za pomocą ankiet ewaluacyjnych przed i po a także określenie poziomu zadowolenia z udziału w szkoleniach poprzez obserwację i bezpośrednie rozmowy z uczestnikami. Stopień determinacji i motywacji do skorzystania ze wsparcia będzie odzwierciedlać zaangażowanie uczestników w codzienne realizowanie zadań jak również gotowość do rozwijania swojego potencjału. Regularne uczestnictwo w Pracowni weryfikowane będzie listami obecności, podobnie jak udział w szkoleniach zawodowych oraz konsultacjach prowadzonych przez psychologa czy doradcę zawodowego. W ocenie motywacji może być pomocne prowadzenie indywidualnych kart obserwacji. Do analizy poziomu aktywności oraz stopnia przestrzegania ustalonych reguł przydatne będzie wprowadzenie punktowego systemu codziennych osiągnięć (np. w formie tablicy z punktami). Jest to sprawdzony sposób wzmacniania i motywowania do osiągania pozytywnych rezultatów przez uczestników. Ważne dla oceny poziomu motywacji uczestników jest organizowanie cyklicznych spotkań grupowych, na których uczestnicy będą mogli przekazywać swoje spostrzeżenia i uwagi a jednocześnie moderator spotkania będzie prowadził obserwację i ocenę przebiegu procesów grupowych. Najważniejszym czynnikiem sprawdzenia działania narzędzia będzie ilość osób, które ukończyły udział w Pracowni Aktywizacji (ukończenie następuje z dniem podpisania umowy o pracę, umowy cywilno-prawnej z pracodawcą bądź dokumenty potwierdzające samozatrudnienie). Wzrost liczby takich osób w skali dotychczasowych danych opisujących problem, oznaczać będzie skuteczność narzędzia, skuteczność podjętych działań aktywizujących jak i skuteczność nawiązania partnerstwa, zarówno bezpośredniego jak i z organizacjami współpracującymi czy przedsiębiorcami generującymi miejsca zatrudnienia. (w wersji ostatecznej, rozdział zostanie uzupełniony o doświadczenia i wyniki z etapu testowania) 5. Zapewnienie źródeł samofinansowania: Pracownia jako np. działalność regulowana ustawą o swobodzie działalności gospodarczej i wymagającą wpisu do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia może z powodzeniem ubiegać się o środki z Funduszu Pracy przeznaczone na aktywizację zawodową osób pozostających bez zatrudnienia, w szczególności zagrożonych wykluczeniem społecznym. Nowelizacja ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy m.in. przewiduje zlecanie usług aktywizacyjnych podmiotom niepublicznych świadczącym usługi na rzecz osób bezrobotnych. W jej założeniach planuje się, że skala zaprojektowanych rozwiązań w zakresie zlecanych usług będzie uzależniona od dostępnych środków Funduszu Pracy. Zakładając przeciętny koszt aktywizacji bezrobotnego w kwocie maksymalnej do 10 tys. zł, to szacowana liczba bezrobotnych przekazanych Strona 13

14 do obsługi agencjom zatrudnienia w 2014 roku będzie wynosić co najmniej 16 tys. Rocznie zakłady karne w Polsce opuszcza około 90 tys. osób średnio w miesiącu niecałe 8 tys. Zatem liczba osób wymagających wsparcia Pracowni Aktywizacyjnej jest nieporównywalnie większa niż projektowane rozwiązania w zakresie zlecanie aktywizacji osób bezrobotnych agencjom zatrudnienia. Jednak założenia do nowelizacji ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy przewidują również realizację programu PAI, w ramach którego osoba bezrobotna otrzyma wieloaspektowe wsparcie mające na celu przezwyciężenia istniejących deficytów i pomoc w podjęciu zatrudnienia. Program PAI składa się z dwóch bloków działań. W ramach drugiego bloku INTEGRACJA działania zlecone zostaną instytucjom pożytku publicznego. Zatem Pracownia Aktywizacji działająca w oparciu o przepisy (NGO) mogłaby funkcjonować w ramach kontraktu socjalnego. Aby zabezpieczać środki na potrzeby własnej działalności oraz generować innowacyjne pomysły dotyczące aktywizacji zawodowej, Pracownia może wykorzystywać istniejące mechanizmy ekonomii społecznej, takie jak Centra Integracji Społecznej, Kluby Integracji Społecznej czy Spółdzielnie Socjalne. Pozwala to zastosowanie innej, niż wymienione w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, formy zatrudnienia wspieranego, która odciąży pracodawców od nadmiernych kosztów a jednocześnie zabezpieczy ich interes, gdyż stwarza możliwość weryfikowania przyszłych pracowników. Uczestnicy Pracowni mogą tworzyć spółdzielnie socjalne na potrzeby konkretnych pracodawców, chcących zlecić określoną pracę i refinansujących do spółdzielni równowartość wynagrodzenia uczestników, bez ponoszenia dodatkowych kosztów np. z tytułu ZUS. Rozwiązanie takie powinno zachęcać przedsiębiorców do współpracy i finalnie powodować zatrudnianie byłych więźniów. Proponowany przez nas system daje szanse na ograniczenie szarej strefy i jest szczególnie korzystny dla osób z dużymi problemami na rynku pracy tj. po wyrokach, jak też ogranicza do minimum ryzyko pracodawcy. (w wersji ostatecznej, rozdział zostanie uzupełniony o doświadczenia i wyniki z etapu testowania) III AKTYWIZACYJNY PROGRAM SZKOLENIOWO-TRENINGOWY Jak już wcześniej zauważono, specyfika problemów osób opuszczających zakłady karne i wchodzących na rynek pracy jest wielowymiarowa, zjawisko wykluczenia dotyka wielu aspektów życia osób karanych. Poza izolacją społeczną i zawodową, wykluczenie może powodować skutki osobiste, takie jak: zerwanie więzi rodzinnych, obniżenie poczucia podmiotowości czy utrata szacunku do siebie. Izolacja więzienna powoduje również oderwanie do realiów codziennego życia, co bardziej sprzyja wycofaniu niż podejmowaniu aktywności. Mimo, że osoby karane w większości wywodzą się z grup marginalizowanych a środowisko więzienne wymusza niejako określone sposoby zachowania i społecznego funkcjonowania, z naszych dotychczasowych doświadczeń wynika, iż osoby te mają często ukryty, bardzo duży potencjał dotyczący zarówno cech osobniczych Strona 14

15 jak i intelektu. Dlatego, istotne jest objęcie więźniów przed zakończeniem odbywania kary oraz byłych więźniów przystępujących do udziału w nowej formie aktywizacyjnej, programem szkoleniowym, który wzmocni ich potencjał osobisty i społeczny a także pozwoli im dostrzec własne zasoby i możliwości. Poza tym, w programie szkoleniowym duży nacisk położono na zwiększenie umiejętności i dostępności uczestników do nowoczesnych technologii informatycznych, pozyskiwania i wymiany informacji, w celu niwelowania różnic w dostępności i korzystaniu z internetu. Obecnie, zjawisko wykluczenia cyfrowego, może bowiem rodzić poważne konsekwencje społeczne i zawodowe. W ramach realizowanego przez nas projektu, każde szkolenie prowadziło dwóch trenerów, po zakończeniu uczestnicy otrzymywali materiały szkoleniowe, odnoszące do tematyki poszczególnych zajęć. Wykorzystano metody prezentacji, ćwiczeń, treningów oraz modelowania różnych sytuacji, co maksymalnie angażowało uwagę i aktywność grupy. Program składał się z następujących tematycznie szkoleń: 1.Treningu Zastępowania Agresji, zawierającym doskonalenie umiejętności społecznych i pracowniczych, kontrolę emocji w tym złości oraz umiejętność podejmowania dojrzałych moralnie decyzji 30 godzin szkoleniowych, 2. Umiejętność pracy w zespole 12 godzin szkoleniowych, 3. Elastyczne formy zatrudnienia wraz z przedstawieniem idei Pracowni Aktywizacji jako nowej formy poszukiwania zatrudnienia poprzez solidarną pracę wszystkich członków grupy 6 godzin szkoleniowych, 4. Negocjacje, z naciskiem na umiejętność poszukiwania pracy 6 godzin szkoleniowych, 5. Autoprezentacja oraz przygotowanie dokumentów aplikacyjnych 6 godzin szkoleniowych, 6. Szkolenie komputerowe, przygotowujące przede wszystkim do poszukiwania informacji o zatrudnieniu i kontaktu z potencjalnym pracodawcą 60 godzin szkoleniowych. Uczestnicy, przed i po zakończeniu każdego szkolenia, wypełniali ankiety ewaluacyjne badające skuteczność szkoleń pod względem wzrostu poziomu kompetencji, wiedzy i umiejętności w danym zakresie tematycznym szkoleni. Ewaluację szkoleń uzupełniły ankiety wypełnione przez trenerów, w postaci Kart Obserwacji Uczestników Szkoleń do Projektu. Analiza skuteczności tego narzędzia stanowiła ważny komponent badań w Projekcie. Zarówno wstępna ewaluacja szkoleń jak i doświadczenia zebrane w trakcie kolejnych etapów wskazują na jego skuteczność w wyrównywaniu deficytów oraz przygotowaniu do efektywnego uczestniczenia w programie Pracowni Aktywizacji. Poniżej przedstawiamy programy szkoleń z bloku szkoleniowo-treningowego, którym objęliśmy uczestników w trakcie realizacji projektu: Trening Zastępowania Agresji ART : Trening Zastępowania Agresji ART jest objęty amerykańską licencją współtwórcy ART i akredytacją jako Professional Aggresion Replacement Training (ART). Wywodzi się z zasad teorii Strona 15

16 społecznego uczenia się i należy do grupy metod behawioralno-poznawczych. W treningu główny nacisk kładzie się na modelowe przedstawienie wybranych zachowań przez dwóch trenerów a następnie uczenie się tych zachowań przez uczestników w drodze odgrywania ról, otrzymywania informacji zwrotnych i przenoszenia nabytych umiejętności do codziennego życia. Gdy podstawowe umiejętności zostaną odpowiednio opanowane, istnieje duże prawdopodobieństwo stosowania ich. Autorzy TZA A.B. Goldstein i B. Glick - podkreślają wagę organizacyjnych założeń programu oraz przestrzegania procedur, bowiem od tego zależy jego efektywność. Procedury ART: 1. Dobór uczestników treningu z zastosowaniem indeksu kontroli złości (8-12 osób), 2. Organizacja treningu w czasie i miejscu (procedury TZA zakładają co najmniej 30 godz. treningu, 3 moduły, po 10 godz. na każdy moduł) 3. Moduł I - Trening umiejętności społecznych 10 godz. 4. Moduł II - Trening kontroli złości 10 godz. 5. Moduł III - Trening wnioskowania moralnego 10 godz. U podstaw Treningu Zastępowania Agresji leży przekonanie, iż podstawowymi przyczynami agresywnych zachowań są deficyty w 3 głównych obszarach: 1. umiejętności zachowania w określonych sytuacjach społecznych, 2. znajomości alternatywnych wobec agresji sposobów zachowania i umiejętności ich stosowania, 3. rozwoju myślenia moralnego. Zgodnie z powyższymi założeniami Trening Zastępowania Agresji obejmuje: - Trening Umiejętności Społecznych - Trening Kontroli Złości - Trening Wnioskowania Moralnego W treningu umiejętności społecznych uczestnik uczy się co robić, aby jego relacje społeczne były konstruktywne i opierały się na współpracy. Postępując zgodnie z krokami, uczestnik opanowuje podstawowe umiejętności, takie jak: proszenie o pomoc, wyrażanie własnych uczuć, reagowanie na zaczepki, obrona swoich praw i wiele innych, ustalonych na podstawie przeprowadzonej ankiety. Zmiana w kierunku pożądanym odbywa przede wszystkim w oparciu o modelowanie, właściwych zachowań przez trenerów a następnie odgrywanie sytuacji w oparciu o bezpośrednie doświadczenie uczestników grupy. Podstawowym celem Treningu Kontroli Złości jest nauka rozpoznawania najwcześniejszego sygnału złości oraz zmiany interpetacji sytuacji, która go wywołała. Daje to możliwość odsunięcia w czasie reakcji i refleksji nad wyborem adekwatnego zachowania. Trening ten uczy adekwatnego odbioru i interpretacji zachowania innych, które prowokuje ich złość. Zatrzymanie się na zjawiskach, które sprowokowały złość oraz na zinterpretowaniu ich znaczenia dla Strona 16

17 podmiotu, służy zahamowaniu reakcji impulsywnej. W trakcie treningu wnioskowania moralnego we wspólnej dyskusji grupa rozwija zdolności podejmowania dojrzałych moralnie decyzji. Odbywa się to w oparciu o przygotowane dylematy moralne, które obejmują fundamentalne wartości będące ze sobą w konflikcie. Trening ten łączy wszystkie komponenty i powoduje, że nabyte w jego trakcie umiejętności w efekcie przyniosą zmniejszenie zachowań dysfunkcyjnych. Trening ART prowadzi dwóch trenerów, co wynika z procedury treningu przewidującej: 1. Modelowanie przez dwóch trenerów wzorcowych sytuacji do naśladowania przez uczestników, 2. Podział zadań w trakcie treningu - prowadzenie obserwacji aktywności oraz przestrzegania ustalonych reguł przez grupę, notowanie osiągnięć i bieżące nagradzanie uczestników przez II Trenera, w trakcie prowadzenia zajęć przez I Trenera, 3. Pomoc w przygotowaniu uczestników do trenowanych sytuacji przez II Trenera podczas bieżącej pracy z grupą I Trenera. 4. Podział obowiązków pomiędzy trenerów w przypadku konieczności indywidualnej interwencji w trakcie treningu. Praca zespołowa: 1. Zasady pracy zespołowej: Czynności mające na celu określenie zadań, czynności motywującej, mobilizujące do działania, Wypracowanie ideologii i spójności grupy. Identyfikacja z grupą. 2. Cechy pracy zespołowej. 3. Formy zespołowego działania: Zespoły o specjalizacji jednorodnej, Zespoły o specjalizacji różnorodnej 4. Etapy tworzenia zespołu: Etap formowania, Etap ścierania się, Etap normowania się. 5. Budowa zespołu: Określaniu celów, Określanie zasobów, Określanie sposobu działania zespołu, Określanie sposoby motywowania, Określanie sposobu oceny pracy, Określenie składu zespołu. Wybór liderów. Strona 17

18 6. Wady i zalety pracy zespołowej. 7. Ćwiczenia praktyczne: Predyspozycje do pełnienia określonych ról w pracy zespołowej: podział na grupy, budowanie konstrukcji ze słomek - obserwacja grupy i analiza zachowania po zakończeniu ćwiczenia Psychorysunek - moja magia życia - udzielanie informacji zwrotnych oraz ćwiczenie umiejętności przyjmowania informacji zwrotnych. Elastyczne formy zatrudnienia: 1. Pracownia Aktywizacji: a. Opis narzędzia b. Organizacja c. Możliwości 2. Zatrudnienie socjalne Centrum Integracji Społecznej a. Istota działania b. Prawa i obowiązki uczestnika 3. Wolny rynek pracy a. Elastyczność w umowie o pracę b. Umowy kodeksu cywilnego 4. Agencje pracy tymczasowej 5. Jednoosobowa działalność gospodarcza a. Jak ją założyć b. Plusy i minusy c. Możliwość wsparcia finansowego 6. Spółdzielnia socjalna jako forma kolektywnej pracy i zarządzania Negocjacje: 1. Poprawa zdolności efektywnej komunikacji i kompetencji negocjacyjnych na potrzeby znalezienia i utrzymania pracy, w tym: Zarządzanie sobą podczas poszukiwania zatrudnienia - Realizacja celów zawodowych i osobistych - Zarządzanie czasem - Zarządzanie sobą w czasie poszukiwania pracy Strona 18

19 Sztuka mówienia - Proces komunikacji - Sposoby komunikowania się - Narzędzia komunikacji Znaczenie aktywnego słuchania w kontakcie z pracodawcą Przykładowe pytania podczas spotkania z pracodawcą oraz metody negocjowania warunków pracy i płacy. 2. Techniki poszukiwania pracy, w tym: Jak nie tracąc czasu przed komputerem szukać skutecznie ofert pracy Techniki odbierania informacji z ogłoszeń aby kontakt z potencjalnym pracodawcą był efektywny. Autoprezentacja na rynku pracy: 1. Określenie własnych predyspozycji i możliwości, w tym: Precyzyjne odnalezienie własnych predyspozycji odpowiedzią co będziemy chcieli robić w życiu zawodowym; Odejście od schematów myślowych, zakłócających adekwatną ocenę własnej osoby; Rozpoznanie słabych i mocnych stron oraz sposobów ich eksponowania; 2. Dokumenty aplikacyjne jako metoda autoprezentacji, w tym: Stworzenie profesjonalnych dokumentów aplikacyjnych które zainteresują agencję rekrutacyjną lub pracodawcę Życiorys zawodowy jako pierwszy krok autoprezentacji tworzenie niestandardowych wzorów CV List motywacyjny, jako sposób podkreślenia własnych zasobów; 3. Techniki autoprezentacyjne podczas rozmowy kwalifikacyjnej, w tym: Ubiór i zachowanie podczas rozmowy kwalifikacyjnej; Przygotowanie się do rozmowy z agencją rekrutacyjną lub potencjalnym pracodawcom. Umiejętne i celowe zadawanie pytań pracodawcy Rekrutacja okiem pracownika firmy rekrutacyjnej Aktywne czekanie na odpowiedź Osiąganie pozytywnego rezultatu Kurs komputerowy: 1. Budowa komputera, omówienie podzespołów, aktualne wymagania systemowe. 2. Omówienie najnowszych urządzeń mobilnych, takich jak smartphony, tablety. 3. Omówienie urządzeń związanych z komputerami. Strona 19