Podczas analiz kultury bezpieczeństwa pytamy pracowników. Jak cię widzą... czyli o dawaniu informacji zwrotnych. Rozwój osobisty/szkolenie

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Podczas analiz kultury bezpieczeństwa pytamy pracowników. Jak cię widzą... czyli o dawaniu informacji zwrotnych. Rozwój osobisty/szkolenie"

Transkrypt

1 Rozwój osobisty/szkolenie Jak cię widzą... czyli o dawaniu informacji zwrotnych Jak cię widzą... czyli o dawaniu informacji zwrotnych Wielu przełożonych wie, że dawanie informacji zwrotnych (feedbacków) jest istotnym narzędziem pracy dobrego managera. Może ono wpływać motywująco na pracowników i poprawiać jakość ich pracy. Korzystanie z niego sprawia jednak często trudności nie wiemy bowiem, jak sformułować wypowiedź, aby obiektywnie wskazać mocne i słabe punkty, a jednocześnie nie wywołać chęci usprawiedliwiania się lub nawet agresywnych reakcji obronnych. Nasze obawy powodują, iż często wybieranym rozwiązaniem jest... niemówienie niczego. To z kolei powoduje, iż pracownicy są niezadowoleni, bo nie wiedzą, co przełożony myśli o ich pracy, w jakim kierunku mają podążać i czują się niedocenieni. Jak dawać zatem konstruktywną informacje zwrotną? Podczas analiz kultury bezpieczeństwa pytamy pracowników m.in. o to, czy ich przełożeni udzielają im od czasu do czasu pochwał. W większości przypadków pracownicy odpowiadają, że przełożeni tylko upominają i krytykują, rzadko przekazują pozytywne informacje zwrotne (najczęściej pracownicy mówią: Jeśli mój przełożony nie krzyczy, to znaczy, że chwali.) Pracownicy otrzymują zatem tylko negatywną ocenę ich pracy, co może negatywnie wpłynąć na atmosferę w pracy, motywację i efektywność. Feedback jest otwartą informacją zwrotną dawaną osobie lub grupie dotyczącą tego, jak postrzegane jest ich zachowanie/działanie. Umożliwia on konfrontację własnych wyobrażeń o sobie z widzeniem nas przez innych. Daje również możliwość wyrażenia swoich myśli, emocji, potrzeb i oczekiwań oraz umożliwia znalezienie rozwiązania problemów. Mimo chęci nie zawsze wychodzi nam dawanie konstruktywnych informacji zwrotnych. Co może być powodem? Przeanalizujmy następującą sytuację: Przełożony Znowu nie nosisz okularów! Ile razy mam Cię jeszcze upominać!? Daję Ci upomnienie! Pracownik Śpieszyłem się i zapomniałem. Zawsze mam okulary. Pierwszy raz ich nie mam! Ale one są niewygodne!... 58

2 W powyższym przykładzie wypowiedź przełożonego zawierała następujące elementy: 1) przełożony w sposób bezpośredni i dość ostry zwrócił się do pracownika, zastosował komunikat typu TY wywołałby tym prawdopodobnie postawę zamkniętą lub agresywną, 2) przełożony podkreślił, iż zdarzenie miało już kiedyś miejsce (odwołanie się do przeszłości znowu ), 3) przełożony nie zapytał o przyczynę nienoszenia okularów: jeśli poznałby przyczynę, problem mógłby zostać określony i rozwiązany. Jeśli okazałoby się, iż nie zidentyfikowano przyczyn, aby nie nosić okularów obie strony wiedziałyby, że nie ma powodów, aby tego nie robić, 4) przełożony nie zapytał o rozwiązanie, nie zawarł również porozumienia zamiast tego zagroził upomnieniem w ten sposób wywołał reakcję ofensywną i sprowokował usprawiedliwianie się. Tak zbudowany komunikat negatywnie wpływa na relację pracownik przełożony oraz na atmosferę i efektywność pracy. Pracownicy nie są zmuszani do przejęcia odpowiedzialności za swoje zachowanie i do szukania rozwiązań są wyręczani przez przełożonych. Tak zbudowana informacja zwrotna nie rozwiązuje problemów i nie wpływa na zmianę zachowania pracownika. Jak zatem dawać konstruktywną informację zwrotną? YFeKTywNy FeeDBacK PoDSTawowe zasady Przy dawaniu informacji zwrotnej warto przestrzegać następujących zasad: 1. Wybierz dobry moment. Nie prowadź rozmowy w biegu lub gdy druga osoba nie może spokojnie skupić się na rozmowie, bo np. nie może przerwać swojej pracy lub sam co chwilę musisz odbierać telefon. 2. Opisuj rzeczowo, co widzisz/słyszysz. Nie oceniaj i nie rób wyrzutów! Zamiast krytykować osobę, opisuj rzeczowo to, co widzisz, nie oceniaj. Należy pamiętać, iż ocena kryje się często w sformułowaniach: znowu, za każdym razem, ciągle, np.: CAPowieDŹ oceniająca Ciągle masz bałagan na stanowisku pracy! Chcemy zobaczyć, co robisz dobrze, a co źle Minusem jest to, że nie nosicie okularów. to muszę wam wytknąć wypowiedź Rzeczowa Widzę, że narzędzia leżą na podłodze Chcielibyśmy się przyjrzeć twojej pracy i zagrożeniom jej towarzyszącym Jakie środki ochrony powinniście nosić na tym stanowisku? Jaki jest powód nienoszenia okularów ochronnych? Oczywiście możemy spotkać osobę, która na pozbawiony wyrzutów komunikat może zareagować niezgodnie z naszym zamiarem i zacząć się usprawiedliwiać: należy wtedy przerwać i powtórzyć, co mówiliśmy: Ale ja nie czynię ci wyrzutów, nie musisz się usprawiedliwiać. Powiedziałem, iż.... Dawanie rzeczowych informacji nie jest łatwe, jednak warto spróbować: po kilku próbach nie powinno to stanowić większego problemu. Pomocne jest zastosowanie kolejnej zasady. REKLAMA 3. Stosuj komunikaty typu JA, zamiast komunikaty typu TY. KoMUNiKaT TyPU Ty Ciągle piszesz te sms-y? Nie masz racji opowiadasz bzdury twoje rozwiązanie się nie nadaje KoMUNiKaT TyPU ja Czuję się ignorowana, gdy podczas rozmowy piszesz sms-y Ja tę sprawę widzę inaczej Nie zgadzam się z twoim zdaniem Ja jestem za innym rozwiązaniem Komunikaty typu TY często zawierają krytykę, wpływają negatywnie na poczucie wartości odbiorcy. Odbiorca może czuć się atakowany, zraniony lub lekceważony. Takie komunikaty prowokują konflikt i utrudniają sensowne zakończenie rozmowy. Komunikaty typu JA umożliwiają otwarte mówienie o swoich odczuciach i potrzebach, stwarzają pozytywną atmosferę. Odbiorcy nie jest przypisywana wina, co ułatwia stworzenie pozytywnej atmosfery i konstruktywne zakończenie rozmowy. 4. Nie narzucaj komuś, jak ma postępować, co ma zrobić. Czasami podajemy pracownikowi gotowe rozwiązania, bo chcemy rozwiązać szybko problem, nie mamy czasu na dłuższą rozmowę lub zaufania do pracownika. Takie postępowanie może wzbudzać niechęć, demotywować, a nawet budzić agresję. Dużo lepiej jest zapytać pracownika, jak sam rozwiązałby dany problem, potraktowanie go jako miejscowego eksperta. Pamiętajmy, że ludzie nie lubią komunikatów typu Powinieneś być inny i Powinieneś tak zrobić : 1) Powinieneś przy wykonywaniu tej czynności bardziej się skupić. 2) Powinieneś bardziej dbać o samochód służbowy. NoRMa 2/

3 Rozwój osobisty/szkolenie Jak cię widzą... czyli o dawaniu informacji zwrotnych 3) Powinnaś utrzymywać większy porządek na stanowisku pracy. 4) Znacznie lepiej byłoby, gdybyś.... Zamiast tego zapytaj rozmówcę o rozwiązania to wywoła gotowość do zmian i działania: 1) Jak możemy rozwiązać ten problem?. 2) Jakie masz propozycje? Jak możesz rozwiązać ten problem?. Rozwiązania, które rozmówca sam zaproponuje, będą dla niego łatwiejsze do zaakceptowania i chętniej wprowadzi je w życie. Pamiętajmy również o chwaleniu za znalezienie dobrych rozwiązań. 5. Koncentruj się na tu i teraz. Nie wypominaj sytuacji z przeszłości. Kiedy nie podoba Ci się zachowanie pracownika reaguj od razu, nie przekładaj rozmowy na potem. 6. Zawrzyj na końcu porozumienie: Czy mogę polegać na tym, że od dziś.... JAK WYKORZYSTAĆ... KANAPKĘ? Udzielanie efektywnych informacji zwrotnych może na początku sprawiać kłopoty. Istnieje kilka modeli dotyczących dawania informacji zwrotnych, jednym z najbardziej znanych jest tzw. model Sandwicha: Pozytywna informacja Negatywna informacja Pozytywna informacja Według tego schematu na początku powinniśmy podać odbiorcy informację o pozytywnym zabarwieniu emocjonalnym: 1) Widzę, że się starałeś wykonać pracę jak najlepiej. 2) Widzę, że udało ci się posegregować już większą część papierów. Cieszy mnie to, nie miałaś zbyt wiele czasu na to. 3) Widzę, że włożyłeś sporo pracy w tą prezentację. Po tej informacji podajemy 2-3 informacje krytyczne. Pamiętajmy przy tym o wyżej wymienionych zasadach. Po przekazaniu informacji o zabarwieniu negatywnym zamykamy wypowiedź pozytywną informacją: 1) Ale generalnie było bardzo dobrze. 2) Doceniam to, że dałeś z siebie tak wiele. Po kilku próbach dawania informacji zgodnie z opisanymi zasadami opanujemy tę technikę i zauważymy jej skuteczność. Nie jest to jednak wszystko istotną umiejętnością dobrego managera jest otwartość na informacje zwrotne, które otrzymujemy od kolegów, pracowników czy uczestników spotkania. Jak zatem odbierać informacje zwrotne i wykorzystać ich potencjał do własnego rozwoju? JAK ODBIERAĆ FEEDBACK? Przydatne okażą się następujące zasady: 1. Pokaż gotowość do wysłuchania drugiej osoby Na początku rozmowy poinformuj, że jesteś otwarty na informację zwrotną i wskazówki, jednak prosisz o rzeczowe informacje, nie ocenę ciebie, jako osoby. Powiedz, że wiesz, iż może to nie być łatwe, ale docenisz próbę. Umówicie się, że gdy rozmówca skupi się na ocenianiu, zwrócisz na to uwagę, a on będzie starał się skupić na rzeczowym opisie sytuacji. 2. Słuchaj uważnie, nie przerywaj, nawet jeśli będzie to trudne Podczas rozmowy dawaj werbalne i niewerbalne znaki, że słuchasz. Nie przerywaj i nie zaczynaj usprawiedliwiać się (szczególnie jako przełożony w rozmowie z pracownikiem to może spowodować utratę autorytetu). Pamiętaj o tym, że pracownik chce zostać przede wszystkim wysłuchany, a więc naszą rolą powinno być dopytywanie i pokazywanie zainteresowania. 3. Zadawaj pytania! Spróbuj jak najlepiej zrozumieć drugą osobę: co myśli, czuje, dlaczego to mówi?: 1) Co dokładnie masz na myśli? 2) Jak powinienem to rozumieć? 3) Czego konkretnie się obawiasz? Dawaj informację zwrotną dotyczącą tego, co mówi pracownik, aby miał pewność, że go dobrze rozumiesz (Czy zrozumiałem cię dobrze, czy...?) rozmówca może nie od razu powiedzieć to, co faktycznie myśli, czuje. 4. Po wysłuchaniu poinformuj, co czujesz i jak będziesz postępował w przyszłości 5. Podziękuj za rozmowę EFEKTYWNY FEEDBACK ĆWICZENIA Zachęcamy do trenowania dawania informacji zwrotnych. Każdą rozmowę warto jest krytycznie przeanalizować, aby rozwijać swoje umiejętności. Pomocne przy tym może okazać się następujące ćwiczenie. Ćwiczenie Proszę przypomnieć sobie wszystkie sytuacje z ostatnich dwóch tygodni, w których dawaliście informację zwrotną. 1. Jaka to była sytuacja? 2. Co chcieliśmy osiągnąć? 3. Jak zachowywała się druga osoba? Jak reagowała na to, co mówię i dlaczego tak zareagowała? 4. Co udało mi się zrobić dobrze? 5. Co podczas rozmowy nie udało mi się? Z czym miałem trudności? 6. Jak mogę to poprawić? W jakich innych sytuacjach mogłem porozmawiać z pracownikiem, dać mu informację zwrotną (dać mu przez to wsparcie, pochwalić, zmotywować), ale tego nie zrobiłem? Dlaczego tego nie zrobiłem? Przed następną rozmową z pracownikiem warto przygotować sobie treść informacji zwrotnej wg opisanych powyżej zasad, a po rozmowie dokonać analizy rozmowy, np. stosując następującą listę: 60

4 czy zastosowałem NaSTĘPUjĄce zasady? KRyTeRiUM ocena (TaK Nie) jak zareaguję NaSTĘPNyM RazeM? Atmosfera była przyjazna. Używałem komunikatów typu JA opisywałem sytuację rzeczowo, bez oceniania. Nie wypominałem zdarzeń z przeszłości. Zapytałem o rozwiązania. Zawarliśmy porozumienie. Mieliśmy wystarczająco dużo czasu na rozmowę. Dawania efektywnych informacji zwrotnych można się nauczyć. Zasad dotyczących efektywnego feedbacku jest wiele, jednak regularne ćwiczenia spowodują, iż szybko staniemy się specjalistami. To z kolei wpłynie pozytywnie na atmosferę w pracy i postrzeganie nas jako dobrego managera. Pamiętajmy o tym, aby dawać feedback nie ze specjalnych okazji, ale również podczas codziennych rozmów z pracownikami. Justyna Kostka kirchstein&partner REKLAMA

PODRĘCZNIK ŚWIAT DOBREJ PRZYSZŁOŚCI

PODRĘCZNIK ŚWIAT DOBREJ PRZYSZŁOŚCI Załącznik nr 1 PODRĘCZNIK ŚWIAT DOBREJ PRZYSZŁOŚCI INNOWACYJNA METODA I NARZĘDZIA PRACY WYCHOWAWCZEJ PROWADZENIE ROZMÓW Spis treści WPROWADZENIE DO COACHINGU... 3 Geneza powstania metody... 3 Cele coachingu...

Bardziej szczegółowo

Ocenianie kształtujące: Dzielmy się tym, co wiemy! Zeszyt trzeci: Informacja zwrotna

Ocenianie kształtujące: Dzielmy się tym, co wiemy! Zeszyt trzeci: Informacja zwrotna Ocenianie kształtujące: Dzielmy się tym, co wiemy! Zeszyt trzeci: Informacja zwrotna Autorzy: Agnieszka Arkusińska Ewa Borgosz Aleksandra Cupok Bernadetta Czerkawska Krystyna Dudak Justyna Franczak Joanna

Bardziej szczegółowo

Szkolenia i rozwój kompetencji pracowników

Szkolenia i rozwój kompetencji pracowników Agata Dragan Szkolenia i rozwój kompetencji pracowników WSTĘP Kapitał ludzki jest zasobem każdego przedsiębiorstwa, który w znacznym stopniu wpływa na jego konkurencyjność, ale jednocześnie wymaga szczególnych

Bardziej szczegółowo

POMOC OFIERZE PRZEMOCY I AGRESJI SZKOLNEJ

POMOC OFIERZE PRZEMOCY I AGRESJI SZKOLNEJ Ewa Czemierowska-Koruba Hubert Czemierowski POMOC OFIERZE PRZEMOCY I AGRESJI SZKOLNEJ PROGRAM SPOŁECZNY SZKOŁA BEZ PRZEMOCY V EDYCJA WARSZTATY MAKROREGIONALNE AGRESJA I PRZEMOC Agresję definiuje się najczęściej

Bardziej szczegółowo

GDY RODZICE SIĘ ROZSTAJĄ Jak pomóc dziecku. Barbara Jakubowska Joanna Markiewicz

GDY RODZICE SIĘ ROZSTAJĄ Jak pomóc dziecku. Barbara Jakubowska Joanna Markiewicz GDY RODZICE SIĘ ROZSTAJĄ Jak pomóc dziecku Barbara Jakubowska Joanna Markiewicz ROZWÓD I JEGO SKUTKI DLA RODZINY Rozwód jest traumatycznym przeżyciem dla całej rodziny. Zajmuje drugie miejsce, po śmierci

Bardziej szczegółowo

Niniejszy darmowy ebook zawiera fragment pełnej wersji pod tytułem: Zbuduj swój wizerunek Aby przeczytać informacje o pełnej wersji, kliknij tutaj

Niniejszy darmowy ebook zawiera fragment pełnej wersji pod tytułem: Zbuduj swój wizerunek Aby przeczytać informacje o pełnej wersji, kliknij tutaj Niniejszy darmowy ebook zawiera fragment pełnej wersji pod tytułem: Zbuduj swój wizerunek Aby przeczytać informacje o pełnej wersji, kliknij tutaj Darmowa publikacja dostarczona przez HOLON - wszechswiat

Bardziej szczegółowo

Dziecko przedszkolne Jakie jest? Jak możemy wspierać jego rozwój?

Dziecko przedszkolne Jakie jest? Jak możemy wspierać jego rozwój? Anna I. Brzezińska Magdalena Czub Radosław Kaczan Dziecko przedszkolne Jakie jest? Jak możemy wspierać jego rozwój? Anna I. Brzezińska Magdalena Czub Radosław Kaczan Dziecko przedszkolne Jakie jest? Jak

Bardziej szczegółowo

Jak działać skutecznie? Por a dnik Lider a lok a lnego

Jak działać skutecznie? Por a dnik Lider a lok a lnego Damian Hamerla Krzysztof Kacuga Jak działać skutecznie? Por a dnik Lider a lok a lnego FUNDACJA EDUKACJA DLA DEMOKRACJI Warszawa 2005 Opracowanie graficzne skład oraz łamanie: Cyprian Malinowski Publikacja

Bardziej szczegółowo

Jak prowadziæ seminaria i warsztaty

Jak prowadziæ seminaria i warsztaty Jak prowadziæ seminaria i warsztaty Autor: Robert L. Jolles T³umaczenie: Monika Lipiec-Szafarczyk ISBN: 83-246-0052-3 Tytu³ orygina³u: How to Run Seminars and Workshops: Presentation Skills for Consultants,

Bardziej szczegółowo

L.20: Zasady prowadzenia spotkań i coachingu

L.20: Zasady prowadzenia spotkań i coachingu Strona1 Nazwa Cel narzędzia Poziom L.20: Zasady prowadzenia spotkań i coachingu Lepsze wzajemne zrozumienie przez strony dialogu Poprawa umiejętności komunikacji uczestników dialogu Zwiększenie efektywności

Bardziej szczegółowo

KOMUNIKACJA DOTYCZĄCA POSTĘPÓW UCZNIA. WYKORZYSTANIE TIK W PRZEKAZYWANIU INFORMACJI ZWROTNEJ

KOMUNIKACJA DOTYCZĄCA POSTĘPÓW UCZNIA. WYKORZYSTANIE TIK W PRZEKAZYWANIU INFORMACJI ZWROTNEJ Strona 1 MODUŁ V KOMUNIKACJA DOTYCZĄCA POSTĘPÓW UCZNIA. WYKORZYSTANIE TIK W PRZEKAZYWANIU INFORMACJI ZWROTNEJ Realizując określone cele, wykonujemy różne zadania: w szkole jako uczniowie, w pracy zawodowej

Bardziej szczegółowo

Przyjaciele Twojego dziecka. Jak pomóc w nawi¹zywaniu nowych znajomoœci

Przyjaciele Twojego dziecka. Jak pomóc w nawi¹zywaniu nowych znajomoœci Idź do Przykładowy rozdział Spis treœci Katalog ksiazek Nowoœci Przyjaciele Twojego dziecka. Jak pomóc w nawi¹zywaniu nowych znajomoœci Autor: Hilary Pereira T³umaczenie: Ma³gorzata Warmiñska-Biszczad

Bardziej szczegółowo

JAK JĄ OFEROWAĆ, DAWAĆ I AKCEPTOWAĆ. O relacji jeden na jeden, relacjach grupowych i konsultingu biznesowym. Edgar H. Schein

JAK JĄ OFEROWAĆ, DAWAĆ I AKCEPTOWAĆ. O relacji jeden na jeden, relacjach grupowych i konsultingu biznesowym. Edgar H. Schein JAK JĄ OFEROWAĆ, DAWAĆ I AKCEPTOWAĆ O relacji jeden na jeden, relacjach grupowych i konsultingu biznesowym Edgar H. Schein Tytuł oryginału: Helping. How to offer, give, and receive help Copyright 2009

Bardziej szczegółowo

Prawie wszystko o prowadzeniu bloga firmowego przez dział HR

Prawie wszystko o prowadzeniu bloga firmowego przez dział HR Prawie wszystko o prowadzeniu bloga firmowego przez dział HR Autorzy: Ben Yoskovitz i Susan Burns Wydawca w Polsce: HRstandard.pl Tłumaczenie: Magdalena Nowacka, SETENTA 1 Spis treści: Wstęp Dlaczego właśnie

Bardziej szczegółowo

Mariusz Kapusta. Ten utwór jest dostępny na licencji Creative Commons Uznanie autorstwa-użycie niekomercyjne-bez utworów zależnych 3.0 Unported.

Mariusz Kapusta. Ten utwór jest dostępny na licencji Creative Commons Uznanie autorstwa-użycie niekomercyjne-bez utworów zależnych 3.0 Unported. Mariusz Kapusta Ten utwór jest dostępny na licencji Creative Commons Uznanie autorstwa-użycie niekomercyjne-bez utworów zależnych 3.0 Unported. Jak zacząć działać i nie przestać. Spis treści Proaktywnie.pl

Bardziej szczegółowo

POPRAWKI NR 1. Komentarz [F1]: Poniżej propozycje alternatywnych tytułów

POPRAWKI NR 1. Komentarz [F1]: Poniżej propozycje alternatywnych tytułów POPRAWKI NR 1 JAK SZUKAĆ MOTYWACJI WEWNĘTRZNEJ? W JAKI SPOSÓB PROWADZIĆ W STRONĘ/ DO AUTOMOTYWACJI CZY MOŻNA KIEROWAĆ AUTOMOTYWACJĄ INNYCH? CZY MASZ WPŁYW NA CZYJĄŚ AUTOMOTYWACJĘ W JAKI SPOSÓB MOŻESZ WPŁYWAĆ/ODDZIAŁYWAĆ

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie prowadzić zajęcia na platformie edukacyjnej?

Jak skutecznie prowadzić zajęcia na platformie edukacyjnej? Jak skutecznie prowadzić zajęcia na platformie edukacyjnej? Poradnik Agnieszka Wedeł-Domaradzka Anita Raczyńska Krajowy Ośrodek Wpierania Edukacji Zawodowej i Ustawicznej Warszawa 2013 Szanowni Państwo,

Bardziej szczegółowo

SCENARIUSZ SPOTKANIA EDUKACYJNEGO

SCENARIUSZ SPOTKANIA EDUKACYJNEGO SCENARIUSZ ZAJĘĆ yuryimaging - Fotolia.com Słowa mają moc, czyli o sztuce doceniania SCENARIUSZ SPOTKANIA EDUKACYJNEGO Słowa mają moc, czyli o sztuce doceniania Scenariusz spotkania edukacyjnego 1. Wstęp

Bardziej szczegółowo

Standardy Pracy Socjalnej. Rekomendacje metodyczne i organizacyjne

Standardy Pracy Socjalnej. Rekomendacje metodyczne i organizacyjne Standardy Pracy Socjalnej. Rekomendacje metodyczne i organizacyjne Katarzyna Kadela Jacek Kowalczyk GRUDZIEŃ 2013 Projekt Tworzenie i rozwijanie standardów usług pomocy i integracji społecznej jest współfinansowany

Bardziej szczegółowo

JAK POMÓC DZIECKU W NAUCE CZYTANIA I PISANIA kurs dla rodziców uczniów klas I III

JAK POMÓC DZIECKU W NAUCE CZYTANIA I PISANIA kurs dla rodziców uczniów klas I III KURSY INTERNETOWE Z OPERONEM JAK POMÓC DZIECKU W NAUCE CZYTANIA I PISANIA kurs dla rodziców uczniów klas I III MODUŁ 3. Co robić, żeby dziecko polubiło czytanie AUTORKA: MAŁGORZATA ROŻYŃSKA 1 Po realizacji

Bardziej szczegółowo

TWORZENIE SIĘ GRUP I PRYWATNYCH KONTAKTÓW MIĘDZY POSZCZEGÓLNYMI CZŁONKAMI MOŻLIWE PRZESZKODY W PRACY GRUPOWEJ

TWORZENIE SIĘ GRUP I PRYWATNYCH KONTAKTÓW MIĘDZY POSZCZEGÓLNYMI CZŁONKAMI MOŻLIWE PRZESZKODY W PRACY GRUPOWEJ MOŻLIWE PRZESZKODY W PRACY GRUPOWEJ Ludzie reprezentują różne poglądy, mają różne oczekiwania, drogi rozwoju, systemy wartości, cele i zainteresowania, w związku z czym nie można uniknąć zróżnicowania

Bardziej szczegółowo

SPOSOBY REKRUTACJI I PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH

SPOSOBY REKRUTACJI I PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH SPOSOBY REKRUTACJI I PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH Rozmowa kwalifikacyjna jest najpopularniejszą metodą oceny kandydatów. Głównym jej celem jest zebranie dodatkowych informacji o kandydacie, których

Bardziej szczegółowo

W drużynie harcerskiej

W drużynie harcerskiej S Y S T E M Z a s tępowy W drużynie harcerskiej BROSZURA METODYCZNA ZESPOŁU HARCERSKIEGO CHORĄGWI DOLNOŚLĄSKIEJ 1 Spis treści SPIS TREŚCI... 2 PRZEDMOWA... 3 ROZDZIAŁ I CZYM JEST SYSTEM ZASTĘPOWY... 4

Bardziej szczegółowo

Poradnik Badaj interaktywnie

Poradnik Badaj interaktywnie Poradnik Badaj interaktywnie Jak poprawnie przygotować ankietę internetową Poradnik Badaj interaktywnie Jak poprawnie przygotować ankietę internetową Wydawca: Autorzy: Bartłomiej Berbeć Karolina Ciećka

Bardziej szczegółowo

Jak organizować i prowadzić gimnazjalne projekty edukacyjne

Jak organizować i prowadzić gimnazjalne projekty edukacyjne Jak organizować i prowadzić gimnazjalne projekty edukacyjne Strona1 Strona2 Spis treści: 1. PROJEKT EDUKACYJNY W GIMNAZJUM...5 2. DLACZEGO PROJEKT EDUKACYJNY W GIMNAZJUM...7 2.1. Nowa podstawa programowa...7

Bardziej szczegółowo

Poradnik dla szukających pracy

Poradnik dla szukających pracy Poradnik dla szukających pracy PODZIEL SIĘ WIEDZĄ, TEN E-BOOK TO ŚWIETNY PREZENT DLA PRZYJACIÓŁ, KTÓRY NIC NIE KOSZTUJE! Możesz go wysłać jako specjalny prezent pocztą elektroniczną, możesz go również

Bardziej szczegółowo

DOCENIĆ BIBLIOTEKĘ JaK skutecznie PrOwaDzIĆ rzecznictwo

DOCENIĆ BIBLIOTEKĘ JaK skutecznie PrOwaDzIĆ rzecznictwo DOCENIĆ BIBLIOTEKĘ Jak skutecznie Prowadzić rzecznictwo 1. 1 autorki: Małgorzata Borowska Maja Branka Joanna Wcisło redakcja merytoryczna: Maja Branka redakcja językowa i korekta: Maja Branka Jakub Jedliński

Bardziej szczegółowo

Poznaj siebie i swój związek

Poznaj siebie i swój związek Poznaj siebie i swój związek Poznaj siebie i swój związek poradnik psychologiczny dla kobiet Jak się uwolnić z krzywdzącego związku Wa r s z a w a 2 0 0 6 Centrum Praw Kobiet ul. Wilcza 60/ 19 00 679 Warszawa

Bardziej szczegółowo

NARZĘDZIA DO DIAGNOZY POTRZEB

NARZĘDZIA DO DIAGNOZY POTRZEB Strona1 NARZĘDZIA DO DIAGNOZY POTRZEB OSÓB 45 PLUS W ZAKRESIE COACHINGU ORAZ SZKOLEŃ Strona2 SPIS TREŚCI WPROWADZENIE 3 SZCZEGÓŁOWE OBSZARY DIAGNOZY 4 Obszar: OSOBOWOŚĆ 6 TYPY OSOBOWOŚCI MBTI 7 Obszar:

Bardziej szczegółowo