RÓŻNORODNOŚĆ W FIRMACH DOBRE PRAKTYKI W MIEJSCU PRACY

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "RÓŻNORODNOŚĆ W FIRMACH DOBRE PRAKTYKI W MIEJSCU PRACY"

Transkrypt

1 RÓŻNORODNOŚĆ W FIRMACH DOBRE PRAKTYKI W MIEJSCU PRACY Zatrudnienie i sprawy społeczne Podstawowe prawa i przeciwdziałanie dyskryminacji Komisja Europejska Dyrekcja Generalna ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Równości Szans Jednostka D.3 Opracowanie zakończone we wrześniu 2005 r.

2 Wyłączenie odpowiedzialności Niniejsza publikacja została zlecona przez Komisję Europejską w ramach Programu Przeciwdziałania Dyskryminacji realizowanego przez Wspólnotę Europejską ( ). Treść niniejszej publikacji niekoniecznie stanowi odzwierciedlenie opinii lub stanowiska Dyrekcji Generalnej Komisji Europejskiej ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Równości Szans. Poglądy wyrażone w tym dokumencie są opiniami wykonawcy, który opracował niniejsze sprawozdanie i niekoniecznie stanowią oficjalne poglądy Komisji, a zwłaszcza Dyrekcji Generalnej ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Równości Szans, która zleciła to zadanie. Opracowanie sprawozdania W skład konsorcjum, które opracowało niniejsze sprawozdanie, wchodzi Focus Consultancy Ltd oraz The Conference Board Europe. Focus Consultancy to czołowa, wieloetniczna i interdyscyplinarna firma konsultingowa w Europie, specjalizująca się w kwestiach związanych z równością, zarządzaniem różnorodnością oraz problematyką zmian organizacyjnych. Przeprowadzane przez nią ekspertyzy obejmują opracowywanie badań i strategii, ich realizację, rozwój zasobów ludzkich oraz ocenę. The Conference Board jest niezależnym międzynarodowym stowarzyszeniem firm, tworzącym dorobek naukowy i rozpowszechniającym wiedzę o najlepszych praktykach zarządzania oraz o rynku, wspomagając przedsiębiorstwa w osiąganiu coraz lepszych wyników, a tym samym służąc lokalnej społeczności. Projekt graficzny oraz drukowanie Szczegóły / wykonawcę poda KE Wspólnoty Europejskie, 2005 r. Przedruk możliwy pod warunkiem potwierdzenia źródła. Sprawozdanie końcowe Różnorodność w firmach 2

3 SPIS TREŚCI STRESZCZENIE 4 1. WSTĘP 8 2. METODOLOGIA I KRYTERIA WYBORU 9 3. TEMATYCZNA ANALIZA WNIOSKÓW Z KONSULTACJI I BADAŃ Bieżący stan wdrożenia polityki i praktyk w zakresie różnorodności Siła napędowa polityki różnorodności oraz stosowanych praktyk w tym zakresie Wdrożenie praktyk dotyczących równości i różnorodności Zauważane korzyści płynące z różnorodności Ocena wpływu podejścia na rzecz różnorodności Główne trudności pojawiające się na etapie realizacji WNIOSKI I PLANY NA PRZYSZŁOŚĆ PRZYKŁADY DOBRYCH PRAKTYK W MIEJSCU PRACY W ZAKRESIE RÓŻNORODNOŚCI 31 ZAŁĄCZNIKI Załącznik I: Konsultacje EBTP dotyczące różnorodności w miejscu pracy oraz przeciwdziałania dyskryminacji wyniki zbiorcze 51 Załącznik II: Podsumowanie wyników wstępnego kwestionariusza na temat Różnorodność w firmach dobre praktyki w miejscu pracy 57 Załącznik III: Wykaz uczestniczących firm 61 Sprawozdanie końcowe Różnorodność w firmach 3

4 STRESZCZENIE Coraz większa liczba firm europejskich wdraża strategie dotyczące różnorodności i równości, nie tylko z przyczyn etycznych i prawnych, ale także z powodu korzyści biznesowych, jakie można przez to uzyskać. Do najważniejszych korzyści należy udoskonalenie rekrutacji, dostęp do szerszego kręgu wysoko wykwalifikowanych pracowników, poprawa wizerunku firmy i jej reputacji, większa innowacyjność oraz lepsze możliwości sprzedaży. Są to niektóre kluczowe wnioski z niniejszego sprawozdania dotyczącego różnorodności w oparciu o odpowiedzi udzielone w dwóch ankietach (łącznie 919 odpowiedzi) przeprowadzonych w ciągu roku 2005 w firmach 25 Państw Członkowskich Unii Europejskiej. Pierwsze badanie polegało na wykorzystaniu kwestionariuszy oraz szczegółowych rozmów mających na celu zidentyfikowanie przykładów stosowania dobrych praktyk w miejscu pracy w zakresie różnorodności ze względu na rasę, pochodzenie etniczne, wiek, orientację seksualną, niepełnosprawność lub wyznanie. Drugie, badanie uzupełniające, bazowało na kwestionariuszu online, którego celem było sprawdzenie, jaki jest stan świadomości w zakresie różnorodności oraz jakie praktyki stosują firmy członkowskie Europejskiego Panelu Testów Biznesowych (EBTP) w ramach wszystkich aspektów różnorodności. Rozszerzanie inicjatyw w zakresie różnorodności Prawie połowa wszystkich firm, które wzięły udział w badaniu EBTP, jest aktywnie zaangażowana w promowanie różnorodności w miejscu pracy oraz przeciwdziałanie dyskryminacji. Wśród takich firm 42% prowadzi stosowną politykę w tym zakresie od ponad pięciu lat, 27% od nieco krótszego czasu, a reszta jest na etapie opracowywania i wdrażania polityki różnorodności. Podobny sposób realizacji inicjatyw cechuje wszystkie państwa i sektory gospodarki, mimo występowania różnic w liczbie odpowiedzi według krajów i sektorów. Z 798 odpowiedzi udzielonych w badaniu EBTP blisko połowa (49%) pochodziła z czterech państw (Niemiec, Holandii, Danii i Polski). Nowe Państwa Członkowskie stanowiły 23% odpowiedzi, a Europa Południowa była reprezentowana tylko w 7%. 121 wyników ankiety dotyczących stosowania dobrych praktyk pochodziło głównie ze starych Państw Członkowskich Europy Północnej. Dostęp do nowych zasobów siły roboczej kluczem do uzyskania największych korzyści dla biznesu Firmy wdrażają politykę w zakresie różnorodności z powodów etycznych, prawnych i ekonomicznych. Jednakże z badania stosowania dobrych praktyk wynika, że w firmach, gdzie główną przyczyną są przesłanki natury etycznej przedsiębiorstwa oczekują również materialnych korzyści dla swojego biznesu. Ponadto, podejmując takie inicjatywy, kierują się nie tylko chęcią działania zgodnie z prawem, lecz czasami dążą do dominacji w prowadzonej działalności biznesowej pod tym względem. Ze wszystkich korzyści biznesowych, oczekiwanych bądź rzeczywiście uzyskiwanych w wyniku prowadzenia polityki różnorodności, jedną z najważniejszych jest rozwiązywanie problemu niedoboru siły roboczej oraz zatrudnianie i zatrzymywanie wysoko wykwalifikowanych pracowników. Wśród respondentów badania EBTP była to najczęściej podawana odpowiedź, której udzieliło ponad 42% firm. Sprawozdanie końcowe Różnorodność w firmach 4

5 Wynik ten potwierdza, że demografia Europy się zmienia (niskie wskaźniki urodzeń, starzejąca się ludność i malejąca siła robocza), co w nadchodzących latach będzie wymagało od wielu firm posiadania bardziej różnorodnej siły roboczej pod względem kwalifikacji, aby można było sprostać potrzebom rekrutacyjnym, włączając w to zatrudnianie obcokrajowców. Zmiany demograficzne już działają jako katalizator przy opracowywaniu strategii w zakresie różnorodności związanych z zagadnieniem wieku w niektórych firmach. Drugą ważną korzyścią różnorodności, na którą wskazało 38% respondentów badania EBTP, jest możliwość polepszenia reputacji i wizerunku firmy oraz jej pozycji w lokalnych społecznościach. Aby to uzyskać, firmy stosujące dobre praktyki uczestniczą w wielu różnych działaniach zewnętrznych celem promowania swoich zasad i wartości. Obejmują one udział w badaniach i ćwiczeniach z zakresu przyrównywania do wzorca (benchmarking), akcjach dobroczynnych na rzecz przeciwdziałania marginalizacji społecznej, wspieranie dostępu do edukacji i szkoleń oraz obecność w obchodach świąt lokalnych lub ich sponsorowanie. Inną ważną korzyścią biznesową różnorodności w miejscu pracy jest możliwość podniesienia poziomu innowacyjności, co prowadzi do powstania nowych produktów i usług, i potencjalnych nowych rynków. Ponad 26% firm w ramach badania EBTP do korzyści zaliczyło innowacyjność i kreatywność. Przykłady dobrych praktyk wyraźnie pokazują, że wewnętrzna różnorodność prowadzi do rozwoju marketingu i produktów, zaspokajając potrzeby nowych segmentów rynkowych oraz grup tradycyjnie wykluczonych (takich jak osoby starsze, osoby o odmiennej orientacji seksualnej, mniejszości etniczne), jak również istniejących klientów. Firmy te dążą do zwiększania przychodów, zadowolenia klientów oraz polepszania swojego wizerunku. W niektórych przypadkach stosują one również nowe rozwiązania w odniesieniu do problemu marginalizacji społecznej oraz niekorzystnej pozycji, w jakiej znajdują się niektórzy członkowie społeczności. Zwalczanie dyskryminacji w miejscu pracy Aby strategie w zakresie różnorodności przyniosły pożądany efekt, muszą pokonać przeszkodę, która jest wspólna dla większości przedsiębiorstw sprzeciw w miejscu pracy. Wśród firm uczestniczących w badaniu EBTP (zarówno w przypadku prowadzących i nieprowadzących polityki różnorodności) 17% podkreśliło postawy i zachowania dyskryminacyjne jako swoją największą przeszkodę w promowaniu różnorodności. W celu rozwiązania tego problemu firmy stosujące dobre praktyki podchodzą do różnorodności jak do procesu zmiany kultury, wyciągając wnioski z tego, czego nauczyły się wcześniej na temat skutecznego zarządzania zmianami, włączając w to jasne określanie działań, motywowanie kierownictwa do zaangażowania, budowanie infrastruktury potrzebnej do realizacji projektów oraz przekazywanie zasad związanych z różnorodnością i przeciwdziałaniem izolacji personelowi i innym partnerom. W firmach tych różnorodność dotyczy całego biznesu, a nie jest pojedynczym zagadnieniem działu kadr. Odpowiedzialność za realizację celów oraz autorskie pomysły związane z różnorodnością opierają się na ramach strategicznych, które obejmują ustalanie celów, przyznanie funduszy i środków, pomiar wyników oraz ich ocenę. Za realizację tych celów odpowiedzialni są przede wszystkim kierownicy firm, których często nagradza się według osiąganego postępu. Firmy stosujące dobre praktyki wyrażają potrzebę przeprowadzenia złożonych programów celem podniesienia stopnia zrozumienia i świadomości problemu różnorodności, w tym Sprawozdanie końcowe Różnorodność w firmach 5

6 potrzebę zachowania zgodności z prawem, jak również implikacje wiążące się z procesem rekrutacji, awansowaniem i oceną. Wiele przedsiębiorstw zapewnia menedżerom różne ramy planowania wyników, listy kontrolne dotyczące różnorodności oraz narzędzia wspomagające realizację przyjętej polityki. Wsparcie udzielone przez związki, komisje pracownicze i inne grupy personelu lub sieci stanowi kolejny warunek skutecznej realizacji polityki różnorodności według wielu firm stosujących dobre praktyki. Włączanie przedstawicieli pracowników w planowanie, realizację i monitorowanie polityki jest sprawą zasadniczą, aby móc podkreślić zaangażowanie kierownictwa w kwestię różnorodności w dłuższej perspektywie, jak również cele związane z tym zagadnieniem oraz ich wpływ na pracowników i środowisko pracy. Pomiar wyników może być trudny Jednym z kluczowych wniosków niniejszego sprawozdania jest brak systematycznego monitorowania i oceny postępu oraz korzyści wynikających z różnorodności w firmach stosujących dobre praktyki oraz przedsiębiorstwach, które wzięły udział w ankiecie EBTP. Blisko 70% firm EBTP, które prowadziły bądź prowadzą politykę na rzecz różnorodności, nie udało się regularnie monitorować jej wpływu. Według 20% respondentów badania EBTP trudność pomiaru różnorodności stanowi główne wyzwanie przy zajmowaniu się kwestią różnorodności w miejscu pracy i przeciwdziałaniu dyskryminacji. W grupie firm stosujących dobre praktyki stwierdzono kilka przykładów złożonego monitorowania prowadzonych działań. Firmy te skłaniają się ku skupianiu uwagi na wewnętrzne i zewnętrzne przyrównywanie do wzorców oraz na znaczenie efektywnych systemów monitorowania w celu wzbogacenia swojej wiedzy demograficznej w zakresie rynków oraz lokalnych społeczności. Wiele innych firm stosujących dobre praktyki również podejmuje pewne działania związane z ustalaniem celów i monitoringiem, kładąc nacisk na ich znaczenie, gdyż dzięki nim można uzyskać ważne informacje na temat struktury siły roboczej oraz klientów. Działania te pokazują również zaangażowanie firm w skuteczną realizację polityki różnorodności. Ponieważ istnieje już szereg modeli i ram ustalania wskaźników i dokonywania pomiaru wyników inicjatyw w zakresie różnorodności, zadanie polega na promowaniu szerszego zastosowania takich narzędzi w firmach, które prowadzą politykę na rzecz różnorodności. Niektóre powszechne wskaźniki wyników obejmują: wzrost udziału kobiet, osób niepełnosprawnych, ludzi pochodzących z mniejszości etnicznych, zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych, w kilku przypadkach w powiązaniu z konkretnymi celami dla każdego wskaźnika; wskaźnik zatrzymania wysoko wykwalifikowanych menedżerów w miejscu pracy, w szczególności kobiet i osób wywodzących się z mniejszości etnicznych; oraz polepszenie postrzegania przez pracowników zagadnień związanych z różnorodnością, mierzonego w odniesieniu do docelowego odsetka zadowolenia w ankietach badających opinie pracowników. Prezentacja kwestii różnorodności w firmach Główny wniosek niniejszego sprawozdania jest taki, że w przypadku firm, które prowadzą politykę promującą zróżnicowanie, inicjatywy w tym zakresie są już w trakcie realizacji. Przedsiębiorstwa uczestniczące w badaniu EBTP są przekonane o korzyściach płynących z różnorodności. Na pytanie, czy inicjatywy w zakresie różnorodności korzystnie wpływają na ich działalność biznesową, zdecydowana większość (83%) z 495 firm odpowiedziała twierdząco. Przedsiębiorstwa stosujące dobre praktyki mają podobne zdanie na temat rezultatów prowadzonej przez nie polityki różnorodności. Dla firm tych korzyści płynące z Sprawozdanie końcowe Różnorodność w firmach 6

7 różnorodności są oczywiste i chętnie opisują swoje zaangażowanie w kwestię różnorodności jako oznakę etycznego podejścia, postępowego światopoglądu lub dobrej praktyki zarządzania. Z uwagi jednak na to, że około połowa firm uczestniczących w badaniu EBTP deklaruje, że dopiero będzie rozwijać odpowiednią politykę i praktyki, omawiana kwestia różnorodności musi być bardziej rozpowszechniona. Największym problem związanym w promowaniem różnorodności w miejscu pracy i przeciwdziałaniem dyskryminacji jest brak informacji i świadomości w zakresie zagadnień i praktyk w zakresie różnorodności. Problem ten jako najważniejszą przeszkodę podało ponad 20% respondentów EBTP. Głównym źródłem informacji na temat różnorodności w miejscu pracy są według wszystkich uczestników badania EBTP organizacje i sieci pracodawców, na co wskazała blisko połowa wszystkich firm. W związku z tym będą one z pewnością również w przyszłości pełnić kluczową rolę w rozpowszechnianiu materiałów dotyczących dobrych praktyk oraz w stosowaniu na szerszą skalę polityki i praktyk dotyczących różnorodności i równości. Sprawozdanie końcowe Różnorodność w firmach 7

8 1. WSTĘP Niniejszy projekt i sprawozdanie na temat Różnorodność w firmach dobre praktyki w miejscu pracy zostało zlecone przez Dyrekcję Generalną Komisji Europejskiej ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Równości Szans w ramach Programu Działań Wspólnoty na rzecz zwalczania dyskryminacji ( ). Projekt stanowi część podejmowanych na bieżąco wysiłków Komisji, związanych z promowaniem różnorodności w miejscu pracy i przeciwdziałaniem dyskryminacji na terenie rozszerzonej Unii Europejskiej. Projekt miał na celu zbadanie i lepsze zrozumienie kwestii różnorodności, aby móc stwierdzić, jakie potrzebne są jeszcze polityki, działania i zalecenia na szczeblu unijnym, narodowym, lokalnym i biznesowym. W związku z tym celem projektu było zidentyfikowanie i przeanalizowanie wybranych przykładów innowacyjnych i skutecznych dobrych praktyk w zakresie zarządzania różnorodnością, stosowanych przez pracodawców i firmy na terenie Unii Europejskiej, które zostały przedstawione w niniejszym sprawozdaniu. Zgodnie z Planem Działań Wspólnoty na rzecz zwalczania dyskryminacji, wspierającym przyjęte w 2000 r. dyrektywy WE w sprawie przeciwdziałania dyskryminacji, zasady różnorodności i przeciwdziałania dyskryminacji w ramach niniejszego projektu koncentrowały się na aspektach pochodzenia etnicznego i rasowego, niepełnosprawności, wyznania, wieku i orientacji seksualnej. Projekt opiera się na wcześniejszych pracach podjętych przez Komisję, a przede wszystkim na badaniu KE na temat Metod i wskaźników pomiaru efektywności kosztów polityki różnorodności w przedsiębiorstwach (2003 r.), w rezultacie którego powstało wiele zaleceń odnoszących się do dalszego rozwoju przekonujących i wiarygodnych działań w zakresie różnorodności. Bazując na tym badaniu, jak również na innych uzupełniających inicjatywach prowadzonych na bieżąco, w tym paneuropejskich kampanii promujących różnorodność i przeciwdziałanie dyskryminacji w miejscu pracy, Komisja wspiera szereg dodatkowych działań, m.in.: Niniejsze sprawozdanie na temat różnorodności, które stanowi kompendium dobrych praktyk przy stosowaniu podejścia na rzecz różnorodności i przeciwdziałaniu dyskryminacji w miejscu pracy oraz sektorze biznesu. Badanie uzupełniające dotyczące istniejącego stanu świadomości w zakresie różnorodności i praktyk w firmach 25 Państw Członkowskich UE, podjęte latem 2005 r. przy współudziale Europejskiego Panelu Testów Biznesowych (EBTP) Komisji Konferencja europejska na temat różnorodności, która ma się odbyć pod koniec 2005 r., a jej celem będzie promowanie wniosków wyciągniętych z niniejszego sprawozdania, pobudzenie do dyskusji oraz wymiana praktyk i doświadczeń w zakresie różnorodności w miejscu pracy między pracodawcami, firmami i wspólnikami. Niniejsze Kompendium dobrych praktyk stosowanych w miejscu pracy składa się z następujących czterech głównych części: Ogólna charakterystyka stosowanego podejścia, metodologii i kryteriów wyboru (punkt 2) Tematyczna analiza wniosków z konsultacji EBTP i badania dobrych praktyk (punkt 3) Wnioski i plany na przyszłość (punkt 4) Prezentacja dobrych praktyk stosowanych w miejscu pracy w zakresie różnorodności i przeciwdziałania dyskryminacji (punkt 5) Sprawozdanie końcowe Różnorodność w firmach 8

9 2. METODOLOGIA I KRYTERIA WYBORU Przeprowadzone dla celów Kompendium badanie opierało się na dwóch ogólnych metodologiach ankietowych. Najpierw przeprowadzono badanie ankietowe z udziałem członków Europejskiego Panelu Testów Biznesowych (EBTP), panelu skupiającego około 3000 firm z 25 Państw Członkowskich UE, koordynowanego przez Komisję Europejską (DG Rynek Wewnętrzny). Konsultacje te pozwoliły członkom EBTP na wyrażenie swojej opinii na temat działań na rzecz różnorodności i przeciwdziałania dyskryminacji za pomocą kwestionariusza online. Kwestionariusz został zatem udostępniony około 3000 firmom członkom EBTP w całej rozszerzonej Unii Europejskiej, a w konsultacjach online można było uczestniczyć od połowy czerwca do połowy lipca 2005 r. Zebrano 798 odpowiedzi (26,6% ogółu). Kompletne wyniki statystyczne konsultacji EBTP znajdują się w załączniku I do niniejszego sprawozdania. Aby kwestionariusz nie był za długi, a jego wypełnienie w ramach konsultacji EBTP zbyt pracochłonne, nie poruszono wszystkich aspektów problemu i ograniczono się do kilku kluczowych obszarów badania, mających na celu: Ocenę poglądów i świadomości dotyczącej koncepcji różnorodności w miejscu pracy. Stwierdzenie stopnia powszechności polityki różnorodności oraz praktyk w całym sektorze biznesowym, jak również długości czasu ich stosowania. Poznanie poglądów firm na temat faktycznych i postrzeganych korzyści dla ich działalności, płynących z realizacji podejścia ukierunkowanego na różnorodność i przeciwdziałanie dyskryminacji. Rozpoznanie głównych przeszkód i barier, które uniemożliwiają firmom podejmowanie działań na rzecz równości. W związku z tym w ramach badania zapytano firmy o główne trudności, jakich doświadczają w tym zakresie oraz poproszono o zaproponowanie praktycznych sposobów pokonania tych problemów. Drugie i główne badanie ankietowe zostało przeprowadzone z udziałem firm różnej wielkości z różnych sektorów przemysłowych, działających na terenie rozszerzonej UE i miało na celu stwierdzić, skodyfikować i przeanalizować przykłady dobrych praktyk w zarządzaniu różnorodnością i przeciwdziałaniu dyskryminacji. Obydwa kwestionariusze oraz szczegółowe rozmowy zostały przeprowadzone celem zidentyfikowania przykładów dobrych praktyk w następujący sposób: Do około 3000 przedsiębiorstw w całej Europie rozesłany został wstępny kwestionariusz kwalifikujący, zapraszający firmy do uczestnictwa w badaniu i przedłożenia swoich inicjatyw w zakresie różnorodności. Otrzymano 121 propozycji firm. 58 firm stosujących obiecujące praktyki zostało zaproszonych do wypełnienia bardziej szczegółowego kwestionariusza i nakreślenia swoich inicjatyw w zakresie różnorodności, jakie proponują do włączenia do Kompendium. Odbyły się wizyty oraz przeprowadzono wywiady w 28 firmach, aby zgromadzić dodatkowe informacje na temat praktyk w zakresie różnorodności w celu uzupełnienia danych ze szczegółowych kwestionariuszy i określenia jakości i wpływu konkretnej inicjatywy różnorodności. W tym celu skonsultowano się zarówno z kierownictwem, jak i przedstawicielami pracowników w sprawie sposobu postrzegania, realizacji oraz wpływu inicjatyw w zakresie różnorodności w ich firmach. Do Kompendium zostały następnie wybrane takie przykłady dobrych praktyk, które stanowiły źródło cennych doświadczeń oraz analiz do podzielenia się z innymi firmami przy realizacji polityki różnorodności i prezentowaniu kwestii różnorodności. Stosowane kryteria wyboru zasadniczo dotyczyły inicjatyw w zakresie różnorodności firm pod względem ich: Kontekstu (siła napędowa, oryginalność/innowacyjność, wymierność i powtarzalność) Realizacji (zaangażowanie/kierowanie, strategia/plan działania, komunikacja, trwałość i dalsze działania, inwestycja w środki) Sprawozdanie końcowe Różnorodność w firmach 9

10 Wpływu (wyniki i korzyści, wpływ na działalność biznesową, środowisko pracy oraz społeczeństwo) Stosunku do przynajmniej jednej z pięciu podstaw dyskryminacji: rasa i etniczność, wiek, orientacja seksualna, niepełnosprawność, wyznanie. Ostatni punkt obejmuje aspekty różnorodności, którymi zajmują się dyrektywy UE w sprawie przeciwdziałania dyskryminacji (dyrektywa 2000/43/WE w sprawie równego traktowania bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne oraz dyrektywa 2000/78/WE w sprawie ustanowienia ogólnych ram równego traktowania przy zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu). W związku z tym badanie i projekt nie koncentrują się na równości płci, gdyż problem ten był już objęty wcześniejszymi badaniami. W przypadku badania stosowania dobrych praktyk oznacza to, że firmy, które prowadzą tylko politykę równych szans ze względu na płeć zostały wykluczone. Ponadto w odniesieniu do firm podejmujących wielowymiarowe inicjatywy obejmujące kilka lub wszystkie aspekty różnorodności, przeanalizowano i zaprezentowano tylko takie polityki lub stosowane praktyki, które nie są związane z równością płci. Celem Kompendium jest rozpowszechnienie dobrych praktyk na terenie Państw Członkowskich UE, zapewniając pewien stopień równowagi ze względu na lokalizację, jak również ze względu na sektory oraz wielkość przedsiębiorstwa. Poziom odpowiedzi w badaniu zajmującym się dobrymi praktykami oraz dokonana później selekcja zapewnia taką równowagę. Jednak odsetek odpowiedzi oraz zgłoszeń na temat stosowanych dobrych praktyk przez firmy mające swoją siedzibę w nowych Państwach Członkowskich UE i Europie Południowej był stosunkowo niski (Tabela 1), a podejmowane inicjatywy w zakresie różnorodności skupiały się głównie na zagadnieniach równości szans dla kobiet i mężczyzn. Szczegółowe schematy uczestnictwa w badaniu pod względem lokalizacji geograficznej, jak również pełne wyniki wstępnego kwestionariusze znajdują się w załączniku II. Tabela 1: Badanie dobrych praktyk terytorialny zasięg respondentów / firmy według poszczególnych państw BELGIA BELGIUM DANIA DENMARK FRANCJA FRANCE NIEMCY GERMANY GRECJA GREECE WĘGRY HUNGARY IRLANDIA IRELAND WŁOCHY ITALY HOLANDIA NETHERLANDS SŁOWACJA SLOVAKIA HISZPANIA SPAIN SZWECJA SWEDEN ZJEDNOCZONE UNITED KRÓLESTWO KINGDOM RUMUNIA ROMANIA SZWAJCARIA SWITZERLAND STANY UNITED ZJEDNOCZONE STATES of AMERICA Sprawozdanie końcowe Różnorodność w firmach 10

11 3. TEMATYCZNA ANALIZA WNIOSKÓW Z KONSULTCJI I BADAŃ Analiza kwestii różnorodności oraz przykładów dobrych praktyk została przeprowadzona w ramach różnych badań oraz dotychczasowych sprawozdań na temat kosztów i korzyści różnorodności, m.in. badania Metod i wskaźników pomiaru efektywności kosztów różnorodności polityki przedsiębiorstw (2003 r.) oraz Konsultacji EBTP na temat różnorodności i przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy (2005 r.). Analiza porusza następujące kluczowe aspekty: Bieżący stan wdrożenia polityki i praktyk w zakresie różnorodności Siłę napędową polityki różnorodności oraz stosowanych praktyk w tym zakresie Wdrożenie praktyk dotyczących równości i różnorodności Zauważane korzyści płynące z różnorodności Ocenę wpływu podejścia na rzecz różnorodności Główne trudności pojawiające się na etapie realizacji 3.1 Bieżący stan wdrożenia polityki i praktyk w zakresie różnorodności W ramach badania EBTP poproszono firmy o wskazanie, czy i od jak dawna prowadzą politykę i stosują praktyki w zakresie różnorodności. Należało zaznaczyć, czy ich polityka jest już dobrze zakorzeniona, tj. funkcjonuje od ponad pięciu lat, czy też przyjęto ją niedawno (w ciągu ostatnich pięciu lat). W kwestionariuszu pytano również, czy firmy są w chwili obecnej w trakcie realizacji polityki różnorodności, ale z uwzględnieniem potrzeby podjęcia dalszych wysiłków dla rozwijania bardziej efektywnego podejścia do zagadnień równości i różnorodności. Tabela 2: Sytuacja w firmach związana z polityką praktykami w zakresie różnorodności 13% 8% Brak prowadzenia polityki 6% No policies Well Dobrze embedded zakorzeniona policies polityka and i practices praktyki Policies Polityka recently wdrażana implemented od niedawna 21% 52% Implementing Polityka w trakcie policies realizacji, but more ale należy needs to be zrobić donewięcej In Na the etapie process opracowywania of developing metod an equality/diversity związanych z równością approach /różnorodnością Wyniki wskazują, że 48% wszystkich firm w sektorze biznesowym w jakiś sposób angażuje się w promowanie różnorodności w miejscu pracy oraz przeciwdziałanie dyskryminacji (Tabela 2). Podczas gdy mniej niż ćwierć przedsiębiorstw posiada dobrze zakorzenioną politykę i procedury, o wiele więcej firm jest w trakcie procesu wdrażania polityki różnorodności w ramach swojej działalności. Jednakże przy 52% firm, które jeszcze nie zajęły się szerokim zakresem aspektów równości i przeciwdziałania dyskryminacji, objętych Sprawozdanie końcowe Różnorodność w firmach 11

12 przepisami prawa, istnieje pilna potrzeba, aby zainteresowani partnerzy zwiększyli swoje wysiłki w rozszerzaniu świadomości i ekspertyz w tym zakresie. Mimo różnej ilości odpowiedzi udzielanych przez poszczególne państwa i sektory, przestawiony poziom realizacji jest zasadniczo taki sam we wszystkich krajach i sektorach. Istnieją możliwe różnice w poziomie realizacji polityki różnorodności pomiędzy starymi a nowymi Państwami Członkowskimi, jednak wnioski z tego faktu należy wyciągać z ostrożnością. Analiza procentowa dziesięciu krajów, które udzieliły najwięcej odpowiedzi pokazuje, że sytuacja jest bardziej złożona (zob. załącznik I, w którym znajduje się pełniejsze sprawozdanie). Wynika z niej, że zasadniczo firmy z Europy Północnej i Zachodniej częściej prowadzą politykę na rzecz różnorodności i stosują praktyki w tym zakresie niż nowe Państwa Członkowskie Europy Wschodniej, ale istnieją wyjątki. Podobnie całkowity odsetek firm z dobrze zakorzenionymi praktykami jest wyższy w Niemczech, Holandii, UK i Norwegii, a niższy w nowych Państwach Członkowskich, takich jak Węgry czy Republika Czech. Jednak podczas gdy Polska i Węgry posiadają niski odsetek firm prowadzących politykę na rzecz różnorodności, występuje tam większy udział przedsiębiorstw będących w trakcie jej realizacji, a zatem znajdujących się w procesie redukowania tej różnicy między regionami. 3.2 Siła napędowa polityki różnorodności oraz stosowanych praktyk w tym zakresie Badanie dobrych praktyk wskazuje, że pracodawcy oraz firmy wdrażają politykę na rzecz różnorodności oraz stosują praktyki z nią związane głównie z przyczyn etycznych, prawnych i ekonomicznych lub z kilku tych powodów jednocześnie. Badanie EBTP potwierdza ten wniosek. Przyczyny etyczne promowania różnorodności Coraz więcej firm podkreśla, że politykę oraz praktyki związane z różnorodnością i równością stosują przede wszystkim ze względów etycznych. Krótko mówiąc, podejmują określone działania, gdyż uważają, że tak należy. Przedsiębiorstwa te są świadome zmian zachodzących w społeczeństwie oraz w zakresie wartości społecznych, jak i ich wpływu na działalność biznesową. Zdają sobie sprawę, że ludzie mają większe oczekiwania związane ze sposobem prowadzenia działalności przez firmy w odniesieniu do równości szans, sprawiedliwego handlu, etycznego inwestowania, wpływu na środowisko, wpływu na lokalne społeczności, indywidualnych praw człowieka oraz innych zagadnień związanych ze sprawiedliwością społeczną. W odpowiedzi na te zmiany wiele firm próbuje łączyć strategie związane z różnorodnością i z przeciwdziałaniem izolacji z jednej strony ze społeczną odpowiedzialnością firmy z drugiej. Natomiast kilka firm, jak np. British Telecom (BT), poszły o krok dalej, korzystając z zasad Konwencji Praw Człowieka NZ jako postawy sposobu prowadzenia działalności biznesowej wewnątrz przedsiębiorstwa oraz relacji z dostawcami, klientami, lokalnymi społecznościami i innymi partnerami. Również pracownicy mają zmieniające się i coraz większe oczekiwania etycznego zachowania w miejscu pracy, ceniąc takie środowisko pracy, które promuje przeciwdziałanie izolacji, okazywanie szacunku, otwartość, współpracę oraz sprawiedliwość. Firmy stosujące dobre praktyki dążą do osiągnięcia pozytywnego wizerunku pod względem równości, różnorodności oraz przeciwdziałania izolacji, i są świadome tego, że zaangażowanie w powyższe sprawy jest kwestią zasadniczą, jeśli firma ma być postrzegana jako nowoczesna, postępowa i dobrze zarządzana. Sprawozdanie końcowe Różnorodność w firmach 12

KONSULTACJE NA TEMAT RÓŻNORODNOŚCI W MIEJSCU PRACY ORAZ ANTYDYSKRYMINACJI

KONSULTACJE NA TEMAT RÓŻNORODNOŚCI W MIEJSCU PRACY ORAZ ANTYDYSKRYMINACJI KONSULTACJE NA TEMAT RÓŻNORODNOŚCI W MIEJSCU PRACY ORAZ ANTYDYSKRYMINACJI 14.06.2005-15.07.2005 Znaleziono 803 odpowiedzi z 803 odpowiadających wybranym kryteriom Proszę wskazać główny sektor działalności

Bardziej szczegółowo

Konkurs Dobrych Praktyk Zdrowe i bezpieczne miejsce pracy. Bezpieczni na starcie, zdrowi na mecie. Zaproszenie do składania wniosków

Konkurs Dobrych Praktyk Zdrowe i bezpieczne miejsce pracy. Bezpieczni na starcie, zdrowi na mecie. Zaproszenie do składania wniosków Bezpieczeństwo i zdrowie w pracy dotyczy każdego. Jest dobre dla ciebie. Dobre dla firmy. Bezpieczni na starcie, zdrowi na mecie Promowanie zrównoważonego życia zawodowego #EUhealthyworkplaces www.healthy-workplaces.eu

Bardziej szczegółowo

w Europejskim Konkursie Dobrych Praktyk Partnerstwo dla prewencji

w Europejskim Konkursie Dobrych Praktyk Partnerstwo dla prewencji Bezpieczeństwo i zdrowie w pracy dotyczy każdego. Jest dobre dla Ciebie. Dobre dla firmy Zdrowe i bezpieczne miejsce pracy Partnerstwo dla prewencji www.healthy-workplaces.eu ZAPROSZENIE DO SKŁADANIA WNIOSKÓW

Bardziej szczegółowo

CZYNNIKI SUKCESU PPG

CZYNNIKI SUKCESU PPG CZYNNIKI SUKCESU PPG STOSOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWYCH Wiedza o biznesie Wiedza specjalistyczna Wiedza o produktach i usługach Wiedza przemysłowa ZARZĄDZANIE REALIZACJĄ ZADAŃ Działanie w perspektywie

Bardziej szczegółowo

Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r.

Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r. Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r. Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie Wydział Rozwoju Kadr Regionu Plan prezentacji Typy projektów. Uprawnieni wnioskodawcy

Bardziej szczegółowo

POLITYKA ZAKUPU SPRZĘTÓW I USŁUG ZRÓWNOWAŻONY ŁAŃCUCH DOSTAW

POLITYKA ZAKUPU SPRZĘTÓW I USŁUG ZRÓWNOWAŻONY ŁAŃCUCH DOSTAW POLITYKA ZAKUPU SPRZĘTÓW I USŁUG ZRÓWNOWAŻONY ŁAŃCUCH DOSTAW WSTĘP Jednym z długoterminowych celów Fabryki Komunikacji Społecznej jest korzystanie z usług dostawców spełniających wymogi bezpieczeństwa,

Bardziej szczegółowo

Kodeks postępowania dostawców Grupy NSG Komisja ds. kierowania zasadami działu zaopatrzenia

Kodeks postępowania dostawców Grupy NSG Komisja ds. kierowania zasadami działu zaopatrzenia Informacje ogólne Tytuł zasad Zatwierdzone przez Data zatwierdzenia Zakres Cel zasad Kodeks postępowania dostawców Grupy NSG Komisja ds. kierowania zasadami działu zaopatrzenia 17.06.2009 Niniejsze zasady

Bardziej szczegółowo

www.pwc.pl Czego oczekuje Pokolenie Y od procesu rekrutacji w firmach #rekrutacjainaczej

www.pwc.pl Czego oczekuje Pokolenie Y od procesu rekrutacji w firmach #rekrutacjainaczej www.pwc.pl Czego oczekuje Pokolenie Y od procesu rekrutacji w firmach #rekrutacjainaczej Spain Hiszpania Greece Grecja Italy Włochy Portugalia Slovak Republic Słowacja Ireland Irlandia Polska Poland France

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz 2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Równość szans kobiet i mężczyzn jest jednym z elementów szerszej kwestii równości szans, których przestrzeganie

Bardziej szczegółowo

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a

Bardziej szczegółowo

Działania Rządu na rzecz CSR w Polsce. Zespół do spraw Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstw

Działania Rządu na rzecz CSR w Polsce. Zespół do spraw Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstw Działania Rządu na rzecz CSR w Polsce 2 Trendy yglobalne Globalizacja Zmiany demograficzne Zmiany klimatu WYZWANIE: Konieczność budowania trwałych podstaw wzrostu umożliwiających realizację aspiracji rozwojowych

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU

KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU Prezentacja wyników badania świadomości CSR: badanie wśród pracowników (na przykładzie branży teleinformatycznej) Przygotowano dla: Przygotowali: Marta Kudrewicz,

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

Migracje szansą województwa pomorskiego

Migracje szansą województwa pomorskiego Projekt jest realizowany w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki VIII Priorytet Regionalne Kadry Gospodarki Programu, Działanie 8.3 współfinansowany przez Europejski Fundusz Społeczny. 1 Jak utrzymać

Bardziej szczegółowo

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Maciej Cieślik Korzyści płynące z wprowadzania strategii społecznej odpowiedzialności biznesu w przedsiębiorstwach mają wymiar nie tylko wizerunkowy.

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

EPSU, UNI Europa, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce, CoESS

EPSU, UNI Europa, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce, CoESS EUROPEJSKI DIALOG SPOŁECZNY: MIĘDZYSEKTOROWE WYTYCZNE DOTYCZĄCE PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY I NĘKANIU ZE STRONY OSÓB TRZECICH W SYTUACJACH ZWIĄZANYCH Z PRACĄ EPSU, UNI Europa, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE,

Bardziej szczegółowo

Elastyczny rynek pracy gdzie zmierzamy?

Elastyczny rynek pracy gdzie zmierzamy? Elastyczny rynek pracy gdzie zmierzamy? dr Agnieszka Chłoń-Domińczak Konferencja Przemysłu Materiałów Budowlanych 20 maja 2010 r., Rawa Mazowiecka Rynek pracy wyzwania na przyszłość Starzenie się ludności

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw

Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw Niniejszy przewodnik został stworzony jako część paneuropejskiej kampanii informacyjnej na temat CSR

Bardziej szczegółowo

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać?

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać? WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA ROZWÓJ ORGANIZACJI SPRZEDAŻY NA RYNKU PRODUKTÓW FMCG Szanowni Państwo, Przedstawiamy Państwu poniższą ofertę dotyczącą wsparcia pracowników działu sprzedaży w Państwa

Bardziej szczegółowo

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Raport z badania przeprowadzonego w sierpniu 2007 roku O badaniu Badanie zostało przeprowadzone w sierpniu bieżącego roku na podstawie ankiety internetowej Ankieta

Bardziej szczegółowo

INTERREG IVC CELE I PRIORYTETY

INTERREG IVC CELE I PRIORYTETY INTERREG IVC CELE I PRIORYTETY Urząd Marszałkowski Województwa Małopolskiego Departament Polityki Regionalnej W prezentacji przedstawione zostaną: Cele programu Interreg IVC Priorytety programu Typy działań

Bardziej szczegółowo

Przewodnik: Więcej kobiet w zarządzaniu to się opłaca DR EWA LISOWSKA SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE

Przewodnik: Więcej kobiet w zarządzaniu to się opłaca DR EWA LISOWSKA SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE Przewodnik: Więcej kobiet w zarządzaniu to się opłaca DR EWA LISOWSKA SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE Kompleksowe kompendium wiedzy Fakty i argumenty regulacje prawne dane liczbowe kontekst kulturowy

Bardziej szczegółowo

Strategia Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego w Polsce

Strategia Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego w Polsce Strategia Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego w Polsce Dokumenty List od Premiera Czasy, w których żyjemy, to czasy komputerów, telefonów komórkowych, SMSów, czatów, Internetu i serwisów społecznościowych.

Bardziej szczegółowo

ERASMUS+ 1 stycznia 2014 roku ruszy nowy program Unii Europejskiej ERASMUS+.

ERASMUS+ 1 stycznia 2014 roku ruszy nowy program Unii Europejskiej ERASMUS+. ERASMUS+ 1 stycznia 2014 roku ruszy nowy program Unii Europejskiej ERASMUS+. Będzie wspierał edukację, szkolenia, inicjatywy młodzieżowe oraz sportowe w całej Europie. Połączy w jedną całość 7 dotychczasowych

Bardziej szczegółowo

Bezpieczni na starcie, zdrowi na mecie" kampania informacyjna EU-OSHA 2016-2017

Bezpieczni na starcie, zdrowi na mecie kampania informacyjna EU-OSHA 2016-2017 Bezpieczni na starcie, zdrowi na mecie" kampania informacyjna EU-OSHA 2016-2017 Karolina Farin Spotkanie uczestników KSP KPC EU-OSHA Kraków, 22 czerwca 2015 r. Kampania informacyjna EU-OSHA 2016-2017 Wyzwania:

Bardziej szczegółowo

Działanie 9.1 Wyrównywanie szans edukacyjnych i zapewnienie wysokiej jakości usług edukacyjnych świadczonych w systemie oświaty

Działanie 9.1 Wyrównywanie szans edukacyjnych i zapewnienie wysokiej jakości usług edukacyjnych świadczonych w systemie oświaty Priorytet IX Rozwój wykształcenia i kompetencji w regionach Działanie 9.1 Wyrównywanie szans edukacyjnych i zapewnienie wysokiej jakości usług edukacyjnych świadczonych w systemie oświaty Cel Działania:

Bardziej szczegółowo

PROJEKT SPRAWOZDANIA

PROJEKT SPRAWOZDANIA PARLAMENT EUROPEJSKI 2009-2014 Komisja Wolności Obywatelskich, Sprawiedliwości i Spraw Wewnętrznych 14.10.2013 2013/2183(INI) PROJEKT SPRAWOZDANIA w sprawie unijnego harmonogramu działań przeciwko homofobii

Bardziej szczegółowo

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów

Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Monika Kos, radca ministra Departament Polityki Wydatkowej Warszawa, 13 stycznia 2015 r. Program prezentacji

Bardziej szczegółowo

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów Oferta szkoleniowa CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILIT Y S z k o l e n i a i t r e n i n g i d l a p r a c o w n i k ó w i z a r z ą d ó w PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych

Bardziej szczegółowo

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu perspektywa małego i średniego biznesu Czy to tylko kwestia pieniędzy? Jak jest rozumiany

Bardziej szczegółowo

www.asap24.com.pl Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35)

www.asap24.com.pl Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35) Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35) Właścicielu! Dyrektorze! Czy poszukujesz środków na rozwój swojej działalności? Chciałbyś sfinansować nowy projekt?

Bardziej szczegółowo

Karta oceny merytorycznej wniosku o dofinansowanie projektu konkursowego PO KL 1

Karta oceny merytorycznej wniosku o dofinansowanie projektu konkursowego PO KL 1 Załącznik 4 - Karta oceny merytorycznej wniosku o dofinansowanie projektu konkursowego PO KL Karta oceny merytorycznej wniosku o dofinansowanie projektu konkursowego PO KL 1 NR WNIOSKU KSI: INSTYTUCJA

Bardziej szczegółowo

Strategia rozwoju społeczeństwa informacyjnego w Polsce do roku 2013 STRESZCZENIE

Strategia rozwoju społeczeństwa informacyjnego w Polsce do roku 2013 STRESZCZENIE Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji Strategia rozwoju społeczeństwa informacyjnego w Polsce do roku 2013 STRESZCZENIE październik 2008 Rząd Rzeczypospolitej Polskiej, mając na uwadze dobro

Bardziej szczegółowo

Założenia Narodowego Programu Rozwoju Gospodarki Niskoemisyjnej oraz działania na rzecz zrównoważonej produkcji i konsumpcji

Założenia Narodowego Programu Rozwoju Gospodarki Niskoemisyjnej oraz działania na rzecz zrównoważonej produkcji i konsumpcji Założenia Narodowego Programu Rozwoju Gospodarki Niskoemisyjnej oraz działania na rzecz zrównoważonej produkcji i konsumpcji 2 Plan prezentacji 1. Kontekst transformacji niskoemisyjnej 2. Przykładowe wyzwania

Bardziej szczegółowo

Procedury i zasady dotyczące pracowników Instytutu Biologii Doświadczalnej im. M. Nenckiego PAN

Procedury i zasady dotyczące pracowników Instytutu Biologii Doświadczalnej im. M. Nenckiego PAN Procedury i zasady dotyczące pracowników Instytutu Biologii Doświadczalnej im. M. Nenckiego PAN Dla celów niniejszego dokumentu stosuje się uznaną na świecie definicję naukowców zawartą w podręczniku Frascati

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

CEBC Raport Wartość nadzoru budowlanego

CEBC Raport Wartość nadzoru budowlanego CEBC Raport Wartość nadzoru budowlanego 1. Konsorcjum Europejskiego Nadzoru Budowlanego (CEBC) jest europejską instytucją, w której osoby odpowiedzialne za treść przepisów budowlanych wraz z osobami przeprowadzającymi

Bardziej szczegółowo

Równość szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

Równość szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Żory, 16 stycznia 2014 Równość szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Ewa Szymala Opracowano na podstawie Poradnika Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach

Bardziej szczegółowo

Możliwości zwiększania efektywności wykorzystania zasobów polskich MSP EDIT VALUE nowoczesne narzędzie wspierające decyzje gospodarcze

Możliwości zwiększania efektywności wykorzystania zasobów polskich MSP EDIT VALUE nowoczesne narzędzie wspierające decyzje gospodarcze Możliwości zwiększania efektywności wykorzystania zasobów polskich MSP EDIT VALUE nowoczesne narzędzie wspierające decyzje gospodarcze 16.10. 2014, Konstantynów Łódzki AGENDA EDIT VALUE TOOL Narzędzie

Bardziej szczegółowo

Firmowe media społecznościowe dla pracowników

Firmowe media społecznościowe dla pracowników Firmowe media społecznościowe dla pracowników Raport z badania Maciej Dymalski, Szymon Góralski Wrocław, 2012 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Luka płacowa analiza problemu i sposoby przeciwdziałania

Luka płacowa analiza problemu i sposoby przeciwdziałania Luka płacowa analiza problemu i sposoby przeciwdziałania Aleksandra Niżyńska Luka płacowa Dysproporcja w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wyrażona jako różnica między średnim wynagrodzeniem brutto mężczyzn

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020. Warszawa 12.12.2014

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020. Warszawa 12.12.2014 Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020 Warszawa 12.12.2014 Fundusze Strukturalne 2014-2020 Polityki horyzontalne Rozporządzenie ogólne 2014-2020 zasadę równości szans płci i równości

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Uchwała nr 12. Komitetu Monitorującego. Regionalny Program Operacyjny Województwa Śląskiego 2014-2020. z dnia 30 kwietnia 2015 roku.

Uchwała nr 12. Komitetu Monitorującego. Regionalny Program Operacyjny Województwa Śląskiego 2014-2020. z dnia 30 kwietnia 2015 roku. Uchwała nr 12 Komitetu Monitorującego Regionalny Program Operacyjny Województwa Śląskiego 2014-2020 z dnia 30 kwietnia 2015 roku w sprawie przyjęcia szczegółowych kryteriów wyboru projektów dla Działania

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie wartości w Grupie Raben Alina Dembińska Grupa Raben Krzysztof Pimpicki 4 Results Czym zajmuje się Grupa Raben? Grupa Raben Doświadczenie - 75

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

INSTRUKCJA DO STANDARDU MINIMUM REALIZACJI ZASADY RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W PO KL

INSTRUKCJA DO STANDARDU MINIMUM REALIZACJI ZASADY RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W PO KL INSTRUKCJA DO STANDARDU MINIMUM REALIZACJI ZASADY RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W PO KL Zgodnie z zapisami Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki każdy wniosek o dofinansowanie projektu powinien zawierać

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r.

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. w sprawie wyrażenia opinii dotyczącej realizacji w latach 2004 2005 projektów: Bemowski Program Wspierania Przedsiębiorczości

Bardziej szczegółowo

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji

Bardziej szczegółowo

Aktywne formy kreowania współpracy

Aktywne formy kreowania współpracy Projekt nr... Kształtowanie sieci współpracy na rzecz bezpieczeństwa energetycznego Dolnego Śląska ze szczególnym uwzględnieniem aspektów ekonomiczno społecznych Aktywne formy kreowania współpracy Dr inż.

Bardziej szczegółowo

Polityka klastrowa i wsparcie inicjatyw klastrowych doświadczenia i perspektywa 2014-2020

Polityka klastrowa i wsparcie inicjatyw klastrowych doświadczenia i perspektywa 2014-2020 2013 Joanna Podgórska Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości Polityka klastrowa i wsparcie inicjatyw klastrowych doświadczenia i perspektywa 2014-2020 Seminarium CATI Warszawa, 24 czerwca 2013 roku

Bardziej szczegółowo

W KIERUNKU EUROPEJSKIEGO SPOłECZEŃSTWA LUDZI W RÓZNYM WIEKU

W KIERUNKU EUROPEJSKIEGO SPOłECZEŃSTWA LUDZI W RÓZNYM WIEKU PL W KIERUNKU EUROPEJSKIEGO SPOłECZEŃSTWA LUDZI W RÓZNYM WIEKU AGE O EUROPEJSKIM ROKU RÓWNYCH SZANS DLA WSZYSTKICH 2007 The European Older People s Platform La Plate-forme européenne des Personnes âgées

Bardziej szczegółowo

DIVERSITY AWARD. Specyfikacja. Against discrimination, for diversity ***

DIVERSITY AWARD. Specyfikacja. Against discrimination, for diversity *** DIVERSITY AWARD Against discrimination, for diversity Specyfikacja Każda reprodukcja w całości lub w części, wykonana bez wyraźnej zgody jednostki Grupy AFNOR lub jej następców prawnych, jest nielegalna.

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

dialog przemiana synergia

dialog przemiana synergia dialog przemiana synergia SYNERGENTIA. Wspieramy Klientów w stabilnym rozwoju, równoważącym potencjał ekonomiczny, społeczny i środowiskowy przez łączenie wiedzy, doświadczenia i rozwiązań z różnych sektorów.

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ...

Spis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 Rozdział II ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... 33 Rozdział III ROLA SERWISU INTERNETOWEGO UCZELNI

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Strona1 Monika Borowiec Scenariusz zajęć edukacyjnych nr 2.10 Temat zajęć: Sprawdzian z działu 2 1. Cele lekcji: Uczeń: sprawdza stopień opanowania wiedzy i umiejętności z działu 2, zna podstawowe pojęcia

Bardziej szczegółowo

Nr 1045. Informacja. Udział społeczeństwa we wdrażaniu Ramowej Dyrektywy Wodnej. Elżbieta Berkowska KANCELARIA SEJMU BIURO STUDIÓW I EKSPERTYZ

Nr 1045. Informacja. Udział społeczeństwa we wdrażaniu Ramowej Dyrektywy Wodnej. Elżbieta Berkowska KANCELARIA SEJMU BIURO STUDIÓW I EKSPERTYZ KANCELARIA SEJMU BIURO STUDIÓW I EKSPERTYZ WYDZIAŁ ANALIZ EKONOMICZNYCH I SPOŁECZNYCH Udział społeczeństwa we wdrażaniu Ramowej Dyrektywy Wodnej Maj 2004 Elżbieta Berkowska Informacja Nr 1045 W preambule

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy

Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy Aleksandra Wanat Konferencja Rozwój przedsiębiorczości w województwie śląskim w kontekście CSR Katowice 22 listopada

Bardziej szczegółowo

Pierwszy w Polsce System Zarządzania Energią (SZE) w oparciu o normę PN-EN ISO 50001 w Dzierżoniowie. Warszawa 8 maja 2013 r.

Pierwszy w Polsce System Zarządzania Energią (SZE) w oparciu o normę PN-EN ISO 50001 w Dzierżoniowie. Warszawa 8 maja 2013 r. Pierwszy w Polsce System Zarządzania Energią (SZE) w oparciu o normę PN-EN ISO 50001 w Dzierżoniowie Warszawa 8 maja 2013 r. Efektywne zarządzanie energią jest jednym z warunków krytycznych do osiągnięcia

Bardziej szczegółowo

IZBA RZEMIEŚLNICZA ORAZ MAŁEJ I ŚREDNIEJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI W KATOWICACH. Społeczna Odpowiedzialność Biznesu

IZBA RZEMIEŚLNICZA ORAZ MAŁEJ I ŚREDNIEJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI W KATOWICACH. Społeczna Odpowiedzialność Biznesu IZBA RZEMIEŚLNICZA ORAZ MAŁEJ I ŚREDNIEJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI W KATOWICACH Społeczna Odpowiedzialność Biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu SPOŁECZNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ BIZNESU TO koncepcja, wedle której

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI. Wprowadzenie... 9

SPIS TREŚCI. Wprowadzenie... 9 SPIS TREŚCI Wprowadzenie... 9 ROZDZIAŁ I Teoretyczne ujęcie innowacji... 11 1. Innowacje-proces innowacyjny-konkurencyjność... 11 2. System innowacyjny na poziomie regionu... 15 3. System innowacyjny a

Bardziej szczegółowo

Raport oceny kompetencji

Raport oceny kompetencji Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13

Bardziej szczegółowo

Temat: Siedem lat doświadczeń konkursu Lodołamacze

Temat: Siedem lat doświadczeń konkursu Lodołamacze Temat: Siedem lat doświadczeń konkursu Lodołamacze Spis treści 1. Trochę historii: jak wyglądała kwestia zatrudnienia osób niepełnosprawnych i dlaczego powstał Konkurs Lodołamacze 2. Czym jest nazwa Lodołamacze,

Bardziej szczegółowo

Polityki horyzontalne Unii Europejskiej w perspektywie na lata 2014-2020.

Polityki horyzontalne Unii Europejskiej w perspektywie na lata 2014-2020. Polityki horyzontalne Unii Europejskiej w perspektywie na lata 2014-2020.. Konieczność realizacji zasad horyzontalnych została unormowana w podstawowych dokumentach i aktach prawnych obowiązujących w ramach

Bardziej szczegółowo

Analityk i współczesna analiza

Analityk i współczesna analiza Analityk i współczesna analiza 1. Motywacje 2. Analitycy w IBM RUP 3. Kompetencje analityka według IIBA BABOK Materiały pomocnicze do wykładu z Modelowania i Analizy Systemów na Wydziale ETI PG. Ich lektura

Bardziej szczegółowo

raport z badania przeprowadzonego na zlecenie firmy Danone i Forum Odpowiedzialnego Biznesu

raport z badania przeprowadzonego na zlecenie firmy Danone i Forum Odpowiedzialnego Biznesu Odpowiedzialny biznes to przede wszystkim uczciwe postępowanie raport z badania przeprowadzonego na zlecenie firmy Danone i Forum Odpowiedzialnego Biznesu Współcześnie coraz więcej mówi się na świecie

Bardziej szczegółowo

KONFERENCJA Infrastruktura wiejska drogą do sukcesu gospodarczego regionów

KONFERENCJA Infrastruktura wiejska drogą do sukcesu gospodarczego regionów KONFERENCJA Infrastruktura wiejska drogą do sukcesu gospodarczego regionów Panel W zgodzie z naturą i kulturą czyli jak skutecznie wspierać rozwój infrastruktury na wsi? Warszawa, 28 października 2010

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność w miejscu pracy

Społeczna odpowiedzialność w miejscu pracy Społeczna odpowiedzialność w miejscu pracy 2 czerwca 2014 Agencja Rozwoju Pomorza S.A. ul. Arkońska 6 (budynek A3), 80-387 Gdańsk tel.: 58 32 33 100 faks: 58 30 11 341 Monika Michałowska Doradca CSR Agencja

Bardziej szczegółowo

Strategia dla Klastra IT. Styczeń 2015

Strategia dla Klastra IT. Styczeń 2015 Strategia dla Klastra IT Styczeń 2015 Sytuacja wyjściowa Leszczyńskie Klaster firm branży Informatycznej został utworzony w 4 kwartale 2014 r. z inicjatywy 12 firm działających w branży IT i posiadających

Bardziej szczegółowo

Regionalny Program Strategiczny w zakresie aktywności zawodowej i społecznej. Wejherowo, 9 październik 2013 r.

Regionalny Program Strategiczny w zakresie aktywności zawodowej i społecznej. Wejherowo, 9 październik 2013 r. Regionalny Program Strategiczny w zakresie aktywności zawodowej i społecznej Wejherowo, 9 październik 2013 r. Strategia 6 RPS RPO 2014-2020 Strategia Rozwoju Województwa Pomorskiego 2020 (wrzesień 2012)

Bardziej szczegółowo

IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 1

IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 1 IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 1 Pochodzimy ze Szwecji IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 2 Dlaczego IKEA nazywa się IKEA? IKEA Group Staff Human Resources 11/03/02 3 Jesteśmy w Polsce

Bardziej szczegółowo

KODEKS ETYKI FIRMY JARS Sp. z o.o.

KODEKS ETYKI FIRMY JARS Sp. z o.o. Projekt współfinansowany przez Szwajcarię w ramach szwajcarskiego programu współpracy z nowymi krajami członkowskimi Unii Europejskiej. KODEKS ETYKI FIRMY JARS Sp. z o.o. WSTĘP Wśród jednakowo efektywnych

Bardziej szczegółowo

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie Tab. 1. Opis poziomów dojrzałości procesów dla obszaru nadzór. Formalne strategiczne planowanie biznesowe Formalne strategiczne planowanie Struktura organizacyjna Zależności organizacyjne Kontrola budżetowania

Bardziej szczegółowo

Europejska Strategia Bezpieczeństwa i Higieny Pracy

Europejska Strategia Bezpieczeństwa i Higieny Pracy Europejska Strategia Bezpieczeństwa i Higieny Pracy dr inż. Zofia Pawłowska kierownik Zakładu Zarządzania Bezpieczeństwem i Higieną Pracy CIOP-PIB Informacja przygotowana na posiedzenie Rady Ochrony Pracy

Bardziej szczegółowo

INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST

INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST. 1 PKT 26A USTAWY, W RAMACH KTÓRYCH MOŻNA UZYSKAĆ POMOC W ZAKRESIE PORADNICTWA ZAWODOWEGO I INFORMACJI ZAWODOWEJ ORAZ POMOCY W AKTYWNYM POSZUKIWANIU

Bardziej szczegółowo

CEL STRATEGICZNY I. ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI I STABILNEGO RYNKU PRACY. Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój na lata 2014-2020:

CEL STRATEGICZNY I. ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI I STABILNEGO RYNKU PRACY. Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój na lata 2014-2020: NAZWA CELU FINANSOWANIE Cel I.1. Wspieranie aktywności i przedsiębiorczości mieszkańców CEL STRATEGICZNY I. ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI I STABILNEGO RYNKU PRACY Oś I. Osoby młode na rynku pracy: 1. Poprawa

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r.

UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r. UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r. zmieniająca uchwałę w sprawie uchwalenia planów studiów podyplomowych

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA

BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA 1 1. WPROWADZENIE Każdy, kto zarządza organizacją, doskonale wie, jak wiele czynników zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych wpływa na funkcjonowanie

Bardziej szczegółowo

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE WARSZTAT C- A IDEA SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI BIZNESU. PODSTAWY CSR. Skąd się wziął CSR? Historia społecznej odpowiedzialności biznesu. Koncepcja zrównoważonego rozwoju.

Bardziej szczegółowo

KOMISJA EUROPEJSKA. Komisja Europejska oczekuje, że dzięki niniejszemu zaproszeniu osiągnięte zostaną następujące rezultaty:

KOMISJA EUROPEJSKA. Komisja Europejska oczekuje, że dzięki niniejszemu zaproszeniu osiągnięte zostaną następujące rezultaty: C 249/8 PL Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej 30.7.2015 KOMISJA EUROPEJSKA ZAPROSZENIE DO SKŁADANIA WNIOSKÓW EACEA/25/15 Inicjatywa Wolontariusze pomocy UE : Oddelegowywanie wolontariuszy pomocy UE, w

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp...5. Wizerunek firmy i działalność przedsiębiorstwa. Monika Kościów Potrzeba badania marki przez organizacje non-profit...

Spis treści. Wstęp...5. Wizerunek firmy i działalność przedsiębiorstwa. Monika Kościów Potrzeba badania marki przez organizacje non-profit... Spis treści Wstęp...5 Część I Wizerunek firmy i działalność przedsiębiorstwa Monika Kościów Potrzeba badania marki przez organizacje non-profit...9 Anna Surdyka Górniak Etyka w działalności gospodarczej

Bardziej szczegółowo

IP/08/618. Bruksela, dnia 22 kwietnia 2008 r.

IP/08/618. Bruksela, dnia 22 kwietnia 2008 r. IP/08/618 Bruksela, dnia 22 kwietnia 2008 r. Gry wideo: Komisja z zadowoleniem przyjmuje postęp dokonany w zakresie ochrony małoletnich w 23 państwach członkowskich UE, ale zwraca się o ulepszenie branżowych

Bardziej szczegółowo

Raport z badania dotyczącego potrzeb szkoleniowych pracowników Urzędów Pracy. 1. Wstęp. 2. Dane ilościowe

Raport z badania dotyczącego potrzeb szkoleniowych pracowników Urzędów Pracy. 1. Wstęp. 2. Dane ilościowe Raport z badania dotyczącego potrzeb szkoleniowych pracowników Urzędów Pracy 1. Wstęp Niniejszy raport został opracowany celem przedstawienia potrzeb szkoleniowych pracowników Urzędów Pracy w całej Polsce

Bardziej szczegółowo

Ubóstwo kobiet badanie Eurobarometru wnioski dla Polski

Ubóstwo kobiet badanie Eurobarometru wnioski dla Polski Ubóstwo kobiet badanie Eurobarometru wnioski dla Polski 17% kobiet w UE znajduje się na granicy ubóstwa. Wyniki badania Eurobarometru przeprowadzonego we wrześniu 2009 roku, wskazują, że w każdej grupie

Bardziej szczegółowo

SŁOWNIK POJĘĆ ZWIĄZANYCH Z DEFINICJĄ KLASTRA

SŁOWNIK POJĘĆ ZWIĄZANYCH Z DEFINICJĄ KLASTRA SŁOWNIK POJĘĆ ZWIĄZANYCH Z DEFINICJĄ KLASTRA 1. Klaster / Klastering Strona 1 Rys historyczny Inicjatywy klastrowe powstają w wyniku polityki rozwoju gospodarczego lub też w wyniku wydarzeń, które skłaniają

Bardziej szczegółowo

Strategia EUROPA 2020 i wyzwania stojące przed edukacją. dr Violetta Florkiewicz

Strategia EUROPA 2020 i wyzwania stojące przed edukacją. dr Violetta Florkiewicz Strategia EUROPA 2020 i wyzwania stojące przed edukacją dr Violetta Florkiewicz Strategia Europa 2020 Jest to unijna strategia wzrostu do 2020 roku. Jej celem jest osiągnięcie wzrostu gospodarczego, który

Bardziej szczegółowo

POZNANIE CAŁEJ SPOŁECZNOŚCI RZETELNA DIAGNOZA

POZNANIE CAŁEJ SPOŁECZNOŚCI RZETELNA DIAGNOZA POZNANIE CAŁEJ SPOŁECZNOŚCI RZETELNA DIAGNOZA Pierwszym krokiem przygotowującym racjonalnie zaplanowaną zmianę powinna być zawsze diagnoza stanu posiadania, swoisty bilans otwarcia poprzedzający i wspomagający

Bardziej szczegółowo

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki RAPORT z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Nazwa projektu: Profesjonalizacja i konkurencyjność szkolenia specjalistyczne dla instalatorów i projektantów instalacji wodociągowych

Bardziej szczegółowo