NARZĘDZIA DO DIAGNOZY POTRZEB

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "NARZĘDZIA DO DIAGNOZY POTRZEB"

Transkrypt

1 Strona1 NARZĘDZIA DO DIAGNOZY POTRZEB OSÓB 45 PLUS W ZAKRESIE COACHINGU ORAZ SZKOLEŃ

2 Strona2 SPIS TREŚCI WPROWADZENIE 3 SZCZEGÓŁOWE OBSZARY DIAGNOZY 4 Obszar: OSOBOWOŚĆ 6 TYPY OSOBOWOŚCI MBTI 7 Obszar: MOTYWACJA 27 DNA MOTYWACYJNE 28 WZÓR NA ZWLEKANIE 40 Obszar: POCZUCIE SENSU I CELU W ŻYCIU 44 KOŁO ŻYCIA 45 TEST PASJI 48 Obszar: PRZEKONANIA O SOBIE I ŚWIECIE 53 ANALIZA POCZUCIA WŁASNEJ WARTOŚCI 54 DIAGNOZA PRZEKONAŃ 57 Obszar: RELACJE Z INNYMI LUDŹMI 62 INTELIGENCJA EMOCJONALNA 63 PREFEROWANA ROLA W GRUPIE 67 Obszar: PREDYSPOZYCJE ORAZ MOŻLIWOŚCI ZAWODOWE 75 PREFERENCJE ZAWODOWE 76 KONTEKST ZAWODOWY ANALIZY MBTI 82 INDYWIDUALNY PLAN WSPARCIA 87 ZAKOŃCZENIE 95 BIBLIOGRAFIA 96

3 Strona3 WPROWADZENIE Niniejszy Dokument stanowi zestaw narzędzi do diagnozy osób bezrobotnych i poszukujących pracy w wieku 45 lat plus przygotowany w ramach projektu Semafor nowych możliwości 1 realizowanego przez Fundację Inicjatyw Menadżerskich. Dzięki tak opracowanej diagnozie coachowie będą mogli zapoznać się z problemami dotyczącymi grupy osób w wieku 45 plus na rynku pracy, zdobędą wiedzę niezbędną do zdiagnozowania konkretnych obszarów pracy z danym beneficjentem oraz narzędzia służące indywidualnej diagnozie osoby poddawanej coachingowi. Wnioski z proponowanej diagnozy posłużą również do zaplanowania programu szkoleń i kursów służących aktywizacji zawodowej beneficjenta, zgodnie z jego potrzebami, wartościami oraz zainteresowaniami. Coach korzystający z tego dokumentu powinien przeanalizować kolejno poszczególne obszary diagnozy sytuacji danego beneficjenta: rozpoznać występujące u niego czynniki wpływające na brak aktywności zawodowej, zastosować odpowiednie narzędzia diagnostyczne, wysnuć wnioski dotyczące zapotrzebowania danej osoby na konkretny typ szkolenia / działania mającego na celu aktywizację zawodową. 1 Więcej o projekcie na stronie internetowej: www. fim.org.pl/projekt/semafor/

4 Strona4 SZCZEGÓŁOWE OBSZARY DIAGNOZY Poniżej przedstawiono schemat obrazujący podstawowe obszary diagnozy, którymi powinien zająć się coach, pragnący określić kierunki działań na rzecz aktywizacji zawodowej beneficjenta. Wspomniane obszary stanowią trzon problemów stanowiących przyczynę bierności w poszukiwaniu i utrzymywaniu pracy przez osoby 45 plus. Są one ze sobą wzajemnie powiązane i żaden z nich nie powinien być pomijany. Dana osoba może wykazywać się dużym stopniem rozwoju w jednym obszarze i wymagać wzmożonej pracy w innym, diagnoza jednak służy określeniu nie tylko deficytu zasobów beneficjenta, ale również potencjalnych obszarów rozwoju. Analizowane w Diagnozie obszary to: osobowość, motywacja, predyspozycje oraz możliwości zawodowe, przekonania o sobie i świecie (nastawienie), relacje z innymi (Inteligencja emocjonalna), jak też poczucie sensu i celu w życiu. Schemat obrazujący SZCZEGÓŁOWE OBSZARY DIAGNOZY

5 Strona5 Analizowanych jest sześć szczegółowych obszarów diagnozy, gdyż według zasady Vilfredo Pareto: tylko 20 % najbardziej blokujących osiąganie sukcesu czynników przeważa o 80 % efektów, zaś wykorzystanie jedynie 20% najistotniejszego potencjału decyduje aż w 80% o osiągnięciu sukcesu. Ta zasada była stosowana zarówno w selekcji obszarów diagnozy, jak również w analizie czynników wpływających na dany obszar (np. selekcja 20% najpoważniejszych barier motywacyjnych dotyczących osób w wieku 45 plus, decyduje w 80% o braku aktywności zawodowej). Do każdego z sześciu OBSZARÓW SZCZEGÓŁOWYCH DIAGNOZY zaproponowano narzędzia, które pozwalają określić punkt startu beneficjenta objętego wsparciem. Poniższe schematy ilustrują narzędzia przypisane poszczególnym obszarom poddawanym diagnozie. Schemat obrazujący narzędzia przypisane poszczególnym OBSZAROM DIAGNOZY Ujęte w materiale kwestionariusze diagnostyczne są ogólnodostępne (brak konieczności uzyskania dodatkowych uprawień), a ich wykorzystanie nie wymaga specjalistycznej wiedzy psychologicznej.

6 Strona6 Obszar: OSOBOWOŚĆ Osobowość to wewnętrzny system regulacji pozwalający na adaptację i wewnętrzną integrację myśli, uczuć i zachowania w określonym środowisku w wymiarze czasowym (poczucie stabilności). Jest to zespół względnie trwałych cech lub dyspozycji psychicznych jednostki, różniących ją od innych jednostek. Osobowość jest także definiowana jako charakterystyczny, względnie stały sposób reagowania jednostki na środowisko społecznoprzyrodnicze, a także sposób wchodzenia z nim w interakcje. 2 W poniższej tabeli przedstawione zostały przykładowe wskaźniki mogące stanowić podstawę problemu osób w wieku 45 plus ze znalezieniem zatrudnienia obszarze Osobowości. Obszar diagnozy Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących Przekonań apatia, bierność, brak chęci podejmowania ryzyka Jestem zmęczony/na własnym niechęć do tego, co nowe, nieznane życiem. koncentracja na przeszłości, Nie mam siły na zmiany. Osobowość skupienie na negatywnych To nie może się udać. doświadczeniach życiowych Lęk mnie paraliżuje. niechęć do zmian w zakresie Nic już nie da się zmienić. zawodu, kwalifikacji, pracy, miejsca zamieszkania Zawsze było mi źle. poczucie wyobcowania, lęk przed Biednemu zawsze wiatr w oczy. rzeczywistością Do przykładowych barier w utrzymywaniu aktywności zawodowej wśród osób 45 plus związanych z cechami osobowości należą: lęk przed nowoczesną rzeczywistością, postępem technologicznym i związane z nim poczucie wyobcowania. Powoduje to brak chęci podejmowania wyzwań, stawiania sobie celów w postaci zmian i rozwoju osobistego oraz wzmożone poczucie ryzyka. Poniżej zamieszczone zostaje narzędzie pozwalające zdiagnozować poziom zagrożenia takimi czynnikami u danego beneficjenta. 2 K. Skarżyńska, Encyklopedia organizacji i zarządzania, Warszawa 1981.

7 Strona7 POLECANE NARZĘDZIA DIAGNOZY TYPY OSOBOWOŚCI MBTI Opis: Test pozwala określić typ osobowości osoby (jeden z 16 typów MBTI 3 ). Cel: test pozwoli zebrać informacje na temat osoby: Czy osoba jest introwertykiem, ekstrawertykiem czy typem mieszanym, Sposób gromadzenia informacji - poznanie czy intuicja, Sposób podejmowania decyzji - myślenie czy odczuwanie, Radzenie sobie z otaczającym światem - osądzanie czy obserwacja, Forma pracy: Kwestionariusz. Potrzebne materiały: kopia kwestionariusza, klucz odpowiedzi, opisy poszczególnych typów MBTI Czas trwania: około 1 godz. Wskazówki dla prowadzącego: 1. Poproś osobę poddawaną diagnozie o zaznaczenie jednej odpowiedzi na każde z pytań kwestionariusza. Daj na to tyle czasu, ile potrzebne jest beneficjentowi. 2. Wraz z beneficjentem przenieś odpowiedzi zgodnie z zaleceniem: Należy przenieść uzyskane punkty do odpowiednich szeregów. Następnie należy zliczyć punkty i wpisać wynik do całkowitego szeregu. 3. Odczytaj powstały w ten sposób ciąg liter składający się na typ osobowości MBTI beneficjenta, zgodnie z poleceniem: Do linijki na dole należy wpisać oznaczenie słupka, w którym masz wyższą liczbę punktów. Będą to litery: I lub E, S lub N, T lub F oraz F lub J, w zależności od tego, w którym słupku była największa liczba punktów. W przypadku takiej samej liczby punktów należy wpisać literkę X. 4. Przeanalizuj wraz z beneficjentem opis Jego typu MBTI oraz wyciągnijcie wspólnie wnioski. Tabela do analizy wniosków zamieszczona jest na końcu dokumentu. 3 Źródło: Introduction to Type podręcznik dla praktyków MBTI, OPP LTD, wydanie 6, 2009

8 Strona8 Kwestionariusz osobowości MBTI materiał dla badanego Zaznacza bardziej pasującą do Ciebie odpowiedź. 1. Chętniej a) rozwiązujesz nowy, skomplikowany problem; b) pracujesz nad czymś, co robiłeś wcześniej lub co znasz z przeszłości. 2. Chętniej a) pracujesz sam w cichym odtoczeniu; b) jesteś tam, gdzie coś się dzieje. 3. Przy ocenianiu innych kierujesz się raczej a) stałymi zasadami bardziej niż chwilowymi okolicznościami; b) chwilowymi okolicznościami bardziej niż stałymi zasadami. 4) Masz skłonność do wybierania w sposób a) raczej staranny; b) dość impulsywny. 5. W towarzystwie lub na imprezie zazwyczaj rozmawiasz a) z niewielką grupą ludzi, których dobrze znasz; b) z wieloma osobami włączając tych, których znasz mało lub wcale. 6. Jako dyrektor firmy wolałbyś uzyskać od swoich podwładnych a) informację o tym, że ich dział pracował na korzyść firmy jako całości, b) sprawozdania, jak dział radzi sobie oddzielnie. 7. Jako menadżer pragnący przyjąć swojego asystenta postępujesz w następujący sposób a) zastanawiasz się czy wasze osobowości będą zgodne lub czy będą się uzupełniać; b) przeanalizujesz związek pomiędzy zakresem obowiązków i zdolnościami kandydatów. 8. Kiedy pracujesz nad czymś to a) wolisz raczej wszystko zakończyć lub dojść do pewnego etapu; b) często zostawiasz niezamknięte sprawy z możliwością wprowadzenia zmian. 9. Na imprezach w towarzystwie a) raczej zostajesz dłużej, bo tak się lepiej bawisz; b) wychodzisz jak najprędzej, taki rodzaj rozrywki Cię wyczerpuje, jesteś tam z grzeczności. 10. Bardziej interesuje Cię to a) co było; b) co może być.

9 Strona9 11. Kiedy słuchasz, jak ktoś mówi o swoich sprawach, to zwykle próbujesz a) odnieść to do swoich własnych doświadczeń i porównać, czy to Ci odpowiada; b) oceniać i analizować daną informację. 12. Kiedy nad czymś pracujesz, to a) wolisz mieć orientację i kontrolę nad wszystkim; b) dopuszczasz możliwość sprawdzenia wszystkich możliwości. 13. Kiedy w domu lub biurze zadzwoni telefon, to zazwyczaj a) uważasz, że to przeszkadza; b) odbierasz, nie przeszkadza Ci to. 14. Gorsze jest a) chodzenie z głową w chmurach; b) chodzenie twardo po ziemi. 15. W stosunku do inny jesteś raczej a) obiektywny; b) subiektywny. 16. Przeszkadza Ci, kiedy a) rozgrzebanych jest kilka spraw na raz; b) wszystko już przygotowane. 17. Kiedy gdzieś telefonujesz a) nie boisz się, że w trakcie rozmowy o czymś zapomnisz; b) zawsze się przygotowujesz - co i jak będziesz mówić. 18. Kiedy dyskutujesz z kolegami o problemach, to łatwe jest a) widzieć sprawę w szerszym kontekście; b) spostrzec szczegóły i specyficzne cechy danej sytuacji. 19. Gdy pojawia się problem, wolisz: a) analizować; b) wczuwać się. 20. Często, kiedy zaczynasz coś a) najpierw wszystko spisujesz i planujesz; b) nie robisz planów i pozwalasz, aby sprawy biegły swoim torem. 21. W towarzystwie innych osób raczej a) sam nawiązujesz rozmowę; b) pozostawiasz innym inicjatywę. 22. kiedy pracujesz nad jakimś zadaniem, to masz tendencję do a) ciągłej i nieprzerwanej pracy; b) pracy bardzo zintensyfikowanej pracy z przerwami,

10 Strona W jakiej sytuacji czujesz się lepiej? a) jasnej, o stałej strukturze i planie; b) zmiennej, bez struktury, z niespodziankami. 24. Gorzej jest, kiedy ktoś a) jest niesprawiedliwy; b) nie ma litości. 25. Twoją mocną strona jest a) realne podejście do życia, b) wyobraźnia. 26. Kiedy zadzwoni telefon a) biegniesz, aby odebrać; b) masz nadzieję, że odbierze ktoś inny. 27. W swoim postępowaniu kierujesz się bardziej a) głową; b) sercem. 28. Bardziej podziwiasz zdolność do: a) metodycznego planowania i organizowania spraw; b) szybkiego adaptowania się i korzystania z nadarzających się okazji; 29. Kiedy przyjdzie Ci do głowy nowa myśl, to zazwyczaj a) podchodzisz do niej z zapałem; b) zaczynasz na ten temat głębiej rozmyślać. 30. Powiesz o sobie, że jesteś raczej a) dowcipny; b) praktyczny. 31. Wolisz usłyszeć a) ostateczną i niezmienna opinię; b) próbną, wstępną opinię. 32. Większym błędem jest być: a) tolerancyjnym i zgodnym, b) bezkompromisowym i krytycznym. 33. Jesteś raczej a) rannym ptaszkiem, b) sową. 34. Gorszą Cię osoby, które na rozmowę przychodzą a) z wieloma niejasnymi, nieprzemyślanymi pomysłami, b) przedłużające rozmowę zajmując uwagę wieloma praktycznymi szczegółami.

11 Strona Podczas pracy wolisz zajmować się... a) ideami, zasadami, pomysłami; b) ludźmi, uczestnikami. 36. W czasie weekendu zazwyczaj a) planujesz, co będziesz robić; b) pozostawiasz sprawy własnemu biegowi, decyzje podejmujesz na bieżąco. 37. Podczas rozmów / negocjacji, masz skłonność do a) rozwijania swoich myśli w miarę tego jak mówisz; b) zabierania głosu jedynie po wcześniejszym przemyśleniu, co chcesz powiedzieć. 38. Czytasz zwykle a) skupiając się na tym, co jest napisane; b) czytasz między wierszami i wiążesz słowa z innymi tematami i wątkami, 39. Kiedy musisz zdecydować coś pośpiesznie, to a) czujesz dyskomfort i chciałbyś mieć więcej informacji; b) umiesz podjąć decyzje mając tylko te dane, które są dostępne. 40. Wołałbyś pracować dla firmy, która a) dałaby Ci prace z motywacją intelektualną; b) zainteresowałaby Cię przesłaniem i realizacją swoich celów. 41. Co bardziej Ci imponuje? a) logiczny, konkretny i bezsporny sposób myślenia i postępowania; b) dobre, ciepłe i harmonijne stosunki międzyludzkie. 42. W swoich pisemnych wypowiedziach wolisz styl a) rzeczowy; b) obrazowy, metaforyczny. 43. Kiedy ktoś dzwoni do drzwi a) jesteś rozdrażniony, że ktoś znowu przylazł ; b) cieszysz się, że ktoś przyszedł Cię odwiedzić. 44. Wolisz a) żeby rzeczy same się działy ; b) zapewnić, aby wszystko było wcześniej przygotowane. 45. Bardziej charakterystyczne są dla Ciebie a) liczne, powierzchowne związki z dużą liczbą osób; b) stałe i długotrwałe związki z niewielką grupą ludzi. 46. Czujesz się lepiej a) po podjęciu końcowej decyzji;

12 Strona12 b) kiedy sprawy nie są jeszcze definitywnie zakończone. 47. Wolisz polegać na swoich a) doświadczeniach; b) intuicji i przeczuciach. 48. Czujesz się pewniej a) przy podejmowaniu decyzji logicznych: prawidłowe / nieprawidłowe; b) wydając opinię wartościującą: dobre / złe. 49. Chętniej podejmujesz decyzje a) po zasięgnięciu opinii innych, b) przede wszystkim według własnego zdania. 50. Zazwyczaj wybierasz a) skorzystanie ze sprawdzonej metody, którą znasz; b) wymyślanie i próbowanie, jakby coś zrobić inaczej i na nowo. 51. Chętniej zajmujesz się a) tym co jest, b) rozważaniem różnych możliwości. 52. Do konkluzji i wniosków dochodzisz na podstawie a) rzeczowego uzasadnienia i logicznej analizy; b) tego, co według Twego odczucia jest prawidłowe, w co wierzysz, co jest ludzkie i do przyjęcia. 53. Nie lubisz a) wcześniej zaplanowanych spraw ze zobowiązującymi terminami; b) kiedy sprawy nie mają rygorystycznych terminów, są niezobowiązujące. 54. Najpiękniejsze chwile przeżywasz a) z wieloma przyjaciółmi, z ludźmi, z którymi dobrze się czujesz, choć niekoniecznie znasz ich długo; b) z niewielką ilością osób, które długo i dobrze znasz. 55. Masz w zwyczaju a) zapisywać w kalendarzu ważne spotkania i sprawy do załatwienia; b) ograniczać/ unikać tego typu zapisków, 56. Postępujesz zwykle na zasadzie a) wewnętrznego przeświadczenia i poczucia, że coś jest właściwe i nie musisz tego analizować; b) obiektywnych i sprawdzonych wniosków.

13 Strona13 Klucz odpowiedzi: Należy przenieść uzyskane punkty do odpowiednich szeregów. Następnie należy zliczyć punkty i wpisać wynik do całkowitego szeregu. Punkty dla I (Introwersja): Punkty dla E (Ekstrawersja): 2 a 2 b 5 a 5 b 9 b 9 a 13 a 13 b 17 b 17 a 21 b 21 a 26 b 26 a 29 b 29 a 33 a 33 b 37 b 37 a 43 a 43 b 45 b 45 a 49 a 49 b 54 b 54 a W sumie: Punkty dla S (Doznania): W sumie: Punkty dla N (Intuicja): 1 b 1 a 6 b 6 a 10 a 10 b 14 a 14 b 18 b 18 a 22 a 22 b 25 a 25 b 30 b 30 a 34 b 34 a 38 a 38 b 42 a 42 b 47 a 47 b 50 a 50 b 51 a 51 b W sumie: W sumie: Punkty dla T ( Myślenie) Punkty dla F (Uczucia) 3 a 3 b 7 b 7 a 11 b 11 a 15 a 15 b 19 a 19 b 24 a 24 b 27 a 27 b 32 a 32 b 35 a 35 b 40 a 40 b 41 a 41 b 48 a 48 b 52 a 54 b 56 b 56 a W sumie: Punkty dla J (Ocenianie): W sumie: Punkty dla P (Obserwowanie): 4 a 4 b 8 a 8 b 12 a 12 b 16 a 16 b 20 a 20 a 23 a 23 b 28 a 28 b 31 a 31 b 36a 36 b 39 b 39 a 44 b 44 a 46 a 46 b 53 b 53 a 55 a 55 b W sumie: W sumie: Do linijki na dole należy wpisać oznaczenie słupka, w którym masz wyższą liczbę punktów. Będą to litery: I lub E, S lub N, T lub F oraz F lub J, w zależności od tego, w którym słupku była największa liczba punktów. W przypadku takiej samej liczby punktów należy wpisać literkę X. Twój wynik: I lub E, S lub N, F lub T, J lub P..

14 Strona14 Analiza wyniku. Opisy poszczególnych typów MBTI 4 : ISTJ Cichy, poważny, osiąga sukces dzięki staranności i niezawodności. Praktyczny, konkretny, realistyczny, odpowiedzialny. Decyduje, co należy zrobić na podstawie logicznej analizy i dąży konsekwentnie do celu, nie zważając na przeciwności. Czerpie przyjemność z porządkowania i organizowania swojej pracy, życia domowego i osobistego. Ceni tradycję i lojalność. Mocne strony Dokładne i precyzyjne wykonywanie zadań Postępowanie zgodnie z normami i procedurami Zdolności koncentrowania się na wybranym zadaniu Samodzielność bez konieczności pracy w zespole Lojalność Stabilność, wiarygodność, sumienność Niezawodność w doprowadzaniu spraw do końca ISTJ w pracy Obszary do rozwoju Wysoka odporność na zmiany i niechęć za ich wdrażaniem Czasami zbyt praktyczne podejście do projektów, zadań, wyzwań Nieumiejętność rozumienia skomplikowanych koncepcji Brak elastyczności i otwartości na nowości Brak zrozumienia dla potrzeb innych ludzi Dzielenie świata na białe i czarne Czasami brak doceniania siebie ISFJ Cichy, przyjazny, odpowiedzialny i sumienny. Oddany i konsekwentny w wypełnianiu zobowiązań. Skrupulatny, dokładny i precyzyjny. Lojalny, taktowny, zauważa i zapamiętuje szczegóły dotyczące osób, które są dla niego ważne, bierze pod uwagę uczucia innych. Stara się stworzyć uporządkowane i harmonijne środowisko w pracy i w domu. 4 Źródło: Introduction to Type podręcznik dla praktyków MBTI, OPP LTD, wydanie 6, 2009

15 Strona15 Mocne strony Odpowiedzialność i pracowitość Oddanie i lojalność Preferowanie rutynowych zadań i czynności Dokładność w realizacji celów Dbanie o szczegóły, przepisy, procedury Chęć wspierania i służenia innym Etyka pracy oparta na wartościach Wykorzystywanie wcześniejszych doświadczeń przy nowych zadaniach ISFJ w pracy Obszary do rozwoju Czasami brak dbania o siebie i swoje priorytety Stawianie ludzi nad zadaniami Wyczerpanie emocjonalne i fizyczne wynikające z nadmiernego poświęcania się dla innych i brania na siebie zbyt wiele obowiązków Brak wyciągania wniosków by zmienić swoje strategie działania i myślenia Niechęć do zmian Przy braku regularnego doceniania czy pochwał mogą się zniechęcać i tracić motywację, zaangażowanie Nadwrażliwość na krytykę ESTP Elastyczny, tolerancyjny, przyjmuje pragmatyczne podejście do problemów, nastawiony na natychmiastowy rezultat. Nudzą go teorie i koncepcyjne wyjaśnienia, pragnie rozwiązań problem energicznym działaniem. Skupia się na chwili obecnej, jest spontaniczny i cieszy się z każdej chwili, w której może być aktywny wraz z innymi. Czerpie satysfakcję z komfortu materialnego. Najlepiej uczy się poprzez działanie. Mocne strony Spostrzegawczość i koncentracja na szczegółach Uważność na to co trzeba i jest konieczne Predyspozycje do działań handlowych ESTP w pracy Obszary do rozwoju Brak myślenia o konsekwencjach podejmowanych obecnych działań na przyszłość Niechęć do planów, tabelek, list od do i ściśle określonych

16 Strona16 Umiejętności negocjowania reguł Łatwość adaptacji do zmieniających się warunków i wymogów innych ludzi Czasami brak wrażliwości na potrzeby, emocje i uczucia innych Rozpoczynanie nowych projektów i pozyskiwanie dla nich wsparcia, zainteresowania Nastawienie na działanie i osiąganie celów Niedotrzymywanie słowa i terminów Czasami brak umiejętności społecznych Brak strategicznego myślenia Poszukiwanie wciąż nowych opcji, możliwości i nowych dróg skutecznego działania ESFP Otwarty, przyjazny, tolerancyjny i żywiołowy. Kocha życie, ludzi i komfort materialny. Lubi pracować z innymi i wprawiać rzeczy w ruch. Kieruje się zdrowym rozsądkiem, ma realistyczne nastawienie, dobrze się bawi w pracy. Elastyczny i spontaniczny, łatwo przystosowuje się do nowych osób i środowisk. Najlepiej uczy się poprzez wypróbowanie nowych umiejętności wspólnie z innymi. ESFP w pracy Realizm Mocne strony Rozsądek i praktyczne podejście do zadań Podejmowanie różnych / różnorodnych aktywności w miejscu pracy Współtworzenie radosnej atmosfery pracy Dostępność w budowaniu relacji i komunikacji z innymi Wzbudzanie sympatii u innych Logiczne podejście do rozwiązywania problemów Elastyczność w reakcji na zmiany Praca zespołowa Obszary do rozwoju Brak umiejętności planowania Nieumiejętność rozpoznawania priorytetów Impulsywność Rozpraszanie się wieloma tematami pobocznymi Brak umiejętności koncentracji na samodzielnych zadaniach Trudności w stosowaniu reguł i zasad dyscyplinujących Nieumiejętność odczytywania komunikatów nie wprost (metafora, porównanie itp.)

17 Strona17 INTJ Cechuje się oryginalnym umysłem i ma w sobie wielkie pragnienie wprowadzenia w życie swoich pomysłów oraz realizowania własnych celów. Szybko dostrzega wzory w wydarzeniach zewnętrznych i opracowuje ich wyjaśnienia w oparciu o szeroką perspektywę. Jeśli zaangażuje się w jakiś projekt, to w zorganizowany sposób doprowadza go do końca. Sceptyczny i niezależny, wymaga wysokich standardów, kompetencji i wykonania, zarówno od siebie, jak i od innych. INTJ w pracy Mocne strony Obszary do rozwoju Wizjonerzy tworzący skuteczne rozwiązania systemowe Umiejętności analitycznego i logicznego rozwiązywania problemów Samodzielna praca szczególnie skuteczna w trudnych warunkach Rozumienie skomplikowanych teorii i modeli Brak koncentracji na szczegółach po wypracowaniu idealnego rozwiązania Niska tolerancja dla niedoskonałości innych, wolniej uczących się Czasami zbyt wysoka niezależność i niechęć do kontroli, raportowania, procedur Szukanie okazji do podejmowania decyzji Stawianie sobie i innym ambitnych celów Brak elastyczności w rozstawaniu się ze swoimi planami czy koncepcjami Planowanie krótko i długoterminowe Dążenie do uczciwości i sprawiedliwości Wysoka sprawność intelektualna INFJ Poszukuje znaczeń i skojarzeń w pomysłach, związkach i rzeczach materialnych. Pragnie zrozumieć motywację osób. Wnikliwie obserwuje innych. Sumienny i wierny wyznawanym wartościom. Ma jasną wizję, w jaki sposób najlepiej służyć wspólnemu dobru. W zorganizowany i zdecydowany sposób wprowadza tę wizję w życie.

18 Strona18 INFJ w pracy Mocne strony Obszary do rozwoju Twórcze podchodzenie do problemów i wyzwań Umiejętność rozumienia złożonych modeli i koncepcji Dbanie o harmonię w relacjach z innymi Wspieranie innych w rozwoju Brak wystarczającej elastyczności w dopasowywaniu się do zmieniających się warunków Czasami brak realizmu w wymyślanych koncepcjach, które nie zawsze dadzą się przełożyć na praktykę Wysokie zaangażowanie się w to, co bliskie sercu Zbyt wysoka niezależność Perfekcjonizm Zbyt złożona komunikacja w stosunku do innych Krytykę mogą odbierać zbyt personalnie ENTP Szybki, pomysłowy, stymulujący, bystry, mówiący bez ogródek. Zaradny w rozwiązywaniu nowych, stanowiących wyzwanie problemów. Znakomicie formułuje teoretyczne i koncepcyjne możliwości, a następnie analizuje je pod względem strategicznym. W przenikliwy sposób obserwuje innych. Nudzi go rutyna, rzadko zastosuje identyczne rozwiązania po raz drugi, ma tendencje do podejmowania coraz to nowych działań. ENTP w pracy Mocne strony Obszary do rozwoju Pomysłowość, innowacyjność Poszukiwanie nowych rozwiązań i ulepszeń procesów, produktów Brak zaangażowania w wykonywanie projektów po wcześniejszym ich stworzeniu Strategiczne myślenie Niedbałość o szczegóły i procedury Wysokie umiejętności improwizowania w sytuacjach kryzysowych lub nieprzewidzianych Stymulowanie otoczenia do rozwoju i podchodzenia do Niechęć w stosunku do powtarzalnych i nudnych działań Trudność w pracy ze słabszymi od siebie szefami (intelekt, pomysłowość, wiedza, itp.) Nadmierna pewność siebie

19 Strona19 nowych wyzwań Zdolności inspirującego przemawiania do ludzi i przekonywania ich do pomysłów Logiczne myślenie Brak wiarygodności ze względu na niedotrzymywanie słowa lub terminów Czasami nierealna ocena własnych umiejętności i kompetencji Błyskawiczne wyciąganie wniosków o kierunkach, trendach, możliwych rozwiązaniach Osiąganie niemożliwego ENFP Ciepły, entuzjastyczny, obdarzony wyobraźnią. Postrzega życie jako pełne możliwości. Bardzo szybko zauważa powiązania pomiędzy wydarzeniami i informacjami, pewnie działa na podstawie zaobserwowanych wzorów. Pragnie akceptacji, chętnie wspiera i docenia innych. Spontaniczny i elastyczny, zazwyczaj polega na swoich umiejętnościach improwizacji i biegłości językowej. ENFP w pracy Mocne strony Obszary do rozwoju Myślenie w kategoriach innowacji, ulepszeń Kłopoty z organizacją pracy własnej i innych Kreatywność w rozwiązywaniu problemów Łączenie pasji, zainteresowań z pracą zawodową Zagubienie w ustalaniu priorytetów i koncentracji na tu i teraz Brak dbałości o szczegóły Sukcesy w podejmowanych działaniach Może szybko się nudzić i szukać coraz to nowych ekscytacji w pracy Entuzjazm Skuteczne wywieranie wpływu, pozyskiwanie dla pomysłów innych Elastyczność w dopasowywaniu się do zmian Może nie kończyć projektów do których się wcześniej zobowiązuje Może nie być efektywnym pracownikiem bez zespołu Niechęć do działań rutynowych Dbanie o ludzi i relacje z nimi

20 Strona20 ISTP Tolerancyjny i elastyczny, w ciszy obserwuje wydarzenia, aż do pojawienia się problemu. Wtedy podejmuje energiczne działania, aby znaleźć skuteczne rozwiązanie. Zagłębia się w istotę rzeczy i chętnie analizuje duże ilości danych, aby znaleźć w nich sedno praktycznych problemów. Interesują go przyczyny i skutki, strukturalizuje fakty, korzystając z logicznych zasad, ceni skuteczność. ISTP w pracy Mocne strony Obszary do rozwoju Koncentrowanie się na realnych i wymiernych zadaniach Umiejętność odnajdowania się w chaosie organizacyjnym, produktowym, dużej ilości danych Sprawność w posługiwaniu się różnymi narzędziami urządzeniami Samodzielność w wykonywaniu zadań Praca z zaangażowaniem dla autorytetów Brak zdolności lub zainteresowania rozwijaniem swoim umiejętności skutecznego porozumiewania się z innymi Brak zrozumienia dla abstrakcyjnych teorii lub skomplikowanych modeli biznesowych Szybkie nudzenie się zadaniami, gdy brakuje w nich otwartości na nowe opcje Logiczne podejście do wyzwań Koncentracja na tu i teraz Czasami brak wrażliwości na potrzeby innych i dbania o jakość relacji Nieprzewidywalność Brak wiarygodności dla tych, którzy cenią dotrzymywanie słowa i terminów INTP Poszukuje logicznego wyjaśnienia dla wszystkiego, co go interesuje. Nastawiony teoretycznie i abstrakcyjnie, bardziej zajmują go pomysły, niż interakcje społeczne. Cichy, powściągliwy, elastyczny oraz z natury potrafiący się przystosować od sytuacji. Posiada nadzwyczajną umiejętność głębokiego skupienia, pozwalającą mu na rozwiązywanie problemów leżących w obszarze jego zainteresowań. Sceptyczny, czasem nastawiony krytycznie, zazwyczaj podchodzi do spraw w sposób analityczny.

21 Strona21 INTP w pracy Mocne strony Obszary do rozwoju Analiza problemów i bardzo sprawne wyciąganie z nich wniosków na przyszłość Tworzenie nowych modeli i koncepcji biznesowych Nastawienie na rozwój umiejętności i pozyskiwanie nowej wiedzy Wysoka koncentracja na zadaniach, celach i wynikach Brak możliwości zastosowania niektórych koncepcji w praktyce Komunikacja czasami na zbyt ogólnym poziomie Niechęć do procedur i myślenia szczegółami Tracenie zaangażowania na dalszych etapach projektów ( najfajniejszy jest początek ) Brak systematyczności Myślenie długoterminowe Niskie umiejętności społeczne Samodzielność w działaniu Czasami brak zainteresowania drugim człowiekiem ESTJ Praktyczny, realistyczny, konkretny i zdecydowany. Szybko przechodzi do wprowadzania w życie swoich decyzji. Organizuje projekty i ludzi tak, aby sprawy szły do przodu. Koncentruje się na osiąganiu wyników, ceni skuteczność. Zwraca uwagę na szczegóły postępowania. Posiada jasno określone standardy logiczne, konsekwentnie ich przestrzega i wymaga tego od innych. Energicznie wprowadza swoje plany w życie. ESTJ w pracy Mocne strony Obszary do rozwoju Nastawienie na wynik i działanie Niecierpliwość Praktyczność w podchodzeniu do zadań Czasami stawianie wyników nad ludźmi Szukanie różnorodności ( musi się cały czas coś dziać) Często brak umiejętności społecznych Wysoka skuteczność w realizacji celów biznesowych Zdolności organizacyjne Brak tolerancji dla wolniejszego działania czy rozumienia różnych rzeczy Planowanie Dbałość o procedury, normy Brak myślenia o szerszej perspektywie i działań

22 Strona22 i zasady strategicznych Samodzielność w podejmowaniu szybkich decyzji Wysoka odporność psychiczna Niechęć do akceptowania poglądów i opinii różnych lub sprzecznych z jego poglądami Poszukiwanie sprawdzonych rozwiązań Ostrość wypowiedzi Opieranie się na logicznych argumentach i faktach ENTJ Szczery, zdecydowany, chętnie przyjmuje na siebie rolę lidera. Szybko dostrzega nielogiczne i nieskuteczne procedury i strategie, opracowuje i wprowadza w życie systemowe i szeroko zakrojone rozwiązania problemów organizacyjnych. Chętnie robi długoterminowe plany i ustala cele. Zazwyczaj jest dobrze poinformowany i oczytany. Czerpie satysfakcję z poszerzania swojej wiedzy i przekazywania jej innym. ENTJ w pracy Mocne strony Obszary do rozwoju Lider wizjoner Onieśmielanie innych Sprawdza się w działaniach mających na celu usprawnienia, rozwój organizacji Wysokie wymagania Krytycyzm Pracoholizm Realizuje ambitne cele Brak dbałości o szczegóły Pracowity Twórczo podchodzi do rozwiązywania skomplikowanych problemów Zdolności komunikowania się i wywieranie wpływu Planowanie działań w perspektywie krótko i długoterminowej Determinacja i szybkość w działaniu, myśleniu Niechętnie mogą udzielać pochwał i zauważać sukcesy innych Czasami w niewystarczający sposób poświęcają swój czas i uwagę innym Mogą być niecierpliwi w związku z wolniejszym myśleniem kolegów czy pracowników Z niechęcią mogą odnosić się do procedur i formalności Błyskawicznie wyciąga wnioski i uczy się z bieżących sytuacji

23 Strona23 ISFP Cichy, przyjazny, wrażliwy i uprzejmy. Cieszy się chwilą, czerpie satysfakcję z tego, co dzieje się wokół. Pragnie mieć własną przestrzeń i pracować według własnego planu. Lojalny i wierny wyznawanym wartościom oraz ludziom, którzy są dla niego ważni. Nie lubi konfliktów i różnicy zdań, nie narzuca innym swoich wartości i opinii. ISFP w pracy Mocne strony Obszary do rozwoju Zdolności manualne Predyspozycje do pracy wspierającej innych Łatwość w dopasowywaniu się do zmian Brak dostrzegania różnych okazji w przyszłości Nieumiejętność wyciągania wniosków na podstawie wielu elementów Oddanie i zaangażowanie w pracę która jest dla nich ważna Kłopoty z micro zarządzaniem i priorytetyzacją zadań Lojalność Sprawne stosowanie się do poleceń szefów Tworzący atmosferę doceniania i chwalenia innych Niechęć do planowania i przygotowywania się do zadań przed przystąpieniem do ich realizacji Niechęć do biurokracji Skoncentrowanie na tu i teraz ESFJ Serdeczny i sumienny, chętnie współpracuje z innymi. Pragnie harmonii w otaczającym go świecie i z determinacją do niej dąży. Lubi pracować z innymi, aby dokładnie i na czas ukończyć zadanie. Lojalny, nawet w najdrobniejszych sprawach. Zauważa codzienne potrzeby innych i stara się wychodzić im naprzeciw. Pragnie być doceniany za to, kim jest i za, to co robi. ESFJ w pracy Mocne strony Obszary do rozwoju Nastawienie na współpracę Nadwrażliwość na krytykę Tworzenie partnerskich relacji z innymi Unikanie konfrontacji w sytuacjach konfliktowych

24 Strona24 Dbanie o harmonię, zgodę i zrozumienie w grupie Osobiste zaangażowanie w zadania Pracowitość i lojalność Sprawne radzenie sobie z czynnościami / zadaniami powtarzalnymi Wysokie umiejętności organizacyjne Dbałość o szczegóły, schematy i procedury Stawianie ludzi nad zadaniami Podejmowanie decyzji bez uwzględniania szerszej perspektywy lub konsekwencji w przyszłości Brak elastyczności w reakcji na zmiany Nadmierna emocjonalność Brak otwartości na nowe opcje i możliwości ENFJ Ciepły, pełen zrozumienia, odpowiedzialny i wrażliwy. Bardzo dobrze dostrojony do emocji, potrzeb i motywacji innych. W każdym dostrzega potencjał, pragnie im pomagać, w pełnym wykorzystaniu ich możliwości. Może działać jak katalizator rozwoju pojedynczych osób i grup. Lojalny, wrażliwy na aprobatę i krytykę. Towarzyski, ułatwia innym odnalezienie się w grupie. Może być inspirującym liderem. ENFJ w pracy Mocne strony Dążenie do zgody i harmonii w zespole Szacunek dla osób różnych i innych Zdolności komunikacyjne przemawianie / prezentacje / wystąpienia Zachęcanie do przegadywania różnych pomysłów w grupie Naturalny lider Zaangażowanie w pracę dla zespołu i organizacji Obszary do rozwoju Idealizowanie ludzi W podejmowaniu decyzji w niewystarczającym stopniu mogą brać pod uwagę racjonalne argumenty Nieumiejętność rozumienia skomplikowanych koncepcji Niechęć do konfliktów Nadwrażliwość na krytykę i odbieranie jej w sposób osobisty Dzielenie świata na białe i czarne Niska dokładność

25 Strona25 ENTJ Szczery, zdecydowany, chętnie przyjmuje na siebie rolę lidera. Szybko dostrzega nielogiczne i nieskuteczne procedury i strategie, opracowuje i wprowadza w życie systemowe i szeroko zakrojone rozwiązania problemów organizacyjnych. Chętnie robi długoterminowe plany i ustala cele. Zazwyczaj jest dobrze poinformowany i oczytany. Czerpie satysfakcję z poszerzania swojej wiedzy i przekazywania jej innym. W energiczny sposób przedstawia swoje pomysły. ENTJ w pracy Mocne strony Obszary do rozwoju Lider wizjoner Onieśmielanie innych Sprawdza się w działaniach mających na celu usprawnienia, rozwój organizacji Wysokie wymagania Krytycyzm Pracoholizm Realizuje ambitne cele Brak dbałości o szczegóły Pracowity Twórczo podchodzi do rozwiązywania skomplikowanych problemów Zdolności komunikowania się i wywieranie wpływu Planowanie działań w perspektywie krótko i długoterminowej Determinacja i szybkość w działaniu, myśleniu Niechętnie mogą udzielać pochwał i zauważać sukcesy innych Czasami w niewystarczający sposób poświęcają swój czas i uwagę innym Mogą być niecierpliwi w związku z wolniejszym myśleniem kolegów czy pracowników Z niechęcią mogą odnosić się do procedur i formalności Błyskawicznie wyciąga wnioski i uczy się z bieżących sytuacji Nie ma dla niego rzeczy niemożliwych

26 Strona26 Na końcu dokumentu zamieszczono formularz do analizy wniosków na temat narzędzia dotyczącego diagnozy obszaru Osobowość. Pozwoli on wyznaczyć ścieżki rozwoju oraz działania zalecane przez coacha na rzecz osoby poddawanej diagnozie (zgodne z indywidualnymi potrzebami i preferencjami dotyczącymi obszaru osobowości konkretnego beneficjenta). W Poniższej tabeli zamieszczono przewidywane obszary rozwoju w obszarze osobowości. Tab. Diagnoza rozwoju/ zmiany. Obszar rozwoju Przykładowe Wskaźniki Przykłady Pozytywnych Przekonań aktywność, chęć i energia do działania i podejmowania ryzyka ciekawość poznawcza Dopiero się rozkręcam Lubię zmiany, jestem ciekawy przyszłości pozytywne nastawienie, Na pewno się uda Osobowość koncentracja na teraźniejszości Chętnie próbuję nowych rzeczy i przyszłości Zawsze jest dobry czas na chęć do zmian i nowych zmiany doświadczeń w zakresie kwalifikacji, pracy, miejsca zamieszkania Jestem zadowolona z życia Mam dziś dobry dzień Z tabeli wynika, że w obszarze Osobowości należy oczekiwać takich zmian stanowiących przykłady wskaźników rozwoju jak: zwiększenie aktywności życiowej i ciekawości poznawczej, co wpływa na chęć dokonywania zmian i zdobywania nowych doświadczeń oraz poszerzania własnych kwalifikacji beneficjenta.

27 Strona27 Obszar: MOTYWACJA Motywacja to energia popychająca do działania. Bez niej człowiek posiadający nawet bardzo duży potencjał nie byłby w stanie wykorzystać go w działaniu. Energię tę można podtrzymywać i rozbudzać. Składa się ona z następujących elementów 5 : D Dążenia (Drives) Dążenia to wewnętrzna siła, która mobilizuje do działania. N Potrzeby (Needs) A Nagrody (Awards) Potrzeby to podstawowe wymagania, które muszą zostać spełnione, aby dana osoba mogła się realizować. Nagrody to preferowane wynagrodzenie, którego oczekujemy za realizację zadania - materialny, psychologiczny, duchowy lub płatniczy środek za dobre wyniki. W poniższej tabeli przedstawione zostały przykładowe wskaźniki mogące stanowić podstawę problemu osób w wieku 45 plus ze znalezieniem zatrudnienia, związane z motywacją. Obszar diagnozy Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących Przekonań brak motywacji i energii do działania Nie mam pomysłu, jak to frustracja z powodu własnej zmienić. bierności, braku wyzwań oraz Mam pecha. sukcesów życiowych Tak już musi być. brak poczucia samostanowienia o Motywacja sobie zewnątrzsterowność Nie potrafię się nieumiejętność radzenia sobie ze stresem i negatywnymi emocjami zmotywować. Jestem leniwa/wy. Jestem wyczerpany/na. odwlekanie wykonania zadań na To zbyt ciężkie dla mnie. później (brak znajomości indywidualnych motywatorów) Już za późno na zmiany. 5 T. Lowe, Zmotywuj się!, Poznań 2010

28 Strona28 Do przykładowych barier w utrzymywaniu aktywności zawodowej wśród osób 45 plus, związanych z motywacją, należą: zewnątrzsterowność, nieumiejętność samodzielnego radzenia sobie z własnymi problemami, brak znajomości indywidualnych motywatorów. Powoduje to frustrację i zniechęcenie oraz ciągłe odwlekanie wykonywania zadań na później. Poniżej zamieszczone zostaje narzędzie pozwalające zdiagnozować poziom zagrożenia takimi czynnikami u danego beneficjenta. POLECANE NARZĘDZIA DIAGNOZY DNA MOTYWACYJNE Opis: Analiza DNA motywacyjnego 6 pozwala ocenić specyfikę warunków motywacji danego beneficjenta, zdiagnozować jego potrzeby, indywidualne mechanizmy motywacji, odpowiadające mu nagrody oraz dążenia. Cel: Diagnoza ambicji oraz dążeń danej osoby Określenie potrzeb beneficjenta niezbędnych do wykonania zadania Odkrycie preferowanego wynagrodzenia, nagrody za podjęcie działania Forma pracy: Część 1: Rozmowa w oparciu o listę pytań; Część 2: Kwestionariusz. Potrzebne materiały: Część 1. Lista pytań, klucz odpowiedzi, opisy poszczególnych typów DNA motywacyjnego Część 2. Kopia kwestionariusza, klucz odpowiedzi, opisy poszczególnych typów DNA motywacyjnego Czas trwania: około 1, 5 godz. (łącznie) 6 T. Lowe, Zmotywuj się!, Poznań 2010, str.26

29 Strona29 Wskazówki dla prowadzącego: Część 1. Test trzech pytań: 1. Poproś beneficjenta o odpowiedzi na pytania. 2. Przeprowadźcie rozmowę na temat preferencji beneficjenta. 3. Przeanalizuj odpowiedzi beneficjenta. Należy pamiętać, że wzorce osiągnięć mogą się różnić od miejsca i okoliczności. To, co motywuje człowieka w jednym środowisku może się zmieniać, zależnie od tego, czy przebywa on w domu, pracy, z przyjaciółmi, czy w szkole. Motywacyjne preferencje mogą również ulegać zmianie wraz z wiekiem, rozmaitymi zmianami i przewartościowaniami. 4. Zapisz wnioski. Wskazówki dla prowadzącego: Część 2. Kwestionariusz: 1. Poproś osobę poddawaną diagnozie o zaznaczenie jednej odpowiedzi na każde z pytań kwestionariusza. Daj na to tyle czasu, ile potrzebne jest beneficjentowi. 2. Wraz z beneficjentem przenieś odpowiedzi zgodnie z zaleceniem: Należy przenieść uzyskane punkty do odpowiednich szeregów. Następnie należy zliczyć punkty i wpisać wynik do całkowitego szeregu. 3. Odczytaj powstały w ten sposób ciąg liter składający się na typ motywacyjny DNA beneficjenta, zgodnie z poleceniem: Do linijki na dole należy wpisać oznaczenie słupka, w którym masz wyższą liczbę punktów. Będą to litery (kolejno): K lub W, S lub Z, W lub Z, w zależności od tego, w którym słupku była największa liczba punktów. 4. Przeanalizuj wraz z beneficjentem opis jego typu motywacyjnego DNA oraz wyciągnijcie wspólnie wnioski. Tabela do analizy wniosków zamieszczona jest na końcu dokumentu.

30 Strona30 DNA MOTYWACYJNE materiał dla badanego Część 1. Test Trzech Pytań DNA: 1. Lubisz rywalizację, czy raczej wolisz współpracować? 2. Wolisz stabilizację, czy zmiany? 3. Co dałoby Ci większe poczucie własnej wartości w pracy: szczere uznanie bez nagrody finansowej, czy same pieniądze bez pochwał? Część 2. Kwestionariusz 1. Jestem osobą a) przyjazną, oddaną, szukającą zażyłości w stosunkach z innymi (kontaktowa) b) nastawioną na osiąganie wyznaczonych celów, chcącą się wyróżniać (wydajność) 2. Jestem osobą a) spontaniczną i lubiącą ryzyko (zmienna) b) metodyczną i ostrożną (stabilna) 3. Bliższe jest mi stwierdzenie a) chcę być nagradzany za świetną pracę; (zewnętrzne) b) to co robię zawodowo musi być dla mnie ważne. (wewnętrzne) 4. Czasem sprawiam wrażenie a) osoby niezbyt pewnej siebie (kontaktowa) b) zbyt pewnej siebie (wydajność) 5. Lubię żyć a) szybko, intensywnie i z pasją; (zmienna) b) stabilnie, powoli, w spokoju. (stabilna) 6. Wolę uznanie a) publiczne od osobistego (zewnętrzne)

31 Strona31 b) osobiste od publicznego (wewnętrzne) 7. Jestem a) ostrożny i staram się przewidywać różne sytuacje, by móc się przygotować; (stabilna) b) kreatywny i w nagłych wypadkach potrafię improwizować. (zmienny) 8. W sytuacji, kiedy trzeba wykonać zadanie grupowe. a) lubię przewodzić; (wydajny) b) wolę, gdy przewodzi ktoś inny. (kontaktowy) 9. Bardziej pasuje do mnie stwierdzenie a) mam dobrze płatny i prestiżowy zawód, (zewnętrzne) b) jestem skłonny poświęcić nagrody finansowe i prestiż dla pracy w której się spełniam. (wewnętrzne) 10. Ogólnie jestem a) zrelaksowany, otwarty, miły; (kontaktowy) b) ambitny, wymagający, asertywny i pewny siebie. (wydajność) 11. Życie na wysokiej stopie a) jest dla mnie bardzo ważne; (zewnętrzne) b) nie jest dla mnie aż tak ważne. (wewnętrzne) 12. Jestem człowiekiem a) koncentrującym się na tym, co robię i zdyscyplinowanym; (stabilny) b) impulsywnym i śmiałym. (zmienny) 13. Gdy zastanawiam się nad przyszłością a) mam na nią świadomy wpływ, to ja sprawiam, że sprawy mają taki a nie inny obrót. (wydajność) b) wyznaję zasadę co będzie, to będzie (kontaktowość) 14. Gdy należy skoncentrować się na detalach/ szczegółach: a) odczuwam dyskomfort, nie lubię tego; (zmienne) b) cieszę się, że mogę się tym zająć. (stabilne) 15. Ważniejsze dla mnie jest raczej a) pozostawienie po sobie dorobku na rzecz innych/ ludzkości (wewnętrzne) b) gromadzenie bogactwa i zdobycie szacunku. (zewnętrzne)

32 Strona Wolę a) pasować do grupy, niż się wyróżniać; (kontaktowy) b) wyróżniać się, niż pasować do grupy. (wydajny) 17. Bardziej zależy mi na a) stabilności i spokoju umysłu; (stabilny) b) stawianiu sobie nowych wyzwań. (zmienny) 18. Kiedy zastanawiam się nad podjęciem nowej pracy, najważniejsze są dla mnie a) pensja i dodatki (zewnętrzne) b) jej charakter, czym się będę zajmował. (wewnętrzne) 19. W sytuacji problematycznej a) kwestionuję istniejący stan rzeczy i wprowadzam zmiany; (wydajność) b) pocieszam i uspokajam ludzi (kontaktowy) 20. To, co myślą o mnie inni jest dla mnie a) bardzo ważne; (zewnętrznie) b) nieistotne, ważne że jestem szczery wobec siebie. (wewnętrzne) 21. Moja mocna strona to a) dostarczanie nowych pomysłów i angażowanie w nie ludzi; (zmienny) b) wprowadzanie idei i dopilnowywanie procedur. (stabilny)

33 Strona33 Klucz interpretacji wyników: Część 1. Pytanie 1. Osoby lubiące rywalizować cechuje dążenie do wydajności (Wydajni). Mają tendencję do większego zorientowania na powierzone im zadanie. Osoby chętne do współpracy dążą do kontaktów z innymi (Kontaktowi), są zorientowani raczej na innych ludzi. Pytanie 2. Osoby preferujące warunki stałe mają potrzebę stabilizacji (Stabilni) - pragnienie konsekwencji i ustalonego porządku. Osoby wolące zmiany charakteryzują się potrzebą zmian (Zmienni). Stymulują ich nowe doświadczenia, a zmiany dodają energii. Pytanie 3. Osoby wybierające uznanie cechuje system nagród wewnętrznych (Wewnętrzni), charakteryzują się poczuciem akceptacji i chęcią bycia potrzebnym. Osoby wybierające nagrody finansowe bez pochwał cechuje system nagród zewnętrznych (Zewnętrzni), charakteryzują się orientacją na wyniki. Część 2. Zlicz uzyskane punkty w poszczególnych kolumnach. Kontaktowy Wydajny Stabilny Zmienny Wewnętrzny Zewnętrzny 1a 1b 2b 2a 3b 3a 4a 4b 5b 5a 6b 6a 8b 8a 7a 7b 9b 9a 10a 10b 12a 12b 11b 11a 13b 13a 14b 14a 15a 15b 16a 16b 17a 17b 18b 18a 19b 19a 21b 21a 20a 20b suma: suma: Suma: Suma: Suma: Suma: Wynik. Wpisz w poniższe miejsca pierwszą literę wyrazu oznaczającego cechę przy której uzyskałeś największą liczę punktów. Jeśli w którejś parze uzyskałeś taką samą liczbę punktów dla obu cech, przeczytaj opis danej cechy znajdujący się we wstępie do ćwiczenia i wybierz jedną z nich. Wynik:

34 Strona34 K (Kontaktowy) czy W (Wydajny): S (Stabilny) czy Z (Zmienny): W (Wewnętrzny) czy Z (Zewnętrzny): Opis wyników: WSW Dyrektor Wydajny Stabilizacja Nagrody Wewnętrzne Dyrektorzy: osoby myślące strategicznie, realizujący plany i grafiki, dostrzegają szczegóły, są praktyczni i odpowiedzialni, konkretni, nastawieni na wykonywanie zadań, chcą być szczerze docenieni Dyrektorów motywują: wolność od niepotrzebnych ograniczeń, możliwość zarządzania własnym czasem, uznanie kolegów, możliwość rozwoju, jasna struktura, sprecyzowane pozytywne uwagi. Dyrektorów demotywują: niejasne cele, leniwi współpracownicy, myślenie grupowe, brak możliwości samodzielnego zarządzania czasem i poszukiwania rozwiązań. Jak realizować cele Dyrektora: - wyznaczaj cele konkretne i ambitne - wyzwania dodają energii, - kiedy to możliwe rywalizuj o kwestie istotne, - konsekwencja i odpowiedzialność pomogą w realizacji celu, - ustal plan, metoda małych kroków, - korzystanie z kalendarzy i arkuszy kalkulacyjnych pomogą w planowaniu. WZW Wizjoner Wydajność, Zmiany Nagrody Wewnętrzne Wizjonerzy: osoby wytrwałe energiczne, pewne siebie, mają potencjał przywódczy, szybko reagują w kryzysie, myślą kreatynie, inspirujący, lubią pracować nad kilkoma rzeczami jednocześnie, dobrze radzą sobie z rozważaniem alternatyw, są dalekowzroczni i pomysłowi,

35 Strona35 lubią zmiany, dobrze pracują pod presją, są elastyczni i zwrotni, z pewnością siebie zdobywają nową wiedzę, lubią wyzwania i możliwości, chcą być innowacyjni, pragną pracy ważnej/sensownej. Wizjonerów motywuje: inspirujące środowisko, nowe pomysły, szacunek współpracowników, uznanie za pracę, poczucie misji. Wizjonerów demotywuje: sztywna struktura, monotonny plan zajęć, opóźnienia, detale i biurokracja. Jak realizować cele Wizjonerów: - miej możliwość wyboru, zrób listę 15 sposobów działania - przeanalizuj ją i czerp z każdego pomysłu, - stwórz konkretny plan, jeśli coś się nie sprawdza nie brnij w to - poszukaj czegoś bardziej ekscytującego, - szczegółowo opisz dlaczego cel jest dla Ciebie ważny, jak i kto na nim skorzysta? WSZ Wódz Wydajność Stabilizacja Nagrody Zewnętrzne Wodzowie: osoby posiadające silne pragnienie osiągania wyników i dokładności, zdecydowane, nieugięte, niezależne, pracujące wydajnie bez nadzoru, szybko podejmują decyzje, lubią znać wszystkie fakty, lubią władzę, chętnie realizują własne plany, są dobrymi organizatorami, z łatwością ustalają zasady i procedury; metodycznie dążą do celów dających znaczne nagrody. Wodzów motywują: niezależność, publiczne uznanie, szczególne przywileje, wolność od zbędnej kontroli, samodzielność, czas do namysłu, uzansie ich szczególnych umiejętności i osiągnięć. Wodzów demotywują: sztywność poglądów, silna kontrola, nieefektywne systemy i ludzie.

36 Strona36 Jak realizować cele Wodza: - do motywacji niezbędna jest konsekwencja, lepiej zrobić coś niewielkiego, ale codziennie, niż codziennie zaczynać od nowa - jasno określ swój cel, podziel go na części u stal terminy realizacji, - od samego początku przyznawaj sobie nagrody za zrealizowane elementy pracy, WZZ: Mistrz Wydajność Zmiany Nagrody zewnętrzne Mistrzowie: osoby lubiące wyzwania, lubią wygrywać, są czarujący i entuzjastyczni, umieją przekonywać do swoich racji, są naturalnymi liderami, lubią być w centrum uwagi, potrafią współpracować przedstawiając własne pomysły, są ujmujący i charyzmatyczni, doprowadzają rzeczy do końca nawet wobec znaczących przeszkód, trudności dodatkowo motywują, decyzje podejmują szybko, nie są zbyt cierpliwi w stosunku do innych, rzetelni negocjatorzy, skłonni do kompromisu w celu ukończenia zadania. Mistrzów motywują: ambitne zadania, możliwość podejmowania decyzji, opłacalność, wolność od nadzoru i kontroli, możliwość awansu, wyznaczone terminy, skalkulowane ryzyko, popularność. Mistrzów demotywuje: ścisła kontrola, przewlekłe analizy, brak konstruktywnych działań. Jak realizować cele Mistrza: - lubisz mieć dużą ilość zadań, ustal priorytety, - zaznacz konkretne godziny pracy, - motywuje Cię współzawodnictwo i nagrody, - przebieg zadań musi sprawiać Ci przyjemność.

37 Strona37 KSW Opiekun Kontakty Stabilizacja Nagrody Wewnętrzne Opiekunowie to osoby: praktyczne, godne zaufania i lojalne, dbają o pracowników i szczegóły przedsięwzięć, są urodzonymi przełożonymi, lubią pomagać innym odnosić sukcesy i walczyć o słabsze jednostki, mają metodyczne podejście do pracy, lubią znać fakty przed rozpoczęciem działania, szanują zwierzchników i zasady, umieją zachować procedury jednocześnie troszcząc się o ludzi, lubią jasne cele i sumiennie do nich dążą, najważniejsza jest nagroda psychologiczna - praca jest ważna i dobra dla innych. Opiekunów motywują: fakty i informacje, szacunek kolegów, szczera wdzięczność, prywatne uznanie, inspirujące środowisko, jasne cele, czas na planowanie, poczucie wagi wykonywanych zadań. Opiekunów Demotywują: brak stabilizacji, zabieranie czasu wolnego / przeznaczonego dla rodziny, dostrzegana nierówność, nagłe zmiany. Jak realizować cele Opiekunów: - aspiracje muszą być realistyczne, realne cele i ramy czasowe, - bądź dla siebie wyrozumiały, nie oczekuj perfekcyjności lecz systematycznych postępów, - zaangażuj innych, pozwól sobie pomóc, pracuj grupowo KZW Sojusznik Kontakty Zmiany Nagrody Wewnętrzne Sojusznicy to osoby: troskliwe, kreatywne, pielęgnujący związki z ludźmi, cieszący się życiem, towarzyskie, lubiane, przedsiębiorcze, pomysłowe, potrafią pójść na kompromis, dobrze pracujące w zespole, potrafią odnaleźć talent w innych, łączą troskę o innych z rozwojem osobistym, problemy traktują praktycznie i indywidualnie; znajdują rozwiązania, gdzie wszyscy mogą być wygrani; pragną wnieść pozytywny wkład do społeczeństwa, są lojalnymi partnerami, kochają przygody.

38 Strona38 Sojuszników motywuje: szczere uznanie, możliwość rozwoju, towarzystwo innych, nowe doświadczenia i inspiracje. Sojuszników demotywują: izolacja, sztywne grafiki, napięte terminy, tłumienie kreatywności, dezaprobata i konflikty. Jak realizować cele Sojusznika: - współpracuj z partnerami, ustal wspólne cele, - przejmuj odpowiedzialność, zastosuj metodę małych kroków, ucz się konsekwencji, - zastanów się dlaczego Twój cel jest ważny? KSZ Udoskonalacz Kontakty Stabilizacja Nagrody Zewnętrzne Udoskonalacze to osoby: myślące systematycznie, precyzyjne, myślące całościowo nie pomijając szczegółów, są sumienni i zdyscyplinowani, wspierające i szanujące innych, nastawieni na rodzinę, ze zdefiniowanym poczuciem dobra i zła, lojalni, preferujący demokratyczny styl zarządzania, wymagający od innych postępowania według zasad, podejmują przemyślane decyzje i dbają w tym o innych. Udoskonalacza motywuje: dostateczna ilość czasu i informacji, kompetentni członkowie zespołu, uznanie szefów, szczególne przywileje, wolność od kontroli, szczery szacunek. Udoskonalacza demotywują: napięte terminy, zbyt duży zespół, nagłe zmiany, zabieranie czasu wolnego, dostrzegana nierówność. Jak realizować cele Udoskonalacza: -poszukaj mentora, proś o rady -poszukaj najlepszej drogi do celu po uprzednim zastanowieniu, - nagradzaj się za wykonanie zadania na czas.

39 Strona39 KZZ Badacz Kontakty Zmiany Nagrody Zewnętrzne Badacze to osoby: energiczne, podejmujące spontaniczne decyzje, lubiące przygody, spostrzegawcze, wnikliwe, rozumiejące intencje innych, ciepłe, taktowne, są dobrymi psychologami, zachęcają i doceniają innych, kreatywnie rozwiązują problemy, znajdują nietypowe rozwiązania w kryzysie, są zwolennikami współpracy i zachęcają do niej innych, cenią pracowitość i pragną zarazem przyjemności i satysfakcji płynącej z pracy, lubią zawody związane z nauką i poznawaniem ludzi. Badaczy motywują: inspirujące znajomości, możliwość rozwoju osobistego i awansu, swobodny wybór sposobu wykonywania zadań, szacunek i dobre wynagrodzenie, premie. Badaczy demotywują: rutyna, biurokracja, odizolowanie, dezaprobata, tłumienie kreatywności. Jak realizować cele badacza: - zorganizuj sobie zespół, baw się w grupie wspólnym zadaniem - musisz mieć możliwość wyboru, zawsze rozważaj kilka opcji, - cały czas się nagradzaj, świętuj często nawet małe sukcesy.

40 Strona40 WZÓR NA ZWLEKANIE Opis: Ćwiczenie 7 pozwala zdiagnozować, czy beneficjent ma skłonność do zwlekania z wykonaniem zdania oraz orzec na ile jest w stanie zwalczyć dany nawyk i przeanalizować główne czynniki warunkujące odkładanie spraw na później u beneficjenta. Cel: Rozpoznanie i ocena: Pewności siebie, wiary w możliwość wykonania zadania Stopnia ważności danego celu dla beneficjenta Atrakcyjności nagrody dla danej osoby (nagrody natychmiastowe / profity w przyszłości) Indywidualnych rozpraszaczy, czynników odciągających od działania Forma pracy: Analiza i ocena stwierdzeń za pomocą arkusza oraz rozmowy. Potrzebne materiały: Arkusz ze stwierdzeniami i miejscem na ocenę stwierdzenia, klucz odpowiedzi, klucz interpretacji wyników. Czas trwania: około 30 min. Wskazówki dla prowadzącego: 1. Poproś osobę poddawaną diagnozie o ocenę każdego ze stwierdzeń. Daj na to tyle czasu, ile potrzebne jest beneficjentowi. 2. Porozmawiaj z beneficjentem na temat problemów, jakie sprawiają mu omawiane w stwierdzeniach zagadnienia. 3. Przenieś odpowiedzi zgodnie z zaleceniem: Należy przenieść uzyskane oceny (1-10) klucza odpowiedzi, uzyskuje się w ten sposób wartości dla liter: P (1-10), W (1-10), D (1-10), R (1-10). 4. Podstaw uzyskane wartości dla poszczególnych liter do wzoru na Zwlekanie i oblicz. Powinieneś w ten sposób uzyskać wynik: dodatni, o wartości 1 lub mniejszy niż Przeanalizuj uzyskany wynik zgodnie z kluczem interpretacji wyników. 7 P.Steel, Badania nad Zwlekaniem w Uniwesity of Calgary( w: Coaching nr 2/2010)

41 Strona41 WZÓR NA ZWLEKANIE 8 materiał dla badanego ARKUSZ ZE STWIERDZENIAMI: Odpowiedz na poniższe pytania. Oceń swoją odpowiedź w skali od 1-10 (gdzie 1, to: pasuje do mnie w najniższym stopniu, a 10 to: pasuje do mnie w najwyższym stopniu). 1. Jestem pewny siebie. Wierzę w to, że potrafię osiągnąć sukces. (1-10).. 2. Zawsze pamiętam o ważności mojego celu. Umiem określić, na ile cel jest dla mnie ważny. Umiem sprawić, by praca była przyjemnością. (1-10). 3. Mam poczucie braku atrakcyjności nagród odległych w czasie. Cechuje mnie słomiany zapał. Szybko się zniechęcam. (1-10).. 4. Mam dużą skłonność do ulegania pożeraczom czasu typu: portale społecznościowe, zbędne rozmowy, telewizja itp.). Marnuję swój czas. (1-10).. 8 Opracowane: M. Kobryn, na podstawie badań Piers-a Steel-a ( z 2006 r.)

42 Strona42 WZÓR NA ZWLEKANIE: Z= P+W/D+R Z P W Zwlekanie (Prawdopodobieństwo zwlekania z wykonaniem zdania) Pewność siebie (Wiara w to, że potrafię wykonać zadanie) Ważność celu (Umiejętność określenia i pamiętania na ile cel jest dla mnie ważny. Umiejętność sprawiania, by praca była przyjemnością) D Dostępność nagrody (Poczucie braku atrakcyjności nagród odległych w czasie, słomiany R zapał, dopadające zniechęcenie) Rozproszenie (Skłonność do ulegania pożeraczom czasu typu: portale społecznościowe, zbędne rozmowy, telewizja itp.) P oraz W to sojusznicy wykonywania zadania na czas. D i R sprawiają, że pragniemy odkładać je na później. Tak, więc P pomnożone przez W należy podzielić przez D przemnożone przez R, by otrzymać wynik prawdopodobieństwa zwlekania z działaniem. Klucz interpretacji wyników: Pytanie 1. (1-10)= wartość P P(1-10). Pytanie 2. (1-10)= wartość W W(1-10)... Pytanie 3. (1-10)= wartość D D(1-10). Pytanie 4. (1-10)= wartość R R(1-10).. Podstaw wartości wyników do wzoru: Z= P+W/D+R Przykład działania: Z= 7+5/2+4 Z=12/6 Z= 2, wynik dodatni

43 Strona43 Interpretacja wyników. Jeśli wynik przekroczył wartość 1.0: oznacza to, że potrafisz skutecznie motywować się do działania. Jeśli jednak Twój wynik nie przekroczył wartości 7,0, pamiętaj o walce z rozpraszaczami oraz uświadom sobie jak ważny dla Ciebie jest cel. Jeśli wynik to 1.0 i poniżej: oznacza to, że masz znaczną skłonność do okładania zadań na później. Pracuj nad systematycznością i koncentracją. Uświadom sobie korzyści płynące z wykonania zadania na czas. Stwórz sobie komfortowe warunki do pracy (cisza, czyste otoczenie). Zastanów się, co Cię rozprasza i pozbądź się tego, na czas wykonywania obowiązków. Walka z odwlekaniem to kwestia wprawy. Systematyczności i samodyscypliny można się nauczyć! Na końcu dokumentu zamieszczono formularz do analizy wniosków na temat narzędzia dotyczącego diagnozy obszaru Motywacja. Pozwoli on wyznaczyć ścieżki rozwoju oraz działania zalecane przez coacha na rzecz osoby poddawanej diagnozie (zgodne z indywidualnymi potrzebami i preferencjami dotyczącymi obszaru osobowości konkretnego beneficjenta). W poniższej tabeli zamieszczono przewidywane obszary rozwoju w obszarze Motywacja. Obszar rozwoju Motywacja Przykładowe Wskaźniki Rozwoju silna motywacja i energia do działania wciąż nowe wyzwania oraz sukcesy odpowiedzialność za siebie, wewnątrzsterowność wewnętrzny spokój, wiara w sukces systematyczność i samodyscyplina Przykłady Pozytywnych Przekonań Mam wiele pomysłów i opcji. Poradzę sobie. Umiem to zmienić! Jestem zmotywowany/na. Jestem wytrwały/a. Mam dużo energii.. Nie ma rzeczy niemożliwych! Z tabeli wynika, że w obszarze Motywacji należy oczekiwać takich zmian stanowiących przykłady wskaźników rozwoju, jak: zwiększenie odczuwanego poziomu energii do działania i poczucia odpowiedzialności za własne cele i dążenia, co wpływa korzystnie na systematyczność, samodyscyplinę oraz chęć podejmowania wciąż nowych, ambitnych wyzwań.

44 Strona45 POLECANE NARZĘDZIA DIAGNOZY KOŁO ŻYCIA Opis: Ćwiczenie Koło Życia 10 analizuje system wartości beneficjenta. Daje podstawy do wyznaczania przez daną osobę jej osobistych celów i pragnień. Koło życia jest narzędziem coacha, które pomaga klientowi zorientować się i przyjrzeć jego sytuacji życiowej. Odzwierciedleniem tego wszystkiego, o co większość z nas bardziej lub mniej świadomie zabiega. Cel: Ocena podstawowych wartości przez danego beneficjenta, Ocena zadowolenia z realizacji określonych wartości Ustalenie priorytetów pośród wyznawanych wartości Forma pracy: Praca samodzielna, rozmowa na temat wniosków. Potrzebne materiały: Arkusz z obrysem koła i wartościami, Arkusz z pytaniami służącymi do oceny priorytetów Czas trwania: około 1 godz. Wskazówki dla prowadzącego: 1. Poproś osobę poddawaną diagnozie o wykonanie polecenia z Arkusza z obrysem koła. Beneficjent ma za zadanie wyznaczyć procentowe obszary realizacji jego podstawowych wartości. Możesz zaproponować zmianę niektórych wartości, tak by odpowiadały one temu, co jest ważne dla beneficjenta. 2. Zadbaj o atmosferę w trakcie wykonywania ćwiczenia. Uzupełnianie koła bywa chwilą konfrontacji z rzeczywistością. Zdarza się bowiem, że tak bardzo pochłonięci jesteśmy działaniem w jednej części koła, że kompletnie zapominamy o pozostałych. Wtedy nasze koło kręci się z trudem - uświadom to beneficjentowi. 3. Poproś beneficjenta o wypełnienie części 2. ćwiczenia. 4. Wspólnie omówcie wnioski. Co jest ważne / co najważniejsze dla osoby poddawanej diagnozie? Jakimi wartościami kieruje się w życiu beneficjent? 5. Tabela do analizy wniosków zamieszczona jest na końcu dokumentu. 10 K. Molińska, Jak wykonać koło życia? (w: Rowińska Business Coaching Blog), 2011

45 Strona46 Część 1. Koło życia Przyjmując środek koła za 0%, a zewnętrzne jego obramowanie za 100% zaznacz procentowo poziom Twojego zadowolenia z każdej wyszczególnionej ósemki. Po wykonaniu ćwiczenia Twoje koło może wyglądać np.: tak, jak na rysunku poniżej. Zdrowie i sprawność fizyczna Rozwój osobisty Wypoczynek/ Rozrywka Kariera zawodowa Rodzina i przyjaciele Finanse Partner/ Partnerka Środowisko fizyczne

46 Strona47 KOŁO ŻYCIA materiał dla badanego Jeśli już narysowałeś swoje koło, odpowiedz sobie na pytania: Co widzisz? Co jest dla Ciebie najważniejsze w życiu? Jak to, co dla Ciebie najważniejsze wygląda w zestawieniu z Twoim kołem? Jakie uczucia Co towarzyszą, gdy obserwujesz swoje koło życia? Które z części koła wpływają wzajemnie na siebie? Która z zaznaczonych ósemek w największym stopniu wpływa na pozostałe? W których obszarach chciałbyś zwiększyć poziom swojego zadowolenia? Co możesz zrobić aby oczekiwany poziom satysfakcji osiągnąć? Co jeszcze możesz zrobić? Jaki wpływ będzie mieć zwiększenie poziomu satysfakcji jednego z obszarów na pozostałe? Którym obszarem chcesz się zająć w pierwszej kolejności, aby obraz całego koła w Twoim przekonaniu poprawił się? Jak będzie wyglądało Twoje życie, gdy zajmiesz się tym obszarem? Wypisz poniżej dwie pierwsze czynności, które potrzebujesz wykonać, aby poprawić stan wybranego obszaru Wypisz kolejne trzy czynności, które doprowadzą Cię do poprawy wybranego obszaru Dziękuję Ci za wykonanie ćwiczenia.

47 Strona48 TEST PASJI Opis: Ćwiczenie Test Pasji 11 ma określić co naprawdę interesuje i inspiruje beneficjenta, jakie środowisko jest najlepsze dla rozwoju jego pasji oraz co nadaje życiu osoby wykonującej ćwiczenie sens. Cel. Określenie: Czym jest pasja beneficjenta, czym chciałby się on zajmować Do czego beneficjent ma predyspozycje, jaka praca go raduje Jakie są priorytety w obszarach zainteresowania beneficjenta Forma pracy: praca samodzielna z arkuszem. Potrzebne materiały: arkusz z poleceniami i miejscem na wypisanie pasji beneficjenta Czas trwania: około 1 godz. Wskazówki dla prowadzącego: 1. Poproś osobę poddawaną diagnozie o uważne przeczytanie poleceń i wskazówek. Osoba ma za zadanie wypisać kolejno listę swoich pasji (rzeczy którymi lubi się zajmować), a potem następnie wizję czynności, którymi zajmowałaby się w swoim idealnym życiu. 2. Wraz z beneficjentem przeanalizuj obie listy. Co musi się wydarzyć, by beneficjent mógł realizować wszystkie swoje pasje? W jakich obszarach powinien się On rozwijać? 3. Pomóż beneficjentowi określić, które pasje są dla Niego najistotniejsze. Możesz zadać następujące pytania: Co z tej listy jest dla Ciebie najważniejsze? Co sprawia Ci największą radość? Gdybyś musiał wybierać pomiędzy tym co jest na pierwszym a co na drugim miejscu listy, co byś wybrał? 4. Przeanalizuj wraz z beneficjentem wnioski z ćwiczenia. Tabela do analizy wniosków zamieszczona jest na końcu dokumentu. 11 J.B. Attwood i C. Attwood, Żyj z pasją, Warszawa 2007, str. 41

48 Strona49 Arkusz: Lista Pasji Polecenie: Zrób listę swoich pasji, tzn. tych rzeczy, które kochasz najbardziej, które są dla Ciebie najważniejsze, najbardziej przyczyniają się do Twojego szczęścia i dobrego samopoczucia. Przygotowują tę listę, idź na całość - nie ograniczaj się. Zapisz co najmniej lub więcej rzeczy. Nie próbuj ich weryfikować, ani analizować. Nie myśl, czy możesz je realizować. Po prostu wypisz to, co Ci przychodzi do głowy. Pytania, które mogą Ci pomóc: Co kochasz robić? W jakim środowisku lubisz przebywać? Z jakimi ludźmi lubisz przebywać? Co wywołuje w tobie podekscytowanie, co porusza? Co daje Ci energię? W czym jesteś dobry? Jakiego rodzaju komplementy słyszysz od innych? Co robisz lepiej niż inni? Jakie są Twoje wyjątkowe umiejętności i talenty?

49 Strona50 TEST PASJI materiał dla badanego Moja Lista Pasji:

50 Strona51 2. Zamknij oczy i wyobraź sobie swoje idealne życie. Co robisz? Z kim jesteś? Gdzie jesteś? Jak się czujesz? Uzupełnij wypisane czynności czasownikiem. Możesz zacząć tak W moim idealnym życiu ja zajmuje się/ czytam/ przebywam Zastanów się które punkty z obu list są dla Ciebie najważniejsze? Dziękuję za wykonanie ćwiczenia.

51 Strona52 Na końcu dokumentu zamieszczono formularz do analizy wniosków na temat narzędzia dotyczącego diagnozy obszaru Poczucie Sensu i Celu w życiu. Pozwoli on wyznaczyć ścieżki rozwoju oraz działania zalecane przez coacha na rzecz osoby poddawanej diagnozie (zgodne z indywidualnymi potrzebami i preferencjami dotyczącymi obszaru osobowości konkretnego beneficjenta). W Poniższej tabeli zamieszczono przewidywane obszary rozwoju w obszarze Poczucie Sensu i Celu w życiu. Obszar diagnozy Przykładowe Wskaźniki Przykłady Wspierających Przekonań dobre kontakty z otoczeniem zewnętrznym, innymi ludźmi ekscytacja wizją przyszłości poczucie celu i sensu życia Moje życie ma sens Wiem co jest dla mnie ważne. Jak dobrze, że są inni ludzie. poczucie wewnętrznej harmonii ambitne wyzwania, chęć osiągnięcia wielkich rzeczy POCZUCIE SENSU I CELU świadomość wyznawanych W ŻYCIU przez siebie wartości Wiem czego chcę. Zasługuję na szczęście. Świat jest piękny. Jestem szanowany/a. Mam dla kogo żyć. Z tabeli wynika, że w obszarze Poczucie Sensu i Celu w życiu należy oczekiwać takich zmian stanowiących przykłady wskaźników rozwoju, jak: pozytywna wizja przyszłości, poczucie wewnętrznej harmonii, świadomość wyznawanych przez siebie wartości, co wpływa na polepszenie kontaktu z otoczeniem, chęć podejmowania wyzwań i osiągania ambitnych celów beneficjenta.

52 Strona53 Obszar: PRZEKONANIA O SOBIE I ŚWIECIE Przekonania są tym, w co człowiek wierzy głęboko z prawdziwym uczuciem. Stają się one subiektywną rzeczywistością. Nasza wiara tworzy filtr, przez który widzimy świat, nie pozwalamy także, aby żadna informacja, która jest sprzeczna z tym filtrem przedostała się do środka, nawet jeżeli nasz filtr jest całkowicie niezgodny z rzeczywistością. Wierzymy, że to jest prawdziwe i to staje się prawdziwe dla nas 12. Należy zauważyć, że przekonania często nie odnoszą się do obiektywnej rzeczywistości. Mogą więc one stanowić u człowieka zniekształconą wiedzę na temat samego siebie i świata. Część przekonań może stanowić negatywne bariery w radzeniu sobie z codziennymi wyzwaniami. W poniższej tabeli przedstawione zostały przykładowe wskaźniki mogące stanowić podstawę problemu osób w wieku 45 plus ze znalezieniem zatrudnienia, związane z Przekonaniami. Obszar diagnozy Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących Przekonań niskie poczucie własnej wartości, brak świadomości własnych zasobów Przekonania o Sobie i Świecie (Nastawienie) kompleksy spowodowane starzeniem się, poczucie nieatrakcyjności fizycznej przekonanie, że znalezienie pracy nie jest możliwe roszczeniowość poczucie wyobcowania i zagrożenia w środowisku zewnętrznym, brak chęci poznawania świata Ja nic nie potrafię To dla mnie niemożliwe. Jestem za stary/stara. Kiedyś byłem/am atrakcyjniejszy/a, lepszy/a. Tu nie ma pracy. Ktoś powinien się tym zająć, zadbać o mnie! To niesprawiedliwe, że tak mi źle! To ich wina! Co to za zły świat? Co za ludzie? Do przykładowych barier w utrzymywaniu aktywności zawodowej wśród osób 45 plus związanych z Przekonaniami o Sobie i Świecie należą: zaniżona samoocena, brak świadomości własnych zasobów, założenie o braku możliwości znalezienia pracy. Powoduje to popadanie w kompleksy, poczucie wyobcowania i braku pewności siebie oraz postawę roszczeniową. Poniżej zamieszczone zostaje narzędzie pozwalające zdiagnozować poziom zagrożenia takimi czynnikami u danego beneficjenta. 12 M. Madejska, Coaching- Podręcznik szkoleniowy, Lublin 2012

53 Strona55 ANALIZA POCZUCIA WŁASNEJ WARTOŚCI materiał dla badanego ARKUSZ 1. Polecenie: Uzupełnij tabelę dokańczając poniższe zdania. Następnie przyporządkuj utworzone stwierdzenia zgodnie ze schematem zarysowanym na okręgu. Wypisz wspólnie z trenerem wnioski z ćwiczenia. 1. Zawsze staram się 2. Jestem stale zmuszony(a) 3. Nienawidzę 4. Unikam 5. Nie jestem w stanie 6. Jestem 7. Przeraża mnie 8. Najważniejsze dla mnie 9. Unikam poczucia 10. Chcę być 11. Zawsze muszę 12. Zawsze chcę ARKUSZ 2. Przepisz twierdzenia zgodnie z numeracją do kręgów o odpowiednich tytułach. Co to przyporządkowanie mówi o Twoim poczuciu własnej wartości? Czy Twoje: Strategie przetrwania oraz Przekonania i reguły życiowe świadczą o wysokim poczuciu własnej wartości? Jakie widzisz dla siebie Zagrożenia?

54 Strona56 STRATEGIE PRZETRWANIA NR: 1, 2, 4, 5 PRZEKONANIA, REGÓŁY ŻYCIOWE NR: 8,10, 11, 12 ZAGROŻENIA NR 7 I 9

55 Strona57 DIAGNOZA PRZEKONAŃ Opis: Ćwiczenie Diagnoza Przekonań na temat siebie i świata 14 pozwala na rozpoznanie negatywnych oraz pozytywnych przekonać beneficjenta na własny temat oraz tych dotyczących Jego otoczenia. Umożliwia precyzyjną diagnozę wewnętrznych blokad. Cel: Rozpoznanie negatywnych przekonań na własny temat oraz blokad beneficjenta Rozpoznanie pozytywnych przekonań na własny temat, wspierających beneficjenta Rozpoznanie negatywnych przekonań beneficjenta na temat otaczającego Go świata Rozpoznanie pozytywnych (wspierających) przekonań beneficjenta na temat otaczającego Go świata Forma pracy: praca z arkuszem (Tabela z przekonaniami), rozmowa na temat pytań zamieszczonych pod tabelami Potrzebne materiały: arkusz z tabelami na przekonania oraz pytaniami, Czas trwania: około 40 min. Wskazówki dla prowadzącego: 1. Poproś osobę poddawaną diagnozie o wypisanie jak największej ilości pozytywnych i negatywnych przekonań na wyznaczone tematy. Upewnij się, że beneficjent rozumie, czy jest negatywne oraz pozytywne przekonanie. 2. Wraz z beneficjentem przeanalizuj Jego odpowiedzi na pytania pod tabelami: Jak wiele negatywnych przekonań ma dana osoba? W czym Ją one ograniczają? Jaką barierę stanowią? Czego dotyczą pozytywne przekonania? Jak mogą rozwinąć beneficjenta? 3. Przeanalizuj wraz z beneficjentem wnioski z ćwiczenia. Dowiedz się nad jakimi przekonaniami chciałby pracować. Oceń, które najbardziej przeszkadzają mu w utrzymaniu aktywności zawodowej. 4. Tabela do analizy wniosków zamieszczona jest na końcu dokumentu. 14 M. Kobryn, Opracowanie własne, 2012

56 Strona58 DIAGNOZA PRZEKONAŃ materiał dla badanego ARKUSZ 1. Polecenie: Przywołaj do siebie negatywne przekonania na swój temat, które od jakiegoś czasu Ci towarzyszą. Mogą one pochodzić od różnych osób (np. rodzice, nauczyciele, znajomi itd.) i dotyczyć wielu sfer życia (np. nauka, praca, życie rodzinne, relacje z innymi itp.). Przykładem negatywnego przekonania mogą być twierdzenia typu: Jesteś leniwy, Nie zasługujesz na szacunek, Zawsze zawodzisz. Następnie przywołaj do siebie pozytywne przekonania na swój temat, które od jakiegoś czasu Ci towarzyszą, w sposób analogiczny do przekonań negatywnych. Przykładem pozytywnego przekonania mogą być twierdzenia typu: Jesteś bardzo zdolny, Zasługujesz na to, co najlepsze, Jesteś niezawodny. Zastanów się nad odpowiedziami na poniższe pytania. Zapisz tę uchwyconą myśl w formie stwierdzenia w tabelce: Kto? Negatywne Przekonania na Mój Temat Pozytywne Przekonania na Mój Temat Rodzice/ Opiekunowie Rodzeństwo/ Rodzina Dzieci/ Rodzina Koledzy

PODRĘCZNIK ŚWIAT DOBREJ PRZYSZŁOŚCI

PODRĘCZNIK ŚWIAT DOBREJ PRZYSZŁOŚCI Załącznik nr 1 PODRĘCZNIK ŚWIAT DOBREJ PRZYSZŁOŚCI INNOWACYJNA METODA I NARZĘDZIA PRACY WYCHOWAWCZEJ PROWADZENIE ROZMÓW Spis treści WPROWADZENIE DO COACHINGU... 3 Geneza powstania metody... 3 Cele coachingu...

Bardziej szczegółowo

Szkolenia i rozwój kompetencji pracowników

Szkolenia i rozwój kompetencji pracowników Agata Dragan Szkolenia i rozwój kompetencji pracowników WSTĘP Kapitał ludzki jest zasobem każdego przedsiębiorstwa, który w znacznym stopniu wpływa na jego konkurencyjność, ale jednocześnie wymaga szczególnych

Bardziej szczegółowo

Jak działać skutecznie? Por a dnik Lider a lok a lnego

Jak działać skutecznie? Por a dnik Lider a lok a lnego Damian Hamerla Krzysztof Kacuga Jak działać skutecznie? Por a dnik Lider a lok a lnego FUNDACJA EDUKACJA DLA DEMOKRACJI Warszawa 2005 Opracowanie graficzne skład oraz łamanie: Cyprian Malinowski Publikacja

Bardziej szczegółowo

Dziecko przedszkolne Jakie jest? Jak możemy wspierać jego rozwój?

Dziecko przedszkolne Jakie jest? Jak możemy wspierać jego rozwój? Anna I. Brzezińska Magdalena Czub Radosław Kaczan Dziecko przedszkolne Jakie jest? Jak możemy wspierać jego rozwój? Anna I. Brzezińska Magdalena Czub Radosław Kaczan Dziecko przedszkolne Jakie jest? Jak

Bardziej szczegółowo

Standardy Pracy Socjalnej. Rekomendacje metodyczne i organizacyjne

Standardy Pracy Socjalnej. Rekomendacje metodyczne i organizacyjne Standardy Pracy Socjalnej. Rekomendacje metodyczne i organizacyjne Katarzyna Kadela Jacek Kowalczyk GRUDZIEŃ 2013 Projekt Tworzenie i rozwijanie standardów usług pomocy i integracji społecznej jest współfinansowany

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie prowadzić zajęcia na platformie edukacyjnej?

Jak skutecznie prowadzić zajęcia na platformie edukacyjnej? Jak skutecznie prowadzić zajęcia na platformie edukacyjnej? Poradnik Agnieszka Wedeł-Domaradzka Anita Raczyńska Krajowy Ośrodek Wpierania Edukacji Zawodowej i Ustawicznej Warszawa 2013 Szanowni Państwo,

Bardziej szczegółowo

darmowy e-book Wyznaczanie

darmowy e-book Wyznaczanie darmowy e-book BRIAN TRACY INTERNATIONAL Brian tracy Wyznaczanie Celów Osobisty przewodnik Ludzie mający jasne, sprecyzowane i zapisane cele mogą w o wiele krótszym czasie osiągnąć więcej, niż ludzie bez

Bardziej szczegółowo

Jak organizować i prowadzić gimnazjalne projekty edukacyjne

Jak organizować i prowadzić gimnazjalne projekty edukacyjne Jak organizować i prowadzić gimnazjalne projekty edukacyjne Strona1 Strona2 Spis treści: 1. PROJEKT EDUKACYJNY W GIMNAZJUM...5 2. DLACZEGO PROJEKT EDUKACYJNY W GIMNAZJUM...7 2.1. Nowa podstawa programowa...7

Bardziej szczegółowo

Praca z uczniem zdolnym na zajęciach lekcyjnych z wiedzy o społeczeństwie. Poradnik dla nauczycieli

Praca z uczniem zdolnym na zajęciach lekcyjnych z wiedzy o społeczeństwie. Poradnik dla nauczycieli Praca z uczniem zdolnym na zajęciach lekcyjnych z wiedzy o społeczeństwie. Poradnik dla nauczycieli Myślę jak obywatel. Mam wpływ na to, co się dzieje wokół mnie Lidia Pasich, Jolanta Gwóźdź Praca z uczniem

Bardziej szczegółowo

Ocenianie kształtujące: Dzielmy się tym, co wiemy! Zeszyt trzeci: Informacja zwrotna

Ocenianie kształtujące: Dzielmy się tym, co wiemy! Zeszyt trzeci: Informacja zwrotna Ocenianie kształtujące: Dzielmy się tym, co wiemy! Zeszyt trzeci: Informacja zwrotna Autorzy: Agnieszka Arkusińska Ewa Borgosz Aleksandra Cupok Bernadetta Czerkawska Krystyna Dudak Justyna Franczak Joanna

Bardziej szczegółowo

UWAGA! Poradnik! UWAGA! Poradnik! Obudź w sobie Profesjonalnego Menedżera Społecznego

UWAGA! Poradnik! UWAGA! Poradnik! Obudź w sobie Profesjonalnego Menedżera Społecznego UWAGA! Poradnik! Obudź w sobie Profesjonalnego Menedżera Społecznego 1 Publikację opracowano i wydano w wyniku realizacji projektu REkreacja. Profesjonalny Menedżer Społeczny. Projekt dofinansowany ze

Bardziej szczegółowo

Prowadzenie wolontariatu w OPS

Prowadzenie wolontariatu w OPS ZWIĄZEK STOWARZYSZEŃ RAZEM W OLSZTYNIE Prowadzenie wolontariatu w OPS Olsztyn 2010 Projekt "Rozwój wolontariatu w Ośrodkach Pomocy Społecznej na terenie Warmii i Mazur" dofinansowany przez Samorząd Województwa

Bardziej szczegółowo

Możliwości edukacyjne dla wolontariuszy-seniorów. Zarządzanie wymianami międzynarodowymi

Możliwości edukacyjne dla wolontariuszy-seniorów. Zarządzanie wymianami międzynarodowymi Rory Daly, Davide Di Pietro, Aleksandr Kurushev, Karin Stiehr i Charlotte Strümpel Możliwości edukacyjne dla wolontariuszy-seniorów. Zarządzanie wymianami międzynarodowymi Poradnik dla wolontariuszy-seniorów,

Bardziej szczegółowo

Poradnik dla studentów

Poradnik dla studentów Tadeusz T. Kaczmarek www.kaczmarek.waw.pl Poradnik dla studentów piszących pracę licencjacką lub magisterską Warszawa 2005 Spis treści strona Zamiast wstępu... 2 1. Jak rozwiązywać problemy?... 3 1.1.

Bardziej szczegółowo

Zdolne dziecko. Pierwsza pomoc

Zdolne dziecko. Pierwsza pomoc Zdolne dziecko. Pierwsza pomoc Marcin Braun, Maria Mach Zdolne dziecko. Pierwsza pomoc Dość powszechne jest przekonanie, że zdolne dziecko to skarb i sama radość. Jeśli ktoś tej opinii nie podziela,

Bardziej szczegółowo

Zacznij działać dla przyrody

Zacznij działać dla przyrody Zacznij działać dla przyrody Przewodnik dla animatorów edukacji przyrodniczej Wydawca: Ogólnopolskie Towarzystwo Ochrony Ptaków ul. Odrowąża 24, 05-270 Marki tel. 22 761 82 05 e-mail: biuro@otop.org.pl

Bardziej szczegółowo

Jak organizować i prowadzić gimnazjalne projekty edukacyjne. Poradnik dla dyrektorów, szkolnych organizatorów i opiekunów projektów

Jak organizować i prowadzić gimnazjalne projekty edukacyjne. Poradnik dla dyrektorów, szkolnych organizatorów i opiekunów projektów Jak organizować i prowadzić gimnazjalne projekty edukacyjne Poradnik dla dyrektorów, szkolnych organizatorów i opiekunów projektów Jacek Strzemieczny Szanowni Państwo, Dyrektorzy i Nauczyciele Gimnazjów

Bardziej szczegółowo

Diagnoza dobrych praktyk metod aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+

Diagnoza dobrych praktyk metod aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ Diagnoza dobrych praktyk metod aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ Warszawa, czerwiec 2013 1 Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt

Bardziej szczegółowo

Obecnym i przyszłym przedsiębiorcom, którzy codziennie walczą o lepszy byt dla siebie i rodziny, i o lepszy świat.

Obecnym i przyszłym przedsiębiorcom, którzy codziennie walczą o lepszy byt dla siebie i rodziny, i o lepszy świat. Obecnym i przyszłym przedsiębiorcom, którzy codziennie walczą o lepszy byt dla siebie i rodziny, i o lepszy świat. Spis treści 1. Wstęp..................................... 9 2. Przedsiębiorczość co to

Bardziej szczegółowo

Jak 10 x zwiększyć moc Twojego wpływu

Jak 10 x zwiększyć moc Twojego wpływu Jak 10 x zwiększyć moc Twojego wpływu Joseph Grenny, David Maxfield, Andrew Shimberg Podejście Roku do Zarządzania Zmianą (The Change Management Approach of the Year), według Sloan Management Review, wydawanego

Bardziej szczegółowo

Jak organizować i prowadzić gimnazjalne projekty edukacyjne. Poradnik dla dyrektorów, szkolnych organizatorów. i opiekunów projektów

Jak organizować i prowadzić gimnazjalne projekty edukacyjne. Poradnik dla dyrektorów, szkolnych organizatorów. i opiekunów projektów Jak organizować i prowadzić gimnazjalne projekty edukacyjne Poradnik dla dyrektorów, szkolnych organizatorów i opiekunów projektów Jacek Strzemieczny Spis treści: 1. PROJEKT EDUKACYJNY W GIMNAZJUM...5

Bardziej szczegółowo

GDYŃSKA DEBATA MŁODYCH

GDYŃSKA DEBATA MŁODYCH GDYŃSKA DEBATA MŁODYCH ORGANIZATOR: WSPÓŁORGANIZACJA I DOFINANSOWANIE: PARTNERZY DEBATY: PATRONAT: Prezydent Miasta Gdyni dr WOJCIECH SZCZUREK SPIS RZECZY 4 OD REDAKCJI ROZMOWA 5 DZIAŁALNOŚĆ SPOŁECZNA

Bardziej szczegółowo

DOCENIĆ BIBLIOTEKĘ JaK skutecznie PrOwaDzIĆ rzecznictwo

DOCENIĆ BIBLIOTEKĘ JaK skutecznie PrOwaDzIĆ rzecznictwo DOCENIĆ BIBLIOTEKĘ Jak skutecznie Prowadzić rzecznictwo 1. 1 autorki: Małgorzata Borowska Maja Branka Joanna Wcisło redakcja merytoryczna: Maja Branka redakcja językowa i korekta: Maja Branka Jakub Jedliński

Bardziej szczegółowo

dialog dialog z interesariuszami interesariuszami dialog dialog dialog interesariuszami interesariuszami interesariuszami

dialog dialog z interesariuszami interesariuszami dialog dialog dialog interesariuszami interesariuszami interesariuszami dialog z interesariuszami Jak rozmawiać, czyli jak usłyszeć i jak zostać wysłuchanym? dialog z dialog interesariuszami dialog z dialog z interesariuszami interesariuszami z interesariuszami Poradnik dla

Bardziej szczegółowo

Mariusz Kapusta. Ten utwór jest dostępny na licencji Creative Commons Uznanie autorstwa-użycie niekomercyjne-bez utworów zależnych 3.0 Unported.

Mariusz Kapusta. Ten utwór jest dostępny na licencji Creative Commons Uznanie autorstwa-użycie niekomercyjne-bez utworów zależnych 3.0 Unported. Mariusz Kapusta Ten utwór jest dostępny na licencji Creative Commons Uznanie autorstwa-użycie niekomercyjne-bez utworów zależnych 3.0 Unported. Jak zacząć działać i nie przestać. Spis treści Proaktywnie.pl

Bardziej szczegółowo

SPECYFIKACJA METOD PROWADZENIA ZAJĘĆ

SPECYFIKACJA METOD PROWADZENIA ZAJĘĆ Projekt EKOLOGIA innowacyjny, interdyscyplinarny program nauczania przedmiotów matematyczno przyrodniczych metodą projektu Uniwersytet Wrocławski Wydział Nauk o Ziemi i Kształtowania Środowiska SPECYFIKACJA

Bardziej szczegółowo

Inny w polskiej szkole

Inny w polskiej szkole Inny w polskiej szkole poradnik dla nauczycieli pracujących z uczniami cudzoziemskimi Biuro Edukacji Urzędu m.st. Warszawy ul. Górskiego 7 00-033 Warszawa www.edukacja.warszawa.pl e-mail: edukacja@um.warszawa.pl

Bardziej szczegółowo

Poradnik dla szukających pracy

Poradnik dla szukających pracy Poradnik dla szukających pracy PODZIEL SIĘ WIEDZĄ, TEN E-BOOK TO ŚWIETNY PREZENT DLA PRZYJACIÓŁ, KTÓRY NIC NIE KOSZTUJE! Możesz go wysłać jako specjalny prezent pocztą elektroniczną, możesz go również

Bardziej szczegółowo