NOWE PRAWO. Kodeks. pracy PO ZMIANACH. Z komentarzem eksperta Stan prawny na 5 czerwca 2007 r. Sprzedaż łącznie z Gazetą Prawną ISSN 1232-6712

NOWE PRAWO Kodeks pracy PO ZMIANACH Z komentarzem eksperta Stan prawny na 5 czerwca 2007 r. Sprzedaż łącznie z Gazetą Prawną ISSN 1232-6712

SPIS TREŚCI KOMENTARZ...7 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY...23 DZIAŁ PIERWSZY. PRZEPISY OGÓLNE...26 Rozdział I. Przepisy wstępne...26 Rozdział II. Podstawowe zasady prawa pracy...28 Rozdział IIa. Równe traktowanie w zatrudnieniu...29 Rozdział IIb. Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy...32 Rozdział III. (skreślony)...32 DZIAŁ DRUGI. STOSUNEK PRACY...32 Rozdział I. Przepisy ogólne...32 Rozdział II. Umowa o pracę...35 Oddział 1. Zawarcie umowy o pracę...35 Oddział 2. Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę...37 Oddział 3. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem...38 Oddział 4. Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę...41 Oddział 5. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia...43 Oddział 6. Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia...45 Oddział 6a. Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia...46 Oddział 7. Wygaśnięcie umowy o pracę...46 Rozdział IIa. Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej...47 Rozdział III. Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę...49 Oddział 1. Stosunek pracy na podstawie powołania...49 Oddział 2. Stosunek pracy na podstawie wyboru...51 Oddział 3. Stosunek pracy na podstawie mianowania...51 Oddział 4. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę...51 3

DZIAŁ TRZECI. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIA...52 Rozdział I. Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą...52 Rozdział Ia. Wynagrodzenie za pracę...54 Rozdział II. Ochrona wynagrodzenia za pracę...56 Rozdział III. Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy...58 Rozdział IIIa. Odprawa rentowa lub emerytalna...59 Rozdział IV. Odprawa pośmiertna...59 DZIAŁ CZWARTY. OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA...60 Rozdział I. Obowiązki pracodawcy...60 Rozdział II. Obowiązki pracownika...63 Rozdział IIa. Zakaz konkurencji...63 Rozdział III. Kwalifikacje zawodowe pracowników...64 Rozdział IV. Regulamin pracy...65 Rozdział V. Nagrody i wyróżnienia...66 Rozdział VI. Odpowiedzialność porządkowa pracowników...66 DZIAŁ PIĄTY. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKÓW...68 Rozdział I. Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy...68 Rozdział II. Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi...69 DZIAŁ SZÓSTY. CZAS PRACY...70 Rozdział I. Przepisy ogólne...70 Rozdział II. Normy i ogólny wymiar czasu pracy...71 Rozdział III. Okresy odpoczynku...72 Rozdział IV. Systemy i rozkłady czasu pracy...72 Rozdział V. Praca w godzinach nadliczbowych...76 Rozdział VI. Praca w porze nocnej...79 Rozdział VII. Praca w niedziele i święta...80 DZIAŁ SIÓDMY. URLOPY PRACOWNICZE...82 Rozdział I. Urlopy wypoczynkowe...82 Rozdział II. Urlopy bezpłatne...88 DZIAŁ ÓSMY. UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM...88 4

DZIAŁ DZIEWIĄTY. ZATRUDNIANIE MŁODOCIANYCH...94 Rozdział I. Przepisy ogólne...94 Rozdział II. Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego...95 Rozdział III. Dokształcanie...96 Rozdział IIIa. Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe...97 Rozdział IV. Szczególna ochrona zdrowia...97 Rozdział V. Urlopy wypoczynkowe...99 Rozdział VI. Rzemieślnicze przygotowanie zawodowe...99 DZIAŁ DZIESIĄTY. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY...99 Rozdział I. Podstawowe obowiązki pracodawcy...99 Rozdział II. Prawa i obowiązki pracownika...101 Rozdział III. Obiekty budowlane i pomieszczenia pracy...103 Rozdział IV. Maszyny i inne urządzenia techniczne...103 Rozdział V. Czynniki oraz procesy pracy stwarzające szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia...104 Rozdział VI. Profilaktyczna ochrona zdrowia...107 Rozdział VII. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe...110 Rozdział VIII. Szkolenie...112 Rozdział IX. Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze...113 Rozdział X. Służba bezpieczeństwa i higieny pracy...115 Rozdział XI. Konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz komisja bezpieczeństwa i higieny pracy...115 Rozdział XII. Obowiązki organów sprawujących nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi...117 Rozdział XIII. Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące wykonywania prac w różnych gałęziach pracy...117 DZIAŁ JEDENASTY. UKŁADY ZBIOROWE PRACY...118 Rozdział I. Przepisy ogólne...118 Rozdział II. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy...124 Rozdział III. Zakładowy układ zbiorowy pracy...128 DZIAŁ DWUNASTY. ROZPATRYWANIE SPORÓW O ROSZCZENIA ZE STOSUNKU PRACY...131 Rozdział I. Przepisy ogólne...131 Rozdział II. Postępowanie pojednawcze...132 Rozdział III. Sądy pracy...134 5

DZIAŁ TRZYNASTY. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA WYKROCZENIA PRZECIWKO PRAWOM PRACOWNIKA...135 Rozdział II. (skreślony)... 140 DZIAŁ CZTERNASTY. PRZEDAWNIENIE ROSZCZEŃ...140 DZIAŁ CZTERNASTY a. (UCHYLONY)...141 DZIAŁ PIĘTNASTY. PRZEPISY KOŃCOWE...141 ROZPORZĄDZENIE RADY MINISTRÓW z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet...146 ROZPORZĄDZENIE MINISTRA EDUKACJI NARODOWEJ ORAZ MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych...151 Rozdział 1. Przepisy ogólne...151 Rozdział 2. Kształcenie w formach szkolnych...152 Rozdział 3. Kształcenie, dokształcanie i doskonalenie w formach pozaszkolnych...154 Rozdział 4. Tytuły kwalifikacyjne...156 Rozdział 5. Przepisy przejściowe i końcowe...156 ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy...157 Rozdział 1. Usprawiedliwianie nieobecności w pracy...157 Rozdział 2. Zwolnienia od pracy...158 Rozdział 3. Przepisy końcowe...161 ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy...162 ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop...167 ROZPORZĄDZENIE MINISTRA GOSPODARKI, PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ z dnia 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego...171 INDEKS RZECZOWY...173 WZORY PISM Z ZAKRESU PRAWA PRACY...178 6

Komentarz Kodeks pracy jest podstawowym aktem prawa pracy, obowiązującym już od 33 lat i wielokrotnie w ciągu tego okresu modyfikowanym. Najważniejsze zmiany wprowadzone zostały ustawami nowelizującymi w latach 2001 2004, w wyniku których między innym: skrócono czas pracy (do 40 godzin tygodniowo), doprecyzowano pojęcie stosunku pracy, wprowadzono pojęcie pracy na zastępstwo, wprowadzono regulacje o zakazie dyskryminacji w stosunkach zatrudnienia, podwyższono granicę liczby zatrudnionych obligującą pracodawcę do wydania regulaminu wynagradzania (do 20 osób), dokonano obniżenia liczby dni wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy finansowanego przez pracodawcę (z 35 do 33 dni), rozszerzono krąg pracowników, którym za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy przysługuje 100 proc. wynagrodzenia, wprowadzono zmiany w ustalaniu i rozliczaniu czasu pracy (okresy rozliczeniowe, nowe systemy czasu pracy, rozliczanie pracy w godzinach nadliczbowych), doprecyzowano zasady udzielania urlopów w wymiarze proporcjonalnym oraz tzw. urlopów na żądanie, wprowadzono obowiązek pracodawcy informowania pracowników o warunkach zatrudnienia, zmodyfikowano regulacje dotyczące warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, poszerzono obowiązkową treść regulaminów pracy, wprowadzono regulacje dotyczące minimalnych warunków zatrudnienia dla pracowników UE skierowanych do pracy w Polsce, a także wyłączono do odrębnych ustaw kwestie dotyczące czasu pracy kierowców oraz zatrudniania pracowników przez agencje pracy tymczasowej. Wskazane zmiany podyktowane były przede wszystkim dostosowaniem obowiązujących przepisów do regulacji prawa wspólnotowego i koniecznością uelastycznienia dotychczas stosowanych rozwiązań. W roku 2005 zakres zmian w Kodeksie pracy wiązał się przede wszystkim z regulacją zasad ponoszenia kosztów sądowych. Uchwalona 28 lipca 7 7

Kodeks pracy 2005 r. (a obowiązująca od 2 marca 2006 r.) nowelizacja ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych zniosła dotychczasową zasadę nieponoszenia opłat sądowych w sprawach dotyczących roszczeń pracowników wynikających ze stosunku pracy, wychodząc naprzeciw postulatom ograniczenia ustawowych zwolnień od kosztów sądowych na rzecz obowiązku ich ponoszenia w postaci opłat w podstawowej wysokości w celu usprawnienia i przyśpieszenia postępowań cywilnych, w tym także z zakresu prawa pracy. Dokonano także na podstawie ustawy z 22 kwietnia 2005 r. o postępowaniu wobec dłużników alimentacyjnych oraz zaliczce alimentacyjnej modyfikacji art. 88 1 Kodeksu pracy, rozstrzygając o obowiązkowym charakterze dokonywania przez pracodawcę potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych. W ostatnim okresie Kodeks pracy podlegał dalszym zmianom porządkującym, z których najistotniejsze wynikają z ustawy z 23 czerwca 2006 r. (weszła w życie 5 sierpnia 2006 r.) o zmianie niektórych ustaw w związku z członkostwem Rzeczypospolitej Polskiej w Unii Europejskiej (Dz.U. Nr 133, poz. 935), ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy z 18 października 2006 r. (Dz.U. Nr 217, poz. 1587), która weszła w życie 30 listopada 2006 r., a także nowelizacji z 16 listopada 2006 r. (Dz.U. Nr 221, poz. 1615), która weszła w życie 19 grudnia 2006 r. W wyniku powyższych regulacji doprecyzowaniu i modyfikacji poddane zostały rozwiązania Kodeksu pracy związane z treścią potwierdzenia umowy o pracę zawartej w innej formie niż pisemna oraz treścią informacji o warunkach zatrudnienia i obowiązkach pracodawcy w tym zakresie (art. 29 k.p.), doprecyzowano zasady ustalania obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy poprzez wyeliminowanie zasady pomniejszania tego wymiaru tylko o 8 godzin w tygodniu, w którym przypadają dwa święta (art. 130 2 k.p.), uściślono zasady wymiaru urlopu proporcjonalnego (art. 155 2a i art. 155 3 k.p.), a także zwiększono wymiar urlopu macierzyńskiego, doprecyzowując zasady obliczania okresu, na jaki udzielany jest ten urlop (art. 180 i art. 183 1 k.p.). Od 25 maja 2006 r. obowiązuje ponadto ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550), określająca zasady informowania pracowników (przekazywania radzie pracowników danych w sprawach dotyczących pracodawcy) oraz przeprowadzania z nimi konsultacji (wymiany poglądów oraz podejmowania dialogu między pracodawcą a radą pracowników). 8

Komentarz Znaczenie dla funkcjonowania regulacji prawa pracy będą miały także akty prawne, które wchodzą w życie w 2007 r. Dotyczy to uchwalonej 13 kwietnia 2007 r. ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. Nr 89, poz. 589), która zacznie obowiązywać z dniem 1 lipca 2007 r. Jak wynika z uzasadnienia projektu tej ustawy, ma ona na celu dostosowanie form i zakresu realizacji zadań tego organu do nowych potrzeb, powodowanych rozwojem i zróżnicowaniem form prawno-organizacyjnych podmiotów zatrudniających pracowników, wzrostem konkurencyjności firm i pogłębiającą się niestabilnością rynku pracy. Z kolei 26 kwietnia 2007 r. weszły w życie zmiany Kodeksu pracy wprowadzone ustawą z 2 marca 2007 r. o zmianie ustawy o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach oraz ustawy Kodeks pracy (Dz.U. Nr 64, poz. 426). Dotyczą one zakresu obowiązków pracodawcy związanych z dokumentacją pracowniczą i z założenia mają zapobiegać zjawisku przechowywania przez pracodawców dokumentacji w nieodpowiednich warunkach lub jej porzucania. Pomimo zapowiedzi nie zakończono jeszcze prac nad kompleksową reformą prawa pracy, której efektem miały być: opracowanie założeń rekodyfikacji indywidualnego prawa pracy, założeń kodyfikacji zbiorowego prawa pracy oraz projektów ustaw realizujących przyjęte założenia prac kodyfikacyjnych w zakresie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy, z uwzględnieniem standardów prawa Unii Europejskiej. Informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji Ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550), obowiązująca od 25 maja 2006 r., stanowi wdrożenie dyrektywy 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiającej ramowe zasady informowania i konsultacji z pracownikami. Ustawa określa zasady przekazywania radzie pracowników danych w sprawach dotyczących pracodawcy oraz przeprowadzania konsultacji rozumianych jako wymiana poglądów oraz podejmowanie dialogu między pracodawcą a radą pracowników. Ustawa ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników, z tym że w okresie przejściowym (do 23 marca 2008 r.) pra- 9 9

Kodeks pracy wa i obowiązki określone ustawą mają zastosowanie wyłącznie w odniesieniu do pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników (art. 26 ust. 1 ustawy). U każdego pracodawcy spełniającego powyższe kryterium liczby zatrudnionych możliwe jest utworzenie rady pracowników, która reprezentuje pracowników w relacjach z pracodawcą. Zakres konsultacji Zakres kwestii, które podlegają obowiązkowym konsultacjom z pracownikami, obejmuje stan, strukturę i przewidywane zmiany zatrudnienia oraz działania mające na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia oraz działania, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia (art. 14 ust. 1 ustawy). Obowiązek udzielania radzie pracowników informacji dotyczy tych samych zagadnień, przy czym dodatkowo pracodawca obowiązany jest przekazywać radzie informacje na temat działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian.! do Zakres obowiązków informacyjnych i konsultacyjnych pracodawcy został określony w sposób na tyle ogólny i niejednoznaczny, że może to prowadzić sporów w kwestii ich wypełniania. Obowiązek informowania rady pracowników nie ma charakteru bezwzględnego, gdyż w szczególnie uzasadnionych przypadkach pracodawca może odmówić udostępnienia radzie informacji, których ujawnienie mogłoby, według obiektywnych kryteriów, poważnie zakłócić działalność przedsiębiorstwa lub zakładu, których dotyczą, albo narazić je na znaczną szkodę (art. 16 ust. 2 ustawy). Aby zapobiec ewentualnym nadużyciom w korzystaniu przez pracodawców z powyższej możliwości, ustawa przewiduje możliwość zwrócenia się przez radę pracowników do sądu z wnioskiem o nakazanie udostępnienia informacji lub przeprowadzenia wymaganych konsultacji. Ochrona członków rad Członkowie rad pracowników podlegają szczególnej ochronie przed zwolnieniem. Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie (art. 17 ust. 1). Co więcej, pracodawca 10

Komentarz nie może także bez zgody rady pracowników zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem rady (art. 17 ust. 2 ustawy). Skutkiem powołania rady pracowników jest także prawo członka rady pracowników do zwolnienia od pracy zawodowej, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas niezbędny do udziału w pracach rady pracowników, które nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Odpowiedzialność pracodawcy Nieprzekazanie informacji lub nieprzeprowadzenie konsultacji wbrew obowiązkom przewidzianym w ustawie nie wywiera wpływu na skuteczność działań pracodawcy, jednak naraża go na karę ograniczenia wolności albo grzywnę. Sankcja taka grozi w szczególności pracodawcy, który uniemożliwia utworzenie rady pracowników, nie przekazuje informacji lub nie przeprowadza konsultacji w wymaganym ustawą zakresie albo dyskryminuje członka rady pracowników w związku z wykonywaniem przez niego czynności związanych z informowaniem i przeprowadzaniem konsultacji (art. 19 ust. 1 ustawy). Porozumienie zwalnia z obowiązku powołania rady. Znaczna część pracodawców zatrudniających pracowników w liczbie przekraczającej określony ustawą pułap zdecydowała się skorzystać z przewidzianej w art. 24 ustawy możliwości wyłączenia spod działania ustawy. W tym celu należało zawrzeć przed dniem wejścia w życie ustawy (tj. przed 25 maja 2006 r.) porozumienie regulujące zasady informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji, zapewniające warunki co najmniej równe określonym w ustawie. Zawarcie przedmiotowego porozumienia nie wyłącza jednak działania ustawy w całości, gdyż w stosunku do tych pracodawców stosuje się niektóre jej regulacje, w tym w szczególności przepisy przewidujące ograniczenia w wypowiadaniu i rozwiązywaniu umów z pracownikami uprawnionymi zgodnie z porozumieniem do uzyskiwania informacji i prowadzenia konsultacji (art. 24 ust. 2 ustawy). Wymiar czasu pracy przy dwóch świętach w jednym tygodniu Ustawą z 18 października 2006 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz.U. Nr 217, poz. 1587), która weszła w życie 30 listopada 2006 r., zmodyfikowane zostały zasady ustalania wymiaru czasu pracy. Zmiana polegała na skre- 11 11

Kodeks pracy śleniu w art. 130 2 k.p. zapisu, zgodnie z którym wystąpienie w tygodniu, obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli, dwóch świąt w inne dni niż niedziela powodowało obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin z tytułu tylko jednego z tych świąt. Oznacza to, że w obecnym stanie prawnym wystąpienie dwóch świąt w ciągu jednego tygodnia w inne dni niż niedziela skutkuje obniżeniem wymiaru czasu pracy o 16, a nie, jak dotąd, tylko o 8 godzin. Tym samym nie może już mieć miejsca sytuacja, w której konieczne byłoby odpracowywanie jednego z dwóch dni świątecznych występujących w ciągu jednego tygodnia. Wymiar urlopu wypoczynkowego osoby zatrudnionej przez część miesiąca Nowelizacja z 18 października 2006 r. wprowadziła także do Kodeksu pracy regulację sposobu ustalania wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika pozostającego w zatrudnieniu przez część miesiąca. Poprzednio kwestie te normowane były rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego (Dz.U. Nr 2, poz. 14, z późn. zm.), jednakże z uwagi na skargę konstytucyjną, opierającą się na zarzucie przekroczenia przez ministra delegacji ustawowej przy jego wydawaniu (sygn. akt SK 13/06), zdecydowano się na przeniesienie regulacji w tym zakresie bezpośrednio do Kodeksu pracy. Dłuższe urlopy macierzyńskie Wydłużeniu o dwa tygodnie na podstawie ustawy z 16 listopada 2006 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 221, poz. 1615) uległ wymiar urlopu macierzyńskiego. Obecnie zatem, zgodnie z art. 180 1 k.p., długość urlopu macierzyńskiego wynosi: 18 tygodni przy pierwszym porodzie (poprzednio 16 tygodni), 20 tygodni przy każdym następnym porodzie (poprzednio 18 tygodni), 28 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie (poprzednio 26 tygodni). Jak wynika z uzasadnienia projektu ustawy nowelizującej, jednym z założeń zmian było zapobieganie różnicowaniu minimalnego wymiaru urlopu w zależności od tego, czy przysługuje on matce naturalnej czy też rodzinie 12

Komentarz adopcyjnej lub zastępczej. Stąd też o 2 tygodnie wydłużony został także urlop przysługujący przy pierwszym porodzie pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (poprzednio przysługiwało jej 18 tygodni urlopu, obecnie jest to 20 tygodni art. 180 2 k.p.). Analogiczne zmiany dotyczą także urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługującego pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza. Zamiast 16 tygodni urlopu pracownikowi takiemu przysługuje obecnie 18 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, jednak nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia (art. 183 k.p.). Ponadto nowelizacja jednoznacznie uregulowała sposób obliczania okresu, na który jest udzielany urlop macierzyński (art. 183 1 k.p.). Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego tydzień urlopu odpowiada bowiem aktualnie 7 dniom kalendarzowym, przy czym pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest dzień porodu, chyba że pracownica korzysta z urlopu przed dniem porodu. Przechowywanie dokumentacji pracowniczej Z dniem 26 kwietnia 2007 r. weszły w życie zmiany Kodeksu pracy wprowadzone ustawą z 2 marca 2007 r. o zmianie ustawy o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach oraz ustawy Kodeks pracy (Dz.U. Nr 64, poz. 426). Dotyczą one zakresu obowiązków pracodawcy związanych z dokumentacją pracowniczą, a ich założeniem jest zapobieganie zjawisku przechowywania przez pracodawców dokumentacji w nieodpowiednich warunkach lub jej porzucania. Podstawowy obowiązek pracodawcy Prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, określonym w art. 94 k.p. oraz w rozporządzeniach wykonawczych. Dotychczas Kodeks pracy określał co prawda zasady prowadzenia do- 13

Kodeks pracy kumentacji i akt osobowych, nie zawierał jednak szczególnych regulacji w zakresie ich przechowywania. Nowelizacja uregulowała przedmiotową kwestię poprzez dodanie pkt. 9b w art. 94 k.p., zgodnie z którym pracodawca zobowiązany jest przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem. Odpowiedzialność pracodawcy W związku z nałożeniem obowiązku przechowywania dokumentacji i akt osobowych w warunkach zapobiegających niszczeniu zmodyfikowany został także art. 281 k.p., określający zasady odpowiedzialności pracodawcy z tytułu naruszenia praw pracowniczych. Zgodnie z nowym brzmieniem tego przepisu, pracodawca, który pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem, podlega grzywnie (obecnie do 5000 zł, a po 1 lipca 2007 r. grzywna wynosić będzie od 1000 do 30 000 zł). Zmiany wprowadzone ustawą o Państwowej Inspekcji Pracy Z dniem 1 lipca 2007 r. wejdzie w życie nowa, uchwalona 13 kwietnia 2007 r., ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. Nr 89, poz. 589). Zachowuje ona dotychczasowy system organizacji Państwowej Inspekcji Pracy, która w dalszym ciągu podlegać będzie Sejmowi, a nadzór nad jej działalnością sprawowany będzie przez niezależną Radę Ochrony Pracy. Państwową Inspekcją Pracy kierować będzie tak jak dotąd Główny Inspektor Pracy przy pomocy swoich zastępców. Jednostkami organizacyjnymi Państwowej Inspekcji Pracy będą Główny Inspektorat Pracy oraz okręgowe inspektoraty pracy, które będą mogły tworzyć oddziały. Nowa ustawa poszerza obowiązki Państwowej Inspekcji Pracy, która będzie odpowiedzialna za kontrolę przestrzegania przepisów dotyczących legalności zatrudnienia, wykonywania innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez cudzoziemców, co dotychczas pozostawało w zakresie powinności wojewody. Zmiana ta z założenia ma doprowadzić do zwiększenia efektywności kontroli w ww. zakresie dzięki wykorzystaniu na ten cel doświadczenia i struktury organizacyjnej Państwowej Inspekcji Pracy. 14

Komentarz W założeniach ustawodawcy efektywność działań Państwowej Inspekcji Pracy ma wzrosnąć między innymi dzięki uzyskaniu przez ten organ możliwości bezpłatnego korzystania z danych zawartych w Krajowej Ewidencji Podatników i rejestrze REGON prowadzonym przez Prezesa GUS, a także z danych gromadzonych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych na koncie ubezpieczonego i koncie płatnika składek oraz z danych Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). Nowe wysokości mandatów Ustawa wprowadza także zmiany przepisów innych aktów prawnych (art. 95 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy), przewidując w szczególności istotne zaostrzenie odpowiedzialności pracodawcy za naruszenie norm prawa pracy. Zmianie ulegają przepisy Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia regulujące wysokość grzywien, jakie mogą być nakładane przez inspektorów pracy w trybie postępowania mandatowego (art. 96 k.p.w.). Podstawowa wysokość mandatu pozostaje niezmieniona inspektor będzie mógł nałożyć grzywnę w wysokości do 1000 zł. Podwyższona została natomiast wysokość mandatu w sprawach, w których oskarżycielem publicznym jest właściwy organ Państwowej Inspekcji Pracy będzie to 2000 zł (dotychczas 1000 zł). Mandat w wysokości do 5000 zł będzie natomiast nakładany w sprawach, w których ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w Kodeksie pracy popełni w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania takie wykroczenie. Grzywny z Kodeksu pracy Zmiany w związku z wejściem w życie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy dotyczą także Kodeksu pracy. Aktualnie wykroczenia przeciwko prawom pracownika, określone w art. 281, 282 1 i 283 1 Kodeksu pracy (np. naruszenia przepisów o czasie pracy, nieterminowa wypłata wynagrodzenia, nieudzielanie urlopu), sankcjonowane są karą grzywny, wymierzanej zgodnie z art. 25 1 Kodeksu wykroczeń w wysokości od 20 zł do 5000 zł. Począwszy od 1 lipca 2007 r. powyższe wykroczenia podlegać będą karze grzywny, której wysokość określona będzie w przepisach Kodeksu pracy i wynosić będzie od 1000 zł do 30 000 zł. Dodatkowo grzywnie będzie podlegać ten, kto bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszczać będzie do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia. 15 15

Kodeks pracy Obowiązki bhp Począwszy od 1 lipca 2007 r. pracodawca będzie miał obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą, czyli tzw. samozatrudnionym (art. 304 1 k.p.). Z kolei samozatrudnieni będą zobowiązani do przestrzegania zasad bezpieczeństwa i higieny pracy tak jak pracownicy, a w szczególności będą zobowiązani wykazywać się znajomością przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz poddawać się badaniom lekarskim (art. 211 k.p. w zw. z art. 304 1 k.p.). Naruszenie przez pracodawcę obowiązku zapewnienia samozatrudnionym bezpiecznych i higienicznych warunków pracy zagrożone będzie grzywną w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.! Od 1 lipca 2007 r. wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika wynosić będzie od 1000 zł do 30 000 zł. Odpowiedzialność karna pracodawcy Nowa ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy przewiduje również pewne zmiany w zakresie odpowiedzialności karnej pracodawców. Katalog przestępstw przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową poszerzony został o czyn zabroniony polegający na niewykonaniu orzeczenia sądu nakazującego wypłatę wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia pieniężnego ze stosunku pracy (art. 218 3 k.p.). Osoba dopuszczająca się takiego czynu podlegać będzie grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat trzech. Istotna zmiana dotyczy także postępowania karnego, gdyż Państwowa Inspekcja Pracy w sprawach o przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową będzie mogła wykonywać prawa pokrzywdzonego, jeżeli w zakresie swego działania ujawni przestępstwo lub wystąpi o wszczęcie postępowania. Oznacza to, że inspektorom pracy przysługiwać będzie między innymi prawo składania środków zaskarżenia w odniesieniu do rozstrzygnięć prokuratora o odmowie wszczęcia postępowania przygotowawczego czy też umorzeniu postępowania. Ponadto od 1 lipca 2007 r. będzie istniała możliwość złożenia w postępowaniu karnym wniosku o orzeczenie obowiązku naprawienia wyrządzonej tym przestępstwem szkody (art. 46 Kodeksu karnego). 16

Komentarz Przygotowywane nowelizacje Aktualnie trwają prace nad dwoma poselskimi projektami ustaw zakładającymi zmianę zawartych w Kodeksie pracy zasad świadczenia pracy w niedziele i święta, które zmierzają do ograniczenia możliwości wykonywania pracy w te dni. Sejm planuje też wprowadzić do Kodeksu pracy przepisy o telepracy oraz uregulować prawa i obowiązki stron stosunku pracy w przypadku zażywania przez pracownika narkotyków. Praca w niedziele i święta w placówkach handlowych Pierwszy z projektów złożony został 16 grudnia 2005 r. (druk sejmowy 462). Jak wynika z uzasadnienia projektu, zakłada on ograniczenie możliwości przymuszania i wykorzystywania do pracy w niedziele i święta kolejnych grup pracowników, na podstawie nieprecyzyjnych przepisów Kodeksu pracy. Cel ten miałby zostać osiągnięty poprzez doprecyzowanie dotychczasowej zdaniem autorów projektu nieprecyzyjnej i pozwalającej na nadużycia regulacji ustawowej, zwłaszcza w zakresie określenia rodzajów prac, które mogą być wykonywane w niedziele i święta. Jedna z podstawowych zmian polegałaby na wprowadzeniu zakazu handlu w niedziele i święta, któremu nie podlegaliby mikroprzedsiębiorcy w rozumieniu art. 104 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej (tj. przedsiębiorcy zatrudniający średniorocznie mniej niż 10 pracowników oraz nieprzekraczający określonego pułapu dochodów). Projekt przewiduje także zasadę, zgodnie z którą wykonywanie pracy w niedziele i święta możliwe ma być wyłącznie w przypadkach, gdy jej wykonanie nie może być przesunięte na najbliższy dzień, następujący po dniu wolnym od pracy. Dodatkowo polecenie pracy w niedzielę miałoby być dla pracownika wiążące tylko w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz w razie pracy w ruchu ciągłym. W pozostałych przypadkach praca w niedziele miałaby być dozwolona pod warunkiem wyrażenia przez pracownika zgody na piśmie. Projekt został skierowany do Komisji Nadzwyczajnej do Spraw Zmian w Kodyfikacjach, z zaleceniem zasięgnięcia opinii Komisji Gospodarki oraz Komisji Pracy. Komisja Nadzwyczajna przyjęła 15 marca 2007 r. sprawozdanie, w którym zawnioskowała o odrzucenie projektu ze względu na jego niespójność, błędy formalne, bezkompromisowość proponowanych rozwiązań 17 17

Kodeks pracy oraz przewidywane wysokie koszty i negatywne skutki wprowadzenia zmian. Komisja wzięła również pod uwagę fakt, że równolegle opracowany został inny w większym stopniu kompromisowy projekt nowelizacji dotyczący tej samej materii. Drugi z projektów poselskich, z 26 stycznia 2007 r. (druk sejmowy 1527), dotyczący zmian w Kodeksie pracy, także przewiduje ograniczenie dopuszczalności wykonywania pracy w niedziele i święta. W przeciwieństwie do projektu z 2005 r., który miał zmienić zasady wykonywania pracy w niedziele i święta w odniesieniu do wszystkich rodzajów prac, kolejna propozycja nowelizacji koncentruje się na dopuszczalności wykonywania pracy w placówkach handlowych. Jak wynika z uzasadnienia projektu, jest ona wyrazem dążenia do przyjęcia rozwiązań kompromisowych, godzących interesy pracowników, pracodawców i konsumentów. Proponowane rozwiązania sprowadzają się do pozostawienia możliwości pracy w placówkach handlowych w niedziele, przy jednoczesnym wprowadzeniu całkowitego zakazu pracy w placówkach handlowych w święta, o których mowa w ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. Nr 4, poz. 28, z późn. zm.). Zakaz pracy w placówkach handlowych obowiązywać miałby również w przypadku, gdy święto przypadać będzie w niedzielę. W odróżnieniu od projektu z 2005 r., praca w placówkach handlowych w niedziele byłaby dopuszczalna niezależnie od cech podmiotu prowadzącego placówkę handlową. Także i ten projekt spotkał się z negatywną oceną. Biuro Analiz Sejmowych w opinii z 10 kwietnia 2007 r. wskazało na błędy i nieścisłości w proponowanym brzmieniu przepisów, zwracając w szczególności uwagę, że konsekwencją ewentualnego wprowadzenia nowych regulacji powinna być zmiana art. 151 11 k.p., określającego uprawnienia pracownika wykonującego pracę w niedziele i święta. Przyjęcie nowelizacji w zaproponowanym przez wnioskodawców kształcie skutkowałoby bowiem pozbawieniem pracowników placówek handlowych możliwości otrzymania wolnego dnia w zamian za pracę w niedzielę. Poza tym proponowane przepisy mogą prowadzić do istotnych wątpliwości interpretacyjnych w zakresie dopuszczalności pracy w święta w miejscach, w których prowadzona jest działalność handlowa konieczna ze względu na jej użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (dozwolona w święta na podstawie art. 151 10 pkt 1 k.p.) oraz inna działalność handlowa (np. stacja benzynowa ze sklepem spożyw- 18

Komentarz czym). Jeżeli więc w toku prac nad projektem kwestia ta nie zostanie rozwiązana, to zachodzić będzie kolizja pomiędzy przepisem art. 151 10 pkt 9 k.p. a przewidzianym w projekcie nowelizacji przepisem art. 151 10a k.p., której nie można będzie jednoznacznie rozstrzygnąć na podstawie znowelizowanych przepisów. W momencie oddawania materiału do druku kwestia wprowadzenia ograniczenia pracy w niedzielę nie była jeszcze rozstrzygnięta. Telepraca 27 kwietnia 2007 r. (druk sejmowy 1684) wpłynął rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przewidujący wprowadzenie do porządku prawnego regulację w zakresie wykonywania pracy w formie telepracy. Projekt zakłada dodanie do Kodeksu pracy rozdziału IIb pod nazwą Warunki zatrudniania pracowników w formie telepracy, mającego określać podstawę i warunki wykonywania pracy w formie telepracy zgodnie z europejskim Ramowym Porozumieniem w Sprawie Telepracy z 16 lipca 2002 r., podpisanym przez europejskie organizacje partnerów społecznych (ETUC, UNICE, UEAPME, CEEP). Projekt ten jest reakcją na rosnącą popularność telepracy, która pozwala na łatwiejsze godzenie przez pracownika życia prywatnego z życiem zawodowym. Telepraca przestaje wywoływać negatywne skojarzenia (telemarketing, chałupnictwo) i coraz częściej wykorzystywana jest przez pracodawców jako sposób na obniżenie kosztów prowadzonej działalności (przede wszystkim minimalizuje koszty związane z funkcjonowaniem biur), a tym samym do podniesienia konkurencyjności przedsiębiorstwa.! sów Telepraca oznaczać ma pracę wykonywaną regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepio świadczeniu usług drogą elektroniczną. Telepracownikiem miałby natomiast być pracownik, który wykonuje telepracę we wskazanym wcześniej rozumieniu oraz przekazuje pracodawcy wyniki tej pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Użycie zwrotu w szczególności przesądza o tym, że sposób przekazywania pracodawcy wyników pracy mógłby być dowolny i pozostawałby bez wpływu na kwalifikację danej działalności jako telepracy. 19 19

Kodeks pracy Ukształtowanie stosunku zatrudnienia jako telepracy nie oznacza, że pracownik w ogóle nie mógłby wykonywać pracy na terenie zakładu pracy. Projekt stanowi bowiem jedynie, że praca w ramach telepracy wykonywana jest poza zakładem pracy regularnie. Telepraca nie wyklucza więc czasowego przebywania telepracownika na terenie zakładu pracy, niemniej jednak dominujący powinien być zawsze element wykonywania pracy poza zakładem. Projekt zakłada możliwość przebywania telepracownika na terenie zakładu, kontaktowania się z innymi pracownikami oraz korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy. Telepracownik będzie mógł także na równi z innymi pracownikami korzystać z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej przez pracodawcę działalności socjalnej. Stanowisko pracy telepracownika będzie mogło być umiejscowione w siedzibie klientów, w zorganizowanych przez pracodawcę telecentrach albo w domu telepracownika, jako że projekt nie zawiera w tym zakresie ograniczeń. Wykonywanie telepracy oparte ma być na zasadzie dobrowolności i wymagać będzie w każdym przypadku zaakceptowania tej formy przez pracownika. Projekt zakłada, że pracodawca nie będzie mógł zmusić pracownika do wykonywania telepracy w trybie art. 42 4 k.p., tj. poprzez powierzenie pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę. W projekcie znalazła się również regulacja w zakresie odstępowania od wykonywania telepracy, różnicująca zakres praw i obowiązków telepracownika w zależności od tego, w jaki sposób ustalone zostało świadczenie pracy w formie telepracy. Jeżeli wykonywanie telepracy zostanie uzgodnione z pracownikiem w trakcie trwania zatrudnienia, to w okresie pierwszych trzech miesięcy wykonywania telepracy zarówno pracownik, jak i pracodawca mieliby możliwość wystąpienia z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Oznacza to, że po upływie wymienionego okresu pracownik będzie mógł powrócić do poprzednich warunków wykonywania pracy wyłącznie za zgodą pracodawcy, który powinien ale tylko w miarę możliwości uwzględnić ten wniosek. Pracodawca natomiast po upływie 3 miesięcy mógłby zażądać od pracownika rezygnacji z wykonywania telepracy, składając pracownikowi wypowiedzenie warunków pracy w trybie art. 42 1 3 k.p. Projekt zakłada także nałożenie na pracodawcę dodatkowych obowiązków wobec telepracownika polegających na dostarczeniu telepracownikowi sprzę- 20

Komentarz tu niezbędnego do wykonywania pracy w tej formie, ubezpieczeniu sprzętu, pokryciu kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu, zapewnieniu telepracownikowi pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń w zakresie obsługi sprzętu. Obowiązki te, zgodnie z projektem, nie mają charakteru bezwzględnie obowiązującego, zatem w umowie z telepracownikiem zakres obowiązków pracodawcy odnośnie do sprzętu może zostać uzgodniony inaczej, w szczególności można przewidzieć korzystanie przy świadczeniu telepracy ze sprzętu stanowiącego własność telepracownika przy jednoczesnym przyznaniu telepracownikowi ekwiwalentu pieniężnego z tego tytułu. Ponieważ telepraca ogranicza możliwość kontroli wykonywania pracy, projekt przewiduje szczególne unormowania w tym zakresie polegające na przyznaniu pracodawcy prawa do przeprowadzania kontroli telepracownika w miejscu świadczenia pracy, pod warunkiem uzyskania uprzedniej zgody pracownika. Pracodawca w ramach kontroli mógłby kontrolować wyłącznie wykonywanie pracy, inwentaryzować, konserwować, serwisować lub naprawiać powierzony sprzęt, a także przeprowadzać jego instalację oraz kontrolować bezpieczeństwo i higienę pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych w domu pracownika nie będzie mogło naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych. Warto zaznaczyć, że projekt nie określa form kontroli obecności telepracownika na stanowisku pracy, co nie oznacza, że pracodawca nie będzie dysponował żadnymi uprawnieniami w tym zakresie. Pracodawca będzie mógł tak jak w przypadku każdego pracownika wymagać, aby telepracownik przebywał na stanowisku pracy znajdującym się poza zakładem pracy w określonych godzinach. Projekt ustawy pozostawia przy tym kwestię sposobu weryfikacji przebywania telepracownika na stanowisku pracy do ustalenia w umowie pomiędzy pracodawcą a telepracownikiem. 23 maja 2007 r. odbyło się pierwsze czytanie projektu nowelizacji Kodeksu pracy. Dalsze prace legislacyjne odbywać się będą w sejmowej Komisji Nadzwyczajnej do Spraw Zmian w Kodyfikacjach. Praca a narkotyki W marcu 2007 r. do Sejmu trafił projekt nowelizacji ustawy o zmianie ustawy o przeciwdziałaniu narkomanii oraz ustawy Kodeks pracy (druk sejmowy 1692). Z punktu widzenia prawa pracy najistotniejszym elementem tego pro- 21 21

Kodeks pracy jektu jest uregulowanie praw i obowiązków stron stosunku pracy w przypadku zażywania przez pracownika narkotyków. Zgodnie z projektem, do ustawy o przeciwdziałaniu narkomanii dodany ma zostać art. 30a, zgodnie z którym kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona miałyby obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodziłoby uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych albo środków zastępczych albo zażywał (używał, stosował) takie środki w czasie pracy. Pracownik natomiast miałby w takim przypadku prawo żądać przeprowadzenia badania pozwalającego stwierdzić, czy jest on pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych albo środków zastępczych, czy też nie. Projekt nowelizacji przewiduje także uzupełnienie zasad odpowiedzialności porządkowej pracowników. Zgodnie z propozycją zmian art. 108 2 k.p., podstawą zastosowania w stosunku do pracownika kary pieniężnej byłoby obok stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy również stawienie się do pracy pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych albo środków zastępczych, a także zażywanie (używanie, stosowanie) takich środków w czasie pracy. Halina Kwiatkowska Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy 22

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy *1 Tekst ujednolicony przez redakcję (t.j. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, zm.: Dz.U. Nr 106, poz. 668; Dz.U. Nr 113, poz. 717; Dz.U. z 1999 r. Nr 99, poz. 1152; Dz.U. z 2000 r. Nr 19, poz. 239; Dz.U. Nr 43, poz. 489; Dz.U. Nr 107, poz. 1127; Dz.U. Nr 120, poz. 1268; Dz.U. z 2001 r. Nr 11, poz. 84; Dz.U. Nr 28, poz. 301; Dz.U. Nr 52, poz. 538; Dz.U. Nr 99, poz. 1075; Dz.U. Nr 111, poz. 1194; Dz.U. Nr 123, poz. 1354; Dz.U. Nr 128, poz. 1405; Dz.U. Nr 154, poz. 1805; Dz.U. z 2002 r. Nr 74, poz. 676; Dz.U. Nr 135, poz. 1146; Dz.U. Nr 196, poz. 1660; Dz.U. Nr 199, poz. 1673; Dz.U. Nr 200, poz. 1679; Dz.U. z 2003 r. Nr 166, poz. 1608; Dz.U. Nr 213, poz. 2081; Dz.U. z 2004 r. Nr 96, poz. 959; Dz.U. Nr 99, poz. 1001; Dz.U. Nr 120, poz. 1252; Dz.U. Nr 240, poz. 2407; Dz.U. z 2005 r. Nr 10, poz. 71; Dz.U. Nr 68, poz. 610; Dz.U. Nr 86, poz. 732; Dz.U. Nr 167, poz. 1398; Dz.U. z 2006 r. Nr 104, poz. 708 i poz. 711; Dz.U. Nr 133, poz. 935; Dz.U. Nr 217, poz. 1587; Dz.U. Nr 221, poz. 1615; Dz.U. z 2007 r. Nr 64, poz. 426; Dz.U. Nr 89, poz. 589) Preambuła (skreślona) * W kodeksie zostały wyróżnione wszystkie nowelizacje, które weszły w życie w 2007 r. Zmiany, które zostały wyboldowane i oznaczone przypisami, wynikają z art. 2 ustawy z dnia 2 marca 2007 r. o zmianie ustawy o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach oraz ustawy Kodeks pracy (Dz.U. Nr 64, poz. 426). Zmiany, które zostały wyróżnione boldem i kursywą oraz oznaczone przypisami, wynikają z art. 95 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. Nr 89, poz. 589), która wejdzie w życie 1 lipca 2007 r. Przypisami oznaczone zostały także wyroki Trybunału Konstytucyjnego. 1 Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich: 1) dyrektywy 83/477/EWG z dnia 19 września 1983 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie azbestu w miejscu pracy (druga dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 8 dyrektywy 80/1107/EWG) (Dz.Urz. WE L 263 z 24.09.1983 z późn. zm.), 23 23

Kodeks pracy 2) dyrektywy 86/188/EWG z dnia 12 maja 1986 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie hałasu w miejscu pracy (Dz.Urz. WE L 137 z 24.05.1986), 3) dyrektywy 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz.Urz. WE L 183 z 29.06.1989), 4) dyrektywy 89/654/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. dotyczącej minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy (pierwsza dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.Urz. WE L 393 z 30.12.1989), 5) dyrektywy 89/655/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. dotyczącej minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny użytkowania sprzętu roboczego przez pracowników podczas pracy (druga dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.Urz. WE L 393 z 30.12.1989 z późn. zm.), 6) dyrektywy 89/656/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. w sprawie minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników korzystających z wyposażenia ochrony osobistej (trzecia dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.Urz. WE L 393 z 30.12.1989), 7) dyrektywy 90/269/EWG z dnia 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących ochrony zdrowia i bezpieczeństwa podczas ręcznego przemieszczania ciężarów w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia, zwłaszcza urazów kręgosłupa pracowników (czwarta szczegółowa dyrektywa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.Urz. WE L 156 z 21.06.1990), 8) dyrektywy 90/270/EWG z dnia 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy pracy z urządzeniami wyposażonymi w monitory ekranowe (piąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.Urz. WE L 156 z 21.06.1990), 9) dyrektywy 90/394/EWG z dnia 28 czerwca 1990 r. w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem dotyczącym narażenia na działanie czynników rakotwórczych podczas pracy (szósta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.Urz. WE L 196 z 26.07.1990 z późn. zm.), 10) dyrektywy 91/322/EWG z dnia 29 maja 1991 r. w sprawie ustalenia indykatywnych wartości granicznych w wykonaniu dyrektywy 80/1107/EWG w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych w miejscu pracy (Dz.Urz. WE L 177 z 05.07.1991), 11) dyrektywy 91/383/EWG z dnia 25 czerwca 1991 r. uzupełniającej środki mające wspierać poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy (Dz.Urz. WE L 206 z 29.07.1991), 12) dyrektywy 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz.Urz. WE L 288 z 08.07.1992), 13) dyrektywy 92/57/EWG z dnia 24 czerwca 1992 r. w sprawie wprowadzenia w życie minimalnych wymagań w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscach tymczasowych lub ruchomych budów (ósma dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.Urz. WE L 245 z 26.08.1992), 14) dyrektywy 92/58/EWG z dnia 24 czerwca 1992 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących znaków bezpieczeństwa i/lub zdrowia w miejscu pracy (dziewiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.Urz. WE L 245 z 26.08.1992), 15) dyrektywy 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.Urz. WE L 348 z 28.11.1992), 16) dyrektywy 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. WE L 307 z 13.12.1993), 17) dyrektywy 94/33/WE z dnia 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodych (Dz.Urz. WE L 216 z 20.08.1994), 24

18) dyrektywy 96/34/WE z dnia 3 czerwca 1996 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców /UNICE/, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych /CEEP/ oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych /ETUC/ (Dz.Urz. WE L 145 z 19.06.1996), 19) dyrektywy 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. WE L 18 z 21.01.1997), 20) dyrektywy 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć (Dz.Urz. WE L 14 z 20.01.1998), 21) dyrektywy 98/24/WE z dnia 7 kwietnia 1998 r. w sprawie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników przed ryzykiem związanym z czynnikami chemicznymi w miejscu pracy (czternasta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.Urz. WE L 131 z 05.05.1998), 22) dyrektywy 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców /UNICE/, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych /CEEP/ oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych /ETUC/ (Dz.Urz. WE L 175 z 10.07.1999), 23) dyrektywy 1999/92/WE z dnia 16 grudnia 1999 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których może wystąpić atmosfera wybuchowa (piętnasta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.Urz. WE L 23 z 28.01.2000), 24) dyrektywy 2000/34/WE z dnia 22 czerwca 2000 r. zmieniającej dyrektywę 93/104/WE dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy w celu objęcia sektorów i działalności wyłączonej z tej dyrektywy (Dz.Urz. WE L 195 z 01.08.2000), 25) dyrektywy 2000/39/WE z dnia 8 czerwca 2000 r. ustanawiającej pierwszą listę indykatywnych wartości granicznych narażenia na czynniki zewnętrzne podczas pracy w związku z wykonaniem dyrektywy Rady 98/24/WE w sprawie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników przed ryzykiem związanym ze środkami chemicznymi w miejscu pracy (Dz.Urz. WE L 142 z 16.06.2000), 26) dyrektywy 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz.Urz. WE L 180 z 19.07.2000), 27) dyrektywy 2000/54/WE z dnia 18 września 2000 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie czynników biologicznych w miejscu pracy (siódma dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.Urz. WE L 262 z 17.10.2000), 28) dyrektywy 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. WE L 303 z 02.12.2000), 29) dyrektywy 2002/44/WE z dnia 25 czerwca 2002 r. w sprawie minimalnych wymagań w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa dotyczących narażenia pracowników na ryzyko spowodowane czynnikami fizycznymi (wibracji) (szesnasta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.Urz. WE L 177 z 6.07.2002), 30) dyrektywy 2003/10/WE z dnia 6 lutego 2003 r. w sprawie minimalnych wymagań w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa dotyczących narażenia pracowników na ryzyko spowodowane czynnikami fizycznymi (hałasem) (siedemnasta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.Urz. WE L 42 z 15.02.2003). Dane dotyczące ogłoszenia aktów prawa Unii Europejskiej, zamieszczone w niniejszej ustawie z dniem uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej dotyczą ogłoszenia tych aktów w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej wydanie specjalne. 25 25