EKONOMIA SUKCESU. Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej. Raport. dla Wyższej Szkoły Bankowej

Transkrypt

1 PBS Spółka z o.o Sopot, ul. Junaków 2, t: (48-58) , f: (48-58) , e: kontakt@pbs.pl, Raport EKONOMIA SUKCESU Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej dla Wyższej Szkoły Bankowej Sopot, Warszawa, lipiec 2015

2

3 Spis treści 1. Opis badania Metodologia badania Proces rekrutacyjny Przebieg procesu rekrutacyjnego Oczekiwania pracodawców względem studentów i absolwentów Oczekiwane kompetencje funkcjonalne ( twarde ) nowych pracowników Oczekiwane kompetencje behawioralne ( miękkie ) nowych pracowników Profil idealnego kandydata Słabe i mocne strony absolwentów i praktykantów Ocena kwalifikacji studentów/absolwentów Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku Rekomendacje pracodawców Ocena sytuacji edukacyjnej w regionie Biznes a środowisko akademickie kierunki działań Podsumowanie

4 1. Opis badania Badanie zostało przeprowadzone w ramach projektu Ekonomia sukcesu program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku. Projekt jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu. Liderem projektu jest Wyższa Szkoła Bankowa w Gdańsku, a partnerami Regionalna Izba Gospodarcza Pomorza oraz PBS Spółka z o.o. Głównym celem projektu jest rozwój potencjału dydaktycznego Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku. Celem szczegółowym badania jest rozpoznanie poziomu kompetencji i umiejętności absolwentów oraz ich dopasowania do potrzeb pracodawców, ze szczególnym uwzględnieniem absolwentów Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku. 2. Metodologia badania Badanie przeprowadzono metodą indywidualnych wywiadów pogłębionych (IDI) na przełomie czerwca i lipca 2015 r. W próbie znalazło się 10 prywatnych przedsiębiorstw (2 kancelarie rachunkowe, 1 firma handlowa, 1 klaster logistyczno-transportowy, 1 firma transportowo-spedycyjna, 1 port, 1 firma usługowo-szkoleniowa zajmująca się realizacją szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, 1 firma zajmująca się sprzedażą nieruchomości, 1 firma gastronomiczna, 1 firma usługowa zajmująca się świadczeniem m. in. usług z zakresu IT i marketingu). Dobór respondentów wynikał z celu szczegółowego badania. Cel ten zakładał poznanie opinii pracodawców dotyczących kwalifikacji i kompetencji absolwentów/studentów Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku. W badaniu wzięli udział: właściciele firm (decydujących lub współdecydujących o zatrudnianiu pracowników), pracownicy na stanowiskach związanych z wytyczaniem polityki kadrowej; opiekunowie praktykantów/stażystów. Wszyscy respondenci reprezentowali firmy, które w ciągu ostatnich dwóch lat: umożliwiły studentom lub absolwentom WSB odbycie praktyk bądź stażu i/lub zatrudniały w ramach umowy cywilno-prawnej lub umowy o pracę studentów bądź absolwentów WSB.

5 Poniżej zaprezentowano profile działalności badanych przedsiębiorstw w podziale na wielkość przedsiębiorstw/instytucji i ich ilość w próbie. Tabela 1 Udział podmiotów w próbie PROFIL DZIAŁALNOŚCI/ BRANŻA RACHUNKOWO- KSIĘGOWY USŁUGOWY USŁUGOWO- SZKOLENIOWY LOGISTYCZNO- TRANSPORTOWO- SPEDYCYJNY LOGISTYCZNO- TRANSPORTOWY GASTRONOMICZNY TRANSPORTOWO- SPEDYCYJNY HANDLOWA LOGISTYCZNO- TRANSPORTOWA WIELKOŚĆ PRZEDSIĘBIORSTWA/ INSTYTUCJI ZATRUDNIENIE W PRZEDSIĘBIORSTWIE/ INSTYTUCJI ILOŚĆ W PRÓBIE Mikro nie więcej niż 9 5 pracowników Małe od 10 do 49 pracowników 4 Średnie od 50 do 249 pracowników 1 Wyniki poprzednich badań Najważniejsze wnioski z poprzednich edycji badania dotyczyły 3 głównych obszarów: współpracy pomiędzy przedsiębiorcami i uczelniami wyższymi, funkcjonowania uczelni, sposobu kształcenia studentów. Poniżej znajduje się zestawienie rekomendacji z poprzednich fal badania w podziale na obszar oczekiwanych zmian. 1. Rekomendacje dotyczące oczekiwanych zmian we współpracy sfery biznesu i uczelni wyższych: w obszarze realizowanych projektów

6 o większa ilość projektów (np. badawczych) realizowanych przez przedsiębiorstwa i uczelnie wyższe, zakładające współudział studentów mogących zdobywać nowe kompetencje i kwalifikacje zawodowe; o wprowadzenie systemu rozliczania współpracy między przedsiębiorstwami i uczelniami dzięki opracowanym wskaźnikom współpracy; w obszarze organizacji praktyk; o wydłużenie okresu obowiązkowych praktyk; o większa ilość obligatoryjnych praktyk/staży dla studentów w przedsiębiorstwach; intensyfikacja współpracy z biurem karier; o nawiązywanie stałej współpracy z przedsiębiorstwami; o selekcja kandydatów na praktyki przez pracowników biura karier; o opracowanie profilu absolwenta, określającego jego kwalifikacje i umiejętności oraz mocne i słabe strony na podstawie np. analizy SWOT. 2. Rekomendacje zmian funkcjonowania uczelni: większa liczba zajęć o charakterze praktycznym; o organizacja obowiązkowych warsztatów z zakresu tworzenia dokumentów aplikacyjnych (np. CV i listów motywacyjnych); nacisk na kształcenie kompetencji miękkich; o organizacja zajęć obowiązkowych (ewentualnie fakultatywnych) dot. technik autoprezentacji kandydata w trakcie rozmowy rekrutacyjnej oraz technik negocjacyjnych. 3. Rekomendacje dotyczące kształcenia studentów (merytoryczne): kształcenie w systemie dualnym; o wprowadzenie większej ilości zajęć praktycznych odpowiadających na zgłoszone zapotrzebowanie pracodawców; o zatrudnienie większej ilości praktyków w charakterze wykładowców; przeprowadzanie egzaminów dostosowanych do konkretnego zagadnienia i specyfiki zajęć oraz ich restrykcyjna ocena; kształcenie studentów z zakresu obsługi nowoczesnych narzędzi pracy (np. programów komputerowych tj. programy księgowe, podatkowe, Pakiet Microsoft Office);

7 o organizacja certyfikowanych szkoleń umożliwiających kształcenie kompetencji twardych. 3. Proces rekrutacyjny W badanych firmach zatrudnienie nowego pracownika wiąże się z przeprowadzeniem rekrutacji. Proces rekrutacyjny jest najczęściej złożonym i wieloetapowym procesem, dlatego zadania podejmowane w jego trakcie są rozłożone w czasie. Rzadko decyzja o zatrudnieniu nowego pracownika zapada w trakcie kilku dni. Nadrzędnym celem procesu rekrutacyjnego jest wyłonienie spośród zgłoszonych kandydatur, osoby, która możliwie najdokładniej spełni oczekiwania firmy wobec kwalifikacji, kompetencji oraz umożliwi pogodzenie interesów obu stron wobec przyszłego wynagrodzenia nowo zatrudnionej osoby. W przypadku mikroprzedsiębiorstw te ostatnie pełnią decydującą rolę w możliwości zatrudnienia wyłonionych kandydatów. Zdarza się, że kandydaci spełniają oczekiwania pracodawców, lecz z powodów finansowych nie mogą podjąć dalszej współpracy. Proces rekrutacji pracowników możemy podzielić na rekrutację wewnętrzną, zewnętrzną lub mieszaną. Ta ostatnia jest zdecydowanie najrzadziej wykorzystywana w badanych przedsiębiorstwach - mikroprzedsiębiorstwa i przedsiębiorstwa małe nie mają wystarczająco dużej załogi, aby mogły one prowadzić rekrutację wewnętrzną, dlatego decydują się na rozpoczęcie poszukiwań poprzez rekrutację zewnętrzną. Zdarza się, że chętnie posiłkują się pomocą biur karier, przyjmując praktykantów i stażystów. Wewnętrzna rekrutacja zakłada możliwość pozyskania odpowiedniego pracownika spośród już zatrudnionych osób w firmie (na stanowiskach niższych lub równoległych, ale z innymi zadaniami i obowiązkami); Zewnętrzna rekrutacja zakłada możliwość pozyskania kandydatów spośród osób, które nie pracują w firmie; Z mieszanym procesem rekrutacyjnym będziemy mieć do czynienia wtedy, kiedy do starania się o stanowisko zaproszone zostają zarówno osoby pracujące w organizacji jak i kandydaci zewnętrzni. Proces rekrutacji w różnych firmach może wyglądać odmiennie, zawsze jednak da się w nim wyróżnić pewne podstawowe etapy rekrutacji pracowników.

8 Poniżej omówiono przebieg procesu rekrutacyjnego bardziej szczegółowo Przebieg procesu rekrutacyjnego Pierwszy etap rekrutacji obejmuje określenie kwalifikacji i kompetencji niezbędnych na poszczególnym stanowisku. W przypadku rekrutacji pracowników na konkretne stanowisko, kompetencje i kwalifikacje jakie kandydat powinien posiadać wynikają bezpośrednio ze specyfiki branży, zakresu obowiązków, wewnętrznej polityki oraz możliwości finansowych firmy. Określenie potrzebnych kwalifikacji i kompetencji praktykantów/stażystów jest mniej skomplikowanym procesem, niż w przypadku rekrutacji na stanowiska specjalistyczne. Drugi etap stworzenie ogłoszenia rekrutacyjnego obejmuje przede wszystkim rekrutację zewnętrzną. Przedsiębiorcy korzystają z różnych źródeł pozyskiwania pracowników, polegając głównie na biurach karier, urzędach pracy i Internecie (portale tj. Kolejny etap obejmuje weryfikację dokumentów rekrutacyjnych. Ich weryfikacją zajmują się osoby mające bezpośredni wpływ na politykę kadrową firmy, właściciele firm (głównie mniejszych) oraz bezpośredni współpracownicy potencjalnych kandydatów. Jakość większości dokumentów aplikacyjnych oceniana jest raczej pozytywnie. Najlepiej zdaniem większości rozmówców wypada umiejętność tworzenia CV zgodnie z przyjętymi schematami. Najgorzej - stopień dopasowania kwalifikacji do stanowiska, na które aplikują młodzi kandydaci. O: Jeśli chodzi o CV, takie rzeczy dobrze są napisane. Ostatnio przeprowadzaliśmy dwukrotnie rekrutację, na bardzo niedługim okresie czasu, te CV już są fajnie zrobione. Wszystko jest, co potrzeba. To już jest, tego się już ludzie nauczyli. Nie można z tym narzekać (przedstawiciel biura rachunkowego I) Większość pracodawców jest zgodna kandydaci aplikujący do pracy powinni przedstawiać swoje doświadczenie, kompetencje i kwalifikacje dokładnie tak jak wygląda ono w rzeczywistości. Konkretnie, precyzyjne, bez bajkopisarstwa, ponieważ wszelkie próby naginania rzeczywistości są w stanie zweryfikować dzięki wystosowaniu prośby o: świadectwo pracy z poprzedniego miejsca zatrudnienia lub stosownych referencji.

9 O: myślę, że też niektóre osoby prowadzą troszkę twórczość artystyczną. To też widać, jak się weźmie ten dokument, to z niego dużo można wyczytać, mając doświadczenie jakieś już w tego typu rzeczach. Ale myślę, że tutaj nie można się do tych CV, one już są dobre teraz. Bo jeśli ona coś tam napisze, to ja żądam od niej dokumentów, żeby mi to potwierdziła, że pracowała w tych miejscach, czy ma świadectwo pracy, jakieś umowy. Wtedy wychodzi, jeśli napisała bajki ta osoba, to wyjdzie, że to nie tak. Spotkałam się z tym, że nieumiejętnie próbowali robić świadectwo pracy. To też wyjdzie. Ale mówię, to są bardzo pojedyncze wypadki, myślę, że tego nie można brać pod uwagę. (przedstawiciel biura rachunkowego I) O: Moje zdanie na temat CV, to jest tragedia, co się dostaje. 90% CV jest napisana w taki sposób, że najchętniej bym je od razu wyrzucił. Są niewypisane w dziale o doświadczeniu. Daty są wypisane na przykład, maj, czerwiec 2014 r. Ale od początku maja do końca czerwca, czy od 28 maja do 3 czerwca? Tak samo jest to maj-czerwiec, prawda? Problemy z chronologią, nie wypisane są obowiązki jakie się pełniło na danym stanowisku, bo wypisanie, tak jak chociażby z mojej branży [ ]To jest bardzo ważne, zakres obowiązków wykonywanych przez pracownika w danym miejscu, czyli zarys tego. (przedstawiciel firmy gastronomicznej) Poniżej zaprezentowano najczęściej występujące błędy w dokumentach aplikacyjnych, które zostały wskazane przez badanych w trakcie badania jakościowego. Tabela 2 Najczęściej występujące błędy w podstawowych dokumentach aplikacyjnych CV schematyzm uniemożliwia poznanie osobowości kandydata; List motywacyjny schematyzm brak kreatywności; listy sprawiają wrażenie, jak gdyby były tworzone na użytek wielu różnych rekrutacji; zawyżanie posiadanych umiejętności i kompetencji; bardzo krótki staż pracy w firmie; brak spójnego wywodu; brak dokładnie przedstawionego okresu zatrudnienia; błędy ortograficzne i stylistycznie

10 O: Oprócz jednego maila, w którym któryś ze studentów, czy studentek napisał staż przez rz, to takich większych błędów nie zauważyłem. (przedstawiciel klastra) O: jeżeli ktoś pisze, że był gdzieś 2 tygodnie, to dla mnie, to jest sygnał, że może coś jest nie do końca halo, za krótko. Wiem wtedy mniej więcej, czy pracował w biurze, czy nie pracował. Czy w ogóle gdzieś pracował? To mnie najbardziej interesuje, bo resztę spraw, które wynikają ze specyfiki wykonywanego zawodu my jesteśmy w stanie nauczyć. Tylko mówię, jeżeli ktoś tak skacze z firmy do firmy, gdzieś tam, nie mówię o studentach, czy osobach, które jakby podejmują działalność zarobkową we wakacje. To wiadomo, że to zupełnie, co innego. Ale jeżeli ktoś tam już próbuje zawodowo i skacze, to coś jest na rzeczy, w mojej ocenie. Coś jest nie tak. (przedstawiciel biura rachunkowego I) O: Ja myślę, że nie odbiegają jakoś od standardu, który ma miejsce na rynku. Są wszystkie potrzebne elementy w takich dokumentach. Pomijam już oczywiście, że poziomy, że tak powiem, sporządzania tych dokumentów rzeczywiście są różne. Taki list motywacyjny daje nam naprawdę dużo wskazówek, co do danej osoby. Bo sama konstrukcja zdań, samo to jak on jest sporządzony. Czy jakoś niechlujnie. Już wyrabia pogląd, może niekoniecznie słuszny, ale takie pierwsze wrażenie takie dokumenty wnoszą o danej osobie. Rzeczywiście i to bywa różnie.(przedstawiciel firmy logistycznej) O: Na pewno jest fajnie jak nie stosuje się schematów tylko człowiek nawet w tym pokazuje część siebie. To na pewno jest bardzo dobrze odbierane. (przedstawiciel portu) W dalszym etapie pracodawcy kontaktują się z wyłonionymi kandydatami. Zostaje umówione spotkanie, w trakcie którego dochodzi do weryfikacji wiedzy i kompetencji. O: Ogłoszenie w Internecie zamieszczamy, potem drukujemy wszystkie, jakie wpłynęły, robimy taką ocenę. Głównie bierzemy pod uwagę osoby młode, osobę po 25 roku życia[ ]. Wybieramy sobie 10 osób na spotkania już w biurze. Wpierw rozmawiam ja z kandydatkami, czy kandydatami. (przedstawiciel biura rachunkowego I) W przypadku mikroprzedsiębiorstw rozmowy rekrutacyjne wykorzystują formułę testu, podczas którego kandydaci są proszeni o wykonanie podstawowych zadań z zakresu ich przyszłych obowiązków. Podczas rozmowy kandydat powinien być przygotowany, opanowany oraz wierzyć we własne możliwości. Ogromne znaczenie na tym etapie ma zaradność kandydata. Nowi pracodawcy decydując się na zatrudnienie osób z niewielkim

11 doświadczeniem zawodowym dają młodym ludziom margines błędu. Nie zwracają uwagi na błędy ortograficzne i stylistyczne. Ważne jest dla nich poziom rozeznania kandydata w podstawowych procedurach, jego umiejętność obsługi komputera oraz łatwość z jaką są w stanie rozwiązywać poszczególne zadania. O: Po takiej wstępnej rozmowie ze mną, po analizie tego, co jest napisane z tym, co jest powiedziane. Jakąś grupę osób zapraszamy na drugi etap. Wtedy dajemy dokumenty do zaksięgowania. Mówimy jak wygląda, taka praktyka. Chcemy ocenić szybkość obsługi komputera, chcemy ocenić jak czyta dokument ta osoba, czy w ogóle wie, co tam gdzieś jest poustawiane. Przy okazji faktura z innej firmy. Żeby zobaczyć, czy faktycznie jest na tyle bystra, żeby wyłapać, że to nie ta firma. Oczywiście wcześniej mniej więcej nakreślamy, że to jest dokument jednej firmy, trzeba to wprowadzić tutaj. Jest to dosłownie 10 dokumentów, to nie jest zaraz dzień pracy. Oceniamy zdolność, umiejętność wyłapania tych rzeczy. Nie zwracamy uwagi na błędy ortograficzne, czy jakieś błędy pisarskie, bo stres swoje robi. Na przykład potem próbujemy wytłumaczyć, na czym polegają akta osobowe, zakreślamy też zakres, żeby wpiąć. To pozwala nam ocenić szybkość kojarzenia, szybkość łapania tego, co się do tego pracownika mówi. Po tych jakby 2 spotkaniach decydujemy, kogo zatrudniamy. Bardzo często zdarza się tak, że nie trafiamy. (przedstawiciel biura rachunkowego I) W trakcie pierwszej rozmowy z przyszłym pracodawcą, obserwacji podlega osobowość kandydata, to jak dobrze radzi sobie ze stresem oraz znajduje odpowiedzi na postawione pytania. Szansę na zatrudnienie mają osoby: sympatyczne, przebojowe, zaangażowane, energiczne, pozbawione postawy roszczeniowej, elastyczne, posiadające wiedzę oraz ciekawą osobowość. O: Wybieramy tą jedną osobę, ostatnio właśnie wydawało mi się, ja jestem bardzo energiczną osobą i współpracować muszę też z takimi ludźmi. Jeśli osoba jest taka bardzo mało energiczna, to ja nie umiem, nie potrafię z taką osobą współpracować. Wydawało mi się, że ta dziewczyna jest bardzo energiczna, ale po 2 tygodniach stwierdziłam, że nie jestem w stanie pracować. (przedstawiciel biura rachunkowego I) O: Wie Pani dlaczego myśmy zatrudnili Paulinę? Bo była sympatyczna. Wcale nie miała najlepszego CV. (przedstawiciel portu)

12 Na negatywną ocenę kandydata zaproszonego na rozmowę rekrutacyjną ma wpływ: roszczeniowa postawa (wygórowane oczekiwania finansowe, które nie korespondują z posiadaną wiedzą i doświadczeniem); brak kompetencji i kwalifikacji, brak kultury osobistej, brak umiejętności autoprezentacji, brak przygotowania do rozmowy, stres. W przypadku rozmów rekrutacyjnych istotnym problemem jest brak odpowiedzialności kandydatów - pomimo wstępnych deklaracji, nie przychodzą na umówione spotkania. gorzej jest z tym, że młodzi ludzie umawiają się na spotkania już takie tutaj w biurze i nie przychodzą. Nie przychodzą, nie dzwonią, że nie przyjdą. To jest nagminne, ostatnio na początku czerwca, pod koniec maja umówiłam się na jeden dzień z 4 młodymi osobami i z tego tylko 2 przyszły. W ogóle nawet nie dały znaku, że nie przyjdą, nie są zainteresowane i tak dalej i tak dalej. Czekaliśmy, bo umówiliśmy na konkretne godziny, niestety. Tak to jest. Jest bolączka bardzo i się mówi, że nie ma pracy nie? (przedstawiciel biura rachunkowego I) Po zakończonej rozmowie kwalifikacyjnej, następuje najczęściej trzymiesięczny okres próbny - w tym czasie możliwa jest wstępna weryfikacja umiejętności i predyspozycji kandydata. Przyjęcie praktykanta/stażysty wymaga wyznaczenia osoby wewnątrz firmy, która zaopiekuje się nowoprzyjętą osobą. Najczęściej jest to najbliższy współpracownik lub przełożony, który obserwuje postępy pracy nowej osoby. Wtedy też kandydaci mogą poznać sposób funkcjonowania firmy, a także oswoić się z nową sytuacją. Zdarzają się sytuacje, gdy kandydaci nie są w stanie podołać wyznaczonym zadaniom, nie mniej jednak większość z nich jest pozytywnie oceniona i może rozpocząć pracę na stałe. 4. Oczekiwania pracodawców względem studentów i absolwentów

13 Oczekiwania pracodawców względem studentów i absolwentów nie różnią się znacząco. Oczekiwania dotyczące praktykantów są niższe, niż w przypadku absolwentów. W większości przypadków przedsiębiorcy nie szukają samodzielnie praktykantów, a jedynie czekają na ich zgłoszenie. Najczęściej w procesie naboru praktykantów pośredniczy uczelnia wyższa (biuro karier), kierując studenta na kilkutygodniowy okres praktyk (ok. 3 miesiące). Zapotrzebowanie na praktykantów jest zgłaszane bezpośrednio przez zainteresowane współpracą przedsiębiorstwa. Zdarzają się jednak przypadki, gdy studenci sami zgłaszają się do firm, prosząc o przyjęcie na okres praktyk. W tym przypadku udział uczelni wyższej ogranicza się do przesłania stosownych dokumentów. Przyjęcie praktykantów i stażystów wynika zarówno z instrumentalnego podejścia do organizacji praktyk/staży, jak i chęci pomocy młodym osobom w zdobywaniu nowej wiedzy. W przypadku instrumentalnego podejścia dominującą przesłanką jest chwilowe odciążenie zespołu oraz selekcja nowych pracowników spośród zgłoszonych na praktyki osób. Altruistyczne warunkowane jest chęcią przekazywania wiedzy branżowej nowym adeptom, możliwością objęcia mentoringiem/opieką studenta przez pracowników do tego wyznaczonych, a także dojrzałością kultury organizacyjnej poszczególnej firmy. Na ogół pracodawcy traktują organizację praktyk jako bardzo korzystny układ. W czasie trwania praktyk mogą poznać daną osobę, poddać ją ewaluacji oraz wyszkolić ją pod kątem własnych potrzeb. Oszczędność kosztów Postawa nastawiona na korzyści Pozyskiwanie przyszłych pracowników Motywy towarzyszące przyjęciu praktykantów Wsparcie i odciążenie stałych pracowników Postawa atruistyczna Pomoc studentom w odbyciu obowiązkowych praktyk z uczelni

14 Do podstawowych obowiązków praktykantów i absolwentów należą proste prace asystenckie, nieobarczone dużą odpowiedzialnością. W przypadku praktykantów są to: proste prace biurowe (np. obsługa urządzeń biurowych, selekcja dokumentów, prace porządkowe) oraz realne zadania wynikające z specyfiki obowiązków etatowego pracownika, poczynając od obsługi klienta i wykonywanie specjalistycznych zadań. O: Oni mieli różnorakie zadania dotyczące takiej praktyki, która pozwoliła im się zapoznać generalnie z procesami logistycznymi, poczynając od tworzenia wiadomości na przykład na naszą stronę internetową, przez pełnienie takich funkcji pomocniczych na spotkaniach, ale brali też udział w konferencjach branżowych. Ponieważ my mamy siedzibę w Gdańskim Parku Naukowo- Technologicznym i tam dzieje się dużo takich wydarzeń, w których mogli brać udział. Szczególnie w tych, które były bezpłatne. To mogli brać udział w takich konferencjach. (przedstawiciel klastra) O: Trudno nazwać to konkretnymi obowiązkami. Te osoby nie były przydzielone do jakiejś konkretnej, jednorodnej pracy. Staraliśmy się, aby mogły przejść przez wszystkie nasze piony, poczynając powiedzmy od powiedzmy części administracyjnej, poprzez część kontrolną pracę, w salonie z klientami również, co też było jakimś tam stresem. Również logistykę. To były podstawowe 3 obszary. U mnie też koncentruję się na logistyce, bo tam też były kontakty z zagranicznymi klientami, jesteśmy firmą importową, więc mamy tutaj kontakty z firmami logistycznymi i transportowymi, jak również głównie z dostawcami z Włoch. (przedstawiciel firmy logistyczno-spedycyjnej I) O: Ona musiała, tak jakby, przejęła rolę pracownika. Czyli zasiadła do komputera i musiała zaksięgować, fakt, że, no, pod kontrolą naszą, ale myśmy kontrolowali ją, jak ona już tego nie widziała. Zaksięgować faktury i przyjąć klienta też musiała. I odebrać telefon, udzielić informacji. Bo to jest jakaś forma takiego wywalania na głęboką wodę tych ludzi. Boją się przez ten telefon rozmawiać, ale ona przecież pójdzie do pracy do biura, to będzie musiała. Tylko, że ona została już u nas. Tak, że ona, wszystkie obowiązku, które ma pracownik. I musiała parzyć kawę klientom. (pracownik biura rachunkowego I) W przypadku absolwentów: prace asystenckie i proste prace specjalistyczne, umożliwiające stopniowe wdrożenie nowych osób w specyfikę funkcjonowania branży i przedsiębiorstwa. Od praktykantów najczęściej oczekuje się przede wszystkim predyspozycji osobistych: kultury osobistej, punktualności, odpowiedzialności, sumienności, zaangażowania, chęci

15 rozwoju, dociekliwości, lojalności, znajomości obsługi komputera, łatwości wyszukiwania potrzebnych informacji oraz umiejętności szybkiego uczenia się. W stosunku do absolwentów oczekiwania są nieco wyższe. Pracodawcy oczekują, że absolwenci posiadać będą pierwsze doświadczenia zawodowe, ugruntowaną wiedzę przedmiotową i ogólną oraz dobrze rozwinięte umiejętności interpersonalne: będą dociekliwi, skrupulatni, zorganizowani, lojalni, komunikatywni i zaradni Oczekiwane kompetencje funkcjonalne ( twarde ) nowych pracowników Kompetencje twarde często stanowią warunek konieczny do rozpoczęcia współpracy z młodą osobą, ale nie jedyny. W sektorze księgowo-rachunkowym nowi pracownicy powinni móc wykazać się podstawową znajomością programów księgowych, umiejętnością księgowania faktur oraz wiedzą dotyczącą uregulowań prawnych towarzyszącym rozliczeniom. W sektorze IT i marketingu nowi pracownicy powinni móc wykazać się znajomością oprogramowania graficznego, systemów zarządzania treścią stron www oraz programów wspierających pracę projektową. W przypadku sektora logistycznego pożądanymi kompetencjsmi funkcjonalnymi są: wiedza przedmiotowa zdobyta w trakcie studiów oraz znajomość języków obcych (języka angielskiego, niemieckiego lub rosyjskiego). W sektorze nieruchomości przydatna jest: znajomość przepisów prawa, wiedza ogólna dot. rynku nieruchomości oraz znajomość języków obcych (głównie języka angielskiego). W sektorze usługowym wiedza dotycząca obszaru funkcjonowania firmy. W sektorze bezpieczeństwa młodzi pracownicy powinni posiadać odpowiednie kwalifikacje zawodowe: mieć uprawnienia do wykonywania zawodu (inspektora BHP). W gastronomii od nowych pracowników oczekuje się ukończonych studiów na kierunku zarządzania i marketingu oraz znajomości języka angielskiego. Choć wymienione powyżej kwalifikacje są ważne z punktu widzenia możliwości ubiegania się o pracę, rzadko muszą być one potwierdzone stosownymi certyfikatami. Większość z badanych oczekuje, że nowi pracownicy będą umieli wykorzystać poszczególne talenty do wykonywania zleconych zadań. CYTATY: O: To myślę, że nie musi mieć ścianki z certyfikatami, żeby po prostu umieć coś robić. tak mi się wydaje. (przedstawiciel firmy usługowo-szkoleniowej)

16 4.2. Oczekiwane kompetencje behawioralne ( miękkie ) nowych pracowników W dzisiejszych czasach sukces i przetrwanie w biznesie zależy od tego, czy firma będzie potrafiła nawiązać dobre relacje z pracownikami, klientami oraz partnerami biznesowymi. Dlatego też, niemal wszyscy badani są zgodni - kompetencje miękkie są podstawą każdej pracy. Jako kompetencje miękkie rozumiemy tu zespół zachowań i postaw, które umożliwiają nowemu pracownikowi zachowywanie się w sposób skuteczny w danej sytuacji. Miękkie kompetencje to przede wszystkim: umiejętności osobiste - sprawne zarządzanie sobą i swoją pracą, zdolność do motywowania samego siebie, zorganizowanie zajęć; umiejętności interpersonalne - obejmują komunikowanie się z ludźmi, przekonywanie ich do swoich racji, motywować, inspirować, zarządzać zespołami. Badani pracodawcy, myśląc o zatrudnieniu nowego pracownika, kładą duży nacisk na posiadane przez niego kompetencje miękkie. Są one podstawą dobrej współpracy oraz komunikacji. Dlatego też w wielu przypadkach decydują się oni na zatrudnienie osób z rozwiniętymi kompetencjami interpersonalnymi i osobistymi. Tym samym godzą się oni na doszkolenie nowego pracownika w obszarze zagadnień branżowych. O: nie można się nauczyć tych umiejętności personalnych. Także odpowiedzią na to jest, że tak, dla Klastra bardziej cenne byłyby te osoby, które mają swoją wartość osobistą, niż takie, które mają wartość merytoryczną, chociaż też są potrzebne (przedstawiciel klastra) W przeciwieństwie do obiegowej opinii umiejętności interpersonalne są ważniejsze od umiejętności osobistych. Tym samym osoby będące komunikatywne, otwarte i zaradne, są nieco wyżej cenione niż osoby dobrze zorganizowane. Oczywiście należy mieć na uwadze to, że branża rachunkowo-księgowa wyjątkowo wysoko ceni osoby umiejące systematycznie planować sobie pracę oraz pracować efektywnie w wyznaczonym czasie. Z perspektywy pracodawców ważne jest również, by nowi pracownicy potrafili pracować w zespole. Jest to wyjątkowo podkreślane przez respondentów z małych firm (biurach rachunkowych, gastronomii, marketingu i IT) i średnich firmach logistycznych. W małych biurach umiejętność pracy w zespole jest ceniona z uwagi na małe środowisko pracy oraz potrzebę utrzymywania pozytywnych relacji w miejscu pracy. W średnich praca

17 zespołowa decyduje o sukcesie firmy i szybkości przekazywania informacji w jej rozbudowanych strukturach. O:.z umiejętności miękkich wiadomo, sumienność i obowiązkowość i naprawdę poczucie, świadomość faktu że ode mnie zależy tak naprawdę cały zespół i finał działania to są te rzeczy na które najbardziej zwracałabym uwagę. (przedstawiciel firmy usługowej) cały czas pracujemy na pełnych obrotach, ale sama świadomość, że tych ludzi coraz więcej jest i powinno się coraz szybciej pracować, jest ciężka. Dlatego też zespół musi się dobrze dogadywać. Jeżeli zespół jest zgrany, to wszystko idzie szybko. Jeżeli choć jedna osoba się wyłamuje z tego i nie chce współgrać w zespole, to jest źle. (przedstawiciel firmy gastronomicznej) O: Myśmy biorąc pod uwagę charakter pracy jaki obowiązuje tak jakby w tej firmie to oczywiście, no pewnie mam jakiś niewielki wpływ na to, w każdym razie kwalifikacje to jest jedno, ale bardzo zwracamy uwagę na osobowość człowieka, na jego cechy i kwalifikacje osobowe, tak? (przedstawiciel firmy logistyczno-spedycyjnej II)

18 4.3. Profil idealnego kandydata Idealny kandydat do zatrudnienia powinien posiadać wiedzę merytoryczną oraz rozbudowane kompetencje interpersonalne i osobiste. Przy czym wiedza merytoryczna nie musi być szczegółowa - respondenci chcąc zatrudnić absolwentów, oczekują od nich wiedzy ogólnej, umożliwiającej im łatwą adaptację do środowiska pracy, specyfiki wykonywanych obowiązków oraz dalszą naukę. Pożądane kompetencje twarde, które powinien posiadać idealny kandydat to: znajomość języków obcych (ze szczególnym uwzględnieniem języka angielskiego i niemieckiego) oraz w poszczególnych branżach uprawnienia do wykonywania zawodu. Zdaniem większości badanych osób najbardziej cenieni są kandydaci inteligentni, kreatywni, zdeterminowani, rzetelni, lojalni, solidni, przyjaźni, otwarci na zmiany, odporni na stres, zaangażowani, pracowici, odpowiedzialni, zadbani, umiejący pracować w zespole, punktualni i komunikatywni. CYTATY: O: Solidność. I lojalność względem firmy, bo różnie to bywa. To są dwie rzeczy. Rzetelność, solidność i lojalność. To jest najważniejsze w małej firmie. Bo pierwsze zobowiązanie, że nie wynosi ofert na zewnątrz. To jest GIODO, Ustawa o Ochronie Danych. (przedstawiciel biura nieruchomości) O: Tutaj jeśli chodzi o mój zawód to musi być przede wszystkim kierunek, bo tu chodzi głównie o kierunek finanse i rachunkowość, bo takie osoby są mi potrzebne tutaj w zakładzie pracy. To po pierwsze. Po drugie musi to być osoba przyjazna, bo tu nie może przyjść podatnik, który wychodzi przestraszony jakby wyszedł z urzędu skarbowego. Wręcz przeciwnie. Tutaj miałam poprzednią panią, która pracowała i właśnie z nią cały czas był spór o to, bo była bardzo niemiła dla klientów. Dużo się skarżyli. Wręcz powiedzieli, że jeżeli ich nie przeniosę do innej osoby to oni zrezygnują z usług. Więc tutaj liczy się przede wszystkim podejście do człowieka. Wiadomo, firmę ktoś obsługuje od A do Z, czyli księgowa ma być taką osobą, która klienta od A do Z obsłuży, który wie, że może zadzwonić, zapytać się i nikt go stąd nie pogoni, nie wyrzuci. (przedstawiciel biura rachunkowego I) O: Przede wszystkim zaangażowania i chęci do pracy, na pewno. Takiej innowacyjności, bo młodzi ludzie mają masę pomysłów i to są często bardzo dobre pomysły, które nie wiem, czy ludzie, którzy już dłużej pracują w firmie. Trudno to ocenić, czy z nadmiaru pracy, czy może po prostu tak już w te tryby weszli, że nie widzą pewnych rzeczy, które widzi

19 osoba świeża. Taka patrząca jeszcze z boku na działanie w danym obszarze. I to na pewno nie jest zła wola pracowników, ale już takie zasiedzenie, powoduje jakby takie zamknięcie się już w pewnych obszarach. Natomiast młodzi ludzie mają taki świeży pogląd na świat, na pracę. I dużo też takich czerpią zewnętrznych pomysłów. Szerszy też kontakt i Internet, i tak dalej. Kontakty ze znajomymi, więc bardzo chętnie. (przedstawiciel firmy logistyczno-spedycyjnej) O: musi być domyty doprany, mieć czyste paznokcie. (przedstawiciel biura nieruchomości) Poniżej przedstawiono oczekiwania w stosunku do kompetencji twardych i miękkich oraz cech osobowości w podziale na określone branże. Poniższa tabela prezentuje zestawienie danych zgromadzonych w trakcie badania jakościowego. Utworzono ją na podstawie wskazań respondentów. Tabela 3 Profil idealnego kandydata w podziale na branże Branża Rachunkowoksięgowa Logistyczna, transportowa, spedycyjna Kwalifikacje twarde, Kwalifikacje miękkie Cechy osobowości Dodatkowe formalne Certyfika ty, Języki obce uprawnie nia nie tak umiejętność zaangażowanie, odporność pracy w punktualność, na stres zespole, skrupulatność, dobra dociekliwość, organizacja kultura osobista, pracy, motywacja do pracy, nie tak umiejętność zaangażowanie, - pracy w umiejętność zespole, szybkiego komunikatywno przyswajania ść, informacji zdolność analitycznego myślenia,

20 Usługowa nie nie komunikatywno kreatywność, - (marketing) ść samodzielność, dobra zaradność organizacja pracy Usługowo- nie tak dobra zaradność, - szkoleniowa organizacja samodzielność, pracy, skrupulatność komunikatywno ść, Nieruchomości nie tak komunikatywno spostrzegawczość, poczucie ść, dociekliwość, estetyki chęć dzielenia samodzielność, się wiedzą, skrupulatność umiejętność kultura osobista, pracy w punktualność, zespole, zaangażowanie Handlowa nie tak komunikatywno zaradność, - ść, kultura osobista umiejętności negocjacyjne, umiejętność zarządzania konfliktem Gastronomiczn nie tak umiejętność odpowiedzialność, - a pracy w punktualność zespole, dobra organizacja pracy Idealny kandydat powinien ukończyć studia wyższe. Wykształcenie kierunkowe odgrywa duże znaczenie w biurach rachunkowo-księgowych, w firmach logistyczno-spedycyjnych. Zdecydowanie mniejsze znaczenie wykształceniu przypisuje się w firmie zajmującej się marketingiem i IT, w firmie gastronomicznej oraz handlowej. Tam wyżej cenione są konkretne kwalifikacje (np. znajomość oprogramowania) i kompetencje (umiejętność pracy w zespole, komunikatywność i znajomość technik negocjacyjnych). Poniżej zaprezentowano preferowane kierunki studiów w podziale na branże.

21

22 Tabela 4 Preferowane kierunki studiów w podziale na branże Branża Rachunkowoksięgowa Logistyczna, transportowa, spedycyjna Usługowa Gastronomiczna Usługowoszkoleniowa Nieruchomości Preferowane kierunki/przedmiot studiów Ekonomia, rachunkowość Logistyka, spedycja, ekonomia Marketing, informatyka Marketing Bezpieczeństwo Prawo Najcenniejszymi pracownikami są w odczuciu pracodawców absolwenci szkół wyższych, którzy ukończyli studia dzienne. Osoby te częściej posiadają większą wiedzę teoretyczną, choć absolwenci studiów zaocznych są doceniani za większe obycie oraz doświadczenie w pracy. 5. Słabe i mocne strony absolwentów i praktykantów W ocenie pracodawców młodzi ludzie są cennymi pracownikami, ponieważ posiadają dużo zalet. Przede wszystkim są otwarci na zmiany w organizacji, przez co łatwiej adaptują się do warunków pracy. Ma to duże znaczenie w momencie, gdy pracodawcy zależy na wyszkoleniu pracownika, który nie będzie posiadać nawyków ukształtowanych w poprzednich miejscach pracy. Dodatkowo absolwenci i praktykanci są bardziej komunikatywni, radośni, kontaktowi, wyrywni, nie boją się wyzwań, są bardziej elastyczni i zdeterminowani do osiągnięcia sukcesu. Ich wartość dla organizacji jest na tyle duża, że pracodawcy liczą się możliwością przerwania współpracy wraz z odejściem tych osób na urlopy macierzyńskie. Wartym do odnotowania atutem młodych osób jest również znajomość języków obcych, elokwencja oraz umiejętność czytania ze zrozumieniem. W poniższej tabeli znajduje się zestawienie mocnych i słaby stron absolwentów i praktykantów. Utworzono ją na podstawie wskazań respondentów, biorących udział w badaniu jakościowym.

23 Tabela 5 Mocne i słabe strony absolwentów i praktykantów Mocne strony Słabe strony ABSOLWENCI Znajomość obsługi komputera Brak pewności siebie Umiejętność wyszukiwania Brak zdecydowania informacji Umiejętność szybkiego przyswajania Brak doświadczenia nowych informacji Otwartość Roszczeniowa postawa Zaangażowanie Brak odpowiedzialności Komunikatywność Wycofanie PRAKTYKANCI Zaangażowanie Brak motywacji do pracy Chęć pogłębiania wiedzy Brak zaangażowania Znajomość obsługi komputera Brak poczucia obowiązku CYTATY: O: Powiem tak, że osoby, które są na starcie swojej drogi życiowej, łatwiej jak gdyby, może brzydko powiem, dostosować do specyfiki wytartego już u nas systemu. Osoba z doświadczeniem zawodowym przychodzi również z bagażem swoich nawyków, swoich jakiś działań. Osoba młoda jest bardziej do ukształtowania do potrzeb naszej specyfiki. Łatwiej się z nimi zaczyna rozmowę, łatwiej są one komunikacyjne i potem ryzyko jest takie, że odchodzą na macierzyńskie [śmiech], ale coś za coś. Ci młodzi ludzie na starcie są jak dla mnie trochę bardziej elastyczni do tego, żeby robić rzeczy tak jak ja bym chciała, a nie tak jak przez lata praktyki się nauczyli. (przedstawiciel biura rachunkowego I) O: Przede wszystkim oni znają języki. To jest atutem młodego pokolenia i tej szkoły, [ ] to oni mają dobrą ogólną wiedzą o nieruchomościach. Ogólną. I to mi się u nich podoba [ ] Trzecia sprawa? Potrafią ładnie formułować zdania. I to myślę, że to jest zasługa też dobrego dialogu w szkole. Tak to jest, to mi się podobało. Bo te osoby, co miałam, to one ładnie wysławiały się. Może trafiłam na takie. Ale to było atutem tej młodzieży i miły sposób bycia też, kultura osobista. Jak ja nazywam kindersztuba, która jest podstawą dzisiaj. (przedstawicieli biura nieruchomości) O: zatrudnienie osoby z jakimś bardzo dużym doświadczeniem, niekoniecznie musi być przydatne u nas w firmie. To może być osoba, która ma staż, ale ma też nawyki jakby innej firmy, niekoniecznie dobre. Niekoniecznie takie, które chcemy tutaj przenieść do siebie.

24 Najlepiej, jeżeli jest osoba młoda, która tutaj odbywa staż, poznaje firmę, wie jak tutaj się pracuje i po prostu zostaje w firmie. (przedstawiciel firmy logistyczno-spedycyjnej I) O: Ja myślę, że mocnymi stronami to jak zawsze wśród młodych ludzi jest bardzo dobre obycie z technikami komputerowymi, tworzeniem pewnych aplikacji. Bo na przykład nasi studenci tworzyli takie prezentacje. (przedstawiciel klastra) O: No, są zaznajomieni z branżą, z tymi pojęciami ogólnymi, branżowymi. Na pewno, tak. Jest posiadana wiedza. Jesteśmy firmą spedycyjną, to z kierunku logistyka zatrudniamy. Na pewno nie bierzemy, nie wiem, technika z jakiegoś, farmacji, po medycynie, tylko już branżowo, licząc na to, że ten student jednak ma jakąś podstawową wiedzę. Ten proces wdrażania do pracy będzie dużo krótszy. (przedstawiciel firmy logistyczno-spedycyjnej II) Pomimo tego, że większość młodych ludzi spotyka się z pozytywnym odbiorem, popełniają oni liczne błędy. Większość z nich wymaga dodatkowego przeszkolenia, ponieważ w odczuciu niektórych badanych studia nie są w stanie przygotować ich do podjęcia samodzielnego specjalistycznego stanowiska. Słabą stroną wielu młodych osób jest brak umiejętności tworzenia streszczeń, zaangażowania, odpowiedzialności, umiejętności analitycznego i abstrakcyjnego myślenia. CYTATY: O: Natomiast jeżeli mamy do czynienia z pracą abstrakcyjną, taka która polega na pewnego rodzaju tworzeniu, kreatywności wymaga, to jest im ciężko coś takiego wymyślić. Ja próbowałem ich jak gdyby kierować w taką stronę, żeby poznawali zasady przedsiębiorczości. jak się robi wspólne projekty. Próbowaliśmy z nimi teoretycznie opracowywać takie formuły start up-owe, żeby poznawali te najnowsze trendy, które obowiązują. Z tym chyba mieli największe problemy. (przedstawiciel klastra) Przeszkolenie nowego pracownika odbywa się pod opieką wyznaczonego opiekuna z odpowiednim stażem pracy. Wdrożenie polega na obserwacji, nauce i wykonywaniu najprostszych, powtarzalnych czynności biurowych. Czas szkolenia zależy w dużej mierze od predyspozycji absolwenta, łatwości przyswajania informacji oraz poziomu zaawansowania w wykonywanie powierzonych zadań. Przyuczenie nowego pracownika trwa ok. 3 miesięcy.

25 6. Ocena kwalifikacji studentów/absolwentów Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku Zdecydowana większość badanych ocenia wysoko przygotowanie studentów i absolwentów Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku. Szczególnym uznaniem cieszą się praktykanci i absolwenci Wyższej Szkoły Bankowej, Ateneum oraz Politechniki Gdańskiej. Do ich kwalifikacji i umiejętności pracodawcy biorący udział w badaniu mają największe zaufanie, ponieważ reprezentują oni bardzo zbliżony poziom kompetencji do studentów i absolwentów innych uczelni publicznych. O: Staramy się brać z takiego obrębu stażystów, z państwa uczelni bądź osoby, które ewentualnie są zainteresowanie stażami. Bo wiemy, co bierzemy, powiem tak. Wiemy, co taka osoba jest w stanie sobie przyswoić, co już umie. Nie pakujemy się w coś niepewnego. (przedstawiciel firmy logistyczno-spedycyjnej) Wśród wielu młodych osób przyjętych na praktyki i staże zdarzają się osoby, które zasłużyły na szczególne uznanie badanych osób. Ich kompetencje i kwalifikacje zostały ocenione bardzo wysoko z uwagi na bardzo dobre przygotowanie do wykonywanych zadań. Za ich główny atut część badanych uznała pasję i zaangażowanie w samodzielne pozyskiwanie nowej wiedzy. Szczególnie dobrą opinią cieszą się również osoby, które w krótkim czasie były w stanie rozpocząć samodzielną pracę. Y O: Ja już powiedziałam, że ona została, bo jest bardzo dobra. I fakt, że charakterek to ma swój. Ale tu nie chodzi o charakterki, a chodzi o pracę. Jest naprawdę bystrą osobą. I to, co ona w 3 miesiące była w stanie ogarnąć, załóżmy, to mamy doświadczenie, że pracownicy po 2, 3 4, 5 miesiącach nie potrafili, a ona tak. Tak, że tutaj, to jest nasz taki silny atut. (przedstawiciel biura rachunkowego I) O: oni, praktycznie rzucało im się hasło proszę opracować to, zrobić to i oni wszystko robili i robili to naprawdę na fajnym poziomie, dlatego też podejrzewam, że nasza współpraca będzie dalsza. (przedstawiciel firmy usługowo-szkoleniowej) Warto przy tym podkreślić, że pozytywna ocena przygotowania studentów i absolwentów WSB jest związana przede wszystkim z indywidualnymi predyspozycjami poszczególnych osób.

26 Osoby nieprzejawiające zdeterminowania i wysokich aspiracji są znacząco gorzej oceniane, niż osoby, które w swoim wolnym czasie chcą pogłębiać zdobytą wiedzę. O: znacznie ponad normę, ten pierwszy zawodnik, to po prostu, ale tak jak mówię, to jego pasja, to jest człowiek, który wie, czego chce i on się będzie świetnie realizował w zawodzie. Ten drugi Pan, bardzo średnio, ale to też wynika z jego aspiracji myślę, tak się trochę miota ten chłopak, ale tan trzeci Pan, to jest taki dobrze przygotowany teoretycznie muszę powiedzieć, także no dałabym taką siódemkę, trochę może naciąganą, na, dziesięć, jeśli miałabym ich wszystkich wrzucić do jednego worka. No nie jest źle, oni mają dużo tam w tym WSB możliwości. (przedstawiciel firmy usługowej) 7. Rekomendacje pracodawców Sugestie pracodawców odnotowane w tej edycji badania powieliły rekomendacje z poprzednich obserwacji. Wśród nowych wskazówek dla uczelni pojawiła się: organizacja wizyt studyjnych w siedzibach przedsiębiorstw reprezentujących branże zbliżone do kierunków studiów, uczestnictwo mikroprzedsiębiorstw w targach pracy dla studentów i absolwentów, kształcenie kompetencji miękkich tj. pewność siebie i przebojowość poprzez warsztaty z obszaru autoprezentacji. Na szczególną uwagę zasługuje rekomendacja przywoływana przez badanych w kontekście przygotowania praktycznego studentów i absolwentów WSB. Dotyczy ona przygotowania młodych ludzi dzięki pracy warsztatowej w trakcie zajęć. Wiedza warsztatowa w odczuciu wielu jest przydatna, ponieważ uczy konstruktywnego rozwiązywania problemów. Wiedza teoretyczna jest dla wielu istotna, ale powinna być uzupełniana omówieniem konkretnych przypadków i problemów występujących w na płaszczyźnie zawodowej. CYTATY: O: Może więcej takiej wiedzy warsztatowej, by im się przydało. [ ] Czyli jakichś takich drobnych doświadczeń. Jakieś rozwiązywanie problemów takich. Bo mam wrażenie, że to jest tylko taka teoria przekazywana z podręczników, na zasadzie wykładów. Natomiast więcej jakichś ćwiczeń, rozwiązywanie takich kazusów. Jakieś problemy właśnie z zakresu spedycji, logistyki. Czy omawianie wręcz na uczelni pewnych konkretnych przypadków,

27 które rzeczywiście miały miejsce w życiu, w innych firmach, załóżmy. (przedstawiciel logistyczno-spedycyjnej) Dodatkowo uzupełnieniem wiedzy teoretycznej przedstawianej w murach uczelni, powinna być wiedza praktyczna przedstawiana przez samych pracodawców w ich miejscu pracy. Zdaniem niektórych wizyty studyjne w firmach mogły by pomóc młodym ludziom ugruntować wiedzę poprzez obserwację sposobu funkcjonowania firm z poszczególnych branż. O: nawet posiłkowanie się jakimiś wizytami w firmach. Ja nie wiem, na ile byłyby otwarte na to. Ale jakieś takie, pewnie można by było poszukać parę takich pomysłów, żeby pokazać to studentom. Nawet nie wiem, jakieś wyjście do portu, bo to są studia spedycyjne, czy tam logistyczne. Pokazać jak wygląda ten port, jak wygląda statek, jak wygląda kontener, jakie są rozmiary. No naprawdę parę rzeczy można by było jakoś, wie pani, jak dziecku, na rysunku. To się gdzieś utrwala. (przedstawiciel portu) Zdecydowana większość z badanych ma nadzieje, że młodzi ludzie już na etapie studiów zdobędą obycie, pewność siebie i umiejętność panowania nad stresem. Choć wielu z nich ma świadomość tego, że w przypadku ubiegania się o pierwszą pracę większość kandydatów pożera stres, to chcieliby, żeby uczelnie kształciły umiejętności miękkie w większym stopniu oraz potrafiły dostrzec potencjał młodych ludzi oraz go umiejętnie rozwijać dzięki proponowanym zajęciom warsztatowym. CYTATY: O: Na pewno dużą rzeczą jest stres. Osoby, które przychodzą czują się bardzo niepewnie. Sądzę, że przy pierwszej pracy będzie to podwójne. W związku z tym, jeżeli nie ma osobowości uwierzenia we własne siły, to jest ciężko się przebić. Człowiek przychodzi z pozycji przegranej na rozmowę w firmie. Nie chodzi o to, żeby opowiadać bajki, albo historie, bo zaraz i tak zweryfikowane zostanie, że tak nie jest, ale to znowu jest pewna osobowość. Szkoła powinna uczyć. (przedstawiciel firmy handlowej) Takie cechy osobowości uczelnia może dostrzec i rozwinąć. To jest też cecha osób, które się ze studentami kontaktują. To wszak są studia, tak, trzeba zobaczyć potencjał młodego człowieka i go w tym kierunku pchnąć. Specjalistyczne umiejętności, jeżeli nie mówimy o osobie wchodzącej w produkcję, gdzie już trzeba być inżynierem albo automatykiem, ale to są bardziej przymioty techniczne, nawet trudno je sobie opisać. Uważam, że największą

28 cechą nie jest teoria, czyli cecha twarda, bo ktoś może nawet fajnie strzelać mądrymi zdaniami, ale to nie są jego zdania. On nie zaczerpnął ze źródła. Umiejętność taka, gdzie szef mi da jakiś problem, ja tego nie wiem, ale wiem, gdzie to znaleźć, poszukać rozwiązania, wspomóc. (przedstawiciel firmy handlowej) 8. Ocena sytuacji edukacyjnej w regionie Najczęściej badani raczej krytycznie wypowiadają się o jakości kształcenia w Polsce, Zwracają oni uwagę na dewaluację jakości kształcenia oraz na niedopasowaniu oferty edukacyjnej do nieustannie zmieniającej się sytuacji na rynku pracy. W przekonaniu większości badanych uczelnie kształcące tylko w obszarze teorii nie są w stanie dobrze przygotować absolwenta wkraczającego na rynek pracy. O: Ja mogę ze swojego doświadczenia powiedzieć, bo już nie studiuję, że mimo, że to są wszystko kierunki zawodowe, ale tak do końca nie są w stanie przygotować w dzisiejszych czasach do tak dynamicznego rynku. (przedstawiciel firmy handlowej) Podobnie jak w poprzednich edycjach projektu, badani przedsiębiorcy pytani o ocenę sytuacji edukacyjnej w regionie, najlepiej ocenili Politechnikę Gdańską (najlepiej przygotowującą pod względem umiejętności technicznych) Ateneum i Wyższą Szkołę Bankową. Co ciekawe, z części wypowiedzi wynika jednak, że nie powinno się kategoryzować absolwentów pod kątem uczelni jaką ukończyli, bowiem ich przygotowanie zależy w dużej mierze od stosunku młodej osoby do procesu studiowania. Jeżeli młode osoby cechują się instrumentalnym stosunkiem do studiów i nie planują wynieść ze studiów wymiernej wiedzy, nie będą w stanie jej nabyć na jakiejkolwiek uczelni. O: Tutaj najbardziej ceniliśmy sobie, chociaż nie mieliśmy dużo takich stażystów z Politechniki Gdańskiej. Tam jednak ten poziom był większy troszeczkę. Trudno mi porównać z innymi uczelniami, bo nie mieliśmy styczności z nimi. Ja nie umiem powiedzieć czy oni reprezentują niższy poziom, czy wyższy, skoro nie mamy tej skali porównawczej. (firma logistyczno-spedycyjna) O: Szkoła Bankowa, właściwie dwie szkoły, które cenię, to jest Ateneum i Szkoła Bankowa, gdzie z zamkniętymi oczami biorę absolwentów do pracy. To są te dwie szkoły, mówię o Trójmieście. (przedstawiciel biura nieruchomości)

29 Przy czym należy podkreślić, że Wyższa Szkoła Bankowa cieszy się relatywnie dużym prestiżem. Szczególnie pozytywnie oceniane są kwestie programowe uczelni na kierunku: informatyka, rachunkowość i logistyka. 9. Biznes a środowisko akademickie kierunki działań Większość respondentów twierdzi, że istnieje konieczność większej intensyfikacji współpracy między sferą edukacji wyższej a światem biznesu. Ich zdaniem należy szukać odpowiedniego sprzężenia pomiędzy przekazywaną wiedzą teoretyczną oraz oczekiwaniami na rynku pracy. Pożądane są nowe kierunki studiów zamawiane przez środowisko pracodawców. Obecnie stosowane instrumenty (targi, konsultacje i konferencje) są niewystarczające dla solidnej i ciągłej współpracy. Nie uwzględniają one w wystarczającym stopniu udziału mikroprzedsiębiorstw, które coraz częściej czują się częścią toczonej dyskusji. O: Z mojego punktu widzenia to takiej współpracy nie ma, bo też mówię, jesteśmy troszeczkę małą firmą, ale znowu w tych tematach technicznych i informatycznych. Często gęsto taka współpraca się toczy, gdzie nie wiem, jak tutaj, ale w Warszawie są uczelnie, gdzie stylem zachodnim wyszukują sobie dobrych studentów i chcą ich sobie przywiązać, więc ta współpraca z konkretnymi osobami następuje dużo szybciej. (przedstawiciel firmy handlowej) Współpraca uczestniczących w badaniu przedsiębiorstw z Wyższą Szkołą Bankową jest oceniana raczej pozytywnie. Nie mniej oczekuje się, że biura karier wykażą większą aktywność we współpracy z przedsiębiorcami (będą utrzymywać stały kontakt i dbać o jakość współpracy) oraz będą dokonywać większej selekcji kandydatów na praktyki. Okazuje się, że nie w każdym przypadku przedsiębiorcy chcąc zorganizować praktyki dla studentów WSB, mogą liczyć na odpowiedź zwrotną od przedstawicieli uczelni. Osobną kwestią pozostaje proces rozliczania praktyk studenckich. Zdarza się, że niektórzy studenci wykorzystują słabość systemu i nie realizują obowiązkowych praktyk w pełnym wymiarze. O: Natomiast muszę stwierdzić z przykrością, bo chciałam w tym roku też zatrudnić stażystki, wziąć do przyuczenia czy nawet w zeszłym roku na jej miejsce się pytałam, to ona mówiła, że rozmawiała z koleżankami i większość miała po prostu załatwione za pieczątkę. Biuro po prostu tylko im podstemplowało, że ten staż odbyła, a