SEMINARIUM: ZMIANY W PRAWIE PRACY I SYSTEMIE UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH W KONTEKŚCIE PROWADZENIA DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ W RAMACH PROJEKTU:

SEMINARIUM: ZMIANY W PRAWIE PRACY I SYSTEMIE UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH W KONTEKŚCIE PROWADZENIA DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ W RAMACH PROJEKTU: DOBRE KADRY SZANSĄ NA INNOWACJE RZESZÓW, 08.10.2014 R. AUTOR: Marcin Obłoza Człowiek najlepsza inwestycja Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

NOWELIZACJE PRZEPISÓW PRAWA PRACY ustawa z 12 lipca 2013r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. poz. 896), która weszła w życie z dniem 23 sierpnia 2013r.; - ustawa z 26 lipca 2013r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz. U. poz. 1028), która weszła w życie 1 października 2013r.; - ustawa z 28 maja 2013r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 675), która weszła w życie z dniem 17 czerwca 2013r. ustawa z 11 października 2013r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz. U. poz. 1291), która weszła w życie 21 listopada 2013r. ustawa z 10 czerwca 2014r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. poz. 877), która weszła w życie 16 lipca 2014r. - ustawa z 24 stycznia 2014r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz. U. poz. 208), która weszła w życie 4 marca 2014r.

I. PRZEDŁUŻANIE OKRESÓW ROZLICZENIOWYCH NA STARYCH ZASADACH

II. PRZEDŁUŻANIE OKRESÓW ROZLICZENIOWYCH NA NOWYCH ZASADACH

III. ROZKŁADY CZASU PRACY

IV. GWARANCJA MINIMALNEGO WYNAGRODZENIA

V. SYSTEM PRZERYWANEGO CZASU PRACY

VI. RUCHOMY CZAS PRACY

VII. ODPRACOWYWANIE ZWOLNIEŃ OD PRACY

VIII. URLOP WYPOCZYNKOWY PRZED LUB PO URLOPIE WYCHOWAWCZYM

IX. ZAWIESZENIE BIEGU PRZEDAWNIENIA PRAWA DO URLOPU WYPOCZYNKOWEGO

X. URLOP WYCHOWAWCZY

XI. WYMIAR URLOPU MACIERZYŃSKIEGO PRZED PORODEM art. 180 Kodeksu pracy 1 Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze: 1) 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, 2) 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie, 3) 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie, 4) 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie, 5) 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie. 2. (uchylony). 3 Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą Nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego może przypadać przed przewidywaną datą porodu. 4 Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania okresu ustalonego w 1. 5 Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek. 6 Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę. 6 1 Po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w którym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. 6 2 ) W przypadku, o którym mowa w 61, urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres, w którym z takiego urlopu korzysta pracownik-ojciec wychowujący dziecko. 63 Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego w okolicznościach, o których mowa w 61 i w 62, nie może przekroczyć wymiaru określonego w 1. 7. W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.

XII. WYMIAR DODATKOWEGO URLOPU MACIERZYŃSKIEGO art. 182 1 Kodeksu pracy 1. Pracownica Bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze: 1) do 6 tygodni - w przypadku, o którym mowa w art. 180 1 pkt 1, 2) do 8 tygodni - w przypadkach, o których mowa w art. 180 1 pkt 2-5. 2. Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo albo w dwóch częściach przypadających bezpośrednio jedna po drugiej - w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności. 3. Dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownicy pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 7 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy pracownika. 4. Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. 5. W przypadku określonym w 4 podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownica wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy. 6. Przepisy art. 47, art. 50 5, art. 57 2, art. 163 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 7, art. 180 1 2 i art. 183 1 1 stosuje się odpowiednio. 4. We wniosku o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego określa się termin zakończenia urlopu macierzyńskiego, a w przypadku gdy wniosek dotyczy drugiej części dodatkowego urlopu macierzyńskiego - termin zakończenia pierwszej części tego urlopu oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu. 5. Pracownik może łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. 6. W przypadku, o którym mowa w 5, podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownik wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy. Pracodawca uwzględnia wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika na piśmie. 7. Przepisy art. 45 3, art. 47, art. 50 5, art. 57 2, art. 163 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 61-7, art. 1801 2, art. 182 zdanie pierwsze i art. 1831 1 stosuje się odpowiednio. ustawa z 28 maja 2013r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 675) powtórzyła brzmienie art. 182 1 1 nadane temu przepisowi ustawą z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 237, poz. 1654) zgodnie z którą wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego był wymiarem docelowym i miał zostać osiągnięty w 2014r.

XIII. WYMIAR DODATKOWEGO URLOPU NA WARUNKACH URLOPU MACIERZYŃSKIEGO art. 183 Kodeksu pracy 1 Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze: 1)20 tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka, 2)31 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci, 3)33 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci, 4)35 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci, 5)37 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci - nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia. Przepisy art. 45 3, art. 47, art. 50 5, art. 57 2, art. 163 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 5-7 i art. 180 1 2 stosuje się odpowiednio. 2 Jeżeli pracownik, o którym mowa w 1, przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, ma prawo do 9 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. 3 Pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze: 1) do 6 tygodni - w przypadku, o którym mowa w 1 pkt 1, 2) do 8 tygodni - w przypadkach, o których mowa w 1 pkt 2-5, 3) do 3 tygodni - w przypadku, o którym mowa w 2. 4 Do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przepisy art. 45 3, art. 47, art. 50 5, art. 57 2, art. 163 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 61-7, art. 180 1 2, art. 1821 2-5 2-6 i art. 183 1 1 stosuje się odpowiednio. 5 Pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego; przepisy art. 182 1a stosuje się odpowiednio. ustawa z 28 maja 2013r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 675) powtórzyła brzmienie art. 183 3 nadane temu przepisowi ustawą z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 237, poz. 1654) zgodnie z która wymiar dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego był wymiarem docelowym i miał zostać osiągnięty w 2014r.

XIV. URLOP RODZICIELSKI art. 182 1a Kodeksu pracy 1. Bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze określonym w art. 182 1 1 pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 26 tygodni - niezależnie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. 2. Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w trzech częściach, z których żadna nie może być krótsza niż 8 tygodni, przypadających bezpośrednio jedna po drugiej - w wymiarze wielokrotności tygodnia. 3. Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu nie może przekraczać wymiaru określonego w 1. 4. Urlopu rodzicielskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. 5. We wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego określa się termin zakończenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a w przypadku gdy wniosek dotyczy kolejnej części urlopu rodzicielskiego - termin zakończenia poprzedniej części tego urlopu oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu. Pracownik składający wniosek dołącza do wniosku pisemne oświadczenie o braku zamiaru korzystania z urlopu przez okres wskazany we wniosku przez drugiego z rodziców dziecka albo o okresie, w którym drugi z rodziców dziecka zamierza korzystać z tego urlopu w okresie objętym wnioskiem. 6. Przepisy art. 45 3, art. 47, art. 50 5, art. 57 2, art. 163 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 6 1-7, art. 180 1 2 zdanie pierwsze, art. 182 zdanie pierwsze, art. 182 1 5 i 6, art. 183 1 1 oraz art. 183 2 stosuje się odpowiednio.

XV. REZYGNACJA Z DODATKOWEGO URLOPU MACIERZYŃSKIEGO LUB RODZICIELSKIEGO art. 179 1 Kodeksu pracy Pracownica, nie później niż 14 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie jej, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze wynikającym z art. 182 1 1, a bezpośrednio po takim urlopie - urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze wynikającym z art. 182 1a 1; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy. art. 179 2 Kodeksu pracy 1. W przypadku, o którym mowa w art. 1791, pracownica może zrezygnować z korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w całości lub w części i powrócić do pracy. 2. Pracownica składa pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed przystąpieniem do pracy; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy. 3. W przypadku, o którym mowa w 1 i 2, pracownik-ojciec wychowujący dziecko może złożyć pisemny wniosek o udzielenie mu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo z części takiego urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko.

XV. REZYGNACJA Z DODATKOWEGO URLOPU MACIERZYŃSKIEGO LUB RODZICIELSKIEGO art. 179 3 Kodeksu pracy 1. W przypadku, o którym mowa w art. 179 1, pracownica może zrezygnować z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości lub w części i powrócić do pracy. 2. Pracownica składa pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed przystąpieniem do pracy; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy. 3. W przypadku, o którym mowa w 1 i 2, pracownik-ojciec wychowujący dziecko może złożyć pisemny wniosek o udzielenie mu urlopu rodzicielskiego w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo z części takiego urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko. art. 179 4 Kodeksu pracy 1. Pracownik-ojciec wychowujący dziecko może zrezygnować z korzystania z części dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo z części urlopu rodzicielskiego, udzielonych zgodnie z art. 179 2 3 albo z art. 179 3 3. 2. W przypadku, o którym mowa w 1, do pracownika-ojca wychowującego dziecko stosuje się odpowiednio art. 179 2 2, a do pracownicy - odpowiednio art. 179 3 3, jeżeli skorzystała z pozostałej części dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo z pozostałej części urlopu rodzicielskiego.

XVI. SZCZEGÓLNE ROZWIĄZANIA ZWIĄZANE Z OCHRONĄ PRACY ustawa z 11 października 2013r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz.U. poz. 1291 wejście w życie: 21 listopada 2013r.) przestój ekonomiczny - okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy obniżony wymiar czasu pracy - obniżony przez przedsiębiorcę wymiar czasu pracy pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika, jednak nie więcej niż do połowy wymiaru czasu pracy

XVI. SZCZEGÓLNE ROZWIĄZANIA ZWIĄZANE Z OCHRONĄ PRACY Przepisy ustawy stosuje się do przedsiębiorcy w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej tj. do osoby fizycznej, osoby prawnej i jednostki organizacyjnej niebędącej osobą prawną, wykonującej we własnym imieniu działalność gospodarczą, tzn. zarobkową działalność wytwórczą, budowlaną, handlową, usługową lub polegającą na poszukiwaniu, rozpoznawaniu i wydobywaniu kopalin ze złóż, albo działalność zawodową - wykonywaną w sposób zorganizowany i ciągły (za wyjątkiem działalności wytwórczej w rolnictwie w zakresie upraw rolnych oraz chowu i hodowli zwierząt, ogrodnictwa, warzywnictwa, leśnictwa i rybactwa śródlądowego, a także wynajmowania przez rolników pokoi, sprzedaży posiłków domowych i świadczenia w gospodarstwach rolnych innych usług związanych z pobytem turystów oraz wyrobu wina przez producentów będących rolnikami wyrabiającymi mniej niż 100 hektolitrów wina w ciągu roku gospodarczego) przy czym za przedsiębiorców uznaje się także wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej.

XVI. SZCZEGÓLNE ROZWIĄZANIA ZWIĄZANE Z OCHRONĄ PRACY Przepisy ustawy stosuje się do przedsiębiorcy: 1) u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych, rozumianych jako sprzedaż towarów lub usług, liczony w ujęciu ilościowym lub wartościowym, łącznie nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu 6 kolejnych miesięcy w okresie 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy finansowanych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, do łącznych obrotów z analogicznych 6 miesięcy w okresie 12 miesięcy przed okresem 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku; 2) który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy, z wyjątkiem [ ]; 3) wobec którego nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości [ ].

XVI. SZCZEGÓLNE ROZWIĄZANIA ZWIĄZANE Z OCHRONĄ PRACY Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy przedsiębiorca ustala w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241 25a Kodeksu pracy. Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.

XVI. SZCZEGÓLNE ROZWIĄZANIA ZWIĄZANE Z OCHRONĄ PRACY W układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu określa się co najmniej: 1)grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy; 2)obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników; 3)okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 1-3 Kodeksu pracy.

XVI. SZCZEGÓLNE ROZWIĄZANIA ZWIĄZANE Z OCHRONĄ PRACY Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym przysługuje od przedsiębiorcy: 1)finansowane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczenie na częściowe zaspokojenie wynagrodzenia za czas przestoju ekonomicznego, do wysokości 100% zasiłku, dla bezrobotnych przysługującego w okresie pierwszych trzech miesięcy posiadania prawa do zasiłku (aktualnie - 823,60 zł), zwiększonego o wysokość składek na ubezpieczenia społeczne należnych od pracownika [823,60 zł + (832,60 zł. X 13,71 % = 112,92 zł.) = 936,52 zł.], w wysokości proporcjonalnej do przestoju ekonomicznego, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika, 2)finansowane ze środków przedsiębiorcy wynagrodzenie - w łącznej wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika.

XVI. SZCZEGÓLNE ROZWIĄZANIA ZWIĄZANE Z OCHRONĄ PRACY Pracownikowi objętemu obniżonym wymiarem czasu pracy przysługuje od przedsiębiorcy: 1)finansowane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczenie na częściowe zrekompensowanie wynagrodzenia z tytułu obniżenia wymiaru czasu pracy, do wysokości 100% zasiłku dla bezrobotnych przysługującego w okresie pierwszych trzech miesięcy posiadania prawa do zasiłku (aktualnie - 823,60 zł), zwiększonego o wysokość składek na ubezpieczenia społeczne, należnych od pracownika [823,60zł+(832,60 zł.x13,71 % = 112,92 zł.) = 936,52 zł.], w wysokości proporcjonalnej do obniżonego wymiaru czasu pracy pracownika, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem, 2)finansowane ze środków przedsiębiorcy wynagrodzenie - w łącznej wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem.

XVI. SZCZEGÓLNE ROZWIĄZANIA ZWIĄZANE Z OCHRONĄ PRACY Przedsiębiorcy, w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, przysługują z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych środki na opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych od przyznanych z Funduszu świadczeń.

XVI. SZCZEGÓLNE ROZWIĄZANIA ZWIĄZANE Z OCHRONĄ PRACY Świadczenia finansowane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przysługują pracownikowi [ ] przez łączny okres nie dłuższy niż 6 miesięcy w okresie 12 miesięcy od dnia podpisania umowy o wypłatę świadczeń.

XVI. SZCZEGÓLNE ROZWIĄZANIA ZWIĄZANE Z OCHRONĄ PRACY Świadczenia finansowane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych nie przysługują pracownikowi, z wyjątkiem pracownika, któremu przedsiębiorca obniżył wymiar czasu, jeżeli w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy pobiera wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek z ubezpieczenia chorobowego.

XVI. SZCZEGÓLNE ROZWIĄZANIA ZWIĄZANE Z OCHRONĄ PRACY Wniosek o przyznanie świadczeń przedsiębiorca składa do marszałka województwa, dołączając między innymi kopię układu zbiorowego pracy lub porozumienia w sprawie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu oraz oświadczenie wystąpieniu u przedsiębiorcy spadku obrotów gospodarczych.

XVI. SZCZEGÓLNE ROZWIĄZANIA ZWIĄZANE Z OCHRONĄ PRACY Świadczenia ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz wynagrodzenia przedsiębiorca niezwłocznie wypłaca pracownikom po potrąceniu składek na ubezpieczenia społeczne finansowanych ze środków ubezpieczonego, składek na ubezpieczenie zdrowotne, zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych na zasadach określonych w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych, a także należności alimentacyjnych na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy, dotyczących potrącania tych należności z wynagrodzenia za pracę. Po dokonaniu potrąceń ze świadczeń i wynagrodzeń, przedsiębiorca odprowadza należne składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz i Fundusz Pracy oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, zgodnie z obowiązującymi przepisami.

XVI. SZCZEGÓLNE ROZWIĄZANIA ZWIĄZANE Z OCHRONĄ PRACY Marszałek województwa może przeprowadzać kontrolę u przedsiębiorcy w zakresie przestrzegania postanowień umowy o wypłatę świadczeń, wydatkowania środków Funduszu na wypłatę świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy zgodnie z przeznaczeniem, właściwego dokumentowania oraz rozliczania otrzymanych i wydatkowanych środków Funduszu na wypłatę świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy i w tym celu może żądać okazania wszelkiej dokumentacji z tym związanej oraz żądać złożenia stosownych wyjaśnień.

XVI. SZCZEGÓLNE ROZWIĄZANIA ZWIĄZANE Z OCHRONĄ PRACY Przedsiębiorca, który na podstawie umowy o wypłatę świadczeń otrzymał z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych środki na wypłatę świadczeń oraz środki na opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń finansowanych ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania tych świadczeń - nie dłużej jednak niż przez łączny okres 3 miesięcy.

XVI. SZCZEGÓLNE ROZWIĄZANIA ZWIĄZANE Z OCHRONĄ PRACY Przedsiębiorca, który zawarł umowę o wypłatę świadczeń, może wystąpić do starosty (prezydenta miasta na prawach powiatu) właściwego ze względu na siedzibę przedsiębiorcy z wnioskiem o dofinansowanie z Funduszu Pracy kosztów szkolenia pracowników objętych rozwiązaniami na rzecz ochrony miejsc pracy pod warunkiem że szkolenie jest uzasadnione obecnymi lub przyszłymi potrzebami przedsiębiorcy. Szkolenia inicjuje, organizuje i finansuje ze środków własnych i uzyskanego dofinansowania kosztów szkolenia przedsiębiorca. Przedsiębiorca, kierując pracownika na szkolenie z nim umowę określającą prawa i obowiązki stron. Do zawartej umowy nie stosuje się art. 103 1-103 6 Kodeksu pracy. Pracownik, który nie ukończył szkolenia ze swojej winy lub z którym został rozwiązany stosunek pracy w trybie art. 52 Kodeksu pracy, jest obowiązany do zwrotu przedsiębiorcy kosztów szkolenia na zasadach określonych w umowie z przedsiębiorcą. W przypadku nieukończenia z winy pracownika szkolenia lub rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w trybie art. 52 Kodeksu pracy, przedsiębiorca zwraca staroście (prezydentowi miasta na prawach powiatu) koszty szkolenia na zasadach określonych w umowie o dofinansowanie kosztów szkolenia.

XVI. SZCZEGÓLNE ROZWIĄZANIA ZWIĄZANE Z OCHRONĄ PRACY Umowy o wypłatę świadczeń i umowy o dofinansowanie kosztów szkolenia pracowników mogą być zawierane do dnia 30 czerwca 2014r. Po dniu 30 czerwca 2014 r. minister właściwy do spraw pracy prowadzi na potrzeby Rady Ministrów miesięczny monitoring stopy bezrobocia na poziomie krajowym rozumianej jako procentowy udział liczby bezrobotnych w liczbie aktywnych zawodowo oraz oblicza procentowe zmiany krajowej stopy bezrobocia w stosunku do analogicznego okresu roku poprzedniego. W przypadku wystąpienia dynamiki zmian równej lub wyższej niż 7% w dwóch kolejnych miesiącach, minister właściwy do spraw pracy, po zasięgnięciu opinii Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych na temat sytuacji na krajowym rynku pracy, przedstawia Radzie Ministrów informację na temat tej dynamiki oraz bieżącą informację o wynikach w gospodarce sporządzoną w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw gospodarki. Po otrzymaniu informacji Ministrów określa, w drodze rozporządzenia kwotę pomocy, która może być udzielona na podstawie ustawy ze środków Funduszu i Funduszu Pracy i okres stosowania tej pomocy, Rada Ministrów nie wydaje rozporządzenia, jeżeli jego wydanie ograniczyłoby wykonywanie bieżących zadań w zakresie ochrony roszczeń pracowniczych finansowanych z Funduszu oraz w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia i aktywizacji zawodowej finansowanych z Funduszu Pracy.

XVII. PRZYWRÓCENIE BEZWZGLĘDNEGO CHARAKTERU SKRÓCONEJ NORMY CZASU PRACY OSÓB NIEPEŁNOSRAWNYCH art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j.: Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721, z późn. zm.) w brzmieniu obowiązującym od 16 [10 wyrok TK] lipca 2014r.: 1. Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. 2. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, jeżeli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną wyda w odniesieniu do tej osoby zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy. 2a. Normy czasu pracy, o których mowa w ust. 2, stosuje się od dnia przedstawienia pracodawcy zaświadczenia o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy. 3. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. 4. Koszty badań, o których mowa w ust. 2, ponosi pracodawca.

XVIII. ROZSZERZENIE KATALOGU PRAC, KTÓRE MOGĄ BYĆ WYKONYWANE W NIEDZIELE I ŚWIĘTA art.. 151 10 pkt 11 Kodeksu pracy dodany z dniem 4 marca 2014r.: Praca w niedziele i święta jest dozwolona [ ] przy wykonywaniu prac: a) polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, dni, o których mowa w art. 151 9 1, są u niego dniami pracy, b) zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa w lit. a.

DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ IMIĘ I NAZWISKO Biuro projektu Dobre kadry szansą na innowacje ul. 1-go Maja 25 20-410 Lublin www.prywatni.lublin.pl e-mail: dobrekadry@prywatni.lublin.pl Człowiek najlepsza inwestycja Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego