Raport z Desk Research dla województwa wielkopolskiego

Transkrypt

1 Człowiek najlepsza inwestycja! Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Raport z Desk Research dla województwa wielkopolskiego Instytut Naukowo Badawczy im. Zygmunta Wojciechowskiego Poznań, 19 stycznia 2011 r. Dokument przygotowany na potrzeby projektu POKL Analiza skutków restrukturyzacji i modernizacji branż dla rynku pracy w Wielkopolsce

2 Spis treści Wprowadzenie Diagnoza sytuacji i perspektyw gospodarczych województwa wielkopolskiego na podstawie zastanych raportów i opracowań Atrakcyjność inwestycyjna Wielkopolski Gospodarcza specjalizacja Wielkopolski Kluczowe branże Wielkopolski Trendy rozwojowe Wielkopolski Rynek pracy w Wielkopolsce Charakterystyka wielkopolskiego rynku pracy w świetle literatury i danych statystycznych Aktywizacja na rynku pracy Zawody nadwyżkowe i deficytowe Nowotworzone i nieobsadzone miejsca pracy Outplacement, restrukturyzacja i modernizacja gospodarki Ogólne obszary restrukturyzacji Typy outplacementu Historia i uregulowania prawne outplacementu Finansowanie działań outplacementowych w Polsce Definicje najważniejszych pojęć wykorzystywanych w badaniu Wielkopolska: charakterystyka gospodarcza regionu Podstawowe charakterystyki społeczno-gospodarcze Wielkopolski Podstawowe charakterystyki wybranych branż w województwie wielkopolskim Uwagi końcowe... 80

3 Wprowadzenie Niniejszy raport prezentuje wyniki analizy zastanych danych oraz literatury przedmiotu dotyczących sytuacji i perspektyw gospodarczych województwa wielkopolskiego oraz spodziewanych konsekwencji wpływu zmian na sytuację na regionalnym rynku pracy. Raport ten ma z konieczności charakter wstępny, eksploracyjny, a przez to też w jakiejś mierze i eklektyczny. Ma on na celu rozpoznanie dotychczasowego dorobku badań i diagnoz społecznych i ekonomicznych, zapewniając w ten sposób fundament dla badań empirycznych nad problematyką realizacji strategii outplacementowych oraz innych form dostosowania do procesów modernizacji i restrukturyzacji, które podjęte zostaną w kolejnych etapach realizacji projektu badawczego. Jego opracowanie miało pozwolić na położenie fundamentów pod budowę metodologii oraz treści merytorycznych składających się na narzędzia badawcze oraz schematy analizy wykorzystywane w ramach kolejnych działań badawczych Przeprowadzone analizy opierają się o trzy zasadnicze typy materiałów. Po pierwsze dokonano kwerendy literatury akademickiej nie tylko w zakresie tekstów bezpośrednio odnoszących się do sytuacji Wielkopolski, ale w sposób obejmujący również bardziej ogólny wymiar opisywanych zjawisk. Po drugie, krytycznej analizie poddano zastane raporty, strategie oraz dokumenty urzędowe dotyczące sytuacji Wielkopolski w odniesieniu do będących przedmiotem zainteresowania obszarów. Po trzecie, wykorzystane zostały dane statystyki publicznej w celu naszkicowania ogólnego obrazu kluczowych charakterystyk społecznych i ekonomicznych. Zatem raport powstał na bazie materiału obejmującego zarówno piśmiennictwo naukowe, dokumenty strategiczne, raporty ministerialne i władz lokalnych jak i bazy organów statystyki publicznej (GUS) i dane zgromadzone w komercyjnych bazach informacji o podmiotach gospodarczych, ze szczególnym uwzględnieniem bazy HBI 1. Raport dla całego województwa wielkopolskiego znajduje szczegółowe uzupełnienie w postaci raportów dla poszczególnych subregionów w rozumieniu nomenklatury NUTS3. Raporty subregionalne z kolei prezentują jednak przede wszystkim profil społeczno-gospodarczy danej jednostki terytorialnej, a w odniesieniu do kwestii czy 1 HBI Polska baza firm zawierająca szczegółowe informacje o ponad 200 tysiącach firm działających w Polsce głównie z sektora business to business,

4 ustaleń bardziej ogólnych odnoszą się do ustaleń zaprezentowanych w ramach raportu ogólnowojewódzkiego. Wskazana jest zatem równoległa lektura tych dwóch typów raportów wygenerowanych w ramach niniejszego projektu badawczego. Przedkładany raport jest rezultatem desk research - badania literatury i dostępnych danych statystycznych przeprowadzonego dla potrzeb realizacji projektu "Analiza skutków restrukturyzacji i modernizacji branż dla rynku pracy w Wielkopolsce". Raport składa się z czterech głównych rozdziałów obejmujących najważniejsze dla realizacji projektu kwestie. Stanowią one tło dla dalszych badań terenowych (zarówno ilościowych jak i jakościowych) z udziałem najważniejszych aktorów lokalnego rynku pracy. W pierwszej części, w oparciu o zastane raporty i dokumenty strategiczne, dokonano diagnozy kondycji gospodarczej województwa. Zarysowano także wyłaniające się z lektury tychże opracowań perspektywy rozwojowe regionu. 2 W szczególności, po nakreśleniu ogólnej sytuacji ekonomicznej Wielkopolski omówiono jej atrakcyjność inwestycyjną. Zwrócono zatem uwagę zarówno na faktyczne wskaźniki gospodarcze charakteryzujące województwo jak i jego obraz w oczach potencjalnych inwestorów. Zarówno kondycja gospodarcza jak i atrakcyjność pozostają w ścisłym związku z profilem regionalnej gospodarki - tj. stopniem jej specjalizacji. Kwestii tej poświęcono kolejny podrozdział charakteryzujący to ukierunkowanie działalności prowadzonej w województwie zarówno pod kątem zatrudnienia jak i liczby podmiotów. Niezależnie od poziomu gospodarczej specjalizacji, a nawet przy jej braku (działalność zdywersyfikowana), w regionie można zidentyfikować pewne kluczowe branże. Kryteria związane z ich wyborem i ogólną charakterystykę przedstawiono w podrozdziale 1.3. Mając na uwadze dynamikę procesów społeczno-gospodarczych w raporcie nie ograniczono się jedynie do diagnozy stanu obecnego. W części czwartej pierwszego rozdziału uwagę poświęcono najważniejszym trendom rozwojowym województwa. Na podstawie istniejących raportów zarysowano zarówno zagrożenia jak i przewidywane szanse. Jako, że na rozwój regionu istotny wpływ mają opracowywane przez jego władze strategie, krótką charakterystykę tychże dokumentów omówiono także w ostatniej części rozdziału pierwszego. 2 Termin województwo i region w niniejszym raporcie stosowane są zamiennie

5 Rozdział drugi przybliża podstawowe zagadnienia związane z rynkiem pracy. Po zaprezentowaniu najważniejszych pojęć z tego zakresu, w kolejnych podrozdziałach scharakteryzowano te kategorie już w odniesieniu do realiów Wielkopolski. Przede wszystkim zanalizowano zjawisko bezrobocia zwracając uwagę nie tylko na jego skalę, mierzoną stopą bezrobocia ale także rodzaj (długookresowe, absolwentów), przyczyny jak i regionalne zróżnicowanie w województwie. Występowanie bezrobocia musi spotykać się z określonymi postawami i działaniami wśród władz regionu. Formom aktywizacji stosowanym na lokalnym rynku pracy poświęcono podrozdział 2.2. Zwrócono też uwagę na skuteczność tych metod opisując kwestie efektywności zatrudnieniowej i kosztu ponownego zatrudnienia. W dalszej części zarysowano problematykę zawodów nadwyżkowych i deficytowych. Występowanie tych ostatnich na regionalnym rynku pracy jest wyrazem pewnego niedopasowania oferty podażowej i zgłaszanego zapotrzebowania na siłę roboczą. Kwestie rozdźwięku między potrzebami pracodawców i przedsiębiorców, a oferowanym przez system kształcenia profilem absolwenta omówiono w przedostatnim podrozdziale części drugiej. Zamyka ją natomiast krótka analiza nowotworzonych i nieobsadzonych miejsca pracy uwzględniająca najważniejsze sektory gospodarki. Rozdział trzeci poświęcono w całości problematyce outplacementu w kontekście restrukturyzacji gospodarczej, jej właśnie dedykowany jest pierwszy z podrozdziałów. Następnie przybliżono samo pojęcie outplacementu i najczęściej spotykane jego rodzaje. W podrozdziale 3.3 zarysowano historię tych procesów i główne przesłanki do korzystania z tego typu działań zwłaszcza w warunkach przemian gospodarczych. Omówiono pokrótce funkcjonujące w Polsce w tym względzie regulacje prawne, tj. ustawę z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn od nich niezależnych oraz ustawę z 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. w podrozdziale 3.4. tej części zarysowano możliwe źródła finansowania tego typu przedsięwzięć a rozdział zamyka zestaw definicji wybranych najważniejszych terminów stosowanych w raporcie i w dalszych badaniach. Rozdział czwarty w pierwszej części prezentuje rezultaty analizy materiału statystycznego na temat Wielkopolski dostępnego w bazach GUS Banku Danych Regionalnych. Scharakteryzowane kategorie obejmują: ludność województwa, liczbę przedsiębiorstw wraz z ich przynależnością branżową wg sekcji PKD, wartość inwestycji,

6 liczbę podmiotów z udziałem kapitału zagranicznego, a także poziom wynagrodzeń. Zmienne te opisane są także w aspekcie dynamicznym tj. ocenie poddano zachodzące w latach zmiany w ich zakresie i skonfrontowano z analogicznymi wskaźnikami dla trzech innych najbogatszych województw Polski. Krótkiej ocenie poddano też budżet samorządu terytorialnego. Drugi podrozdział tej części poświęcony jest w całości ośmiu wybranym branżom (handel hurtowy i detaliczny; budownictwo, przemysł chemiczny; przemysł poligraficzny, działalność związana z kulturą, rekreacją i sportem, transport i magazynowanie, działalność profesjonalna, naukowa i techniczna oraz przetwórstwo przemysłowe). Przy czym na tym etapie badań, po określeniu podstawowych statystyk tychże branż w województwie, zdecydowano o zasygnalizowaniu jedynie najistotniejszych z punktu widzenia badań i najciekawszych, jak idzie o spodziewane rezultaty przypuszczalnych tendencji rozwojowych modernizacji i restrukturyzacji ośmiu branż. Raport zamyka podsumowanie w którym przedstawiono najważniejsze wnioski zamykające pierwszy etap badań w projekcie analizującym skutki restrukturyzacji i modernizacji branż dla rynku pracy w Wielkopolsce.

7 1. Diagnoza sytuacji i perspektyw gospodarczych województwa wielkopolskiego na podstawie zastanych raportów i opracowań Niniejszy rozdział prezentuje przegląd najważniejszych opracowań dotyczących społeczno-gospodarczej sytuacji Wielkopolski. Poruszane w tej części kwestie obejmują ocenę kondycji gospodarczej Wielkopolski, jej atrakcyjności inwestycyjnej, wykazywaną specjalizację branżową jak i te sekcje działalności gospodarczej o kluczowym dla regionu znaczeniu oraz przewidywane tendencje rozwojowe. Scharakteryzowanie ogólnej sytuacji gospodarczej regionu i odniesienie jej do kondycji innych województw Polski, pozwolić ma w obecnym kontekście na uzyskanie niezbędnego tła dla dalszej bardziej szczegółowej analizy regionalnego rynku pracy. Naturalnie operując na stosunkowo wysokim poziomie ogólności nie można formułować daleko posuniętych uogólnień, dlatego też dokonując wyboru poszczególnych prezentowanych w ramach niniejszego raportu współczynników miano na uwadze ich zdolność do syntetycznego odzwierciedlania sytuacji regionu i nie kierowano się jakąś określoną tezą dotyczącą tego, jaka kondycja gospodarcza województwa wielkopolskiego w istocie jest lub być powinna Atrakcyjność inwestycyjna Wielkopolski Atrakcyjność inwestycyjna definiowana jest jako zespół przewag i niedostatków miejsca inwestycji. Systematycznych porównawczych ocen atrakcyjności inwestycyjnej polskich regionów dostarczają raporty Instytutu Badań nad Gospodarką Rynkową, gdzie atrakcyjność inwestycyjna traktowana jest w sposób syntetyczny i oznacza zdolność skłonienia inwestorów do wyboru regionu jako miejsca lokalizacji inwestycji. 3 Zdolność ta rozumiana jest jako kombinacja korzyści lokalizacji możliwych do osiągnięcia w trakcie prowadzenia działalności gospodarczej i wynikających ze specyficznych cech obszaru, w którym działalność ma miejsce. O atrakcyjności inwestycyjnej danego obszaru decyduje zatem pewien zestaw czynników lokalizacji. Obszary są atrakcyjne inwestycyjnie wówczas, 3 T. Kalinowski (red.), Atrakcyjność inwestycyjna województw i podregionów Polski IBnGR, Gdańsk 2005.

8 gdy pozwalają na redukcję nakładów inwestycyjnych i bieżących kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa, ułatwiając maksymalizację zysków i zmniejszając ryzyko niepowodzenia inwestycji. 4 Kwestie stanu i przyszłości gospodarki regionalnej obejmują opis jej atrakcyjności dla potencjalnych inwestorów, w którym - siłą rzeczy - kryje się opis aktualnej działalności podmiotów gospodarczych. W ramach najnowszej dostępnej edycji (2009) atrakcyjność inwestycyjna oceniana była w następujących wymiarach 5 : (1) zasoby i koszty pracy, (2) aktywność województw wobec inwestorów, (3) dostępność transportowa, (4) wielkość rynku zbytu, (5) poziom rozwoju infrastruktury gospodarczej, (6) poziom rozwoju infrastruktury społecznej, (7) poziom bezpieczeństwa powszechnego. Wymiary i zmienne autorzy opracowań wybierali kierując się dostępnością danych, które jednocześnie miały pozwolić na wielowymiarowe ujęcie czynników lokalizacji, uwzględniające ich wzajemne zróżnicowanie. Wymienione wskaźniki miały różne wagi, a analizy przeprowadzano w ramach każdego z nich, by potem zintegrować wyniki w końcowy, syntetyczny wskaźnik atrakcyjności inwestycyjnej. W pierwszym rankingu z 2005 roku Wielkopolska plasowała się na pozycji piątej, od 2008 roku zajmuje miejsce czwarte. W odniesieniu do poszczególnych wymiarów miejsca Wielkopolski w 2009 roku zaprezentowano poniżej, podając także lidera rankingu w danym wymiarze. Wyniki w poszczególnych wymiarach w poszczególnych latach również cechowała przy tym zasadnicza stabilność. 4 T. Kalinowski, (red.), op.cit., Gdańsk 2005, s M. Nowicki (red.), Atrakcyjność inwestycyjna województw i podregionów Polski 2009, Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową, Gdańsk 2009,

9 Tabela 1 Atrakcyjność inwestycyjna Wielkopolski wg Instytutu Badań nad Gospodarką Rynkową, Gdańsk 2009 Wymiar Wielkopolska Lider atrakcyjności Ranga Mocne strony Słabe strony klasyfikacji zasoby i koszty pracy aktywność województw wobec inwestorów dostępność transportowa wielkość zbytu rynku poziom rozwoju infrastruktury gospodarczej 4 Ponadprzeciętna jakość zasobów pracy, wysoki aktywność gospodarczej i społecznej 2 Duża liczba ofert inwestycyjnych, wysoka intensywność działalności informacyjnej 1 Bliskość granicy zachodniej, mniejsza od przeciętnej odległość od portu morskiego Nie wskazano Nie wskazano Nie wskazano 9 Nie wskazano Siła nabywcza w regionie nieco mniejsza od przeciętnej 4 Rozwinięte usługi otoczenia przedsiębiorczości ośrodki naukowe i imprezy targowe Koncentracja infrastruktury gospodarczej w Poznaniu Śląskie Dolnośląskie Wielkopolskie Mazowieckie Śląskie Źródło: Nowicki (red.), Atrakcyjność inwestycyjna województw i podregionów Polski 2009,, Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową, Gdańsk 2009 Na podstawie wyznaczonych w obrębie poszczególnych wymiarów wskaźników, generalne miejsce zajmowane przez Wielkopolskę zostało przez autorów opracowania wyznaczone jako czwarte. Uogólniona charakterystyka wskazuje na następujące mocne strony Wielkopolski: (1) zasoby i koszty pracy, (2) dostępność transportową, (3) infrastrukturę gospodarczą, (4) aktywność wobec inwestorów. Należy przy tym zauważyć, iż atrakcyjność dla inwestorów to specyficzna perspektywa skierowana bardziej na potencjał niż na rzeczywisty, teraźniejszy stan, choć oczywiście to stan obecny jest zawsze punktem wyjścia analiz. Wydaje się, że ogólna pozycja Wielkopolski pod tym względem jest lepsza, niż wynikałoby to wprost z poszczególnych wskaźników. Zatem za potencjał odpowiada ich kombinacja - gospodarka regionu to bowiem niewątpliwie złożony system, a wszelkie wskaźniki obejmują zawsze tylko jego wycinki. Przytaczane determinanty atrakcyjności

10 inwestycyjnej są w pewnym stopniu długookresowymi, przypisanymi danemu regionowi, czynnikami wzrostu lub stagnacji wybranych branż, które to będą przedmiotem dalszych badań (uwzględniających także kwestie koniunktury gospodarczej np. cen, popytu itp.). Istotnym kontekstem dla powyższych ocen wydaje się przy tym opublikowany przez Polską Agencję Informacji i Inwestycji Zagranicznych raport Wielkopolska - syntetyczny obraz regionu, który zalicza do atutów województwa wielkopolskiego następujące właściwości 6 : (1) dużą aktywność inwestycyjną gmin, (2) wysoką wydajność przemysłu, (3) zróżnicowaną strukturę ekonomiczną, rozwiniętą infrastrukturę techniczna i system usług dla biznesu, (4) relatywnie niski koszt pracy, wynikający z faktu, iż przeciętne wynagrodzenie w regionie stanowi 91% średniego krajowego wynagrodzenia brutto, (5) potencjał ludzki, wysoka jakość rynku pracy - wyrażająca się dużą podażą wykwalifikowanych pracowników posługujących się językami obcymi, (6) największy w kraju areał ziemi rolnej oraz wysoka jakość regionalnych produktów rolnych. Mimo pozytywnego wydźwięku powyższego zestawienia należy jednak zwrócić uwagi na brak odniesienia do kwestii innowacyjności, kluczowej dla o atrakcyjności regionu w kontekście rozwoju gospodarki opartej na wiedzy. Dodatkowo należy zauważyć, iż wymieniane przez opracowanie PAIiIZ zalety województwa wielkopolskiego nie układają się w obraz o jednoznacznym profilu. Prezentowane zestawienie wskazuje raczej na Wielkopolskę jako region bez szczególnych właściwości. W przypadku raportu IBnGR również można mówić o wizerunku województwa raczej atrakcyjnego pod wieloma względami, ale pozbawionego takich szczególnych zalet gospodarki regionalnej, które istotne wyróżniałyby ją od gospodarek innych regionów pierwsze miejsce w rankingu dostępności transportowej nie wiąże się bowiem przecież z cechami wielkopolskiej gospodarki, a jedynie geograficznym usytuowaniem województwa. 1.2 Gospodarcza specjalizacja Wielkopolski Kwestie stanu i przyszłości gospodarki regionalnej obejmują także identyfikację stopnia specjalizacji, wykorzystania dostępnych w regionie zasobów, ilości i kondycji podmiotów gospodarczych czy rozwoju branż kluczowych. Specjalizacja to z jednej strony 6 Wielkopolska - syntetyczny obraz regionu, raport publikowany przez Polską Agencję Informacji i Inwestycji Zagranicznych (PAIiIZ) 2009, s.1-2.

11 źródło przewag komparatywnych, podstawa konkurencyjności i istota klastrów, z drugiej strony większa wrażliwość na szoki zewnętrzne i ryzyko zwielokrotnienia niekorzystnych zmian uruchomionych negatywnymi zdarzeniami (efekt domina). Nie można zatem traktować zależności pomiędzy poziomem specjalizacji a dynamiką rozwoju gospodarczego jako z konieczności pozytywnej korelacji. Specjalizacja regionalna jest określona poprzez porównanie struktury gospodarczej regionu do przeciętnej struktury pozostałych regionów. O wysokiej specjalizacji regionalnej możemy mówić, gdy region ma istotnie odmienną branżowo strukturę od przeciętnej dla pozostałych regionów. Specjalizacja regionalna w układzie NUTS-2 na bazie liczby pracujących wskazuje, że Wielkopolska należy do województw o niskiej specjalizacji. 7 Jednocześnie, struktura przemysłu Wielkopolski jest najbardziej zbliżona do przeciętnej krajowej struktury a poziom specjalizacji jest ponad 2-krotnie niższy aniżeli w województwie warmińsko-mazurskim. Odpowiednie dane zostały zobrazowane na wykresach 1 i 2. Wykres 1. Wskaźniki specjalizacji regionalnej wg Krugmana na bazie pracujących ( ) Źródło: Bilans otwarcia Programów Operacyjnych realizowanych w latach Perspektywa regionalna Przegląd nr 2 - Dane Ministerstwa Rozwoju Regionalnego Warszawa 2008, s Bilans otwarcia Programów Operacyjnych realizowanych w latach Perspektywa regionalna Przegląd nr 2 - Dane Ministerstwa Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2008, s. 33

12 Wykres 2. Specjalizacja regionalna w układzie NUTS-2 wg Krugmana na bazie wartości dodanej brutto ( ) Źródło: Bilans otwarcia Programów Operacyjnych realizowanych w latach Perspektywa regionalna Przegląd nr 2 - Dane Ministerstwa Rozwoju Regionalnego Warszawa 2008, s. 33 Według Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych, do branż, które określane są jako branże wysokiej szansy, a więc takich, w których już są widoczne inwestycje i możliwe są kolejne, należą (1) sektor motoryzacyjny, (2) sektor BPO (Business Process Offshoring) oraz (3) logistyka. Zwraca też uwagę rolnictwo i jego atuty, trudno jednak pierwszy sektor gospodarki uznawać za kluczowy w dobie rozwoju społeczeństwa i gospodarki opartej na wiedzy. Brak wyraźnej specyfiki i różnorodność pozytywnych cech komunikuje pośrednio tezę o braku jednoznacznej specjalizacji regionalnej. Znajduje ona wzmocnienie i rozwinięcie w innych, bardziej pogłębionych opracowaniach poświęconych specyfice rozwoju gospodarczego polskich województw. Przykładowo we wrześniu 2008 roku, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego opublikowało analizę zatytułowaną Specjalizacja ekonomiczna regionów i jej implikacje dla rozwoju regionalnego. Opracowanie to opierało analizy specjalizacji na dwóch głównych zestawach zmiennych - wartości dodanej brutto wg PKD oraz liczbie pracujących w PKD. 8 W oparciu o liczbę pracujących jako najbardziej wyspecjalizowane wskazano województwa lubelskie, podlaskie, świętokrzyskie i śląskie - ich wskaźniki specjalizacji przekraczają poziom 0,3. Na ich tle Wielkopolska nie jest województwem wyspecjalizowanym - z wartościami wskaźnika w okolicach 0,12 zajmuje 12 miejsce, jeszcze mniej wyspecjalizowane okazują się tylko województwa: kujawskopomorskie, małopolskie, opolskie i warmińsko-mazurskie. Należy jednakże zauważyć, iż specjalizacja mierzona w wybrany przez autorów opracowania sposób oznacza jednak 8 Specjalizacja ekonomiczna regionów i jej implikacje dla rozwoju regionalnego, Przegląd regionalny, nr 2, wrzesień 2008, regionalny/przeglady_regionalne/ s

13 zaledwie podobieństwo lub niepodobieństwo rozkładu zatrudnienia w danym województwie wg sekcji PKD. O ile w przypadku województwa śląskiego oznacza to wysoki udział pracujących w górnictwie i produkcji energii i bardzo niski w rolnictwie, w województwie mazowieckim zaś (które zajmuje miejsce piąte) wynika z udziału pracujących w obsłudze biznesu, o tyle w przodujących w specjalizacji województwach ściany wschodniej - jest rezultatem bardzo znaczącego udziału pracujących w rolnictwie, zaś niskiego w usługach dla biznesu, w handlu i naprawach oraz przemyśle przetwórczym. Sama więc wyjątkowość struktury zatrudnienia to za mało, by wskazywać ją jako silną stronę danego regionu. Z kolei analizy wykorzystujące wartość dodaną brutto pozwoliły uznać za najbardziej wyspecjalizowane województwo mazowieckie (wskaźnik w 2005 roku na poziomie 0,334). Województwo to miało najwyższy w Polsce wskaźnik wartości dodanej generowanej przez usługi dla biznesu oraz przez transport i łączność, za to najniższy w przetwórstwie przemysłowym. Poszczególne województwa w tym zakresie charakteryzowała różna zmienność specjalizacji, lubuskie, pomorskie, małopolskie, zachodniopomorskie, lubelskie czy śląskie w analizowanym okresie (tj. od 1999 do 2005 roku) zbliżały swoją charakterystykę do średniej struktury w kraju. Na tym tle Wielkopolska pozostawała w środku stawki, ze specjalizacją w oparciu o wartość dodaną brutto nieco większą niż miało to miejsce w odniesieniu do analizy struktury zatrudnienia (wg wartości dodanej brutto w 2005 roku specjalizacja Wielkopolski wynosiła 0,19). Pod tym względem region jest więc mniej podobny do całej Polski, choć też niczym szczególnie się nie wyróżnia. Podobnie jak w odniesieniu do struktury pracujących, nie jest to samo w sobie szczególną zaletą ani wadą. Obraz specjalizacji uszczegółowiony do poziomu podregionów ujawnia prawidłowości, które na poziomie województw uśredniały się przez sumowanie cech podregionów. Rozkład wskaźników specjalizacji w oparciu o wartość dodaną brutto w podregionach Wielkopolski okazuje się następujący (z zastrzeżeniem, że podział na podregiony z 2005 roku nie pokrywa się z podziałem późniejszym, ponieważ w międzyczasie na poziomie NTS3 dokonano zmian podziału przechodząc z 45 na 66 jednostek na terenie Polski): 1) miasto Poznań - współczynnik 0,114; 2) podregion kaliski - 0,225; 3) podregion koniński - 0,280; 4) podregion pilski - 0,244; 5) podregion poznański - 0,253.

14 Jak wynika z obliczeń wskaźnika Krugmana oceniającego stopień specjalizacji, z wyjątkiem samego Poznania, podregiony Wielkopolski są zatem bardziej wyspecjalizowane, niż wynosi końcowy wynik dla całego regionu. 9 Jednak żaden z nich nie znajduje się w grupie najbardziej wyspecjalizowanych, wskaźnik na poziomie niższym niż 0,2 autorzy opracowania interpretowany jest jako podobieństwo do przeciętnej struktury w kraju. Najwyższa wartość uzyskana dla podregionu konińskiego to najprawdopodobniej wynik stosunkowo wysokiego udziału przemysłu wydobywczego węgla brunatnego. Zatem w przypadku Wielkopolski, możemy mówić raczej o jej różnorodności gospodarczej i wielorakości branżowej aniżeli specjalizacji sektorowej w klasycznym rozumieniu. Mimo to, podsumowanie, jakie przedstawiają autorzy Raportu MRR umieszcza Wielkopolskę wraz z województwem mazowieckim w grupie, którą charakteryzować ma generalna dywergencja i efekt oddalania od średniej krajowej i pozostałych województw, a to za sprawą wyższej wartości i wyższej dynamiki PKB. Były to więc województwa w najkorzystniejszej sytuacji z punktu widzenia zdolności adaptacyjnych względem nieprzewidywalnej zmienności światowego otoczenia gospodarczego. 1.3 Kluczowe branże Wielkopolski W ramach poprzedniego podrozdziału stwierdzono, iż Wielkopolska i jej podregiony na tle pozostałych regionów Polski nie nalezą do wyspecjalizowanych, a strukturę ich gospodarek określić można raczej jako zróżnicowaną. Nie oznacza to jednak, że nie mamy tu do czynienia z branżami o wyjątkowym dla regionu znaczeniu. W tym kontekście warto odnieść się do badania zatytułowanego Dynamika i kierunki zmian gospodarczych w województwie wielkopolskim, ich przewidywany wpływ na profil działalności przedsiębiorstw oraz regionalnego rynku pracy, wykonanego przez DGA i PBS, z wynikami opublikowanymi w 2009 roku. Badanie obejmowało etap diagnozy stanu gospodarki województwa wraz ze wskazaniem kierunków rozwoju, obszarów problemowych i stagnacyjnych oraz etap badań panelowych przeprowadzonych na reprezentatywnej próbie przedsiębiorców w regionie.

15 We wstępie do prezentującego wyniki badań raportu Wielkopolskę opisano w następujących kategoriach: Cechami charakterystycznymi regionu są m.in.: wyższy niż średnia krajowa udział przedsiębiorstw aktywnych w stosunku do potencjału ludnościowego, bardzo dobrze rozwinięty sektor dużych i średnich firm, wyższe od przeciętnej przychody mikro i małych firm, wyższa niż średnia dla kraju liczba pracujących w całym sektorze MSP (we wszystkich klasach) oraz większa liczba nowotworzonych firm niż firm likwidowanych. 10 W badaniu tym zdefiniowano również pewną specyfikę gospodarczą regionu, której podstawy tworzą następujące branże: (1) przemysł samochodowy, (2) produkcja maszyn i aparatury elektrycznej, (3) przemysł maszynowy, (4) przemysł chemiczny, (5) przemysł komputerowy, (6) produkcja sprzętu RTV, (7) informatyka (w odniesieniu do trzech ostatnich formułowano zastrzeżenie, iż należą one do trzonu specjalizacji w mniejszym stopniu. Wśród poszerzonej listy branż przyszłościowych znalazły się w efekcie 11 : Tabela 2. Kluczowe i problemowe branże w Wielkopolsce wg raportu DGA i PBS 2009 Branże kluczowe Branże problemowe produkcja pojazdów samochodowych przemysł maszyn biurowych i komputerów informatyka budownictwo działalność wspomagająca transport i związana z turystyką produkcja papieru i wyrobów z papieru przemysł chemiczny wynajem maszyn i urządzeń przetwarzanie odpadów przemysł poligraficzny działalność związana z kulturą, rekreacją i sportem przemysł odzieżowy Źródło: Dynamika i kierunki zmian gospodarczych w województwie wielkopolskim, ich przewidywany wpływ na profil działalności przedsiębiorstw oraz kształt regionalnego rynku pracy, raport DGA i PBS na zlecenie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Poznaniu, wrzesień 2009 roku, Raport pt. Zidentyfikowanie branż kluczowych dla rozwoju Wielkopolski realizowanych przez DEA Konsulting i Pracowni Badań i Doradztwa RESOURCE, z wynikami 10 Dynamika i kierunki zmian gospodarczych w województwie wielkopolskim, ich przewidywany wpływ na profil działalności przedsiębiorstw oraz kształt regionalnego rynku pracy, Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu, Poznań 2009, s ibid. s.21.

16 opublikowanymi w końcówce 2008 roku, które wprost miały doprowadzić do identyfikacji branż kluczowych dla rozwoju województwa opierał się na analizie dostępnych danych dotyczących liczby podmiotów gospodarczych zarejestrowanych w poszczególnych sekcjach PKD. Pozwoliła ona stwierdzić, iż przede wszystkim w obrębie rolnictwa, budownictwa i przetwórstwa przemysłowego w województwie jest proporcjonalnie więcej przedsiębiorstw niż ogółem w kraju - a więc te właśnie sekcje można uznać za wyróżniające województwo. Znaczenie wybranych branż w gospodarce regionalnej Wielkopolski oceniane było przez ekspertów w odniesieniu do czterech wymiarów: 1) udział w tworzeniu miejsc pracy; 2) jakość zasobów ludzkich; 3) potencjał związany z możliwością przyciągnięcia inwestorów; 4) możliwość wykorzystania technologii innowacyjnych. Podsumowując te rozważania trudno uznać Wielkopolskę za województwo wykazujące wysoką specjalizację. Ta dywersyfikacja może mieć jednak i dobre strony. W zasadzie może być nawet kluczem do sukcesu regionu, gdyż czyni go mniej podatnym na szoki zewnętrzne i zaburzenia cyklu koniunkturalnego. 12 Tym nie mniej, Wielkopolska podobnie jak inne regiony wydaje się doświadczać pewnego dylematu między pełną i daleko idącą specjalizacją i związanymi z tym korzyściami, a dywersyfikacją (non-specialization) i w związku z tym większą odpornością na szoki zewnętrzne. 13 Praktyczną konsekwencją występowanie tego dylematu pozostaje koordynacja procesów powstawania klastrów z poziomu subregionalnego raczej niż wojewódzkiego, czego konsekwencją będzie prawdopodobnie wyłonienie się z czasem branż kluczowych dla poszczególnych grup powiatów przy jednocześnie utrzymującym się znaczącym poziomie gospodarczej dywersyfikacji Wielkopolski jako całości 12 A. Szalavetz, The role of FDI in fostering agglomeration and regional structural change in Hungary, Workpackage no.4 The role of FDI in the re-location of Industrial Activity., 2003, s G. Tichy, Clusters: less dispensable and more risky than ever, w: Fritz O., A risk oriented analysis of regional clusters w: Steiner M., Clusters and Regional Specialization, European Research in Regional Science 8, 1998, s

17 Tabela 3. Charakterystyka branż kluczowych według trzech kryteriów w raporcie DEA Konsulting i Pracowni Badań i Doradztwa RESOURCE, 2008 Ocena zmienności sytuacji branży (ostatnie 10 lat) Znaczenie branży w gospodarce województwa wielkopolskiego Bariery czynnik ograniczający możliwość uczynienia branży jako kluczowej dla gospodarki regionu Pomimo ciągle relatywnie dużego znaczenia dla gospodarki regionalnej cechuje w przypadku gospodarki wielkopolskiej stopniowe pogorszenie sytuacji Pomimo relatywnie dużego aktualnego znaczenia dla gospodarki Wielkopolski będzie ulegać stopniowemu pogorszeniu. Sytuacja w ciągu ostatnich 10 lat uległa poprawie, jednak osiągnęła już ona swoisty punkt krytyczny i jej dynamika rozwojowa będzie ulegać osłabieniu. Pozytywna ocena zmian procesów kształtujących tę branżę, w ostatnich latach. Nieco niżej oceniony został natomiast potencjał rozwojowy branży. Relatywnie niska zarówno ocena znaczenia branży jak i potencjał rozwojowy w perspektywie czasowej do 2020 roku. Wysoka ocena zmian, dynamiczny wzrost w ostatnich latach, niższa ocena aktualnego znaczenia wskazuje na to, że potencjał branży nie zostaje w pełni wykorzystany. Nie jest postrzegana jako branża rozwojowa. Branża ta charakteryzuje się prawdopodobieństwem dynamicznego rozwoju, wysoki potencjał rozwojowy. ROLNICTWO Swoje największe znaczenie rolnictwo ujawniło w 2 wymiarach: jakości zasobów ludzkich oraz możliwości wykorzystania innowacji BUDOWNICTWO Największe znaczenie dla tworzenia nowych miejsc pracy, najmniejsze w wymiarze jakości zasobów ludzkich. FINANSE I UBEZPIECZENIA Największe znaczenie występuje w wymiarze jakości zasobów ludzkich, jednocześnie niska ocena udziału branży w tworzeniu nowych miejsc pracy. HANDEL I NAPRAWY Postrzegana jako branża o charakterze tradycyjnym, największe znaczenie dla tworzenia miejsc pracy, najniższe dla technologii innowacyjnych. Bariera ekonomiczna (ograniczone zasoby finansowe) i społeczna (bariery mentalne limitujące prorozwojową aktywność) Bariera ekonomiczna, ale również bariera prawna, która może stanowić hamulec rozwojowy. Praktycznie brak barier - jednak nie stanowi to przesłanki do traktowania branży jako kluczowej. Niewielkie bariery ekonomiczne i prawne. Bariery ekonomiczne. PRODUKCJA ARTYKUŁÓW SPOŻYWCZYCH I NAPOJÓW Możliwość wykorzystania technologii innowacyjnych oraz potencjału związanego z możliwością przyciągania inwestorów. PRODUKCJA POJAZDÓW MECHANICZNYCH Możliwości wykorzystania technologii innowacyjnych. Duże znaczenie w gospodarce regionalnej, korzyści dla zasobów ludzkich, innowacje, inwestycje. Bariery ekonomiczne i prawne, jednak stopień obciążenia tymi barierami jest niski. Bariery ekonomiczne oraz ekologiczne. PRODUKCJA DREWNA I WYRBÓW Z DREWNA ORAZ MEBLI Najwyższa ocena to możliwości wykorzystania technologii innowacyjnych, a najmniejsze znaczenie stanowi udział w tworzeniu miejsc pracy. PRODUKCJA MASZYN I APARATURY ELEKTRYCZNEJ Możliwość wykorzystania technologii innowacyjnych oraz jakości zasobów ludzkich. Największe obciążenie stanowią bariery ekonomiczne i ekologiczne, natomiast najmniejsze bariery o charakterze społecznym. Za najmniej istotne uznane zostały bariery o charakterze społecznym, za największe bariery ekonomiczne. Źródło: Zidentyfikowanie branż kluczowych dla rozwoju Wielkopolski, raport DEA Konsulting i RESOURCE, grudzień 2008,

18 1.4 Trendy rozwojowe Wielkopolski Opracowanie Trendy rozwojowe województw przygotowane przez Ministerstwo Rozwoju Regionalnego obejmuje szeroki zakres mierników oraz symulacje przyszłej sytuacji w odniesieniu do poszczególnych z nich realizowane wg kilku scenariuszy rozwoju. W efekcie obok diagnozy i rankingu województw w jej obrębie można analizować zmiany sytuacji w wybranym scenariuszu w 2020 roku. Wybrane przez autorów opracowania mierniki rozwoju regionów obejmują następujące zmienne z zakresu tych odnoszących się do gospodarki 14 : (1) produkt krajowy brutto na mieszkańca (PKBpc) - jako syntetyczny wskaźnik rozwoju, (2) produktywność sektorową, (3) innowacyjność, oraz (4) przedsiębiorczość. Ponadto analizie poddano także wskaźnik obciążenia demograficznego, wskaźnik liczby studentów na 10 tys. mieszkańców jako wskaźnik z zakresu edukacji (co ma reprezentować kwestie społeczne), stan dróg i nasycenie liniami kolejowymi, zużycie wody (jako odzwierciedlenie zmian w obszarze energetyki), zanieczyszczenie środowiska naturalnego, zróżnicowanie w przekroju miasto-wieś. Autorzy opracowania odnosili dane dla poszczególnych województw do średniej dla całej Polski, zaś uzyskane wyniki pozwalały im na klasyfikowanie każdego województwa do jednej z ośmiu klas, cztery z nich dzielą proporcjonalnie wartości poniżej średniej (co 25% średniej), natomiast cztery pozostałe obejmują wartości wyższe od średniej, przy czym rozpiętości nie są równe i wynoszą (jako odsetek wartości średniej): ; i Zaprezentowanie diagnozy pozwoli na wskazanie miejsca, które w każdym z wymiarów zajmuje Wielkopolska. W odniesieniu do produktu krajowego brutto przeliczonego na mieszkańca województwa mazowieckie, dolnośląskie, wielkopolskie i łódzkie razem stanowią grupę znajdującą się w najlepszej sytuacji, ponieważ charakteryzują się wartością PKBpc wyższą w 2006 roku niż średnia oraz wyższą niż średnia dynamiką w okresie Natomiast w przypadku produktywności sektorowej województwo wielkopolskie nie odbiega szczególnie od pozostałych w obszarach innych niż produktywność w rolnictwie - zarówno w usługach, jak i przemyśle jest bliskie średniej. Jak widać jednak - produktywność generalnie słabo 14 W. Dziemianowicz, J. Łukomska, A. Górska i M. Pawluczuk, Trendy rozwojowe regionów, s

19 różnicuje polskie regiony. Obszar innowacyjności bardziej niż produktywność różnicuje regiony Polski. Mierzona jest nakładami na badania i rozwój w przeliczeniu na mieszkańca. Wielkopolska znajduje się klasie nieco poniżej średniej krajowej (75-100) - wraz województwami: dolnośląskim, łódzkim i pomorskim. Do klas przekraczających średnią należą tylko dwa województwa - mazowieckie ( ) i małopolskie ( ). Nieco zmienia obraz uwzględnienie tylko nakładów na innowacje w przemyśle. Klasa Wielkopolski nie zmienia się wówczas, ale towarzyszą jej w niej województwa: dolnośląskie, kujawskopomorskie i lubelskie. Liderem okazuje się województwo śląskie (klasa ), a za nim mazowieckie ( ). Miarą przedsiębiorczości była dla autorów opracowania liczba aktywnych małych i średnich przedsiębiorstw (MSP) na 1000 mieszkańców. Polska okazuje się tu stosunkowo jednolita - Wielkopolska należy do klasy nieco powyżej średniej ( ) wraz z województwami: dolnośląskim, lubuskim, małopolskim, mazowieckim i pomorskim, a liderem jest województwo zachodniopomorskie, które samotnie należy do klasy Mapa 1. Aktywne MSP na 10 tys. mieszkańców -stan i prognozy

20 Mapa 2. Wskaźnik obciążenia demograficznego (destymulanta) - stan obecny i prognozya Mapa 3. Nakłady na B+R na mieszkańca - stan obecny i prognozy Mapa 4. Wydatki na innowacje w przemyśle na mieszkańca - stan obecny i prognozy Źródło: Trendy rozwojowe regionów, raport MRR, 2009 Mapa 5. Studenci na 10 tys mieszkańców - stan obecny i prognozy

21 Źródło: Trendy rozwojowe regionów, raport MRR, 2009 Formułując podsumowujące charakterystyki i wyzwania, jakie stoją przed każdym z regionów autorzy opracowania wskazują, że niezależnie od przyjętego wariantu prognozowania wartości produktu krajowego brutto na mieszkańca, Wielkopolska pozostaje wśród regionów najbardziej rozwiniętych. Niemniej jednak przed rozwojem regionalnym stoją wyraźne wyzwania, a potencjalnie osłabienie wzrostu możliwe jest ze względu na rosnące obciążenie demograficzne (mapa 2), zmniejszanie się liczby aktywnych małych i średnich przedsiębiorstw (mapa 1), oraz nakładów na działalność badawczo-rozwojową (mapa 3). Z kolei siła województwa wynikać ma z nakładów na innowacje w samym przemyśle (mapa 4), liczby studentów szkół wyższych (mapa 5), oraz jakości środowiska. Zatem siłą Wielkopolski w przyszłości powinno być w tym świetle raczej to, co nie dotyczy bezpośrednio gospodarki, ale mniej lub bardziej pośredniego wkładu w nią - poprzez kapitał ludzki, innowacje w przemyśle, poprawę jakości życia. Innymi słowy pomimo ogólnie korzystnej wizji przyszłości, opartej z znacznej mierze na ekstrapolacji dotychczasowych charakterystyk, przeprowadzone analizy wskazują na możliwość wystąpienia systemowych barier rozwojowych. Na rozwój województwa i jego rynek pracy oprócz faktycznych procesów gospodarczych z pewnością nie bez znaczenia pozostają strategie i inne dokumenty wyznaczające pożądane kierunki zmian w regionie. Ich implementacja bowiem skutkować ma określonymi przeobrażeniami. Do najważniejszych aktów w tym względzie należą

22 Regionalna Strategia Innowacji, powstała w ramach projektu RIS UE Innowacyjna Wielkopolska w styczniu 2004 roku oraz Strategia rozwoju województwa wielkopolskiego do 2020 roku, przyjęta przez Sejmik Województwa Wielkopolskiego dnia 19 grudnia 2005 roku. Dodatkowo źródłem komentującym dokumenty strategiczne jest opracowanie: Trendy rozwojowe regionów - ekspertyza przygotowana przez W. Dziemianowicza, J. Łukomską, A. Górską i M. Pawluczuk, opublikowana w styczniu 2009 roku. Z dwóch omawianych strategii, strategia rozwoju województwa ma charakter szerszy i bardziej ogólny. Jej szczególnym wkładem w rozpoznanie sytuacji społeczno-gospodarczej jest diagnoza przeprowadzona w ramach analizy SWOT, obejmująca wybrane wymiary, w tym stan gospodarki - jej innowacyjność, zapotrzebowania i kierunki rozwoju. Autorzy Strategii rozwoju województwa wprost odnoszą się do stereotypu Wielkopolski gospodarnej, regionu dynamicznego, wyróżniającego się na tle kraju 15 i podkreślają, że stereotyp ten pozostaje w wielu wymiarach bez pokrycia. Diagnozy wykonane na potrzeby stworzenia strategii, a więc liczące sobie obecnie już ponad pięć lat wskazywały na takie obszary, w których Wielkopolska nie nadąża dotychczas za krajową czołówką jak: poziom wykształcenia mieszkańców, nakłady na badania i rozwój oraz innowacyjność - a są to jednocześnie obszary kluczowe dla utrzymywania i wzrostu konkurencyjności. O ile jednak średniookresowe przewidywania wskazują na poprawę przeciętnego wykształcenia mieszkańców, to w odniesieniu do wzrostu innowacyjności oraz efektywności badań rozwojowych poprawa sytuacji będzie wymagała systematycznych programów działania. Warto jednak zauważyć, że cele - tak główny, jak i strategiczne i operacyjne formułowane są w sposób bardzo ogólny. W odniesieniu do celu strategicznego 2.2 Wzrost konkurencyjności przedsiębiorstw pojawia się wprost zastrzeżenie: Strategia nie ingeruje w procesy gospodarcze. ( ) Strategia nie określa, jakie dziedziny gospodarki i przedsiębiorstwa powinny się rozwijać. 16 Nie można zatem spodziewać się w dokumentach strategicznych wskazania konkretnych branż, w których województwo winno się rozwijać i które zasługiwałyby na jakiekolwiek szczególniejsze wsparcie. Strategia określa natomiast zasady ramowe sformułowane następująco: 1) Pożądane są takie przedsiębiorstwa, które w sposób efektywny i racjonalny, zgodnie z wymogami ochrony środowiska, wykorzystują regionalne 15 Strategia rozwoju województwa wielkopolskiego do 2020 roku, s Strategia rozwoju, s.59.

23 zasoby, szczególnie związane z rolnictwem i leśnictwem ; 2) Dużą wagę należy poświęcić przedsiębiorstwom innowacyjnym, stosującym innowacyjne technologie, szczególnie rodzime ; 3) Najistotniejsze jest tworzenie warunków funkcjonowania przedsiębiorstw poprawiających ich pozycję konkurencyjną. 17 Trudno te wskazania uznać za szczególnie konkretne, jedyną zaś wskazówką branżową okazuje się nacisk na rolnictwo i leśnictwo. Wyłania się on wprost jeszcze z wcześniejszej strategii - uchwalonej w roku 2000, w której jako jeden z celów wymieniona była modernizacja dziedzin tradycyjnych, a szczególnie rolno-spożywczej oraz z znacznego udziału rolnictwa i potencjału przetwórstwa spożywczego ujętego jako silna strona gospodarki w ramach analizy SWOT. Głównym problemem pozostawał jednak w trakcie tworzenia strategii, a jak pokazują późniejsze dane, nie zmieniło się to szczególnie - niski poziom innowacyjności oraz mały udział w gospodarce regionu przedsiębiorstw wykorzystujących wysokie technologie i stanowiących przejaw przechodzenia do gospodarki opartej na wiedzy. Uzupełnieniem powyższych konkluzji strategii rozwoju regionu może być Regionalna Strategia Innowacji, która w części diagnostycznej wskazuje na niską innowacyjność wielkopolskich przedsiębiorstw, a także niedobory myślenia strategicznego i długofalowego wśród kadry zarządzającej. Wyniki te pochodzą wprawdzie sprzed kilku lat, jednak bardziej aktualne wyniki, przywoływane chociażby w analizach atrakcyjności regionu czy nakładów na inwestycje i badania potwierdzają, że niedobory innowacyjności pozostają aktualnym wciąż problemem Wielkopolski. Okazuje się bowiem, iż ramach działalności B+R, Wielkopolska zajmuje ostatnią pozycję wśród siedmiu najbardziej konkurencyjnych województw Polski 18. Słabą stroną jest mała nowoczesność, wyrażająca się niewielkim udziałem firm o bardzo wysokiej technologii. Region cechuje niedostateczna jak na potrzeby współczesne nowoczesność gospodarki. 19 Niższe są w Wielkopolsce (18,3%) w porównaniu z innymi województwami (Mazowsze 29,5%; Śląskie 20,3%, Dolnośląskie 21,3%), czy nawet średnią krajową (21,4 %) zasoby ludzkie związane z nauką i technologią (HRST) jako odsetek całej populacji. Niższy jest też odsetek osób pracujących w high-tech wśród wszystkich zatrudnionych. Podczas gdy przeciętny dla Polski wynosi 3,24%, w 17 Strategia rozwoju, s T.Czyż, Competetitiness of the Wielkopolska Region in terms iof a Knowledge-Based Economy, Quaestiones Geographicae 29(2), 2010, s T.Czyż, op.cit., s. 20

24 województwie mazowieckim osiągnął poziom 5,51%, Śląskim 3,24% a Dolnośląskim - 4,28% w Wielkopolsce jedynie 2,42 % 20 Słabe rezultaty odnotowuje województwo pod względem kształcenia ustawicznego. Strategia rozwoju województwa oraz podporządkowane jej strategie dziedzinowe - chociażby strategia innowacyjności, mają z natury rzeczy bardzo ogólnikowy charakter. Mogą wskazywać silne i słabe strony, wymieniać potencjały, jednak brak w nich szczegółowych i odnoszących się wprost do branż gospodarki wskazówek, chociażby wyrażonych jako nadzieje na rozwój konkretnych z nich. Takich nadziei nie ma, poza przywołanym już odniesieniem do przetwórstwa spożywczego, związanego z wykorzystaniem wysokiej produktywności rolnictwa w Wielkopolsce. Podsumowując omawianie strategii, warto zacytować G. Gorzelaka i B. Jałowieckiego, którzy stwierdzają, że "układ celów w większości strategii jest niejasny i z reguły jest ich zbyt wiele. 21 W powodzi pobożnych życzeń gubią się ważne, ale jednocześnie możliwe do realizacji zadania. Niektóre strategie sprawiają niekiedy wrażenie populistycznych, partyjnych programów wyborczych, zaklinających rzeczywistość przez pomijanie faktycznych problemów rozwoju i rozwodzenie się nad zagadnieniami w danym regionie marginalnymi. Cele formułowane są czasem w języku poetyckim, a niekiedy gubią się w wydumanych zabiegach formalnych: polach, domenach, sferach, kontekstach, priorytetach, ujmowanych w piętrowych klasyfikacjach lub też wymienianych bez jakiekolwiek wzajemnego związku. Powoduje to, ze strategie z jednej strony tracą na wiarygodności, z drugiej zaś nie mogą pełnić funkcji promocyjno-informacyjnych. Jeżeli bowiem zestawu celów nie jest w stanie spamiętać ani marszałek, ani też główny ekspertdoradca, to tym bardziej nie będą pamiętali ich mieszkańcy i ważni aktorzy działający w regionie". Odnosząc się do dyskusji na temat obecnej i prawdopodobnej przyszłej sytuacji gospodarczej regionu należy podkreślić stosunkową wysoką atrakcyjność inwestycyjną Wielkopolski. Wynika ona w głównej mierze z najlepszej w kraju (w ocenie raportu IBnGR) dostępności transportowej i aktywności lokalnych władz wobec inwestorów. Negatywnie 20 dotyczy roku 2007 r w: M. Wyrwicka (red.), Analiza sytuacji Wielkopolski w kontekście transformacji wiedzy w sieciach gospodarczych, Politechnika Poznańska 2010 s G. Gorzelak, B. Jałowiecki, Strategie rozwoju regionalnego województw: Próba oceny, Studia Regionalne i Lokalne, 1 (5), 2001 s

25 wypada natomiast ocena potencjału rynku zbytu. O ile jednak atrakcyjność regionu oznacza potencjalne zainteresowanie podmiotów prowadzeniem działalności na danym terenie, o tyle specjalizacja odzwierciedla strukturę faktycznie funkcjonujących przedsiębiorstw. Cytowane w rozdziale badania wskazują jednak, że ani Wielkopolska, ani jej podregiony, za wyjątkiem nieco bardziej wyspecjalizowanego podregionu konińskiego, nie wyróżniają się na tle Polski pod względem udziału poszczególnych branż w ich gospodarkach. Udziały te mierzone zarówno liczbą pracowników jak i wartością dodaną brutto wskazują, że tak województwo jak i jego podregiony mają zróżnicowaną strukturę gospodarczą, nie odbiegającą od typowej dla kraju. Brak wyraźnej specjalizacji nie oznacza oczywiście, że w regionie nie działają branże, których znaczenie określić można jako kluczowe. W zależności od przyjętych kryteriów, przywoływane w raporcie badania wskazują na produkcję pojazdów samochodowych informatykę, budownictwo, przemysł chemiczny, czy rolnictwo jako sektory wyjątkowego znaczenia dla województwa. W opinii ekspertów branże te będą podlegały w przyszłości wielu wyzwaniom, podobnie zresztą jak cały region. W tym kontekście należy podkreślić potencjalne ryzyka związane, jak wynika z prognoz MRR, z rosnącym obciążeniem demograficznym, zmniejszaniem się liczby aktywnych małych i średnich przedsiębiorstw, oraz nakładów na działalność badawczo-rozwojową. Z kolei o sile województwa w perspektywie roku 2020 decydować ma wzrost nakładów na innowacje w samym przemyśle, wzrost liczby studentów szkół wyższych oraz poprawa jakość środowiska.

26 2. Rynek pracy w Wielkopolsce Większość opracowań ujmuje rynek pracy w kategoriach czysto ekonomicznych, choć nie podlega dyskusji, iż jest to także zjawisko głęboko uwarunkowane społecznie, kulturowo, a nawet politycznie. Rynek pracy jest specyficzną instytucją życia społecznego, obejmującą sobą kanony obszaru ludzkich zachowań i decyzji, na których dochodzi do spotkania wolnego właściciela oferenta własnej siły roboczej i nabywcy tej siły, tj. pracodawcy, również suwerennego w swoich decyzjach o kupnie 22. W poświęconej problematyce rynku pracy literaturze przedmiotu dominują przy tym ujęcia ekonomiczne, biorące przez to w nawias pozaekonomiczne uwarunkowania i konsekwencje jego funkcjonowania: Rynek pracy jest ( ) miejscem wzajemnych powiązań i interesów stron stosunku pracy, którego podmiot stanowi siła robocza, czyli osoby zawodowo czynne: pracujące oraz niepracujące. 23 Niemniej jednak występują oczywiście ujęcia definicyjne obejmujące rynek pracy w szerszym kontekście: Rynek pracy to miejsce dokonywania się alokacji siły roboczej i podejmowania decyzji o zatrudnieniu, gdzie jednocześnie ujawniają się ekonomiczne i społeczne konsekwencje funkcjonowania gospodarki 24. Na rynek pracy nie bez wpływu pozostają zmiany cywilizacyjne, ekonomiczne, technologiczne, zwłaszcza ich tempo. Tradycyjny model zatrudnienia za nim nie nadąża. Stąd popularność koncepcji flexicurity - połączenia elastyczności i bezpieczeństwa zatrudnienia, zakładającej, że ludzie podążają za praca, która jest dostępna a warunki zatrudnienia proste. 25 Tym nie mniej podstawowe wskaźniki opisujące rynek pracy to wciąż stopa aktywności zawodowej, bierności czy poziom bezrobocia i jego liczne odmiany (długoterminowa, absolwentów, itp.). Interesującą analizą rynku pracy z perspektywy socjologicznej jest propozycja R. Drozdowskiego, w której przeprowadzono badanie społecznej percepcji rynku pracy (czy dokładniej społecznej percepcji zmian zachodzących na rynku pracy) w wymiarze 22 W. Kozek,, Praca w warunkach zmian rynkowych. Wybrane zagadnienia, Warszawa 1994: First Business College. s M. Danecka,, Bezrobocie i instytucje rynku pracy, Warszawa: Instytut Studiów Politycznych PAN 2005, s U. Kalina-Prasznic, Wpływ globalizacji i integracji na zmiany rynku pracy [w:] Noga M., Stawicka M. K. (red.), Rynek pracy w Polsce w dobie integracji europejskiej i globalizacji, Warszawa: CeDeWu Wydawnictw Fachowe 2009,, s J. Mordasewicz, wypowiedź eksperta Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych "Lewiatan"

27 ogólnopolskim, bazując na ilościowych i jakościowych badaniach. Szczególnie ważny jest tu akcent położony na determinanty społeczne rynku pracy, gdyż dla socjologów rzeczywistość pracy jest przede wszystkim przestrzenią, w obrębie której kształtują się i ujawniają określone wzory relacji społecznych 26. Ten obszar problemowy był szczególnie istotny z punktu widzenia transformacji ustrojowej i okresu adaptacji całej polskiej gospodarki do wymogów stawianych przez unijne wytyczne. Analiza rynku pracy w kontekście działań modernizacyjnych i restrukturyzacyjnych także w ujęciu społecznym w szczególny sposób odnosi się do restrukturyzacji zatrudnienia traktowanej jako jeden z warunków skutecznego i efektywnego przeprowadzenia restrukturyzacji przedsiębiorstwa. Uważa się, że brak działań podejmowanych w obszarze zasobów ludzkich, zmierzających do optymalizowania stanu i struktury zatrudnienia, stanowi poważną barierę w przeprowadzeniu zmian w innych obszarach organizacji 27. Wynika z tego dość klarownie, iż zagadnienie rynku pracy jest mocno skorelowane z szeroko pojętym procesem restrukturyzacji, który to proces ma przygotować przedsiębiorstwo (lub całą branżę) do funkcjonowania w zmieniających się warunkach, co z kolei wywiera znaczące konsekwencje społeczne, prowadzące z kolei do nacisków na instytucje państwa, w celu koordynacji polityki zatrudnienia. W tym kontekście wyróżnia się 28 : 1) aktywną politykę na rynku pracy (ALMPs Activity Labour Market Policies), której celem jest poprawa perspektyw na rynku pracy, a na którą składają się : pośrednictwo pracy, szkolenia, subsydiowanie płac lub innych kosztów zatrudnienia, pożyczki, roboty publiczne; 2) pasywną politykę rynku pracy (PLMPs Passive Labour Market Policies), która ogranicza się do wsparcia dochodowego bezrobotnych, na co składają się głównie zasiłki dla bezrobotnych lub inne formy wsparcia dochodowego, np. finansowanie opieki zdrowotnej. W świetle powyższych dwóch odmian polityki rynku pracy, a także wspominanych mechanizmów restrukturyzacji, warto pokusić się o połączenie tych elementów z programami outplacementowymi. W sposób pośredni czyni to T. Budnikowski zwracając uwagę na to, iż 26 R. Drozdowski, Rynek pracy w Polsce. Recepcja. Oczekiwania. Strategie dostosowawcze, Poznań: Wydawnictwo Naukowe UAM 2002,, s S. Glinkowska, M. Glinkowski,, Outsourcing personalny jako alternatywna metoda prowadzenia funkcji personalnej w firmie w: Cz. Glinkowski (red.), Restrukturyzacja w procesach rozwoju gospodarczego, Szczecin-Poznań: Wydawnictwo Kreos 2006, s por. G. Węgrzyn,, Wybrane problemy ograniczania bezrobocia w: M. Noga, M.K. Stawicka(red.), Rynek pracy w Polsce w dobie integracji europejskiej i globalizacji, Warszawa: CeDeWu Wydawnictw Fachowe 2009, s. 56.

28 głównym celem polityki rynku pracy, a w tym także systemu zabezpieczeń z tytułu utraty pracy, jest ponowne znalezienie zatrudnienia przez bezrobotnych, istotnego znaczenia nabiera zatem swoboda manewru zainteresowanych wobec propozycji pracy oferowanej im przez urząd zatrudnienia 29. Autor analizując zjawisko bezrobocia w tym konkretnym przypadku miał na myśli kategorię dyspozycyjności bezrobotnego, jak również kompetencje urzędów zatrudnienia w celu kształtowania zachowań propracowych u osób pozostających bez zatrudnienia. Niemniej jednak, zasadnicza idea polityki rynku pracy jest dość klarowna i korespondująca z programami zwolnień monitorowanych Charakterystyka wielkopolskiego rynku pracy w świetle literatury i danych statystycznych Rozpoczynając od najbardziej ogólnych charakterystyk należy zauważyć iż, struktura rynku pracy w województwie, w podziale na główne sektory cechowała się w 2008 roku największym, osiągającym połowę pracujących, udziałem sektora usług. 1/3 pracujących objął sektor przemysłowy, zaś pozostałe 16% to rolnictwo. W porównaniu z 2004 rokiem ogólny wzrost liczby zatrudnionych wyniósł 10%, zaś najsilniejszy dokonał się w usługach - o niemal 14%, w przemyśle wynosząc 9,6% był zbliżony do wzrostu uogólnionego, zaś w rolnictwie był bardzo niewielki i wyniósł 0,1%. Przemiany te odzwierciedlają przekształcanie się wielkopolskiej gospodarki w kierunku poprzemysłowej charakterystyki sektorowej, choć wciąż istotny udział rolnictwa jest tu znacznym obciążeniem. Porównanie danych dla lat 2004 i 2008 pozwala na uchwycenie zmian w perspektywie średnioterminowej z uwzględnieniem konsekwencji procesów integracji Polski z otoczeniem instytucjonalnym Unii Europejskiej. W odniesieniu do bezrobocia rejestrowanego i samej struktury bezrobotnych, w ciągu analizowanych pięciu lat zmniejszyło się ono z 16% do 9%, a więc o ponad 40%, przy czym zmiana ta równomiernie rozłożyła się pomiędzy kobiety i mężczyzn, natomiast nierównomiernie pomiędzy grupy wiekowe. Udział poszczególnych kategorii wiekowych wśród zarejestrowanych bezrobotnych oraz zmianę ująć można następująco: 29 T. Budnikowski T., Bezrobocie wyzwaniem współczesności, Poznań : Instytut Zachodni 2009,.s. 177.

29 Tabela 4. Udział poszczególnych kategorii wiekowych wśród zarejestrowanych bezrobotnych w latach 2004 i 2008 Kategoria wiekowa Rejestrowani bezrobotni (2008) Zmiana lata i mniej 26,3% -45% lata 29,4% -39% lata 17,6% -50,5% lata 19,5% -46,5% 55 lat i więcej 7,2% +32% Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych regionalnych GUS, pobrane Komentując te dane warto wskazać, że o ile w obrębie grup młodszych, zmniejszenie liczby osób bezrobotnych związane jest w większości z zatrudnieniem, natomiast stosunkowo niski udział wśród zarejestrowanych bezrobotnych osób z najstarszych grup wiekowych, wiąże się ze zniechęceniem i odchodzeniem w stronę bierności zawodowej. O niekorzystnych zmianach na rynku pracy świadczy także odnotowanie tylko w najstarszej grupie wiekowej znaczącego wzrostu zarejestrowanych osób bezrobotnych. W roku 2010, dane średnioroczne wskazują jednak zmniejszenie się w ciągu tych 5 lat udziału osób biernych zawodowo (z 1,145 mln do 1,099 mln) o 4%, co - choć nie jest bardzo znaczącą zmianą, potwierdza wzrost aktywności zawodowej, tym bardziej, że wskaźnik zatrudnienia w tym okresie wzrósł o niecałe 11%. Analizowane pięć lat można więc określić w odniesieniu do rynku pracy, jako okres poprawy sytuacji. Relacje pomiędzy rynkiem pracy a podmiotami gospodarczymi wskazują, że od 2004 do 2008 roku liczba pracujących przypadających na jeden pomiot wzrosła bardzo nieznacznie (o 2%), natomiast liczba mieszkańców województwa przypadająca na jeden podmiot w tym okresie od 2004 do 2009 roku zmalała o 5,7%. Oba wskaźniki świadczyły by więc o relatywnym wzroście aktywności gospodarczej mierzonej tymi proporcjami - przedsiębiorstwa okazują się nieco rosnąć, a jednocześnie jest ich coraz więcej. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto stanowiło w 2009 roku w województwie niemal 90% średniej ogólnopolskiej i wynosiło zł. Od 2004 roku wzrosło o 35%, jednak wzrost ten był nieco wolniejszy niż charakteryzujący wynagrodzenia w całym kraju. W 2004 roku wartość dla województwa stanowiła 91,5% średniej krajowej, zatem w relacji do niej wynagrodzenie brutto zmalało o 1,89%. Nie jest to zmiana bardzo znacząca, ale świadczyłaby o pewnym nienadążaniu wynagrodzeń w Wielkopolsce za tendencjami ogólnokrajowymi, w przypadku wynagrodzeń znajdującymi się przede wszystkim pod wpływem wyników w

30 województwie mazowieckim, a w szczególności - w samej Warszawie. Stopień wykorzystania zasobów pracy mierzony wskaźnikiem zatrudnienia dla ludności lata był w Wielkopolsce w roku 2006 jednym z najwyższych w kraju (59%, średnia UE = 64,3%, średnia PL = 54,3%). 30 Niższa od średniej krajowej była natomiast wydajność pracy rozumiana jako iloraz wartości dodanej brutto i pracujących. Wykres 3. Wydajność pracy a wykorzystanie zasobów pracy w 2005r Źródło: Bilans otwarcia Programów Operacyjnych realizowanych w latach Perspektywa regionalna Przegląd nr 2 - Dane Ministerstwa Rozwoju Regionalnego Warszawa 2008, Pozytywnie dla Wielkopolski kształtowała się do tej pory struktura wiekowa ludności, zwłaszcza, choć malejący rokrocznie to jednak najwyższy w porównaniu z resztą województw, udział ludności w wieku przedprodukcyjnym, czy wskaźnik obciążenia demograficznego. Niemniej jednak owej korzystnej pozycji Wielkopolski w perspektywie porównawczej towarzyszy dynamika zmian podobna do pozostałych województw, więc nie można mówić o występowaniu w Wielkopolsce porównywalnie lepszych perspektyw. 30 Bilans otwarcia Programów Operacyjnych realizowanych w latach Perspektywa regionalna Przegląd nr 2 - Dane Ministerstwa Rozwoju Regionalnego Warszawa 2008, s. 44

31 Wykres 4. Udział ludności w wieku przedprodukcyjnym w % w ogóle ludności w województwach: wielkopolskim, dolnośląskim, mazowieckim i śląskim, w latach Wykres 5. Udział ludności w wieku produkcyjnym w % w ogóle ludności w województwach: wielkopolskim, dolnośląskim, mazowieckim i śląskim, w latach Wykres 6. Wskaźnik obciążenia demograficznego w województwach: wielkopolskim, dolnośląskim, mazowieckim i śląskim, w latach Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych regionalnych GUS, pobrane

32 Choć wymienione wyżej wskaźniki kształtują się najkorzystniej właśnie dla Wielkopolski nie wolno lekceważyć ogólnie negatywnej tendencji demograficznej - starzenia się społeczeństwa i rosnących obciążeń dla systemu świadczeń społecznych. Niepokojącą tendencją obserwowaną od lat w analizowanych województwach jest wzrost liczby bezrobotnych z wyższym wykształceniem. Pozytywnie można natomiast ocenić spadek liczby długotrwale bezrobotnych w populacji bezrobotnych. Stosunkowo korzystnie pod tym względem wypada Wielkopolska. Wykres 7. Udział bezrobotnych z wyższym wykszt. wśród bezrobotnych ogółem, w województwach: wielkopolskim, dolnośląskim, mazowieckim i śląskim, w latach Wykres 8. Bezrobotni pozostający bez pracy dłużej niż 1 rok w % bezrobotnych ogółem, w województwach: wielkopolskim, dolnośląskim, mazowieckim i śląskim, w latach Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych regionalnych GUS, pobrane

33 Natomiast w przekroju poszczególnych podregionów stopa bezrobocia rejestrowanego wahała się w roku 2009 od 1,7% w powiecie poznańskim do 16,8% w złotowskim. Wyróżniają się podregion śremski i złotowski notujące odpowiednio najniższe wartości bezrobocia długoterminowego (15,1%) i bezrobocia wśród osób z wykształceniem wyższym (3,7%). Najgorzej sytuacja wygląda w tym względzie w podregionie kolskim (39,9%) i Poznaniu (23,6%). Interesujące są przy tym zmiany obserwowane na regionalnym rynku pracy w okresie pod względem struktury osób pracujących według grup zawodów. 31 Podczas gdy spadał w tych latach udział techników i personelu pośredniego (12,7% - 11,7%) oraz pracowników biurowych (8,2% - 7,5%) a także pracowników usług osobistych i sprzedawców (12,8% - 11,5%), rósł odsetek robotników przemysłowych i rzemieślników (16%-18%), czy operatorów i monterów maszyn (8,6% - 8,8%). W uniwersalne tendencje wpisuje się natomiast spadek zatrudnienia w rolnictwie, ogrodnictwie i leśnictwie (14.4% - 12,8%) czy wzrost udziału menedżerów, kierowników wyższego szczebla (5,1% - 5,7%), czy specjalistów (14,3% - 16,5%). Wykres 9. Podregiony Wielkopolski ze względu na poziom bezrobocia długotrwałego i bezrobocia wśród osób z wyższym wykształceniem, 2008/2009 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych WUP (Prezentacja wyników badań dla Priorytetu VI PO KL Rynek Pracy otwarty dla wszystkich 31 M. Wyrwicka (red.), Analiza sytuacji Wielkopolski w kontekście transformacji wiedzy w sieciach gospodarczych, Politechnika Poznańska 2010, s. 296

34 Bardziej syntetyczne i historycznie osadzone opracowania tj. chociażby Wielkopolski rynek pracy wczoraj i dziś obejmujący analizami okres , pozwalają ująć kwestie równowagi zawodów w Wielkopolsce i samej problematyki bezrobocia w szerszym kontekście. Istotne mogą być chociażby dane wskazujące zmiany struktury osób bezrobotnych rejestrowanych w urzędach pracy na terenie województwa w odniesieniu do poziomu wykształcenia. Wykres 10. Udział kategorii wykształcenia w bezrobociu ogółem, w latach Źródło: Wielkopolski rynek pracy wczoraj i dziś, Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu, s.39 Analiza przemian struktury bezrobotnych pozwala wskazać na kategorie, których sytuacja zmieniła się najwyraźniej w ciągu objętej danymi dekady. W przypadku osób z wykształceniem zasadniczym zawodowym sytuacja poprawiła się, choć bowiem nadal stanowiły one w 2009 roku najliczniejszą grupę zarejestrowanych bezrobotnych, to jednak ich udział zmalał o prawie 10 punktów procentowych. Zmalał także, choć mniej znacząco udział osób w wykształceniem gimnazjalnym lub niższym - w znacznej części ze względu na wychodzenie z rynku pracy najstarszych pracowników, wśród których najznaczniejszy był udział bardzo niskiego poziomu wykształcenia. W przypadku osób z wykształceniem średnim ogólnym zmiana jest mniej znacząca, choć wzrostowa i wydaje się odzwierciedlać udział osób, które uzyskując wykształcenie średnie bez zawodu wchodzą na rynek pracy zanim uzupełnią wykształcenie profilując je zawodowo - jak widać tworzyły one około 1/10

35 zarejestrowanych bezrobotnych w 2009 roku, a odnotowany prawie pięciopunktowy wzrost częściowo odzwierciedla przesunięcie w kierunku kształcenia ogólnego na poziomie średnim, jakie się dokonało na polskim rynku edukacyjnym. Uderzający jest natomiast wzrost udziału osób z wykształceniem wyższym - stanowiąc w 1999 roku niewielką część bezrobotnych, nie przekraczającą 2%, w 10 lat później stają się znaczącą podgrupą, zbliżając się do udziały wynoszącego 1/10. A więc udział osób z wykształceniem wyższym i średnim ogólnym wśród bezrobotnych zaczyna się wyrównywać - prawdopodobnie w obu wypadkach z tej samej generalnej przyczyny, jaką jest wzrost udziału osób z tymi charakterystykami wykształcenia wśród ogółu mieszkańców Wielkopolski. Obok charakterystyki bezrobocia, ważne są wyjścia z bezrobocia oraz czas poszukiwania pracy. Dane z kwartalnego Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) - ostatnie dostępne z II kwartału 2010 roku pozwalają na następujące scharakteryzowanie stanu i dynamiki rynku pracy w Wielkopolsce. Przede wszystkim w porównaniu do II kwartału 2009 roku stopa bezrobocia wyznaczanego wg metodologii BAEL (a więc nieco inaczej niż w odniesieniu do bezrobocia rejestrowanego) wzrosła o pół punktu procentowego, przy czym tendencja dla obu płci była odmienna - w istocie bowiem wzrosła wśród mężczyzn, a spadła wśród kobiet. Za całą zmianę odpowiada też sytuacja w miastach. Jednak sam 2010 rok charakteryzował się spadkiem stopy bezrobocia z 9,8% w pierwszym kwartale do 8% w kwartale drugim. Najwyższy wskaźnik charakterystyczny jest dla osób najmłodszych, dla których wynosi niemal 20% 32. W odniesieniu do wcześniejszej sytuacji na rynku pracy osób bezrobotnych w trakcie dokonywania badania rozkład był następujący 33 : 1) wcześniej wykonywana praca - 50,4%; 2) powrót na rynek pracy po przerwie (a więc z okresu bierności) - 23,6%; 3) pierwsze wejście na rynek pracy (absolwenci, ale i osoby w wiele lat po ukończeniu szkoły pierwszy raz pracy poszukujące) - 17,1%. Czas poszukiwania pracy wynosił przeciętnie 10 miesięcy i choć znacząco przekracza to granice bezrobocia frykcyjnego, jest i tak okresem znacząco krótszym niż w II kwartale 2009 roku, kiedy to wynosił 15 miesięcy. Jednak osoby poszukujące pracy przez ponad rok 32 Aktywność ekonomiczna ludności w województwie wielkopolskim w II kwartale 2010 r., Urząd Statystyczny w Poznaniu, Poznań 2010, s Aktywność ekonomiczna, s.6.

36 stanowiły najliczniejszą grupę bezrobotnych, obejmującą 28,5% pozostających bez pracy 34. Ważną kwestią, w kontekście wykorzystania potencjału zasobów pracy jest przyczyna bierności zawodowej. W Wielkopolsce bierna zawodowo pozostawała grupa obejmująca 41% osób w wieku powyżej 15 lat. Głównymi przyczynami bierności były 35 : 1) emerytura (41,6%); 2) nauka i uzupełnianie kwalifikacji zawodowych (22,3%); 3) choroba i niesprawność (6,8%); 4) zniechęcenie bezskutecznością poszukiwania pracy (2,3%). W przypadku Wielkopolski wielość wymiarów określających rynek pracy powoduje że wymyka się on jednoznacznej i prostej ocenie. O ile przykładowo, sytuację w zakresie udziału ludności w wieku przedprodukcyjnym, czy wskaźnika obciążenia demograficznego. uznać można za korzystną dla województwa na tle innych w kraju, o tyle zmiany czasowe w ich zakresie (tendencje rozwojowe i przewidywania) nie napawają optymizmem. Podobnie zróżnicowany obraz uzyskamy, gdy na wojewódzki rynek pracy spojrzymy przez pryzmat jego podregionów. Z niskim mniej niż 2% bezrobociem w powiecie poznańskim kontrastuje prawie 17% w powiecie złotowskim Aktywizacja na rynku pracy Na wskazanie rozkładu niezwykle ważnej w kontekście rynku pracy i bezrobocia cechy, jaką stanowią przyczyny wyłączeń z bezrobocia rejestrowanego, pozwala raport Ocena sytuacji na wielkopolskim rynku pracy i realizacji zadań w zakresie polityki rynku pracy w 2009 roku. Najbardziej pożądanym i z indywidualnego, i ze społecznego punktu widzenia, jest odpływ do zatrudnienia. W 2009 roku stanowił on 43,9% wyłączeń z rejestrów urzędów pracy, drugą co do istotności przyczyną było jednak niepotwierdzenie gotowości do podjęcia pracy (w 29,5% przypadków ), zaś kolejną - rozpoczęcie szkolenia, stażu oraz prac społecznie użytecznych (14,4%) 36. Pewnym komentarzem do kwestii wyłączeń z rejestrów z powodu podjęcia stażu lub szkolenia może być informacja o skali oddziaływań aktywizujących na rynku pracy podejmowanych przez powiatowe urzędy pracy - łącznie 34 Aktywność ekonomiczna, s Aktywność ekonomiczna, s Ocena sytuacji na wielkopolskim rynku pracy i realizacji zadań w zakresie polityki rynku pracy w 2009 roku, Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu, s.12.

37 stażami w 2009 roku objętych było nieco ponad 15 tys. osób, szkoleniami ponad 11,5 tys., zaś pracami społecznie użytecznymi - 2,2 tys. bezrobotnych 37. W odniesieniu do osób bezrobotnych najbardziej pożądaną zmianą statusu na rynku pracy jest oczywiście zatrudnienie. Powiatowe urzędy pracy nie tylko zajmują się monitorowaniem stanu rynku pracy oraz pośredniczeniem w przekazywaniu informacji (ofert) pomiędzy stronami rynku, ale także aktywnie na nim działają, przede wszystkim w ramach działań określanych jako aktywizacja bezrobotnych. Miary skuteczności tych działań zdefiniowane są jako: efektywność zatrudnieniowa, tj. wskaźnik ponownego zatrudnienia. Wyrażana w procentach, ustalana jest jako stosunek liczby osób, które po zakończeniu udziału w określonej formie aktywizacji uzyskały w okresie do 3 miesięcy zatrudnienie, inną pracę zarobkową lub podjęły działalność na własny rachunek, do liczby osób, które zakończyły udział w danej formie aktywizacji. Koszt ponownego zatrudnienia to wartość stosunku poniesionych kosztów do liczby osób zatrudnionych w okresie 3 miesięcy od ukończenia aktywizacji. 38 Wśród wykorzystywanych form aktywizacji dominującą były staże, które objęły w 2009 roku 36,8% ogółu bezrobotnych objętych różnymi formami aktywizacji. Szkolenia dotyczyły 28%, zaś dotacje na podjęcie działalności gospodarczej - 13,6%. Aktywizacją objęto łącznie 41 tys. osób bezrobotnych. Osiągnięta w Wielkopolsce efektywność tych działań wyznaczona została jako druga w Polsce i wynosząca prawie 61% 39, a jednocześnie koszt ponownego zatrudnienia wyniósł mniej niż 10 tys. zł i był najniższy w Polsce 40. Dane te wydają się świadczyć o relatywnie sprawnym funkcjonowaniu urzędów pracy w Wielkopolsce i efektywnym korzystaniu przez nie z dostępnych im narzędzi, co oczywiście jest warunkowane zarówno przez działania samych urzędów, jak i przez generalny stan gospodarki i gotowość pracodawców do zatrudniania nowych pracowników - najlepsze i najdroższe bowiem szkolenia nie ułatwią znalezienia zatrudnienia jeśli nie ma wolnych miejsc pracy. Nie zmienia to faktu, że same formy aktywizacji nie obejmują wszystkich bezrobotnych ani tego, że dwóch na pięciu zaktywizowanych pracy jednak nie znajduje. 37 Efektywność zatrudnieniowa w Wielkopolsce w 2009 roku, Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu, s Efektywność zatrudnieniowa, s Efektywność zatrudnieniowa, s Efektywność zatrudnieniowa, s.10.

38 Optymistyczne oceny efektywności aktywizacji zawodowej, czy też generalnie wysokiej jakości zasobów pracy burzy także jednak następująca konstatacja W latach wskaźnik aktywności zawodowej malał sukcesywnie od 57% do 54,4% oraz W latach wskaźnik zatrudnienia zwiększył się z 47,2 do 49,9% i w całym analizowanym okresie kształtował się powyżej średniej krajowej. Nie zmienia to jednak faktu, że połowa potencjału zasobów pracy nie jest w Wielkopolsce wykorzystana. 41 Te, mające już kilka lat dane warto uzupełnić danymi świeższymi, pochodzącymi z BAEL z połowy 2010 roku. Współczynnik aktywności zawodowej wyniósł wówczas 58,9%, a więc wzrósł w porównaniu do starszych danych, wskaźnik zatrudnienia zaś wynosił 54,2% - a więc również wzrósł. Wśród osób w wieku produkcyjnym wskaźniki te są wyższe - wynoszą odpowiednio 73,8% i 67,8%. W porównaniu do danych ogólnopolskich w Wielkopolsce udział osób aktywnych zawodowo był o 3,2 punktu procentowego wyższy (58,9% wobec 55,7%), zaś obciążenie osób pracujących osobami niepracującymi wyniosło 845 na 1000 pracujących 42. Bezrobocie wyznaczane wg BAEL wynosiło 8% i było najwyższe dla najmłodszej kategorii wiekowej, a więc osób w wieku 15 do 24 lat, wynosząc prawie 20%. W pewnym sensie obecność niewykorzystanych zasobów pracy (przede wszystkim bezrobotnych, ale także znacznej części biernych zawodowo - szczególnie uczących się) jest sytuacją korzystną dla ewentualnych inwestycji i rozwoju istniejących przedsiębiorstw, które mogą po owe niewykorzystane zasoby sięgać. Jednak potencjał ten ma charakter iluzoryczny niedopasowanie struktury zawodowej albo struktury wykształcenia, z pewnością także poziomu doświadczenia sprawia, że z jednej strony na rynku obecna jest znacząca liczba bezrobotnych lub tuż obok rynku tkwi jeszcze większa liczba biernych zawodowo, a jednocześnie przedsiębiorstwa borykają się z problemem znalezienia dla siebie pracowników o odpowiednim profilu kompetencyjnym. Należy też pamiętać, że niewykorzystywane kwalifikacje ulegają deprecjacji - stają się przestarzałe lub też niedostępne - z braku praktyki ich posiadacz nie potrafi po pewnym czasie wykonywać swoich czynności zawodowych z taką wprawą i efektywnością, jak wcześniej, a czasem - nie potrafi już wcale ich podjąć. 41 H. Godlewska-Majkowska, Rynek pracy dla wybranych sektorów gospodarki w województwie wielkopolskim w roku 2008 i jego zmiany w latach ,, Szkoła Główna Handlowa, Instytut Przedsiębiorstwa, Warszawa 2008, s Aktywność ekonomiczna, s.1-2.

39 Bardziej szczegółowe analizy, odnoszące się do wybranych sekcji gospodarki, ponownie dla okresu pozwalały chociażby na wskazanie, że w sektorach wysokich technologii wzrost zatrudnienia w Wielkopolsce był niższy niż średnia krajowa i w efekcie udział Wielkopolski w zatrudnieniu w tym sektorze zmalał z 11% do 10,6%. Jednocześnie najszybciej powstawały miejsca pracy w sektorze elektronicznym (dynamika - wzrost o 29%), zaś w sektorze usług dla biznesu nieco słabiej, bo osiągając dynamikę 15% 43. Badania przeprowadzone w 2007 roku w powiatowych urzędach pracy (sześciu z 31 na terenie Wielkopolski) wykazały braki kadrowe w sektorze motoryzacyjnym, elektronicznym i sektora usług dla biznesu 44 - te sektory wskazywali pracownicy owych urzędów, co można uznać za informację uzupełniającą wobec danych o zawodach nadwyżkowych i deficytowych prezentowanych w dalszej części opracowania Zawody nadwyżkowe i deficytowe Immanentną cechą współczesnych rynków pracy jest równoległe występowanie bezrobocia i nieobsadzonych miejsc pracy, czyli tzw. niedopasowania (mismatch) 45. Nawiązaniem do tej sytuacji jest istnienie zawodów nadwyżkowych, czyli tych, których podaż przekracza zgłaszane zapotrzebowanie oraz deficytowych, a więc tych, na które popyt jest większy aniżeli dostępna oferta Sektorowe i branżowe odniesienie opisu sytuacji w Wielkopolsce i jej podregionach do rynku pracy to zasadniczo kwestia analiz struktury zawodowej dostępnych zasobów rynku pracy. Prowadzą ją przede wszystkim urzędy pracy w ramach monitoringu zawodów nadwyżkowych i deficytowych. Niewiele z nich odnosi bezpośrednio zawody do branż gospodarki, można jednak próbować takie odniesienia, pośrednie często, wskazać. Ważną uwagą poprzedzającą analizy zawodów nadwyżkowych i deficytowych w regionie musi być również wyjaśnienie dotyczące metodyki ich wyznaczania i określania siły nadwyżki czy deficytu. Przede wszystkim źródłem danych dla urzędów pracy wykonujących ich wyznaczenie są ich własne dane dotyczące rejestracji osób bezrobotnych i złożonych do urzędów pracy ofert pracy. Biorąc pod uwagę fakt, że wiele przedsiębiorstw ofert nie przesyła 43 Rynek pracy dla, s Rynek pracy dla, s Publikacje CEDEFOP,

40 do urzędów pracy lub przesyła je tylko w odniesieniu do niektórych stanowisk pracy, dane te od strony popytu na pracę są co najmniej zaledwie cząstkowe (np. w Wielkopolsce w 2009 roku nie napłynęła do urzędów pracy ani jedna oferta pracy dla 739 zawodów 46 ). Przedsiębiorstwa dysponują bowiem i korzystają powszechnie z innych ścieżek poszukiwania nowych pracowników - od rekrutacji wewnętrznej przez e-rekrutację po klasyczne ogłoszenia prasowe, nie wspominając o tak wyspecjalizowanych jak firmy head hunterskie. Tak więc zgodnie ze wskazaniami monitoringu być może nie było ofert pracy na członków wyższych szczebli kierowniczych, ale nie oznacza to, że w danym okresie żadne przedsiębiorstwo nie szukało i nie zatrudniło nikogo na takie. Podobnie w odniesieniu do strony podażowej - nie każdy poszukujący zatrudnienia rejestruje się w urzędzie pracy jako bezrobotny - duża część bezrobocia frykcyjnego nie jest odnotowywana, wielu też poszukujących pracy nie spodziewa się jej znaleźć dzięki pośrednictwu urzędu pracy (np. w Wielkopolsce w 2009 roku z 1770 zawodów nie zarejestrował się ani jeden przedstawiciel 325 z nich 47 ). I choć można uznać, że jest to sytuacja zdrowa, w której obie strony rynku pracy korzystają ze zróżnicowanych ścieżek osiągania równowagi rynkowej, a dywersyfikacja ta jest czymś normalnym, to jednocześnie znacząco utrudnia to uzyskanie jasnego obrazu sytuacji na rynku pracy. O ile generalne trendy są dosyć jasne - wzrostu lub spadku bezrobocia, udziału absolwentów wśród bezrobotnych, zmian popytu na pracę, to jednak te generalizacje zasłaniają kluczowe dla diagnozy i prognozy w odniesieniu do poszczególnych branż i zawodów, indywidualne, lokalne tendencje. Raport Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych w Wielkopolsce w 2009 roku pozwala na stwierdzenie, iż w 2009 roku wśród zarejestrowanych bezrobotnych w Wielkopolsce 81,4% posiadało kwalifikacje zawodowe natomiast struktura bezrobotnych wg wielkich grup zawodowych przedstawiała się w sposób zobrazowany w Tabeli 5: 46 Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych w Wielkopolsce 2009 rok, Samorząd Województwa Wielkopolskiego, Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu, s Monitoring zawodów deficytowych, s.14.

41 Tabela 5. Udział osób o poszczególnych kwalifikacjach w bezrobociu ogółem, w Wielkopolsce w 2009 r. Wielkie grupy zawodowe Liczba bezrobotnych w końcu 2009 roku Udział w bezrobotnych ogółem (w %) Udział w bezrobotnych z zawodem (w %) Siły zbrojne 18 0,013 0,017 Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi 283 0,212 0,26 urzędnicy i kierownicy Specjaliści Technicy i inny średni personel ,13 19,82 Pracownicy biurowi ,06 3,76 Pracownicy usług osobistych i ,52 16,61 sprzedawcy Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy ,57 3,15 Robotnicy przemysłowi i ,98 31,93 rzemieślnicy Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń ,38 4,71 Pracownicy przy pracach prostych ,1 8,73 Bez zawodu ,63 X Ogółem Źródło: Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych w Wielkopolsce 2009 rok, Samorząd Województwa Wielkopolskiego, Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu, s.7. Z gospodarczo i społecznego punktu widzenia szczególnie groźne dla lokalnych rynków pracy są bezrobocie wśród młodych absolwentów oraz długoterminowe (powyżej 12 miesięcy). Sytuację w tym kontekście pogorszył ostatni kryzys finansowy. Stan na europejskim po-kryzysowym rynku pracy zakłóca ogromne bezrobocie wśród młodych ludzi oceniają w dorocznym raporcie przedstawiciele Komisji Europejskiej. Aż 40% wszystkich mieszkańców Unii Europejskiej poniżej 25. roku życie pracuje na umowach czasowych 48. W Słowenii wskaźnik ten sięga 67%, w Polsce 62%, a w Hiszpanii 56%. Z kolei bezrobocie długookresowe czyli trwające ponad rok oznacza, w związku choćby z dezaktualizacją wiedzy i umiejętności, ale także z czynnikami natury psychologicznej (rosnące 48 A. Słojewska, Kryzysowe bezrobocie młodych, Rzeczpospolita, ,

42 wyalienowanie), istotne trudności z powrotem na rynek pracy. Często go uniemożliwiając kompletnie. Dlatego niepokoić powinny wysokie odsetki właśnie tego typu bezrobotnych. Tabela 6. Zawody wyuczone zarejestrowanych bezrobotnych w Wielkopolsce w 2009 r. Bezrobotni bez pracy przez ponad 12 miesięcy sprzedawcy i demonstratorzy pozostali robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy robotnicy obróbki metali i mechanicy maszyn i urządzeń pracownicy pozostałych specjalności pracownicy usług osobistych i ochrony Bezrobotni zarejestrowani w ciągu 12 miesięcy od ukończenia szkoły Grupy zawodowe najczęściej rejestrowane w roku ,2% pozostali specjaliści 22,3% 13,0% pozostali specjaliści 49 12,3% pracownicy 13,3% pracownicy 14,1% pozostałych pozostałych specjalności specjalności 10,7% średni personel techniczny 7,0% sprzedawcy i demonstratorzy 6,9% pracownicy usług osobistych i ochrony 10,2% pracownicy usług osobistych i ochrony 8,8% specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych 8,6% średni personel nauk biologicznych, medycznych i ochrony zdrowia robotnicy obróbki 7,5% metali i mechanicy maszyn i urządzeń Źródło: Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych w Wielkopolsce 2009 rok, Samorząd Województwa Wielkopolskiego, Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu, 7,4% 7,1% 7,1% Powyższe dane odnoszą się głównie do elementarnych grup zawodowych, co nie pozwala na rozpoznanie konkretnych zawodów. Analizy nie zagregowanych danych, którymi dysponują urzędy pracy, pozwoliły autorom przytaczanego raportu na zdiagnozowanie jako zawodów, których sytuacja jest najtrudniejsza m.in. robotników zawodów precyzyjnych, ceramików, wytwórców wyrobów galanteryjnych, robotników poligraficznych i pokrewnych 50. Wyznaczana przez urząd pracy nadwyżka podaży siły roboczej opiera się o relację średniej miesięcznej rejestracji osób w danym zawodzie i średniej miesięcznej liczby ofert dla pracowników tego zawodu. Wśród dwudziestu charakteryzujących się w 2009 roku 49 tj. specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania, prawnicy, archiwiści, bibliotekoznawcy i specjaliści informacji naukowej, specjaliści nauk społecznych i pokrewnych 50 Monitoring zawodów deficytowych, s.17.

43 największą nadwyżką jest m.in. 51 : 1) sprzedawca ze wskaźnikiem średniej miesięcznej nadwyżki wynoszącym prawie 860; 2) handlowiec (zawód szkolny: technik handlowiec) ze wskaźnikiem prawie 197; 3) ekonomista - wskaźnik 206; 4) technik mechanik - wskaźnik ponad 370. Natomiast najistotniejszy deficyt wyznaczany w analogiczny sposób wynosi m.in. 52 : 1) prawie 296 dla zawodu robotnik gospodarczy ; 2) ponad 186 dla zawodu pracownik biurowy (zawód szkolny: technik prac biurowych) ; 3) prawie 54 dla zawodu przedstawiciel handlowy (przedstawiciel regionalny). Podsumowanie opracowania zawiera następującą konkluzję: W 2009 roku w Wielkopolsce odnotowano 323 zawody deficytowe, tzn. takie, dla których wystąpiło na rynku pracy wyższe zapotrzebowanie niż liczba poszukujących pracy; 1182 nadwyżkowe, tzn. takie, dla których liczba zarejestrowanych bezrobotnych była wyższa od liczby ofert pracy skierowanych do powiatowych urzędów pracy. 53 Rozdźwięk między tymi kategoriami, czyli niedopasowanie popytu na pracy do oferty podaży to jedna z głównych bolączek współczesnych rynków pracy. Problem ten złagodzić powinna odpowiednia współpraca jednostek oświatowych, administracji publicznej i przedstawicieli biznesu. Diagnoza jej jest jednym z celów badań podejmowanego w niniejszym projekcie. W ramach diagnozy stanu i potrzeb kadrowych WUP m.in. dzięki współpracy z przedstawicielami wielkopolskich pracodawców, samorządami i Kuratorium Oświaty sformułował prognozę zapotrzebowania pracodawców w Wielkopolsce na kadry wykwalifikowane z poziomu poniżej wyższego 54. Kluczowe uwagi zawiera wprowadzenie do opracowania Wielkopolski rynek pracy wczoraj i dziś, w którym znajduje się miejsca następująca konkluzja: Dane statystyczne wskazują, że w wielkopolskich szkołach wyższych kształci się przede wszystkim na kierunkach tanich, które nie wymagają kosztownych laboratoriów i nowoczesnego wyposażenia. W kształceniu akademickim w regionie dominują kierunki humanistyczne, pedagogiczne, społeczne, administracyjne i ekonomiczne. Można tym samym wskazać zawody nadwyżkowe, w których kształci się na takich kierunkach, jak zarządzanie, pedagogika czy administracja Monitoring zawodów deficytowych, s Monitoring zawodów deficytowych, s Monitoring zawodów deficytowych, s Perspektywiczne zapotrzebowanie, s Wielkopolski rynek pracy, s.30.

44 Z kolei opracowanie Instytutu Przedsiębiorstwa SGH Rynek pracy dla wybranych sektorów gospodarki w województwie wielkopolskim w roku 2008 i jego zmiany w latach chociaż nie jest oparte o najnowsze dane, jednak wciąż pozostaje aktualne i w odniesieniu do sektorów wysokich technologii, a więc m.in. sektora maszynowego, elektronicznego, motoryzacyjnego i biotechnologicznego formułuje następujące uwagi: Sektory wysokiej technologii zgłaszają popyt na pracowników o wyższym, jak też średnim technicznym często specjalistycznym wykształceniu. W jego zaspokojeniu ważną rolę odgrywa ukształtowany na danym terenie system edukacji, a zwłaszcza na kierunki kształcenia na poziomie ponadgimnazjalnymi i wyższym. 56 Jako kierunki kształcenia przydatne dla sektorów wysokich technologii na poziomie szkolnictwa ponadgimnazjalnego wskazano 57 : 1) kształcenie do zawodów ekonomiczno-administracyjnych (technik administracji, technik bezpieczeństwa i higieny pracy, ekonomista, handlowiec, technik prac biurowych, technik rachunkowości); 2) kształcenie do zawodów technicznych ogólnych (informatyk, mechanik, mechanik pojazdów samochodowych); 3) kształcenie do zawodów technicznych specjalistycznych (blacharz samochodowy, elektronik, elektrotechnik, elektromechanik, elektryk, mechanik-monter, mechanik precyzyjny, mechatronik, operator obrabiarek, operator urządzeń przemysłu chemicznego, technik telekomunikacji itp.). Kształcący się w ramach wymienionych kierunków kształcenia uczniowie w Wielkopolsce stanowili 10,4% uczniów tych kierunków w kraju, wśród nich jednak największy (43%) był udział uczniów z zakresu kierunków ekonomiczno-administracyjnych, zaś zaledwie 28% kształciło się w zawodach technicznych specjalistycznych, najbardziej pożądanych z punktu widzenia pracodawców sektora wysokich technologii. Struktura kształcenia w odniesieniu do kierunków była więc, w ocenie autorów opracowania, niekorzystna - przede wszystkim ze względu na bardzo znaczący udział kształcących się w zawodach o charakterze nazbyt ogólnym 58. W odniesieniu do szkolnictwa wyæszego charakterystyka jest podobna w swojej wymowie - w 2007 roku dominowa³y pod wzglźdem liczby studiuj¹cych kierunki administracyjno-ekonomiczne (45% studentów), kierunki inæynieryjno-techniczne obejmowa³y ¼ studentów W odniesieniu do absolwentów udział 56 Rynek pracy dla, s Rynek pracy dla,s Rynek pracy dla, s.6.

45 kończących kierunki inżynieryjno-techniczne, wynoszący 9% był zbieżny ze średnią ogólnopolską 59. Zgodnie z danymi zgromadzonymi w ramach określania perspektyw zapotrzebowania na kadry zdiagnozowane dominujące kierunki kształcenia na poziomie szkół zawodowych okazały się obejmować przede wszystkim dziesięć zawodów, które stanowiąc 1/5 oferty w odniesieniu do kierunków kształcenia, obejmowały jednocześnie 80% uczących się, a więc absolwentów wchodzących na rynek pracy w latach Na poziomie kształcenia zawodowego były to następujące zawody 60 : - sprzedawcy i demonstratorzy - 15,4% - mechanicy pojazdów samochodowych - 14,9% - kucharze - 10,8% - piekarze i cukiernicy - 9,4% - fryzjerzy i kosmetyczki - 7,6% - stolarze - 7,5% - ślusarze - 4,1% - elektromechanicy - 3,7% - tapicerzy - 2,8% - monterzy instalacji i urządzeń sanitarnych - 2,5% Dla edukacji na poziomie średnim również prowadzone jest nauczanie w ramach około 50 zawodów, przy czym połowa absolwentów uzyska jeden z czterech zawodów 61 : 1) technik ekonomista ; 2) technik mechanik ; 3) technik informatyk ; 4) technik handlowiec. Z kolei w odniesieniu do kształcenia na poziomie wyższym, najliczniejsze grupy absolwentów wchodzących na rynek pracy z latach obejmą 62 : - specjalistów nauk fizycznych, matematycznych i technicznych - 23,16% - specjalistów nauk przyrodniczych i ochrony zdrowia - 14,23% - specjalistów szkolnictwa - 2,23% - pozostałych specjalistów - 61,1%, a wśród nich: - specjalistów do spraw ekonomicznych i zarządzania - 34,1% - archeologów, socjologów i pokrewnych - 7,1% - ekonomistów - 5,7% - specjalistów administracji publicznej 5,15% - filologów i tłumaczy - 3,3% - specjalistów do spraw finansowych - 3,15% 59 Rynek pracy dla, s Perspektywiczne zapotrzebowanie.., s Perspektywiczne zapotrzebowanie, s Perspektywiczne zapotrzebowanie, s.9-10.

46 Tymczasem prowadzone w 2007 roku przez WUP badania pokazały, iż przedsiębiorstwa planowały zatrudniać pracowników reprezentujących zawody bardzo zróżnicowane, a jednocześnie dosyć odległych od dominujących w obrębie kształcenia - od operatorów maszyn przemysłowych do brukarzy, od księgowych przez chemików do biotechnologów, ale niespecjalnie fryzjerów, sprzedawców i ekonomistów. W tym kontekście warto zasygnalizować, że jednym z celów niniejszych badań jest dokładniejsze zdiagnozowanie oferty jak i zapotrzebowania na poszczególne zawody na lokalnym rynku pracy. Analizy przeprowadzone dla podregionów obejmują m.in. zestawienia każdorazowo dwudziestu zawodów - najliczniejszych pod względem liczby absolwentów w rocznikach (z wszystkich poziomów kształcenia) i najliczniejszych pod względem zgłoszonych w pierwszej połowie 2007 roku ofert pracy w urzędach pracy województwa. Dane te w swoich szczegółach są już nieco nieaktualne, zmienił się także podział terytorialny na podregiony, jednak niezależnie od tego, jako pewien rys niespójności obu stron rynku charakterystyczne i uderzające jest niemal bardzo znaczne rozbieganie się tych list w każdym z podregionów. Nie wchodząc w kwestie ilości ofert i ich relacji do liczby absolwentów (a przecież na rynku są obecni także absolwenci z lat wcześniejszych), można wskazać iż najczęściej zbieżne na obu listach jest 6 zawodów (w podregionie poznańskim tylko trzy - ten podregion jest wyjątkowy) Nowotworzone i nieobsadzone miejsca pracy Monitoring z 2009 roku zawiera także część prognostyczną, w jej ramach dokonano zestawienia liczby wolnych oraz nowo utworzonych miejsc pracy w 2009 w całej Wielkopolsce w odniesieniu do poszczególnych sekcji PKD. Najistotniejsze pod względem liczby zatrudnionych sekcje gospodarki w Wielkopolsce to - jak widać z udziałów liczby pracujących: przetwórstwo przemysłowe, handel oraz edukacja. Łącznie obejmowały one w 2009 roku nieco ponad 60% wszystkich pracujących w regionie, połowę wolnych w końcu 2009 roku miejsc pracy oraz odpowiadały za wygenerowanie nieco ponad połowy nowych miejsc pracy. Pod względem tych ostatnich wskaźników istotny i bardziej znaczący, niż wynikałoby z ogólnego udziału w zatrudnieniu okazuje się wkład budownictwa, które 63 Perspektywiczne zapotrzebowanie, s

47 obejmując 7% pracujących generowało 16,6% nowych miejsc pracy i ponad 1/10 miejsc nie obsadzonych. Tymczasem edukacja, choć jej znaczenie w ogólnej charakterystyce zatrudnienia jest znaczne i przekracza 1/10, nie charakteryzowała się ani brakami kadr do zatrudnienia na zgłoszonych wolnych stanowiskach ani nie generowała znaczącego przyrostu miejsc pracy. O ile zatem budownictwo można uznać za sekcję o dynamicznym rozwoju, a o tyle edukacja jest raczej stabilna. Z trzech najistotniejszych branż można tak scharakteryzować jednak tylko działalność profesjonalną, naukową i techniczną. Tabela 7. Miejsca pracy w poszczególnych sekcjach gospodarki, w Wielkopolsce, w 2009 r. Sekcja Osoby pracujące Wolne miejsca pracy Nowe miejsca pracy Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo 1,74 1,25 1,39 Górnictwo i wydobywanie 0,67 0 0,26 Przetwórstwo przemysłowe 28,2 19,97 21,96 Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz 1,36 0,14 0,27 Dostawa wody; gospodarowanie ściekami i odpadami oraz działalność związana z 0,98 1,01 0,85 rekultywacją Budownictwo 6,95 11,06 16,61 Handel hurtowy i detaliczny, naprawa pojazdów samochodowych włączając 20,8 30,08 24,9 motocykle Transport i działalność magazynowa 5,96 6,77 5,23 Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi 1,71 2,79 2,71 Informacja i komunikacja 1,23 3,04 2,17 Działalność finansowa i ubezpieczeniowa 2,26 3,59 1,3 Działalność związana z obsługą rynku nieruchomości 1,06 1,07 0,8 Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna 2,57 2,46 4,23 Działalność w zakresie usług administrowania i działalność wspierająca 2,02 4,04 3,18 Administracja publiczna i obrona narodowa, obowiązkowe ubezpieczenia społeczne 3,45 5,81 3,56 Edukacja 11,86 0,84 4,53 Opieka zdrowotna i pomoc społeczna 5,37 3,86 3,87 Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją 0,95 0,88 0,91 Pozostała działalność usługowa 0,87 1,33 1,26 Źródło: Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych w Wielkopolsce 2009 rok

48 Odniesienie skali nieobsadzenia miejsc pracy oraz wygenerowania miejsc nowych do wielkości zatrudnienia w całej sekcji wykonane dla pięciu najistotniejszych z nich oraz dla całego rynku pracy w województwie pozwala na ukazanie dynamiki i dopasowania podaży i popytu w nieco innym świetle. Warto przy tym zauważyć, że im więcej wolnych, nieobsadzonych miejsc pracy, tym gorsze dopasowanie, co jednak ukrywa liczne możliwe jego przyczyny (czy jest to brak potencjalnych pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, a więc problem podaży czy też nieatrakcyjna w ocenie owych pracowników oferta pracy - a więc problem popytu?). Warto zaznaczyć, że pośrednio na te pytania odpowiedź będą starały się przynieść badania prowadzone w ramach niniejszego projektu, zwłaszcza działanie ósme analizujące ofertę szkolnictwa w zakresie dostosowania do zmian zachodzących w restrukturyzowanych branżach. Ponadto dane o wolnych miejscach pracy opierają się na ofertach zgłaszanych do urzędów pracy, a więc jak już wskazywano - może nie oddawać obrazu sytuacji w sekcjach i wobec stanowisk rzadko obsadzanych przez pracodawców z wykorzystaniem tej ścieżki. Tabela 8. Udział miejsc pracy tworzonych w poszczególnych branżach w Wielkopolsce, w 2009 r. proporcja wobec miejsc pracy w sekcji Sekcja udział wolnych miejsc pracy udział nowych miejsc pracy Przetwórstwo przemysłowe 0,34 3,89 Budownictwo 0,76 11,96 Handel hurtowy i detaliczny, naprawa pojazdów samochodowych włączając 0,69 5,99 motocykle Transport i działalność magazynowa 0,54 4,39 Edukacja 0,03 1,91 Ogółem województwo 0,48 5 Źródło: Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych w Wielkopolsce 2009 rok W wybranych, najważniejszych pod względem liczby zatrudnionych sekcjach gospodarki w Wielkopolsce znaczenie miejsc pracy nie obsadzonych do końca 2009 roku oraz utworzonych w 2009 roku było zróżnicowane. W skali gospodarki całego województwa miejsca nowo utworzone, a więc odzwierciedlające w pewnym stopniu dynamikę rozwoju przedsiębiorstw, której nie była w stanie zaspokoić większa wydajność pracy lub wydłużenie czasu pracy, stanowiły 5% wszystkich istniejących, zaś miejsc pracy nieobsadzonych (liczonych wg ofert zgłoszonych do urzędów pracy) było dziesięciokrotnie mniej. W

49 budownictwie i handlu stanowisk nie obsadzonych było proporcjonalnie więcej niż ogólnie w Wielkopolsce, jednak o ile budownictwo dynamiką tworzenia nowych miejsc przerastało region ponad dwukrotnie, o tyle handel dynamikę miał nieznacznie przekraczającą charakterystykę wojewódzką. Najpełniej miejsca pracy obsadzone były w sekcji edukacji, choć jednocześnie wśród głównych sekcji miała ona najniższy przyrost miejsc pracy. Pozostałe branże okazały się bardziej podobne w swoich charakterystykach do gospodarki całego województwa, choć z generalnie niższą dynamiką.

50 3. Outplacement, restrukturyzacja i modernizacja gospodarki Globalne trendy ekonomiczne obejmujące między innymi rozwój gospodarki opartej na wiedzy, skrócenie cyklu życia produktu, czy rosnącą popularność klastrów skutkują przeobrażeniami na rynku pracy. Są to zarówno mega-trendy i makro-trendy zachodzące na całym świecie, takie jak przeobrażenia związane z funkcjonowaniem społeczeństw informacyjnych, jak i mezo-trendy, występujące w ramach konkretnych sektorów gospodarki. Tempo przeobrażeń sprawia, że kryzysy, zdarzają się znacznie częściej i stąd znacznie więcej ludzi w danym momencie zmienia zawód, szkoli się, dostosowuje. 64 Procesy dostosowawcze rzadko przebiegają bez zakłóceń, o czym świadczy np. występujący na wielu krajowych rynkach pracy paralelnie do bezrobocia problem niedopasowania (mismatch) 65. Stąd, propagowana przez UE (Strategia Lizbońska, Strategia Europa 2020) idea ustawicznego kształcenia (life long learning) związana z procesami restrukturyzacji, a także inne działania, wśród nich będący przedmiotem analizy - outplacement, podejmowane na różnych szczeblach mające na celu złagodzenie lub rozwiązanie tych problemów. Czynności te stanowią najczęściej odzwierciedlenie procesów restrukturyzacji. Mianem tym określa się radykalne zmiany w co najmniej jednym spośród trzech wymiarów organizacji, tzn. zakresie działania, strukturze kapitałowej lub organizacji wewnętrznej firmy. Ich celem jest przywrócenie przedsiębiorstwu równowagi wewnętrznej i/lub równowagi z otoczeniem 66 Działania restrukturyzacyjne obejmują złożony proces przekształceń (tzn. zbiór działań ekonomicznych, społecznych, technicznych, organizacyjnych) polegający na zmianie strategii działalności przedsiębiorstwa oraz przekształceniu zasad jego funkcjonowania i organizacji, które zapewniają mu konkurencyjność na rynku 67. Zatem z jednej strony możemy mówić o restrukturyzacji naprawczej przeprowadzanej w ramach działającego przedsiębiorstwa i obejmującej usprawnienie organizacji, wzrost jakości produktów, doskonalenie kadr czy też odchudzenie przedsiębiorstwa (w szczególności sprzedaż niewykorzystywanego majątku i ograniczenie asortymentu); z drugiej zaś strony - rozwojowej, której celem jest podejmowanie nowych sfer działania, odnowa asortymentu 64 R. Torres: Bezrobocie w Europie nie będzie już maleć. DGP, ,. 65 Publikacje CEDEFOP, 66 Z. Sapijaszka, Restrukturyzacja przedsiębiorstwa. Szanse i ograniczenia, Warszawa 1996: PWN, s M.E. Egeman, Restrukturyzacja i kierowanie zatrudnieniem, Warszawa: Wydawnictwo Poltext 1999, s. 33

51 produkcji, nawiązanie kontaktów z nowymi dostawcami, zdobywanie nowych rynków, czy też postęp techniczny i technologiczny. Właśnie zmiany dokonywane w tym ostatnim obszarze a więc restrukturyzacja technologiczna są często traktowane jako synonim innowacji. Ich wprowadzanie z kolei wiąże się nierozłącznie z danym terytorium, na którym funkcjonują podmioty aktorzy regionalnych systemów innowacji. Szczególną rolę przypisuje się klastrom czyli regionalnym specjalizacjom w obszarze powiązanych działalności, kształtowanym pomiędzy: komplementarnymi przedsiębiorstwami, publicznymi jednostkami badawczo rozwojowymi, samorządem regionalnym oraz innymi podmiotami regionu. To one sprzyjają przedsiębiorczości, wprowadzaniu nowych rozwiązań organizacyjnych i technologicznych, a pośrednio stymulują rozwój gospodarczy regionu. Obecnie w Wielkopolsce funkcjonują między innymi następujące klastry 68 : Pleszewski Klaster Kotlarski, Klaster Poligraficzno- Reklamowy, Klaster Chemiczny, czy Wielkopolski Klaster Motoryzacyjny. Jednocześnie, choć Wielkopolska od dawna na poziomie stereotypów postrzegana jest jako region przedsiębiorców ( wyniki przedsiębiorczości są na ogół lepsze w Wielkopolsce od przeciętnego w kraju ), to w praktyce warunki dla Wielkopolski są słabsze niż średnio w Polsce Ogólne obszary restrukturyzacji Wielość definicji pojęcia restrukturyzacji komplikuje dodatkowo fakt wyróżniania jego ogólnych i szczegółowych obszarów, które z kolei implikują dalsze podziały procesów restrukturyzacyjnych. Zacznijmy zatem od omówienia tych pierwszych. Pojęcie restrukturyzacji jest na tyle szerokie, że w rzeczywistości może dotyczyć co najmniej trzech obszarów: (a) restrukturyzacji zatrudnienia; (b) restrukturyzacji zakresu działania przedsiębiorstwa; (c) restrukturyzacji struktury kapitałowej 68 Źródło: 69 E. Skawińska, R. I., Zalewski, Klastry biznesowe w rozwoju konkurencyjności i innowacyjności regionów. Świat Europa Polska, Warszawa: Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne 2009, s

52 Wyodrębnienie tych trzech obszarów restrukturyzacji nie tylko w stosunku do przedsiębiorstw, ale także do całych branż czy sektorów gospodarki jest niezwykle istotne, ponieważ w Polsce po 1989 roku pojecie to utożsamiane było z wielką transformacją (rozumianą w przestrzeni gospodarczej i społecznej jako przede wszystkim procesy prywatyzacji). W gospodarkach wolnorynkowych restrukturyzację pojmuje się głównie jako proces nieustannej zmiany ekonomicznej, która ma przystosować szeroko rozumiany podmiot gospodarczy do szybko zmieniających się warunków ekonomicznych. W odniesieniu do pierwszego spośród wyróżnionych rodzajów restrukturyzacji przyjmuje się, że jest to celowe działanie kierownictwa firmy polegające na dokonywaniu w określonym czasie istotnych zmian w sferze zasobów ludzkich. Jest to zmiana ukierunkowana na pracowników. Może to być zmiana o charakterze ilościowym (może skutkować zmniejszeniem zatrudnienia, ale też zwiększeniem liczby pracowników) albo jakościowym (przekształcenia dotyczące zasobów ludzkich: struktury kwalifikacyjnej, zawodowej, stanowiskowej, struktury społecznej zatrudnionych, np. odmłodzenie kadr) 70. Natomiast drugie rozumienie restrukturyzacji podkreśla wywieranie wpływu na inne podmioty (także instytucji publicznych i pozarządowych) oraz na cały rynek pracy: Restrukturyzacja przedsiębiorstwa pociąga za sobą zmiany funkcjonowania instytucji publicznych i pozarządowych, powstają nowe jednostki i tworzą się między nimi nieznane dotąd układy zależności. Przyczyną powstania nowych jednostek jest pojawienie się nowych potrzeb ludności. Na rynku pracy, ze względu na wzrost znaczenia konkurencyjności, rosną motywacje do podnoszenia kwalifikacji (poprawa jakości kapitału ludzkiego), wzrasta mobilność szczególnie widoczna w zachowaniach młodzieży częściej niż niegdyś wyjeżdżającej za pracą, zmiana warunków bytu (wzrost ubóstwa z jednej strony, wzrost bogactwa z drugiej) powoduje pogłębiające się rozwarstwienie wśród mieszkańców 71. W dyskursie na temat restrukturyzacji przedsiębiorstw zazwyczaj akcentuje się dwa jego modele. Pierwszy określany jest jako restrukturyzacja naprawcza i ma zastosowanie wtedy, gdy wskutek nieprzeprowadzenia zmian strukturalnych we właściwym czasie bądź wprowadzenia ich, ale w niedostatecznym zakresie (głębokości), pojawia się zagrożenie dla 70 J.Marciniak,Optymalizacja zatrudnienia. Zwolnienia, outsourcing, outplacement, Kraków: Oficyna Wolters Kluwer Business 2009, s.12) 71 M. Danecka, Bezrobocie i instytucje rynku pracy, Warszawa: Instytut Studiów Politycznych PAN 2005,s. 109

53 dalszego efektywnego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Restrukturyzacja naprawcza traktowana może być wtedy jako alternatywa dla likwidacji lub upadku przedsiębiorstwa. Celem działań restrukturyzacyjnym w tym przypadku jest utrzymanie przynajmniej minimalnego poziomu płynności finansowej przedsiębiorstwa, umożliwiającego jego przetrwanie 72. Naprawcza forma ściśle wiąże się z operacyjnym wymiarem restrukturyzacji, który z kolei dotyczy trzech głównych wymiarów: (a) marketingu restrukturyzacja marketingowa; (b) zasobów restrukturyzacja zasobów; (c) organizacji i zmiany systemu zarządzania restrukturyzacja organizacji i zmiana systemu zarządzania. Dwa pierwsze wymiary są złożone i obejmują swoim zasięgiem szereg szczegółowych dziedzin funkcjonowania firmy. I tak restrukturyzacja marketingowa może obejmować reorientację rynkową, restrukturyzację produktową lub zmiany w sprzedaży i marketingu. Natomiast restrukturyzacja zasobów wiąże się z wymiarem technicznym i technologicznym, restrukturyzacją majątku, bądź restrukturyzacją zatrudnienia 73. Z drugiej strony mamy do czynienia z restrukturyzacją rozwojową, która w praktyce przybiera postać restrukturyzacji finansowej i/lub kapitałowej (zmiany w strukturze kapitałowej, zmiany w strukturze aktywów, zmiany w strukturze organizacji, zmiany w strukturze własności). Bardziej szczegółowy ogląd omówionych powyżej typów restrukturyzacji, łącznie z wyróżnieniem dwóch podtypów restrukturyzacji naprawczej, zawiera poniższa tabela. Poszczególne kroki, podejmowane w ramach de facto trzech perspektyw restrukturyzacyjnych, wyraźnie różnią się od siebie wyznaczając specyfikę każdej z odmian (od zmian dotyczących stanu zastanego, przez zmiany impregnowane podejściem lean management, po bardzo innowacyjne kroki mające na celu wyprzedzenie konkurencji). 72 M. Porada-Rochoń, Restrukturyzacja przedsiębiorstw w procesie adaptacji do współczesnego otoczenia. Perspektywa międzynarodowa, Warszawa: Wydawnictwo Difin 2009,s M. Porada-Rochoń, Restrukturyzacja przedsiębiorstw w procesie adaptacji do współczesnego otoczenia. Perspektywa międzynarodowa, Warszawa: Wydawnictwo Difin, 2009, s.: 69-75

54 Tabela. 9 Restrukturyzacja naprawcza versus rozwojowa. RESTRUKTURYZACJA NAPRAWCZA W ramach aktualnego Poprzez odchudzenie potencjału przedsiębiorstwa przedsiębiorstwa RESTRUKTURYZACJA ROZWOJOWA usprawnienie procesu zarządzania, doskonalenie organizacji pracy i produkcji, wzrost jakości wyrobów, doskonalenie kadr, doskonalenie systemu motywacyjnego likwidacja ogniw nieefektywnych, wyłączenie obiektów z produkcji, sprzedaż niewykorzystywanego majątku, zagospodarowanie majątku z udziałem osób trzecich, ograniczenie asortymentu, redukcja zatrudnienia podejmowanie nowych sfer działania, odnowa asortymentu produkcji, nawiązanie kontaktów z nowymi dostawcami, zdobycie nowych rynków zbytu, postęp techniczny i technologiczny, doskonalenie struktury organizacyjnej i procesu zarządzania Źródło: R. Borowiecki, A. Nalepka, Restrukturyzacja w procesie funkcjonowania i rozwoju przedsiębiorstw w: R. Borowiecki (red.), Zarządzanie restrukturyzacją procesów gospodarczych. Aspekt teoretyczno-praktyczny, Warszawa: Difin.2003, s.84. W literaturze przedmiotu występuje typologia procesów restrukturyzacji odnosząca się do zakresu ich oddziaływania. Z tej perspektywy wymienia się restrukturyzację w skali makro (makrorestrukturyzacja) i w skali mikro (mikrorestrukturyzacja). Pierwsza odmiana polega na przebudowie struktury gospodarki jako całości, co w efekcie prowadzi do zmiany proporcji tworzenia i podziału dochodu narodowego oraz ukierunkowana jest na osiągnięcie długofalowych celów gospodarczych. Cechami makrorestrukturyzacji są: wiodąca rola państwa, podporządkowanie zmian strukturalnych określonemu programowi rozwoju gospodarczego, a także wykorzystanie mechanizmów systemu ekonomiczno-finansowego do celów sterowania procesami restrukturyzacyjnymi. Makrorestrukturyzacja jest procesem, w którym państwo za pomocą różnych środków aktywnie działa w kierunku przyspieszenia rozwoju różnych wyrobów, sektorów, regionów czy gospodarki 74. Z punku widzenia założeń niniejszego projektu mamy do czynienia właśnie z tą odmianą restrukturyzacji. Tym bardziej warto wymienić trzy warunki, które muszą być spełnione, by móc expressis verbis mówić o makrorestrukturyzacji: 1) zmiany strukturalne w gospodarce są wynikiem działań państwa 74 R. Borowiecki, A. Nalepka, Restrukturyzacja w procesie funkcjonowania i rozwoju przedsiębiorstw w: R. Borowiecki (red.), Zarządzanie restrukturyzacją procesów gospodarczych. Aspekt teoretyczno-praktyczny, Warszawa: Difin2003, s. 80

55 bądź innych podmiotów, ale przy aktywnej roli państwa; 2) są rezultatem realizacji świadomych celów i spójnej koncepcji lub programu, a nie czynnikiem przypadkowym; 3) są sterowane, a nie żywiołowe. Drugi rodzaj, czyli mikrorestrukturyzacja, dotyczy najniższego, a zarazem podstawowego szczebla gospodarki narodowej, tj. przedsiębiorstwa. Narzędziem centralnego sterowania mikrorestrukturyzacją są parametry systemu ekonomiczno-finansowego, których rola sprowadza się do powiązania działalności innowacyjnej przedsiębiorstwa z ogólną polityką przemysłową państwa. Istotą procesów restrukturyzacji w skali mikro jest dostosowanie działalności przedsiębiorstwa do zmian zachodzących w otoczeniu, a tym samym adaptacja jego funkcjonowania i rozwoju do wymagań rynku i sytuacji makroekonomicznej 75. Przy okazji tej odmiany wprowadza się rozróżnienie na restrukturyzację przedmiotową (dot. zmian systemowych w przedsiębiorstwie związanych z przekształceniami techniczno-technologicznymi i asortymentowymi) i podmiotową (dot. zmian w obrębie systemów zarządzania (struktur, stylów i technik zarządzania) oraz w obszarze ekonomiki, finansów i rynku). Oprócz powyższych typów restrukturyzacji w literaturze ekonomicznej wymienia się także restrukturyzację kreatywną, antycypacyjną, dostosowawczą (adaptacyjną), które są przeprowadzane w firmach o dobrej kondycji ekonomicznej, a ich główna rola nakierowana jest na podwyższenie szeroko rozumianej efektywności. Z punktu widzenia poruszanych w badaniu kwestii outplacementu szczególnego znaczenia nabiera restrukturyzacja zatrudnienia obejmująca dokonywane w określonym czasie istotne zmiany w sferze zasobów ludzkich - zmiany ukierunkowane na pracowników. Przy czym mogą one mieć charakter ilościowy i mogą skutkować zmniejszeniem zatrudnienia, ale też zwiększeniem liczby pracowników albo jakościowy i prowadzić do przekształceń zasobów ludzkich: struktury kwalifikacyjnej, zawodowej, stanowiskowej, czy struktury społecznej zatrudnionych) 76. Należy jednak podkreślić, że outplacement nie jest tylko restrukturyzacją zatrudnienia, ale ciągłym procesem zmian w obrębie organizacji, który ma ostatecznie zapewnić firmie zdobycie przewagi konkurencyjnej w szybko zmieniającym 75 ibid. 76 J. Marciniak, Optymalizacja zatrudnienia. Zwolnienia, outsourcing, outplacement, Kraków: Oficyna Wolters Kluwer Business 2009, s. 12.

56 się otoczeniu. Oznacza de facto zarządzanie procesem odchodzenia pracowników z firmy, a jego zasadniczym elementem jest wspieranie zwalnianych osób w określeniu nowej drogi zawodowej - przeprowadzenie redukcji personelu w jak najmniej konfliktowy sposób 77. Dokładniejsza definicja przyjmuje, że outplacement to system łagodnych zwolnień, powiązanych z programem wsparcia dla pracowników poprzez poradnictwo zawodowe i psychologiczne, szkolenia, a także pomoc w znalezieniu nowej pracy. W praktyce oznacza to, że pracodawca proponuje zwalnianemu pracownikowi kompleksową ofertę pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia 78. Pomoc taka obejmuje bardzo różnorodne czynności. Począwszy od oceny umiejętności, określenia silnych i słabych stron zwalnianego pracownika, poprzez wsparcie ze strony psychologa, wyposażenie odchodzącej osoby w niezbędną wiedzę i umiejętności w zakresie poszukiwania pracy, a kończąc na proponowaniu wzięcia udziału w szkoleniach, mających ułatwić znalezienie nowej pracy. W skład outplacementu wchodzą nawet takie czynności, jak: wystawienie dobrych referencji czy pozwolenie pracownikowi na wykorzystanie części czasu pracy, na poszukiwanie nowej posady Typy outplacementu Procesy outplacementu mogą przebiegać w różnorodnych formułach instytucjonalnych. Outplacement prowadzony może być przy pomocy zewnętrznej agencji lub własnymi środkami w ramach przedsiębiorstwa. Może być skierowany do pojedynczych pracowników, lub większej grupy (indywidualny lub grupowy). Jego celem może być rozwój nowych kompetencji u pracownika i ulokowanie go w nowym zawodzie (outplacement przekwalifikowujący), lub usunięcie istniejących u pracownika mankamentów w zakresie posiadanych kompetencji i wykształcenia umiejętności zdobywania pracy w posiadanym zawodzie (outplacement wspomagający). Biorąc pod uwagę zakres użytych narzędzi oraz adresatów wyróżnić można outplacement klasyczny i zaadoptowany. Klasyczna forma outplacementu obejmuje ocenę potencjału i motywacji osoby zwalnianej, wsparcie 77 J. Berg-Peer, Outplacement w praktyce, Kraków: Oficyna Ekonomiczna 2004, s A. Kwiatkiewicz,, H. Hernik, Outplacement przewodnik dla pracodawców, Warszawa: Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, 2010, s W. Małachowski, Outplacement jako narzędzie zarządzania zasobami ludzkimi, Warszawa: Instytut Organizacji i Zarządzania w Przemyśle ORGMASZ 2006, s. 96.

57 psychologiczne, pośrednictwo pracy oraz przygotowanie jej do samodzielnego funkcjonowania na rynku pracy 80. Istotny jest też fakt, że ta klasyczny outplacement ma charakter działań doraźnych i krótkotrwałych (zazwyczaj od 1 do 3, rzadziej 6 miesięcy). Outplacement zaadoptowany charakteryzuje się ( ) potrzebą wykreowania silnego społecznego wsparcia dla realizowanych działań outplacementowych oraz koniecznością wielokierunkowego pobudzania aktywności lokalnej w tworzeniu i rozwoju przedsiębiorczości 81. Ten typ outplacementu jest w zasadzie rozszerzonym wariantu modelu klasycznego. W warunkach polskich regulowany prawnie outplacement a więc zwolnienia monitorowane obejmować może następujące czynności: poradnictwo zawodowe, pośrednictwo pracy, szkolenia lub pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy. Outplacement odbywać się może w odwołaniu do sekwencji "zostać przedsiębiorcą" bądź "pracownik do nowego pracodawcy 82. Natomiast nawiązując do celów polityki rynku pracy, można przyjąć, że celem outplacementu jest bądź to ograniczenie bezrobocia tj. zatrudnienie zwalnianych - w tej samej /innej branży, poprawa struktury tj. zmniejszenie niedopasowań strukturalnych na rynku pracy, złagodzenie problemu społecznego tj. zabezpieczenie socjalne oraz integracja zawodowa bezrobotnych, bądź też podniesienie produkcyjności siły roboczej. Mnogość klasyfikacji i kategoryzacji outplacementu wskazuje, że procesy te należy badać wielowymiarowo. 80 J. Koral, Outplacement sposób na bezrobocie, Biuletyn FISE 2/2009, s B. Piotrowski Outplacement podstawowy pakiet informacji, Warszawa: Fundacja Inicjatyw Społeczno- Ekonomicznych, 2010, s A. Kwiatkiewicz K. Hernik Outplacement przewodnik dla pracodawców, Warszawa: Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych 2010, s. 13.

58 Tabela 10 Typy Outplacementu OBSZAR INTERWENCJI Sekwencja zostań przedsiębiorcą Sekwencja pracownik do nowego pracodawcy Szkolenia Projektowanie programu outplacementowe go Działania dodatkowe OUTPLACEMENT KLASYCZNY Proponowany wszystkim uczestnikom programu outplacementowego jako jedna z możliwości do wyboru Skupia się na wyposażeniu uczestnika programu outplacementowego w kwalifikacje, na które zgłasza zapotrzebowanie nowy pracodawca Głownie wyposażające pracownika w te kwalifikacje, na które zgłasza zapotrzebowanie rynek pracy i/lub nowy pracodawca Pracodawca zleca firmie zewnętrznej przygotowanie oferty na usługi, ewentualnie współpracuje z firmą zewnętrzna Zwykle nie leża w sferze zainteresowania pracodawcy OUTPLACEMENT ZAADOPTOWANY Proponowany tylko tym uczestnikom programu outplacementowego, którzy zaprezentowali wiarygodny i rokujący powodzenie biznesplan oraz którzy już zdobyli doświadczenie menedżerskie lub też zademonstrowali postawę przedsiębiorcy Oprócz wyposażenia pracownika w potrzebne kwalifikacje zawodowe, dużą wagę przywiązuje się do zapewnienia uczestnikom programu odpowiedniego wsparcia psychologicznego Zwiększony wymiar i zakres szkoleń nastawionych na wzmacnianie zdolności do zatrudnienia oraz wsparcie psychologiczne dla uczestników programu Pracodawca jest aktywnie zaangażowany w projektowanie programu outplacementowego dla swoich pracowników, konsultuje go lub wręcz opracowuje z partnerami społecznymi, czasami konsultacje przeprowadzane są także z innymi interesariuszami, np. władzami lokalnymi Pracodawca zaangazuje się lub co najmniej zyczliwie wspiera dodatkowe działania, takie jak np. analiza klimatu otoczenia po to, by ewentualnie zaproponować działania wzmacniające efekty usług outplacementowych Długość trwania programu Programy są dłuższe, trawją od 3 do 9 miesięcy, a Przeciętnie 1-3 miesiące outplacementowe czasem nawet 12 miesiecy go Źródło: Opracowanie własne na podstawie literatury przedmiotu 3.3. Historia i uregulowania prawne outplacementu Standardowo przyjmuje się, że outplacement ma swoje początki w procesach aktywizacji zainicjowanych w wojskowości, które nastawione były na udzielenie pomocy żołnierzom w odnalezieniu się na cywilnym rynku pracy. Po zakończeniu II Wojny Światowej rzesze specjalistów zmagało się z problemem znalezienia zatrudnienia poza strukturami wojskowymi, a tego rodzaju usługi miały im w tym pomóc 83. Znacznie krótsza jest historia outplacementu stosowanego w biznesie, gdyż dopiero na początku lat 80 XX wieku po raz pierwszy przeniesiono doświadczenia wojskowe na grunt firm. I choć 83 J. Berg-Peer Outplacement w praktyce, Kraków: Oficyna Ekonomiczna 2004, s. 18.

59 początkowo dotyczył on głównie kadry wyższego szczebla, z czasem zaczął obejmować wszystkie kategorie zwalnianych. W Europie, pierwsze tego typu praktyki pojawiły się we Francji i Niemczech w końcu lat 50-tch ubiegłego wieku, co było skorelowane z masowymi programami rekonwersji zawodowej pracowników sektora węgla i stali w krajach założycielskich Europejskiej Wspólnoty Węgla i Stali 84. Polskie doświadczenia z programami outplacementowymi są relatywnie skromne na tle innych, wysokorozwiniętych, państw i dotyczą w zasadzie okresu po 1989 roku. Mimo to istnieją w tym względzie odpowiednie rozwiązania legislacyjne. Outplacement zwany zwolnieniami monitorowanymi został uregulowany w dwóch aktach prawnych - ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn od nich niezależnych oraz ustawie z 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Ta pierwsza ustawa dot. zwolnień grupowych jest o tyle istotna, że reguluje szczegółowo warunki grupowego rozwiązywania umów o pracę. Aby mówić o zwolnieniach grupowych, muszą być spełnione następujące warunki 85 : (a) pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, (b) występuje konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z: - 10 pracownikami, jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, - 10% pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, - 30 pracownikami, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. (c) wypowiedzenie dokonywane jest przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron w okresie nieprzekraczającym 30 dni, (d) przyczyny zwolnienia nie dotyczą pracowników Dodatkowo ustawa ta precyzuje wysokość odpraw pieniężnych w zależności od stażu pracy (zob. ibidem), a także szczególną ochronę dla wybranych kategorii pracowników. Ponadstandardową opieką zostały objęte: - osoby, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury; 84 A. Kwiatkiewicz K. Hernik, Outplacement przewodnik dla pracodawców, Warszawa: Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych 2010, s M. Sidor-Rządkowska, Zwolnienia pracowników a polityka personalna firmy, Wyd. II uaktualnione i rozszerzone, Warszawa: Oficyna Wolters Kluwer Business 2010, s. 30.

60 - pracownice w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego; - członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego; - społeczni inspektorzy pracy. Ustawa z 20 kwietnia 2004 roku określa zadania państwa w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej. O zwolnieniach monitorowanych można mówić wtedy, gdy pracodawca zamierza zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy. W takiej sytuacji, zgodnie z art. 70 ust. 1 i 2 ustawy, pracodawca jest obowiązany uzgodnić z właściwym powiatowym urzędem pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, dotyczące w szczególności pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego, szkoleń oraz pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy, a także podjąć działania polegające na zapewnieniu pracownikom przewidzianym do zwolnienia lub będącym w trakcie wypowiedzenia albo w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego usług rynku pracy realizowanych w formie programu 86. W istocie oznacza to, iż polskie rozwiązania w zakresie outplacementu (w ustawie użyte jest określenie zwolnienie monitorowane ) nie są wyłącznie dobrowolnym gestem pracodawcy, lecz w określonych warunkach stanowią obowiązkową praktykę, z której ów pracodawca musi się wywiązać (outplacement ustawowy). 86 J. Marciniak, Optymalizacja zatrudnienia. Zwolnienia, outsourcing, outplacement, Kraków: Oficyna Wolters Kluwer Business 2009, s. 164.

61 Tabela. 11 Charakterystyka usług outplacementu USŁUGA Pośrednictwo pracy (art. 36, ust. 1) Poradnictwo zawodowe (art. 38 ust. 1) Szkolenia (art. 2 ust. 1 pkt. 37) Pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy (art. 39 ust. 1) CHARAKTERYSTYKA USŁUGI Udzielanie pomocy bezrobotnym i poszukującym pracy uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia oraz pracodawcom w pozyskaniu pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach zawodowych; Pozyskiwanie ofert pracy; Upowszechnianie ofert pracy, w tym przez przekazywanie ofert pracy do internetowej bazy ofert pracy, udostępnianej przez ministra właściwego do spraw pracy; Udzielanie pracodawcom informacji o kandydatach do pracy, w związku ze zgłoszoną ofertą pracy; Informowanie bezrobotnych i poszukujących pracy oraz pracodawców o aktualnej sytuacji i przewidywanych zmianach na lokalnym rynku pracy; Inicjowanie i organizowanie kontaktów bezrobotnych i poszukujących pracy z pracodawcami; Współdziałanie powiatowych urzędów pracy w zakresie wymiany informacji o możliwościach uzyskania zatrudnienia i szkolenia na terenie ich działania; Informowanie bezrobotnych o przysługujących im prawach i obowiązkach. Udzielanie bezrobotnym i poszukującym pracy pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia, a w szczególności: udzielania informacji o zawodach, rynku pracy oraz możliwościach szkolenia i kształcenia, udzielanie porad z wykorzystaniem standaryzowanych metod ułatwiających wybór zawodu, zmianę kwalifikacji, podjęcie lub zmianę zatrudnienia, w tym badanie zainteresowań i uzdolnień zawodowych, kierowanie na specjalistyczne badania psychologiczne i lekarskie umożliwiające wydawanie opinii o przydatności zawodowej do pracy i zawodu albo kierunku szkolenia, inicjowanie, organizowanie i prowadzenie grupowych porad zawodowych dla bezrobotnych i poszukujących pracy; Udzielanie pracodawcom pomocy: w doborze kandydatów do pracy spośród bezrobotnych i poszukujących pracy, we wspieraniu rozwoju zawodowego pracodawcy i jego pracowników przez udzielanie porad zawodowych. Pozaszkolne zajęcia mające na celu uzyskanie, uzupełnienie lub doskonalenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych lub ogólnych, potrzebnych do wykonywania pracy, w tym umiejętności poszukiwania zatrudnienia. Przygotowywanie bezrobotnych i poszukujących pracy do lepszego radzenia sobie w poszukiwaniu i podejmowaniu zatrudnienia, w szczególności przez: uczestnictwo w szkoleniu z zakresu umiejętności poszukiwania pracy; uczestnictwo w zajęciach aktywizacyjnych; dostęp do informacji i elektronicznych baz danych służących uzyskaniu umiejętności poszukiwania pracy i samozatrudnienia. Źródło: Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

62 3.4. Finansowanie działań outplacementowych w Polsce Dane na temat problematyki zwolnień monitorowanych są zbierane w Polsce dopiero od 2005 roku w ramach programu badań statystyki publicznej. Wynika z nich, że do połowy 2008 roku zwolnienia monitorowane były zgłaszane przez 140 zakładów pracy i dotyczyły zwalnianych pracowników. W tej grupie zwolnienia monitorowane zgłaszane przez sektor prywatny pochodziły od 106 zakładów pracy i dotyczyły osób zwalnianych 87. W praktyce istnieją trzy możliwości finansowania programów outplacementowych, przy czym warto podkreślić, iż osoba zwalniana nie ponosi żadnych kosztów z tym związanych. Dodatkowo zwolnienia monitorowane nie stanowią alternatywy dla świadczeń, które wedle kodeksu pracy i umów szczegółowych pracodawca musi wypłacić osobie zwalnianej (np. odprawy). Pierwszą możliwością jest finansowanie pracodawcy 88, a koszt takiego programu outplacementowego na osobę wynosi średnio od 5000 do 7000 zł. Usługi outplacementowe oferowane pracownikom produkcyjnym są zazwyczaj dużo tańsze, niż te oferowane kadrze menedżerskiej. Dla pierwszych koszt outplacementu waha się w granicach zł, w przypadku menedżerów wynosi od dziesięciu do kilkudziesięciu tysięcy złotych 89. Druga możliwość to finansowanie z Funduszu Pracy: Oferując usługi outplacementowe zwalnianym pracownikom pracodawca może skorzystać ze środków Funduszu Pracy. Ma taką możliwość w przypadku zgłoszenia do PUP zamiaru zwolnień monitorowanych i uzgodnienia wsparcia dla osób zwalnianych. Warunkiem skorzystania z dofinansowania jest posiadanie przez przedsiębiorstwo funduszu szkoleniowego, z którego wypłacane jest świadczenie szkoleniowe. Na mocy decyzji starosty świadczenie to może być refundowane z Funduszu Pracy. Refundacja dotyczy finansowania tych szkoleń pracowników, które odbywają się w 87 J. Marciniak, Optymalizacja zatrudnienia. Zwolnienia, outsourcing, outplacement, Kraków: Oficyna Wolters Kluwer Business 2009, s Praktyka zarządzania przedsiębiorstwem w obecnych uwarunkowaniach rynkowych potwierdza, że pozytywny wizerunek przedsiębiorstwa wiąże się ze wzrostem liczby klientów. Ponadto, wzrost zaufania klientów do marki w długim okresie uwidacznia się we wzroście przychodów. W Polsce dostarczanie oraz upowszechnianie etycznych wzorców zachowań czy też implementowanie kodeksu dobrych praktyk jest stosunkowo mało rozpowszechnione. Jednakże wśród menedżerów wzrasta świadomość, że etyczne działanie to odpowiedzialne zarządzanie, które tworzy podstawę sukcesu przedsiębiorstwa Za: M. Porada-Rochoń, op cit 2009, s A. Kwiatkiewicz K. Hernik, Outplacement przewodnik dla pracodawców, Warszawa: Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych 2010, s. 20.

63 okresie do 6 miesięcy po rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Pracodawca wypłaca zwolnionemu pracownikowi (co miesiąc, na podstawie zawartej z nim umowy, począwszy od miesiąca, w którym pracownik rozpoczął szkolenie), świadczenie szkoleniowe w wysokości równej wynagrodzeniu pracownika, obliczanemu jak za urlop, nie wyższej jednak, niż 200% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Powiatowy urząd pracy refunduje pracodawcy składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe od wypłacanych świadczeń szkoleniowych. Dodatkowo zwalniany pracownik może skorzystać z usług doradztwa zawodowego świadczonego przez PUP oraz wziąć udział w jednorazowym szkoleniu organizowanym i finansowanym przez PUP. Jest to niebezpośredni udział PUP w finansowaniu programu outplacementowego 90. Ostatnia możliwość dotyczy finansowania z Europejskiego Funduszu Społecznego, z którego skorzystać mogą pracodawcy i instytucje wyspecjalizowane w usługach outplacementowych. Jak zostało zauważone wcześniej, historia programów outplacementowych w Polsce nie jest zbyt długa, ponieważ pojawiły się one dopiero w końcu lat 90-tych wraz ze stopniową zmianą sposobu przeprowadzania procesów restrukturyzacji 91. Niemniej jednak przegląd wybranych programów pozwoli dostrzec ich zróżnicowany i uniwersalny charakter: System wspierania pracowników odchodzących z PKP (423 osoby), realizowany przez Polską Fundację Ośrodków Wspomagania Rozwoju Gospodarczego OIC Poland ; Outplacement dla pracowników Grupy Kapitałowej Górnośląskiego Zakładu Elektroenergetycznego (129 osób), realizowany przez Śląską Fundację Wspierania Przedsiębiorczości w Gliwicach; Nowa forma nowa szansa Program aktywizacji zawodowej pielęgniarek i położnych (190 osób), realizowany przez Śląską Fundację Wspierania Przedsiębiorczości w Gliwicach; Projekt Młodzież na start (50 osób), realizowany przez Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa Oddział w Białymstoku. 90 A. Kwiatkiewicz K. Hernik 2010, Outplacement przewodnik dla pracodawców, Warszawa: Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych 2010, s A. Kwiatkiewicz K. Hernik K.,, Outplacement przewodnik dla pracodawców, Warszawa: Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych 2010, s. 7.

64 Jeśli chodzi o wielkopolskie doświadczenia z programami zwolnień monitorowanych, to warto zauważyć, iż nie doczekały się one naukowej analizy (jedyne dane, do których może dotrzeć badacz mają charakter syntetycznych opracowań dla całego regionu). W latach utrzymywał się w Wielkopolsce stały, spadkowy trend pod względem liczby pracodawców zgłaszających zwolnienia oraz liczby pracowników, którzy byli objęci zwolnieniami w ramach restrukturyzacji przedsiębiorstw. W 2007 roku 28 firm, o niemal połowę mniej niż rok wcześniej, zgłosiło zamiar zwolnienia pracowników (w 2006 roku zwolnieniami monitorowanymi objęto osoby). Niestety, w roku 2008 w Wielkopolsce nastąpił gwałtowny wzrost liczby pracodawców, którzy przedstawili w powiatowych urzędach pracy zamiar dokonania zwolnień. Liczba osób objętych zwolnieniami w ramach restrukturyzacji przedsiębiorstw w 2008 roku, w porównaniu do roku poprzedniego, drastycznie wzrosła i wyniosła osób (ponad czterokrotny wzrost). Należy przy tym podkreślić, że w 2008 r. nastąpił znaczny spadek (o ponad 23%), w stosunku do roku 2007, liczby ofert pracy zgłaszanych przez pracodawców do powiatowych urzędów pracy. Jednak omawiany rok w regionie charakteryzował się najniższą od 9 lat stopą bezrobocia oraz liczbą bezrobotnych osób (Wielkopolski rynek pracy w liczbach na przestrzeni lat : 28). Bardziej szczegółowe zastawienie zwolnień pracowników z przyczyn leżących po stronie przedsiębiorstwa z uwzględnieniem sektora publicznego i prywatnego zawiera poniższe zestawienie. Tabela 12. Zgłaszanie zwolnień z przyczyn dot. zakładu pracy w latach , w Wlkp. Sektor Publiczny Liczba przedsiębiorstw Prywatny Liczba osób Liczba przedsiębiorstw Ogółem Liczba osób Liczba przedsiębiorstw Liczba osób Źródło: Wielkopolski rynek pracy w liczbach na przestrzeni lat :

65 3.5. Definicje najważniejszych pojęć wykorzystywanych w badaniu 1) Outplacement to zarządzanie procesami odchodzenia pracowników z firmy związane ze zwolnieniami monitorowanymi i zbiorowymi. Tej opisowej definicji będziemy używać w dalszych badań, zwłaszcza w ankietach skierowanych do pracodawców i pracowników, aby uniknąć prawdopodobnych negatywnych odpowiedzi jak idzie o stosowanie praktyk, które choć explicite outplacementem nie są, de facto odpowiadają jego zakresowi. 2) Postawa wobec badanych kwestii to inaczej opinie ankietowanych aktorów odnośnie do pewnych zagadnień. Nawiązujemy tu do przeprowadzanych cyklicznie różnorodnych badań oceniających nastroje przedsiębiorców (np. BIG InfoMonitor (Biuro Informacji Gospodarczej InfoMonitor S.A.), European Economic Survey (nastroje na rok 2011 przeprowadziła Krajowa Izba Gospodarcza), czy szybki monitoring przedsiębiorstw NBP. 3) Restrukturyzacja to zmiany w co najmniej jednym spośród trzech wymiarów organizacji, tzn. zakresie działania, strukturze kapitałowej lub organizacji wewnętrznej firmy, które mają na celu przywrócenie przedsiębiorstwu równowagi wewnętrznej i/lub równowagi z otoczeniem. Z jednej strony możemy mówić o restrukturyzacji naprawczej przeprowadzanej w ramach działającego przedsiębiorstwa i obejmującej usprawnienie organizacji, wzrost jakości produktów, doskonalenie kadr czy też odchudzenie przedsiębiorstwa, z drugiej zaś strony - rozwojowej, której celem jest podejmowanie nowych sfer działania, odnowa asortymentu produkcji, nawiązanie kontaktów z nowymi dostawcami, zdobywanie nowych rynków, czy też postęp techniczny i technologiczny. 4) Modernizacja to procesy zmiany, która może być postrzegana rozmaicie, lecz zabarwiona jest pozytywnie (jako poprawa obecnego stanu, będąca przeciwieństwem stagnacji i zacofania). Modernizacja to proces, w którym każdy sam się uczy korzystać z sieci powiązań i współzależności regionalnych i globalnych. Odniesienie sukcesu zależy, z jednej strony, od umiejętności wykorzystania istniejącej globalnej architektury instytucjonalnej. Można ją krytykować, bo ma niezliczone defekty, a z

66 drugiej strony najwięcej zależy od zdolności do budowania krajowej infrastruktury instytucjonalnej 92. Przede wszystkim jest to proces wielowarstwowy, który dotyczy poziomu gospodarki (modernizacja ekonomiczna), życia politycznego (modernizacja polityczna), kultury (modernizacja kulturowa), a także społeczeństwa jako takiego (modernizacja społeczna). W kontekście obecnego projektu badawczego proces modernizacji ujmowany łącznie z restrukturyzacją w kontekście branżowo zdefiniowanego rynku pracy. O ile termin modernizacja jest utożsamiany z indyferentnie rozumianą transformacją, przebudową np. poszczególnych branż, o tyle konotacje procesów restrukturyzacyjnych implikują zazwyczaj radykalną formę przekształceń (nie zmienia to faktu, że w obu przypadkach mamy do czynienia z procesem dostosowywania w tym wypadku branż do wymogów szeroko rozumianej konkurencyjności). Restrukturyzacja to proces, w którym podmiot przechodzi przemiany w co najmniej jednym z obszarów : profilu działania, strukturze kapitału czy organizacji wewnętrznej firmy, które to mają na celu naprawę funkcjonowania firmy lub jej rozwój. Pojęcie restrukturyzacji jest zatem szersze od pojęcia modernizacji. Modernizacja jest ujmowana jako proces restrukturyzacji rozwojowej. 5) Inwestycje to wszelkie nakłady ponoszone celem pozyskania środków trwałych, w związku ze szkoleniem kadry, czy nabyciem nowej technologii. Mogą być one wymuszone czynnikami zewnętrznymi lub inicjowane przez sama firmę. 6) Czynniki wzrostu i stagnacji obejmują różnorodne determinanty decydujące o rozwoju lub pogorszeniu sytuacji danej branży. Są to zarówno czynniki popytowe jak i podażowe, o charakterze technologicznym i finansowym. Jest to kategoria otwarta. 7) Łańcuch wartości dodanej to grupa firm kooperujących z podmiotami należącymi do wybranych ośmiu branż. Są to zarówno dostawcy jak i odbiorcy usług i produktów oferowanych przez przedsiębiorstwa analizowanych ośmiu branż. Pojęcie to będziemy stosować zamiennie z terminem sieci. 92 W. Morawski, (red.), Modernizacja Polski. Struktury, agencje, instytucje, Warszawa: Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne 2010, s. 15.

67 8) Publiczne Służby Zatrudnienia zdefiniowane zostały w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. Nr 69 poz. 415) 93. W art rozdziale 2. w/w ustawy, mówi się, że: Zadania państwa w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej są realizowane na podstawie uchwalanego przez Radę Ministrów Krajowego Planu Działań na Rzecz Zatrudnienia, zawierającego zasady realizacji Europejskiej Strategii Zatrudnienia, zwanego dalej Krajowym Planem Działań, oraz w oparciu o inicjatywy samorządu gminy, powiatu, województwa i partnerów społecznych. Dostosowywanie krajowych programów do unijnych wytycznych jest już standardem, podobnie jak kooperacja na poziomie województw, powiatów i gmin. W myśl ustawy instytucjami rynku pracy realizującymi zadania określone w ustawie są: 1) publiczne służby zatrudnienia; 2) Ochotnicze Hufce Pracy; 3) agencje zatrudnienia; 4) instytucje szkoleniowe; 5) instytucje dialogu społecznego; 6) instytucje partnerstwa lokalnego. Publiczne służby zatrudnienia tworzą organy zatrudnienia wraz z powiatowymi i wojewódzkimi urzędami pracy, urzędem obsługującym ministra właściwego do spraw pracy oraz urzędami wojewódzkimi, realizującymi zadania określone ustawą (art. 6. 2). 9) Partnerstwa lokalne jako forma rozwoju lokalnego współistnieją z paktami na rzecz rozwoju, a relacje pomiędzy tymi formami lokalnej kooperacji wyglądają następująco 94 : 1) pakty na rzecz rozwoju stanowią większe struktury, często skupiające partnerstwa działające na mniejszych obszarach lub w węższych zakresach; 2) cele paktów na rzecz rozwoju są bardziej ogólne, natomiast partnerstwa działają w odniesieniu do celów określanych jako zadania operacyjne. Jeśli chodzi o wykładnię instytucji partnerstwa lokalnego, to ustawodawca określił ją jako grupę instytucji realizujących na podstawie umowy przedsięwzięcia i projekty na rzecz rynku pracy (art. 6. 7). Sama idea tego typu partnerstwa wywodzi się z tradycji krajów anglosaskich i sięga połowy lat 80-tych ubiegłego wieku. 93 Zob. także ustawę z dnia 19 grudnia 2008 roku o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. z dnia 17 stycznia 2009 roku). 94 A. Sobolewski, Przez współpracę do sukcesu. Partnerstwo lokalne na rynku pracy, Warszawa: ZWP MPiPS.2007, s.18

68 10) Instytucje oświaty obejmują szkoły wyższe i zawodowe, ZDZ, technika, technika uzupełniające, a także szkoły policealne i zawodowe. Dokładniejsza analiza tych podmiotów jest też wskazana w kontekście wprowadzonych we wrześniu 2010 r Systemu KRK czyli Krajowych Ram Kwalifikacji. Pozwolą one na ocenę zdobytych kompetencji na podstawie efektu uczenia się, niezależnie od sposobu dojścia do konkretnej wiedzy. Na równi traktowane będzie kształcenie formalne i nieformalne. 11) Zwolnienie grupowe 95 ma miejsce wówczas, gdy u pracodawcy, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, przyczyny niedotyczące pracowników powodują konieczność rozwiązania stosunków pracy w okresie nieprzekraczającym 30 dni i zwolnienie obejmuje co najmniej: pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, - 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników, - 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników. Przyczyny niedotyczące pracowników mogą być: ekonomiczne, organizacyjne, technologiczne, likwidacja zakładu pracy, ogłoszenie upadłości. Zwolnienia mogą nastąpić jednorazowo lub w kilku etapach. Okresy 30-dniowe należy liczyć w sposób określony w art. 112 i art. 114 k.c. Okres nie dłuższy niż 30 dni jest liczony od daty pierwszego wypowiedzenia dokonanego w tym trybie (wyrok SN z 20 września 1994 r., I PRN 63/94, OSNAPiUS z 1995 r. nr 3, poz. 36). Umowy zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 5 ust. 7 ustawy) ) Zwolnienia monitorowane to każde rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w związku z którym świadczone są dla pracownika usługi rynku pracy, takie jak np. poradnictwo zawodowe, szkolenia, pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy 98. Od r. obowiązuje ustawa z r. o promocji 95 Zgodnie z art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz. U. Nr 90 poz. 844 z późn. zm. oraz z 2004 Nr 96, poz

69 zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 1, która zastąpiła ustawę o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu. Na mocy Promocji Zatrudnienia do polskiego porządku prawnego została wprowadzona instytucja tzw. zwolnień monitorowanych. Zgodnie z tymi uregulowaniami w przypadku zwolnienia monitorowanego pracodawca jest zobowiązany do podjęcia pewnych szczególnych działań. Uzupełnieniem tej definicji jest kolejna definicja ustawowa, zawarta w art. 2 ust. 1 pkt 29, stosowana do pojęcia przyczyny dotyczące zakładu pracy. W przypadku zwolnienia monitorowanego pracodawca jest obowiązany podjąć działania polegające na zapewnieniu pracownikom - przewidzianym do zwolnienia lub będącym w trakcie wypowiedzenia albo w okresie sześciu miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego - usług rynku pracy realizowanych w formie programu (art. 70 ust. 2 Promocji Zatrudnienia). Szczegółowe przepisy dotyczące realizacji tego programu znajdują się w art. 70 ust. 3-9 Promocji Zatrudnienia. Warto w tym miejscu wskazać, że termin zwolnienia monitorowane określa instytucję znaną jako outplacement. Przy czym outplacement jest w zasadzie pojęciem szerszym i pozaprawnym, definiowanym np. jako grupa zorganizowanych przez profesjonalistów działań finansowanych i autoryzowanych najczęściej przez firmę zwalniającą pracowników, która ma pomóc zwalnianym w oswojeniu się z nową sytuacją i skutecznym ulokowaniu się w interesującym dla nich, nowym miejscu pracy 4. Dodatkowo, zgodnie z art. 70 ust. 1 Promocji Zatrudnienia, pracodawca zamierzający zwolnić co najmniej 100 pracowników w okresie trzech miesięcy jest obowiązany uzgodnić z powiatowym urzędem pracy, właściwym dla siedziby tego pracodawcy, zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, w szczególności: pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego, szkoleń, pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy.

70 4. Wielkopolska: charakterystyka gospodarcza regionu Stereotypowy obraz sytuacji gospodarczej Wielkopolski akcentuje pozytywne na tle reszty kraju cechy regionalnej gospodarności. Choć wiele przemawia za przekonaniem o ponadprzeciętnym rozwoju gospodarczym województwa wielkopolskiego, to obiektywna sytuacja wydaje się nie aż tak dobra, jak wskazywałyby subiektywne przeświadczenia. Odnosząc się do ogólnych charakterystyk należy wspomnieć, iż według danych Eurostat, poziom PKB p.c. liczony wg parytetu siły nabywczej wyniósł dla Polski 52,3% średniej EU27, dla najbogatszego Mazowsza - 83,6%, w dalszej kolejności uplasował się Dolny Śląsk - 56% i Śląsk - 55,6%, Wielkopolska z poziomem 55,1% zajęła 4 miejsce. 99 Na tle Polski województwo charakteryzuje się wyższym wskaźnikiem zatrudnienia, ale niższą przeciętną wydajnością pracy. Bezrobocie w regionie wyniosło w drugim kwartale 2010 roku około 8% i częściowo jest one efektem procesów restrukturyzacji podejmowanych w wielkopolskich firmach. Odnosząc się do takich ogólnych charakterystyk gospodarczych wyraźnie uzasadniona wydaje się zatem teza, że o ile Wielkopolska znajduje się w Polskiej czołówce pod względem podstawowych parametrów rozwoju, to nawet na płaszczyźnie krajowej nie posiada bynajmniej pozycji wiodącej. Nie tylko zresztą w kontekście porównawczym zorientowanym na zdominowane przez aglomerację warszawską Mazowsze, ale również i w odniesieniu do takich regionów jak Górny i Dolny Śląsk, czy też nawet pod pewnymi względami do innych regionów, takich jak województwo pomorskie. 4.1 Podstawowe charakterystyki społeczno-gospodarcze Wielkopolski Województwo wielkopolskie zamieszkiwało (wg stanu na koniec 2009 roku) prawie 3,5 mln mieszkańców. W ciągu pięciu lat, tj. od 2004 roku liczba mieszkańców wzrosła o 1,3%, przy przyroście naturalnym wynoszącym w 2009 roku 2,7 na 1000 ludności, a więc głównym źródłem wzrostu liczby mieszkańców były migracje. Jak już wcześniej wskazywano, struktura demograficzna charakteryzuje się przewagą ludności w wieku produkcyjnym, która stanowi 65% mieszkańców, co piąty mieszkaniec województwa jest w 99 PKB per capita wg PPS (UE27-100, 2006 r), źródło: za M. Wyrwicka (red.), Analiza sytuacji Wielkopolski w kontekście transformacji wiedzy w sieciach gospodarczych, Politechnika Poznańska 2010, s. 334

71 wieku przedprodukcyjnym, zaś pozostałe 15% - poprodukcyjnym. W efekcie na każde sto osób w wieku produkcyjnym przypadały w 2009 roku niemal 54 osoby w wieku nieprodukcyjnym. Od roku 2004 udział ludności w wieku produkcyjnym zmienił się bardzo nieznacznie, wzrastając o 1,4%, jednak jednocześnie zmniejszył się udział osób młodych, w wieku przedprodukcyjnym, zaś zwiększył w wieku poprodukcyjnym. Przesunięcia w dwóch skrajnych kategoriach niemal się zrównały, wzrost zatem udziału osób w wieku produkcyjnym przełożył się na zmniejszenie się w ciągu tego czasu obciążenia osób w wieku produkcyjnym osobami w wieku nieprodukcyjnym o prawie 4% (z 56 osób na 100 w wieku produkcyjnym). W 2009 roku na terenie województwa zarejestrowanych jako posiadające na jego terenie swoją siedzibę było niemal 360 tys. podmiotów gospodarczych, z których 97,3% reprezentowało sektor prywatny. Najistotniejsze pod względem liczby podmiotów sekcje obejmują przede wszystkim handel hurtowy i detaliczny wraz z naprawami, obsługę nieruchomości i usługi związane z obsługą działalności gospodarczej, budownictwo, przetwórstwo przemysłowe oraz działalność usługową, komunalną, społeczną i indywidualną. Łącznie te najistotniejsze liczebnościowo sekcje obejmują ponad 75% wszystkich, a warto zauważyć, że trzy z nich są usługowe, a więc mają charakter związany z gospodarką poprzemysłową. Rolnictwo, czyli pierwszy sektor gospodarki, najbardziej tradycyjny, obejmuje niecałe 4% podmiotów, choć jego znaczenie przy uwzględnieniu liczby zatrudnionych jest większe. W obrębie tych pięciu najważniejszych sekcji najistotniejsze zmiany w ciągu minionych pięciu lat dotyczyły: - wzrostu o 13,7% liczby podmiotów działających w ramach sekcji Obsługa nieruchomości, wynajem i usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej - wzrostu o 24,9% liczby podmiotów zajmujących się działalnością budowlaną - wzrostu o 14,2% liczby podmiotów z sekcji Działalność usługowa, komunalna, społeczna i indywidualna, pozostała - spadku o 2,5% liczby podmiotów z sekcji przetwórstwo przemysłowe - spadku o 3,8% liczby podmiotów zajmujących się handlem hurtowym i detalicznym, naprawami itd.

72 W pozostałych sekcjach zmiany były czasem bardziej znaczące, jednak same sekcje nie są szczególnie silnie reprezentowane (np. wzrosła o prawie 60% liczba podmiotów w sekcji E, ale oznacza to zmianę z 307 do 491 podmiotów w całym województwie). Nakłady inwestycyjne przedsiębiorstw w 2008 roku w całej Wielkopolsce wyniosły mln zł, co dało średnio 3675 zł na mieszkańca. Największy udział wartościowy w inwestycjach miały podmioty z sektora przemysł i budownictwo, objęły one bowiem 55,7% wszystkich nakładów, 42,5 % dotyczyło inwestycji w usługach, zaś pozostałe 1,9% - w rolnictwie. Wskazywałoby to na rozwój przede wszystkim usług o niskich wymaganiach inwestycyjnych, a więc nie wymagających znaczących nakładów w urządzenia, wyposażenie itp. Ta część gospodarki rozwija się w Wielkopolsce bardziej, niż jej udział w nakładach inwestycyjnych. W ciągu czterech lat, pomiędzy 2004 a 2008 rokiem dokonał się generalny wzrost nakładów inwestycyjnych - w przeliczeniu na jednego mieszkańca o ponad 56%, a towarzyszył mu także wzrost nakładów na działalność badawczo-rozwojową - o 62%, choć wyjściową wartość tj. 111 zł trudno uznać za bardzo znaczącą. Niemniej, w obu tych zakresach wzrosty są sygnałem rosnącego potencjału gospodarczego w regionie. Łączne dochody jednostek z każdego poziomu administracji samorządowej w 2009 roku obejmowały sumę mln zł i wzrosły od 2004 aż o 72%. Oznaczałoby to wzrost możliwości i szans działania na wszystkich poziomach administracji, jednak należy zwrócić uwagę na towarzyszący im wzrost także obowiązków, jakie administracja państwowa przekazuje na barki samorządów. Dla zilustrowania sytuacji Wielkopolski i wskazania jej generalnych charakterystyk ekonomicznych przytoczyć warto również źródłowe dla wszelkich dalszych analiz dane gromadzone i agregowane przez Główny Urząd Statystyczny. W wymienionych województwach poziom przeciętnego wynagrodzenia rósł systematycznie z roku na rok, przy czym największe wartości osiąga nieprzerwanie na Mazowszu, gdzie kształtuje się od 126% do prawie 130% średniej krajowej. 100 W Wielkopolsce waha się od 89,8% w roku 2009 do 92% w roku Na podstawie danych GUS, bazy regionalne pobrane

73 Wykres 11. Przeciętne miesięczne wynagrodzenia brutto, w województwach: wielkopolskim, dolnośląskim, mazowieckim i śląskim, w latach Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych regionalnych GUS, pobrane Innymi słowy, Wielkopolska nie góruje bynajmniej nad Dolnym i Górnym Śląskiem, a wszystkie te trzy województwa dzieli znaczny dystans od zdominowanego przez warszawskie centrum Mazowsza. Kształtowaniu się poziomów PKB, czy wynagrodzeń w tych województwach częściowo odpowiadają tendencje rozwojowe takich wartości jak inwestycje czy kapitał zagraniczny. Wartości odpowiednich wskaźników dla czterech województw zostały zobrazowane na wykresach 2 i 3. Potwierdzają one w zasadzie wyjątkową pozycję Mazowsza - lidera w większości kategorii.