Jak walczyć z mobbingiem

e-poradnik egazety Prawnej Jak walczyć z mobbingiem Wyjaśnienia, porady, orzecznictwo Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem Co grozi pracodawcy, jeśli nie zapobiegnie mobbingowi Jak powinna wyglądać polityka antymobbingowa firmy Z jakimi roszczeniami wobec pracodawcy mogą wystąpić mobbingowani pracownicy Kiedy pracownik może liczyć na zadośćuczynienie, a kiedy na odszkodowanie Jak udowodnić przed sądem, że mobbing rzeczywiście miał miejsce

SPIS TREŚCI Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem... 4 Co grozi pracodawcy, jeśli nie zapobiegnie mobbingowi w firmie... 9 Jak przeciwdziałać mobbingowi w zakładzie pracy... 11 Jak prowadzić politykę antymobbingową w firmie... 14 Z jakimi roszczeniami wobec pracodawcy mogą wystąpić mobbingowani pracownicy... 16 Kiedy pracownik może liczyć na zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem... 22 Na jakie odszkodowanie może liczyć pracownik, który rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu... 25 Jak udowodnić, że mobbing rzeczywiście miał miejsce... 27 Wyjaśnienia ekspertów... 31 Mobbing w orzecznictwie Sądu Najwyższego... 54 Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72, tel. (0 22) 530 40 40; www.gazetaprawna.pl Redaktor naczelny Dziennika Gazety Prawnej: Tomasz Wróblewski Dyrektor artystyczny Dziennika Gazety Prawnej: Michał Mackiewicz Redakcja: Małgorzata Jankowska DTP: Agnieszka Borek Biuro Reklamy: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72 tel. (22) 530 44 44; e-mail: reklama@infor.pl Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40, tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: bok@infor.pl

Jak walczyć z mobbingiem Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Tak brzmi kodeksowa definicja tego zjawiska. Kodeks pracy nie tylko definiuje to pojęcie, ale nakłada też obowiązek przeciwdziałania mobbingowi na pracodawcę. Wprawdzie przepisy nie określają, na czym polegać ma takie zapobieganie, ale w ciągu kilku lat obecności w naszym prawie pracy regulacji antymobbingowych wykształciła się już pewna praktyka w tym zakresie. Pracodawca nie tylko musi zapobiegać mobbingowi, ale też zawsze ponosi prawne konsekwencje mobbingu, bez względu na to, czy sam dopuścił się zabronionych zachowań wobec pracownika, czy też tolerował tego typu działania pracowników względem siebie. Wykazanie przed sądem, że faktycznie prowadził w firmie politykę antymobbingową, nie zwalnia go wprawdzie z tej odpowiedzialności, ale może ją znacząco ograniczyć. A pracownik, wobec którego stosowano mobbing, ma prawo domagać się od niego odszkodowania albo zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. O ich wysokości decyduje zawsze sąd pracy, przepisy ustalają bowiem tylko minimalną wysokość odszkodowania.

4 e-poradnik Gazety Prawnej Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem Istotą mobbingu jest długotrwała przemoc psychiczna mająca na celu poniżenie pracownika i doprowadzająca najczęściej do rozwiązania stosunku pracy. Podłożem mobbingu jest często konflikt między pracownikami na równorzędnych stanowiskach lub w relacji podwładny przełożony. Definicję mobbingu zawiera art. 94 3 par. 2 kodeksu pracy. W myśl tego przepisu mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing dotyczy pracowników Z definicji tej wynika, że poddana mobbigowi nie może być osoba zatrudniona na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej). Może być to tylko pracownik w rozumieniu art. 2 k.p., a zatem osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Zachowania sprawcy mobbingu mogą polegać na słowach, gestach, wysyłaniu pism (wiadomości mailowych). Muszą mieć przy tym postać nękania (prześladowania, szykanowania, dręczenia) pracownika oraz charakteryzować się długotrwałością (trwać przez dłuższy czas) i uporczywością (działanie sprawcy cechuje nasilenie złej woli). Chodzi o działania powtarzalne. Mobbigiem nie będzie zatem jednorazowe, choćby nawet jednoznacznie naganne, zachowanie. Okres trwania mobbingu W zakresie przesłanki długotrwałości działań sprawcy mobbingu wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58), wskazując, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 3 par. 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94 3 par. 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W uzasadnieniu tego orzeczenia wskazano, że sąd,

Jak walczyć z mobbingiem oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia. Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia. 5 PRZYKŁAD: Jednorazowe naganne zachowanie nie jest mobbingiem Pracownik zatrudniony w dziale marketingu na żądanie przełożonego sporządził półroczny raport ze sprzedaży produktów firmy. Po zapoznaniu się z tym raportem przełożonemu puściły nerwy i na zebraniu pracowników działu podniesionym głosem, w obraźliwych słowach skrytykował wnioski zawarte w tym raporcie, stwierdzając, że stanowi on jeden wielki stek bzdur, a jego autor wykazał się wyjątkową nieznajomością tematu i jest niedouczony. Było to pierwsze tego rodzaju zachowanie przełożonego wobec pracownika, które już się nie powtórzyło. Taki jednorazowy wybuch agresji przejawiający się w obraźliwych słowach nie może zostać zakwalifikowany jako mobbing (może natomiast stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika i uzasadniać zgłoszenie przez niego roszczeń przewidzianych w art. 23 i 24 k.c.). PRZYKŁAD: Intensywność zachowań przesądza o mobbingu Pracownica zatrudniona była od marca do lipca 2010 r. i przez cały okres tego zatrudnienia była szykanowana i poniżana przez przełożoną, która zlecała jej prace poniżej jej umiejętności. Przy każdym poleceniu krzyczała na nią, dawała jej do zrozumienia, że ta do niczego się nie nadaje. Zarówno sama pracownica (jej wygląd, ubiór), jak i jej wszelkie działania zawodowe były cały czas krytykowane. W zasadzie codziennie przełożona w obraźliwych słowach oceniała zarówno pracę, jak i cechy charakteru pracownicy. Zachowania przełożonej spowodowały u pracownicy rozstrój zdrowia w postaci zaburzeń depresyjno-lękowych. Pojawiły się problemy zdrowotne w postaci bólów żołądka i głowy, bezsenności, lękliwości, roz-

6 e-poradnik Gazety Prawnej drażnień i skłonności do płaczu. Na skutek zachowań przełożonej pracownica czuła się gorszym pracownikiem. Wprawdzie zatrudnienie tej pracownicy trwało stosunkowo krótko (pięć miesięcy), ale przez cały ten czas była nękana przez przełożoną. Jej działania cechowały się znacznym nasileniem i stopniem uporczywości i wywołały u pracownicy rozstrój zdrowia. Działania przełożonej stanowiły więc mobbing. Wymagania to nie mobbing Działania stanowiące mobbing nie muszą być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. W tym zakresie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 8 grudnia 2005 r. (I PKN 103/05, nieopublikowany), wskazując, że wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu. Podobnie nie narusza godności osobistej pracownika krytyczna ocena wykonania przez niego zleconych mu konkretnych zadań, nawet jeśli ocena przełożonego okaże się niesłuszna, lecz nie prowadzi do krzywdzącej pracownika dyskwalifikacji zawodowej i nie zawiera zbędnych sformułowań wykraczających poza potrzebę w ramach konkretnej czynności, podjętej w wewnętrznej działalności podmiotu zatrudniającego (wyrok SN z 6 grudnia 1973 r., I PR 493/73, OSNC 1974/9/156). PRZYKŁAD: Pracodawca ma prawo kontrolować pracowników W zakładzie produkującym podzespoły elektroniczne zdarzały się w ostatnim okresie kradzieże. Pracownica, która trzykrotnie w ciągu kilku miesięcy została przeszukana przez pracowników ochrony, zarzuciła pracodawcy stosowanie mobbingu. Postępowanie wyjaśniające wykazało, że kontrole zostały przeprowadzone na podstawie zarządzenia kierownika działu w związku z ujawnionymi i nasilającymi się kradzieżami mienia pracodawcy (w celu ochrony tego mienia). O możliwości stosowania wyrywkowych kontroli pracownicy byli poinformowani (odpowiedniej treści postanowienie zawarte było w regulaminie pracy). Kontrola wykonywana była w porozumieniu z przedstawicielami związku zawodowego i w sposób niepozostający w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego i przy poszanowaniu godności przeszukiwanej osoby (kontrolujący zachowywali się spokojnie, były to osoby tej samej płci co osoba kontrolowana, kontrola odbywała

Jak walczyć z mobbingiem się w odpowiednim pomieszczeniu). Działanie pracodawcy było zgodne z prawem i nie stanowiło mobbingu. 7 Rozwiązanie umowy nie musi być szykaną Zarzuty stosowania przez pracodawcę mobbingu pojawiają się niekiedy przy stosowaniu przez pracodawcę zwolnień, szczególnie tych dokonywanych na podstawie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Kwestia ta była przedmiotem sprawy zakończonej wyrokiem Sądu Najwyższego z 20 marca 2007 r. (II PK 221/06, OSNP 2008/9-10/122), z którego wynika, że towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 94 3 par. 2 k.p.), mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy. Pracodawcy, który z powodu pogarszającej się kondycji firmy oferuje wypłatę odpraw dla pracowników mogących przejść na emeryturę lub świadczenie przedemerytalne, nie można postawić zarzutu mobbingu. Nie wszystkie naganne zachowania są mobbingiem W praktyce zdarzają się sytuacje, w których pracownicy niewłaściwie interpretują zjawisko mobbingu i jako działania mobbingowe traktują wszelkie sytuacje, w których czują się niedocenieni przez pracodawcę, np. uważają, że ze względu na posiadane wykształcenie praca, którą wykonują u danego pracodawcy, nie odpowiada ich oczekiwaniom i z tego powodu odczuwają dyskomfort w pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 330/02, niepublikowany), zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i niedające się zobiektywizować. Jednemu pracownikowi dobre samopoczucie zapewni samo posiadanie miejsca pracy, inny może pozostać wiecznym malkontentem, gdyż jest to kwestia cech charakteru, na które pracodawca nie ma wpływu. Za brak satysfakcji pracownika, przy działaniu pracodawcy w granicach prawa, nie może więc pracodawca ponosić odpowiedzialności.

8 e-poradnik Gazety Prawnej Bywa też tak, że za mobbing uważane są przez pracowników działania pracodawcy zmierzające do egzekwowania prawidłowego wykonywania przez pracownika jego obowiązków lub polegające na wydaniu pracownikowi (zgodne z prawem i w ramach umowy o pracę) poleceń dotyczących pracy. Jeśli takie zachowania pracodawcy nie są sprzeczne z przepisami prawa oraz mają taką formę, że nie naruszają dóbr osobistych pracownika (szczególnie jego godności i dobrego imienia), to nie sposób kwalifikować ich jako mobbing. Podobnie ma się rzecz z wykonywaniem czynności kontrolnych, które często traktowane są przez pracowników jako mobbing. W wyroku z 27 stycznia 2005 r. (II PK 198/04, niepublikowany) Sąd Najwyższy wskazał, że wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dlań ze stresem, nie oznacza to zaraz szykanowania pracownika. PRZYKŁAD: Niewłaściwe wykonywanie obowiązków Pracownik zatrudniony w wydziale komunikacji urzędu gminy zobowiązany był do noszenia identyfikatora zawierającego imię i nazwisko oraz stanowisko pracownika. Obowiązek noszenia identyfikatorów określony był w regulaminie pracy, z którym pracownik został zapoznany. Ponieważ pracownik nie nosił identyfikatora, przełożony (kierownik wydziału) wydał pracownikowi stosowne polecenie, informując, że nieprzestrzeganie tego obowiązku może spowodować nałożenie na pracownika kary porządkowej. Przełożony kilkakrotnie zwrócił też temu pracownikowi uwagę, że niewłaściwie wykonuje swoje obowiązki, korzystając w czasie pracy z internetu (ogląda strony internetowe w żaden sposób niezwiązane z pracą, na co skarżyli się pozostali pracownicy wydziału). Te rozmowy dyscyplinujące przeprowadzone zostały z pracownikiem w gabinecie przełożonego w taki sposób, że nie naruszały godności pracownika (rozmowy były rzeczowe, przeprowadzone w spokojnej atmosferze). Pracownik uważa jednak, że przełożony stosuje wobec niego mobbing. Nie sposób się z tym zgodzić. Pracodawca miał prawo wydawać tego rodzaju polecenia, gdyż dotyczyły one pracy, a przy tym forma tych poleceń była właściwa. PRZYKŁAD: Niewypłacenie wynagrodzenia za nadgodziny to nie mobbing Pracodawca w ciągu ośmiu miesięcy kilkanaście razy wydawał wszystkim pracownikom działu produkcji polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, uzasadniając to za każdym razem zwiększoną

Jak walczyć z mobbingiem liczbą zleceń od kontrahentów. Za przepracowane godziny nadliczbowe pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia. Pracownicy rozwiązali umowy o pracę, uznając, że pracodawca stosuje wobec nich mobbing, i wystąpili do sądu pracy z pozwem o zapłatę wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe oraz o odszkodowania za stosowanie przez pracodawcę mobbingu. Sąd pracy uwzględnił żądanie w zakresie zapłaty za godziny nadliczbowe i oddalił powództwo o odszkodowania, wskazując, że samo zlecanie pracy w godzinach nadliczbowych i niewypłacenie z tego tytułu wynagrodzenia to jeszcze nie mobbing. Działania pracodawcy nie miały bowiem charakteru uporczywego, długotrwałego zastraszania (terroru psychicznego) mającego poniżyć lub ośmieszyć pracowników albo doprowadzić do wyeliminowania ich z zespołu pracowników. 9 Andrzej Marek sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy Podstawa prawna: Art. 94 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Co grozi pracodawcy, jeśli nie zapobiegnie mobbingowi w firmie Bezpośrednim sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i współpracownicy ofiary. Mobbing może bowiem powstawać na różnych płaszczyznach: pionowej (relacja podwładny przełożony lub przełożony podwładny) i poziomej (pracownicy na równorzędnych stanowiskach). Za skutki mobbingu na każdej z tych płaszczyzn odpowiada pracodawca. Pracodawca ponosi zatem odpowiedzialność nie tylko wówczas, gdy sam dopuścił się mobbingu wobec pracownika, ale także wtedy, gdy sprawcą mobbingu był inny pracownik (np. przełożony), a pracodawca tolerował (akceptował) takie zachowania pracowników względem siebie (nie przeciwdziałał mobbingowi). Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing nie jest uzależniona od winy pracodawcy, lecz stanowi rodzaj odpowiedzialności opartej na zasadzie ryzyka. Pracodawca zatem w przypadku gdy sprawcą jest inny pracownik, nie będzie mógł uwolnić się od tej odpowiedzialności podnosząc, że nie wiedział o istnieniu mobbingu.

10 e-poradnik Gazety Prawnej Możliwa odpowiedzialność karna Pracodawca stosujący wobec pracowników mobbing musi mieć świadomość tego, że jego zachowania mogą wypełniać znamiona czynów karalnych, takich jak pomówienie, zniewaga, naruszenie nietykalności cielesnej pracownika. Ponieważ mobbing ze swej definicji stanowi zjawisko rozciągnięte w czasie (zachowania wielokrotne), zatem może zostać również zakwalifikowane jako przestępstwo określone w art. 218 par. 1 k.k. Zgodnie z tym przepisem, kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch. Podmiotem naruszania praw pracowniczych może być pracodawca lub osoba odpowiedzialna w zakładzie pracy za sprawy związane z zatrudnieniem, kształtowaniem warunków pracy (tj. pracodawca będący osobą fizyczną, organ zarządzający daną jednostką organizacyjną lub wyznaczona przez niego osoba art. 3i3 1 k.p.), natomiast katalog naruszeń praw pracowniczych spenalizowany tym przepisem jest obszerny i obejmuje m.in. prawo do właściwych warunków pracy, zgodnych z zasadami i przepisami bhp oraz umożliwiających wykonywanie pracy w środowisku zapewniającym poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika. Przesłanki odpowiedzialności Przesłanką odpowiedzialności karnej jest tutaj złośliwość (szczególnie negatywne nastawienie związane z dążeniem do wyrządzenia pracownikowi określonej dolegliwości) albo uporczywość (wielokrotność lub długotrwałość) naruszania praw pracownika. Warto podkreślić, że uporczywość (często także złośliwość) zachowania jest przecież cechą charakterystyczną działania mobbera i wynika już z samej kodeksowej definicji tego zjawiska. Andrzej Marek sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy Podstawa prawna: Art. 94 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Art. 218 par. 1 ustawy z 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 z późn. zm.).

Jak walczyć z mobbingiem Jak przeciwdziałać mobbingowi w zakładzie pracy Skutkiem mobbingu w firmie może być m.in. zarówno pogorszenie wizerunku (reputacji) firmy w związku z wykrytymi działaniami spełniającymi przesłanki mobbingu, zwiększona absencja chorobowa pracowników, gorsza wydajności ich pracy, jak i konkretne roszczenia odszkodowawcze pracowników ofiar mobbingu. Wszystko to sprawia, że przeciwdziałanie mobbingowi stanowi istotny obowiązek pracodawcy. Sposób, w jaki powinien on być realizowany, zależy od konkretnych cech pracodawcy. Inaczej będzie on wypełniany u małego pracodawcy (np. osoby fizycznej prowadzącej jednoosobowo działalność gospodarczą i zatrudniającej niewielką liczbę pracowników). U takiego pracodawcy przeciwdziałanie mobbingowi tak naprawdę sprowadzać się będzie do bieżącej i wnikliwej obserwacji zachowań pracowników we wzajemnych kontaktach, wychwytywania już na wczesnym etapie wszelkich zachowań patologicznych i przeprowadzania rozmów wyjaśniających sytuacje konfliktowe powstające wśród pracowników. Gdy to okaże się niewystarczające, wówczas pracodawca może sięgnąć po inne środki. 11 Ujawnienie działań mobbingowych Jeśli bowiem pracownik stosuje mobbing, to jego zachowanie może zostać ocenione jako nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy i skutkować może nałożeniem kary porządkowej. Warto także zauważyć, że pracownik stosujący mobbing wobec innego pracownika narusza swój obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy, dbania o dobro zakładu pracy i przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Stanowić to może przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet jej rozwiązania w trybie dyscyplinarnym ze względu na ciężkie (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK 290/04, OSNP 2006/9-10/149), uznając, że zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym, polegające na ubliżaniu współpracownikom, może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.). W wyroku tym podkreślono, że zgodnie z art. 100 par. 1 k.p. pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz w szczególności przestrzegać między innymi zasad współżycia społecznego.

12 e-poradnik Gazety Prawnej Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego spoczywa także na pracodawcy (art. 94 pkt 10 k.p.). Natomiast zachowanie polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich wyzwisk nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy, co prowadzi do konkluzji, że narusza ono obowiązki pracownicze. Takie postępowanie można w pełni zakwalifikować jako uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Istotne zachowanie pracownika Istnieje pewna grupa zachowań pracowników, na które pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę. Należy do nich zaliczyć pogłębiające się poddenerwowanie i rozdrażnienie pracownika, nagły brak zapału i chęci do pracy, spadek jakości lub ilości wykonywanej pracy, liczne pomyłki, zwiększona absencja chorobowa, powtarzające się prośby o zmianę stanowiska pracy. Obserwacja tych zachowań i odpowiednia reakcja mogą pozwolić na wykrycie sprawcy i niedopuszczenie do powstania u mobbingowanych pracowników negatywnych skutków w sferze zdrowia psychicznego i fizycznego. Zapisy w regulaminie pracy W ramach przeciwdziałania mobbingowi pracodawca, który tworzy regulamin pracy (taki obowiązek ciąży na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników, chyba że obowiązuje u niego układ zbiorowy pracy zawierający odpowiednie postanowienia w zakresie organizacji i porządku w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników), powinien umieścić w tym regulaminie postanowienia dotyczące przeciwdziałania mobbingowi. Chodzi w szczególności o wskazanie, czym jest mobbing, jakie powoduje skutki, jak pracownik powinien reagować w przypadku wystąpienia zachowań mobbingowych ze strony przełożonego lub współpracowników, komu i w jaki sposób zgłaszać takie sytuacje, co grozi sprawcy mobbingu (sankcje pracownicze kary porządkowe, rozwiązanie stosunku pracy, możliwe sankcje karne). Polityka antymobbingowa w zakładzie pracy W wielu firmach opracowywana jest tzw. polityka antymobbingowa. Do jej elementów należy zaliczyć działania prewencyjne (ograniczające ryzyko wystąpienia mobbingu), polegające na stosowaniu precyzyjnego podziału obowiązków, jasnych i sprawiedliwych kryteriach w zakresie: oceny pracowników, zasad od-

Jak walczyć z mobbingiem powiedzialności pracowniczej, zasad wynagradzania, zapewnienia pracownikom możliwości swobodnego wypowiadania się i wyrażania krytyki, tworzenia przez pracodawcę przyjaznych relacji w miejscu pracy (wyjazdy integracyjne, festyny rodzinne itp.). Pożądane jest również stosowanie tzw. systemu wczesnego ostrzegania o zjawisku mobbingu. Mogą to być anonimowe ankiety o mobbingu, skrzynka do anonimowych skarg umieszczona w odpowiednim miejscu, specjalnie stworzony adres e-mailowy. Używanie tych ostatnich środków może wprawdzie rodzić ryzyko składania przez pracowników częstych i bezpodstawnych doniesień, ale jeśli tylko uchroni pracodawcę od odpowiedzialności za mobbing, to warto takie ryzyko ponieść. Niewątpliwie też wskazane jest zamieszczenie przez pracodawcę w regulaminie pracy (lub odrębnym wewnątrzzakładowym akcie) postanowień określających: jakie działania lub zachowania uznaje się w firmie za niepożądane, obowiązek zgłaszania pracodawcy przejawów mobbingu, sposób i formy zgłoszenia, np. ustna lub pisemna, zgłoszenie bezpośredniemu przełożonemu, kierownikowi działu kadr itp., ewentualne wyznaczenie konkretnych godzin, w których każdy pracownik może z pominięciem drogi służbowej osobiście przedstawić sprawę pracodawcy, postanowienia o objęciu poufnością całości postępowania wyjaśniającego, osoby upoważnione do prowadzenia postępowania wyjaśniającego, np. komisja rozjemcza składająca się z przedstawiciela pracodawcy, pracowników oraz zawodowego psychologa, termin na przeprowadzenie wyjaśnień, procedurę, według której ma toczyć się postępowanie wyjaśniające, sankcje wobec mobbera, gdy okaże się, że doszło do mobbingu. Z praktyki wynika też, że jednym z ważniejszych elementów działań antymobbingowych jest przeprowadzanie wśród pracowników akcji informacyjnej, w ramach których wskazuje się, jakie konkretne zachowania stanowią w praktyce mobbing i jakie są możliwe jego skutki. Przedstawione wyżej różne formy przeciwdziałania mobbingowi pracodawca powinien stosować w zależności od wielkości i struktury organizacyjnej pracodawcy. W przypadku mniejszych pracodawców wystarczająca może się okazać obserwacja relacji personalnych czy też rozmowy z pracownikami, odpowiedni dobór kadr oraz reakcja na niewłaściwe zachowania pracowników. 13

14 e-poradnik Gazety Prawnej Ważne! Nawet najlepsza polityka antymobbingowa nie daje pewności, że zjawisko mobbingu nie wystąpi, jednak wprowadzenie procedur i działań antymobbingowych opłaca się, gdyż daje możliwość wczesnego wykrycia zjawiska, podjęcia odpowiedniej reakcji, a ostatecznie ograniczenia odpowiedzialności pracodawcy za skutki mobbingu. Andrzej Marek sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy Podstawa prawna: Art. 94 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Jak prowadzić politykę antymobbingową w firmie Odpowiedzialność za nieprzeciwdziałanie mobbingowi w firmie oparta jest na zasadzie ryzyka osobowego pracodawcy, który odpowiada za odpowiedni dobór kadry w zakładzie pracy i prowadzenie polityki antymobbingowej w firmie? Istnieje możliwość ograniczenia odpowiedzialności pracodawcy poprzez wprowadzenie wewnętrznej polityki antymobbingowej dla wszystkich pracowników danego pracodawcy. Menedżerowie mogą poprzez wprowadzenie odpowiednich wewnętrznych regulacji antymobbingowych przyczynić się do ograniczenia odpowiedzialności odszkodowawczej zarządzanego przedsiębiorstwa. Pracodawca stosujący się do tego rodzaju regulacji wewnętrznych działa zgodnie z obowiązkiem zawartym w art. 94 3 par. 1 kodeksu pracy, wypełniając swój ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wszelkimi dostępnymi mu środkami. Taka praktyka może zdecydowanie przyczynić się do wzmocnienia pozycji pracodawcy w ewentualnym procesie o mobbing przed sądem pracy. Poinformowanie pracowników o prowadzonej polityce Wewnętrzne regulacje antymobbingowe powinny zostać włączone do regulaminu pracy lub układu zbiorowego (jako aneks lub załącznik), aby stały się źródłem praw i obowiązków dla pracodawcy i jego pracowników. Każdy pracownik powinien złożyć na piśmie własnoręcznie podpisane i opatrzone datą oświadczenie, w którym stwierdza, że zaznajomił się z treścią zarządzenia o wewnętrznej polityce antymobbingowej. Oświadczenie takie pracodawca powi-

Jak walczyć z mobbingiem nien dołączyć do akt osobowych pracownika. W ewentualnym postępowaniu sądowym takie oświadczenie będzie dowodem na to, iż pracownik wiedział o istnieniu u jego pracodawcy odpowiednich procedur przeciwdziałających mobbingowi. Bardzo ważne jest, aby pracodawca nie ograniczał się jedynie do tej pisemnej deklaracji, ale żeby jego działania rzeczywiście zmierzały do rozwiązania problemu mobbingu wśród jego pracowników. Pracodawca musi bezwarunkowo przestrzegać wszystkich postanowień wprowadzonej w jego zakładzie wewnętrznej polityki antymobbingowej. 15 Musi istnieć możliwość złożenia skargi Każdemu pracownikowi, który uważa, że jest mobbingowany, należy zagwarantować możliwość złożenia skargi do pracodawcy. W skardze pracownik powinien: określić, jakie działania czy zachowania przełożonych lub współpracowników są jego zdaniem mobbingiem, dokładnie wskazać z imienia i nazwiska osobę lub osoby, które jego zdaniem są sprawcami mobbingu, podać uzasadnienie i przytoczyć dowody, że przedstawione przez niego działania lub zachowania rzeczywiście mają (miały) miejsce. Skarga pracownika powinna być sporządzona na piśmie, opatrzona datą dzienną i własnoręcznie podpisana. Powołanie komisji antymobbingowej Pracodawca po otrzymaniu właściwie sporządzonej skargi pracownika powinien niezwłocznie, np. w ciągu trzech dni roboczych, powołać komisję antymobbingową, która wyjaśni, czy skarga jest zasadna i czy rzeczywiście skarżący się pracownik został poddany mobbingowi. Komisja antymobbingowa powinna mieć bezstronny charakter. Dlatego też w jej skład powinni wchodzić: przedstawiciel pracowników osoba wskazana (w sposób ogólnie przyjęty u danego pracodawcy) przez pracowników; przedstawiciel pracodawcy; osoba trzecia, wskazana wspólnie przez pracodawcę i pracowników. Powinna ona mieć odpowiednie przygotowanie z zakresu psychologii pracy i rozwiązywania konfliktów. Komisja, po wybraniu przewodniczącego, powinna dokładnie przeanalizować zarzuty i dowody zawarte w złożonej skardze. Niezbędne jest, aby skarżący pracownik i domniemany sprawca lub sprawcy mobbingu mogli swobodnie wypo-

16 e-poradnik Gazety Prawnej wiedzieć się przed komisją. Członkowie komisji powinni mieć możliwość zadawania pytań stronom i ich świadkom, przeglądania dokumentów itd. Postępowanie przed komisją Ze względu na ochronę dóbr osobistych stron, postępowanie przed komisją powinno mieć charakter poufny, a fakty ustalone w trakcie tego postępowania nie powinny być ujawniane publicznie. Publicznie można ogłosić jedynie decyzję podjętą w danej sprawie przez komisję. Kwestia ukarania sprawców mobbingu ma duże znaczenie dla poczucia sprawiedliwości ofiary i jako potwierdzenie zdecydowanej postawy pracodawcy w kwestii przeciwdziałania mobbingowi. Poszkodowany pracownik powinien mieć również możliwość zmiany stanowiska pracy na takie, na którym możliwe byłoby właściwe i pełne wykorzystanie jego umiejętności. Jest to szczególnie ważne, jeśli w mniej drastycznych przypadkach pracodawca nie rozwiązałby w trybie natychmiastowym umowy o pracę ze sprawcą mobbingu i miałby on dalej pracować ze swoją ofiarą. Pracodawca powinien ponadto przeprowadzać szkolenia pracowników w kwestii przeciwdziałania zjawisku mobbingu w zakładzie pracy przynajmniej raz do roku, jak również rozpatrywać wraz z przedstawicielami pracowników skuteczność wprowadzonych rozwiązań antymobbingowych. Maciej Chakowski Podstawa prawna: Art. 94 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Z jakimi roszczeniami wobec pracodawcy mogą wystąpić mobbingowani pracownicy Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Mobbing może być także przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, a w takim przypadku pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Zadośćuczynienie pieniężne przysługuje za rozstrój zdrowia wywołany stosowaniem mobbingu. Chodzi w tym przypadku o wyrównanie szkody niemajątkowej na osobie pracownika określanej jako krzywda. Pojmowana jest ona jako

Jak walczyć z mobbingiem cierpienia fizyczne, a więc dolegliwości bólowe, oraz cierpienia psychiczne (czyli ujemne odczucia poszkodowanego związane z cierpieniami fizycznymi i ich następstwami), przy czym nie tylko trwałe, lecz także przemijające zaburzenia w funkcjonowaniu organizmu polegające ma znoszeniu cierpień psychicznych mogą usprawiedliwiać przyznanie zadośćuczynienia (por. wyrok SN z 20 marca 2002 r., V CKN 909/00, Lex nr 56027). 17 Wysokość zadośćuczynienia Nigdy nie jest możliwe precyzyjne przeliczenie cierpień (zarówno tych fizycznych, jak i psychicznych) na wartości pieniężne, ale praktyka orzecznicza przede wszystkim w sprawach z zakresu prawa cywilnego wypracowała pewne kryteria, które należy w tym zakresie uwzględnić. Ustalając wysokość zadośćuczynienia, sąd zatem bierze pod uwagę rodzaj cierpień fizycznych poszkodowanego, ich nasilenie, długotrwałość, wiek poszkodowanego, prognozy na przyszłość, wyłączenie z normalnego życia, ograniczenie zdolności funkcjonowania, niemożność kontynuowania zatrudnienia, a zatem konsekwencje uszczerbku na zdrowiu w życiu osobistym i społecznym (por. wyrok SN z 10 czerwca 1999 r., II UKN 681/98, OSNP 2000/16/626). Z jednej strony wskazuje się, że zadośćuczynienie nie może być nadmierne w stosunku do doznanej krzywdy i stosunków majątkowych społeczeństwa, a zatem powinno być utrzymane w rozsądnych granicach odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa (tak orzekł SN w wyroku z 28 września 2001 r., III CKN 427/00, niepublikowany), z drugiej jednak strony należy podkreślić, że zdrowie jest dobrem szczególnie cennym, dlatego też zasądzenie niskiej kwoty byłoby niepożądaną deprecjacją tego dobra (por. wyrok SN z 16 lipca 1997 r., II CKN 273/97, Lex 52766). Nadto jeśli zadośćuczynienie ma spełniać cel kompensacyjny, to powinno mieć odczuwalną ekonomicznie wartość. Ocena rozmiaru krzywdy Wskazane wyżej kryteria oceny krzywdy i ustalania wysokości zadośćuczynienia pieniężnego znajdą zastosowanie dla roszczeń pracowników z tytułu mobbingu. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2007 r. (II PK 228/06, OSNP 2008/9-10/126) uznając, że instytucja mobbingu jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art. 94 3 k.p., chociaż odbywa się to z uwzględnieniem dorobku judykatury cywilistycznej z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 par. 1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art.

18 e-poradnik Gazety Prawnej 444 par. 1 k.c.). Nie ma przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby przy zasądzaniu odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Definicja krzywdy Warto podkreślić, że w uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd Najwyższy wskazał na konieczność szerokiego rozumienia pojęcia krzywdy powstałej u ofiary mobbingu. Uznał bowiem, że kompensata krzywdy rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy może wymagać, w zależności od jej rozmiaru i skutków, nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego leczenia, ale niekiedy, jeżeli spowoduje to utratę zatrudnienia, także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu (element majątkowy rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem), a ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej. Podobnie w uzasadnieniu uchwały z 5 października 2006 r. (I PZP 3/06, OSNP 2007/11-12/151) Sąd Najwyższy podkreślił, że odszkodowawczy element zadośćuczynienia pieniężnego z tytułu mobbingu ma na celu pokrycie wszelkich aspektów powstałej szkody majątkowej (np. zwrot kosztów leczenia terapii, leków), natomiast element zadośćuczynienia mający na celu kompensatę niepoliczalnej szkody niemajątkowej stanowi wynagrodzenie za cierpienia moralne, psychiczne, poczucie krzywdy, za utratę zdrowia i ból. Pojęcie krzywdy mieści w sobie wszelkie ujemne następstwa rozstroju zdrowia zarówno w sferze cierpień fizycznych, jak i psychicznych. W ostatnich latach można zatem zaobserwować w orzecznictwie tendencję do zasądzania tytułem zadośćuczynienia sum wyższych, nierzadko wynoszących kilkanaście tysięcy złotych. Może to mieć znaczenie nie tylko dla ofiar, ale stanowić także swego rodzaju prewencję antymobbingową. PRZYKŁAD: Roszczenie mobbingowanego pracownika Pracodawca stosował wobec pracownika mobbing polegający na stałym przydzielaniu pracy znacznie poniżej umiejętności pracownika, wyznaczaniu nierealnie krótkich terminów realizacji zadań, kilkakrotnym (nieuzasadnionym) odwoływaniu pracownika z urlopów wypoczynkowych, szantażowaniu zwolnieniem z pracy, nieuzasadnio-

Jak walczyć z mobbingiem nym pozbawianiem premii, ciągłych uwagach dotyczących życia prywatnego pracownika i kwestionowaniu jego kompetencji zawodowych. Na jednym z zebrań załogi pracodawca w swoim wystąpieniu nazwał pracownika życiowym nieudacznikiem bez wykształcenia, który nie rozumienie najprostszych poleceń i nie zna się na swojej robocie. Po tym zebraniu pracownik złożył pracodawcy pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, podając jako przyczynę stosowanie przez pracodawcę mobbingu. W pozwie wniesionym przeciwko pracodawcy domagał się zadośćuczynienia za krzywdę wywołaną rozstrojem zdrowia spowodowanym mobbingiem (na podstawie art. 94 3 par. 3 k.p.), odszkodowania w wysokości minimalnego wygrodzenia za pracę (na podstawie art. 94 3 par. 4 k.p.) oraz złożenia przez pracodawcę odpowiedniego oświadczenia mającego charakter przeprosin (określając jego treść) za naruszenie przez pracodawcę podczas zebrania dóbr osobistych pracownika (godności i dobrego imienia) oraz przesłania przez pracodawcę tego oświadczenia osobom obecnym na tym zebraniu (na podstawie art. 24 par. 1 k.c.). Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego przesłuchaniu świadków, którzy potwierdzili stosowanie mobbingu przez pracodawcę oraz naruszenie dóbr osobistych pracownika podczas zebrania i dopuszczeniu opinii biegłych psychiatry, psychologa i kardiologa, którzy potwierdzili rozstrój zdrowia pracownika i jego związek z działaniami mobbingowymi pracodawcy, sąd pracy uwzględnił wszystkie żądania pracownika. 19 Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę Stosowanie mobbingu może być przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę. Pracownik może w tym celu wykorzystać wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z art. 94 3 par. 4 k.p. oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ma to znacznie dla możliwości skutecznego dochodzenia przez pracownika odszkodowania. Zgodnie bowiem z art. 94 3 par. 4. k.p. pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

20 e-poradnik Gazety Prawnej Niewskazanie przez pracownika mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie spowoduje jednak nieważności jego czynności prawnej. Dla skutecznego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika nie ma też znaczenia to, czy pracodawca zgadza się z podaną przez pracownika przyczyną rozwiązania umowy. Gdy mobbing był uzasadnioną (prawdziwą) przyczyną rozwiązania stosunku pracy pracownik na podstawie art. 94 3 par. 4 k.p. może domagać się od pracodawcy odszkodowania. Kodeks pracy nie określa kryteriów (przesłanek) ustalania wysokości tego odszkodowania. Wskazuje jedynie, że nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2010 r. 1317 zł). Jeśli pracownik udowodni, że w związku ze stosowaniem mobbingu przez pracodawcę poniósł wyższą szkodę, będzie mógł domagać się od pracodawcy jej pełnego wyrównania. W jednym pozwie kilka roszczeń Możliwe jest też dochodzenie przez pracownika w jednym pozwie kilku roszczeń z tytułu mobbingu. Poza tym ponieważ mobbing stanowi jednocześnie naruszenie dóbr osobistych pracownika (godności, dobrego imienia, zdrowia), możliwe jest też skorzystanie przez pracownika z ochrony tych dóbr. Trzeba zaznaczyć, że obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika ma istotne znaczenie. W kodeksie pracy został podniesiony do rangi podstawowych zasad prawa pracy (art. 11 1 k.p.). Ochronę dóbr osobistych przewiduje także kodeks cywilny. Zgodnie z art. 24 par. 1 i 2 k.c. ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. PRZYKŁAD: Roszczenie o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu Wobec pracownicy zatrudnionej w dziale księgowości spółki jej szef (kierownik działu) stosował od ośmiu miesięcy działania mobbingowe (zlecał ustawicznie zadania ze zbyt krótkim terminem realizacji, na wszelkie jej uwagi reagował krzykiem, obrażał ją i ośmieszał wo-

Jak walczyć z mobbingiem bec współpracowników, kwestionując kompetencje i negatywnie oceniając jej życie osobiste). Pracownica ta bała się zgłaszać takie sytuacje prezesowi w obawie o reakcje ze strony kierownika działu, możliwe z jego strony działania odwetowe i ostatecznie utratę pracy. Ponieważ jednak zachowania przełożonego nasilały się i spowodowały u niej rozstrój zdrowia, wystąpiła ona do sądu pracy przeciwko pracodawcy z roszczeniem o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu. Spółka, wnosząc o oddalenie roszczenia, podniosła, że pracownica nikomu nie zgłaszała, ze działania mobbingowe mają miejsce. Zarzuty te nie uwolnią jednak spółki, od odpowiedzialności za mobbing. 21 PRZYKŁAD: Skutki złożenia przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę Pracownik 7 sierpnia 2010 r. złożył pracodawcy pisemne oświadczenie, że rozwiązuje umowę o pracę w trybie natychmiastowym ze względu na stosowanie przez pracodawcę mobbingu. Pracodawca po zapoznaniu się z tym pismem oświadczył pracownikowi, że nie zgadza się na rozwiązanie umowy, gdyż uważa, że podana przez pracownika przyczyna jest nieprawdziwa. Po złożeniu tego pisma pracownik nie przychodził do pracy. 14 sierpnia 2010 r. pracownik otrzymał od pracodawcy pocztą pismo, z którego wynika, że pracodawca rozwiązuje umowę o pracę w trybie natychmiastowym ze względu na ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków polegające na nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy poczynając od 8 sierpnia 2010 r. Postępowanie pracodawcy nie było prawidłowe. Umowa o pracę rozwiązała się bowiem 7 sierpnia (dzień, kiedy oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę dotarło do pracodawcy w taki sposób, że mógł się on zapoznać z jego treścią art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.) bez względu na prawidłowość (prawdziwość) przyczyny. Późniejsze oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym było zatem bezprzedmiotowe. Andrzej Marek sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy Podstawa prawna: Art. 94 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

22 e-poradnik Gazety Prawnej Kiedy pracownik może liczyć na zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem Jeżeli długotrwałe nękanie lub zastraszanie wywołało u pracownika rozstrój zdrowia, może on żądać od swego pracodawcy zapłaty zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Musi jednak udowodnić przed sądem, że przyczyną był mobbing. Jeżeli wskutek mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia, wówczas może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (art. 94 3 par. 3 k.p.). Oznacza to, że pracownicy mogą dochodzić od swych pracodawców zapłaty, jeśli z powodu postępowania pracodawcy polegającego na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu doznali rozstroju zdrowia (np. popadli w depresję, nerwicę lub doznali zawału serca). Zadośćuczynienie przysługuje więc nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa prowadzące do rozstroju zdrowia. Jest to uprawnienie przysługujące zarówno byłym, jak i obecnym pracownikom danego pracodawcy. Warto podkreślić, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, będzie miał prawo do zadośćuczynienia pieniężnego niezależnie od tego, czy pracodawca sam dopuścił się mobbingu. Odpowiada on bowiem zarówno za własne zachowania, jak i za postępowanie swoich pracowników lub innych osób świadczących na jego rzecz pracę. W przypadku dochodzenia przez pracownika zadośćuczynienia przed sądem pracy to na nim będzie spoczywał ciężar dowodu w zakresie wykazania związku między zachowaniem pracodawcy (lub innych osób działających na rzecz pracodawcy) mającym postać mobbingu a powstałym rozstrojem zdrowia (por. wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 31/07, LexPolonica nr 1813229). Zatem na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem mobbingu był jego rozstrój zdrowia. W razie zaś nieudowodnienia przez pracownika faktu mobbingu lub jego wpływu na stan zdrowia jego roszczenie o zadośćuczynienie zostanie przez sąd oddalone. W praktyce istotne znaczenie będą miały z pewnością również opinie biegłych, np. psychiatrów lub psychologów, które sąd może dopuścić także działając z urzędu. Pewne wątpliwości budzi kwestia, czy mobbing musi być wyłączną przyczyną powstania rozstroju zdrowia pracownika, czy też może być tylko jedną z kilku współprzyczyn. Wydaje się, że wobec braku ustawowego zastrzeżenia należy uznać, że mobbing może być także jedną z kilku równocześnie występujących przyczyn, które łącznie doprowadziły do zaistnienia rozstroju zdrowia pracownika. Zatem również np. w sytuacji, gdy pracownik wcześniej miał już problemy

Jak walczyć z mobbingiem kardiologiczne, a wskutek mobbingu doznał zawału serca, może on domagać się zadośćuczynienia, jeśli wykaże, że to właśnie mobbingujące zachowanie pracodawcy przyczyniło się do powstania zawału. 23 Zapłata za krzywdę W kodeksie pracy nie określono zasad ustalania wysokości zadośćuczynienia. Zatem od decyzji sądu będzie zależała wysokość kwoty zasądzonej na rzecz pracownika. Pomocne w tym zakresie może być orzecznictwo sądowe wypracowane na gruncie art. 445 i art. 448 k.c. Oznacza to, że przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia nie ma przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Taki wniosek wynika z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 29 marca 2007 r. (II PK 228/06, OSNP 2008/9-10/126). Zatem o wysokości zadośćuczynienia powinien w zasadzie decydować rozmiar doznanej krzywdy wyrażony stopniem cierpień fizycznych i psychicznych (por. uchwałę SN z 8 grudnia 1973 r., III CZP 37/73, OSNCP 1974/9/145 oraz wyrok SN z 30 stycznia 2004 r., I CK 131/03, OSNC 2005/2/40). Ze względu na niewymierny charakter krzywdy, oceniając jej rozmiar, sąd bierze pod uwagę całokształt okoliczności sprawy, w tym: czas trwania i stopień intensywności cierpień fizycznych i psychicznych, rodzaj naruszonego dobra, nieodwracalność skutków urazu, rodzaj wykonywanej pracy, szanse na przyszłość, wiek poszkodowanego, poczucie nieprzydatności społecznej, bezradność życiową, postawę sprawcy i inne czynniki podobnej natury (por. wyrok SN z 18 kwietnia 2002 r., II CKN 605/00, niepubl.). Jednakże rekompensata krzywdy pracownika (rozstrój zdrowia) będącego ofiarą mobbingu może wymagać, w zależności od jej rozmiaru i skutków, nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego leczenia, ale niekiedy, jeżeli spowoduje to utratę zatrudnienia, także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu (element majątkowy rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem), a ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej (por. uzasadnienie wyroku SN z 29 marca 2007 r., II PK 228/06, OSNP 2008/9-10/126). Wysokość zadośćuczynienia zależeć więc będzie od okoliczności danej sprawy. Na przykład w sytuacji gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia o charakterze łagodnym, a w każdym razie przemijający, który nie ograniczał zdolności do wy-

24 e-poradnik Gazety Prawnej konywania pracy w nowym miejscu zatrudnienia, sądy uznały kwotę 5 tys. zł za uzasadnione zadośćuczynienie (wyrok SN z 29 marca 2007 r., II PK 228/2006, OSNP 2008/9-10/126). Przedawnienie roszczeń Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 par. 1 k.p.). O wymagalności roszczenia decyduje natomiast dzień, w którym uprawniony mógł zażądać spełnienia świadczenia. Zatem roszczenia pracowników o zapłatę zadośćuczynienia będą przedawniać się z upływem trzech lat od dnia, gdy pracownik powziął wiadomość o powstaniu rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Chodzi tu przy tym o uzyskanie pewniej wiedzy o zaistnieniu rozstroju zdrowia opartej na stosownej opinii lekarskiej. W wyroku z 16 kwietnia 1999 r. Sąd Najwyższy (I UKN 579/98, PiZS 1999/10/40) stwierdził, że datę, od której rozpoczyna się bieg przedawnienia, stanowi data, kiedy poszkodowany w oparciu o miarodajne i autorytatywne orzeczenie kompetentnej placówki medycznej dowiaduje się o swojej chorobie, jej stopniu zaawansowania, powiązaniu z warunkami pracy, a w konsekwencji o osobie zobowiązanej do naprawienia szkody. PRZYKŁAD: Zadośćuczynienie za mobbing Jolanta J. pracowała jako sekretarka zarządu w spółce X. Jej przełożony Zbigniew S. od początku jej zatrudnienia ośmieszał ją w otoczeniu innych pracowników, czyniąc obraźliwe aluzje do jej wyglądu oraz umiejętności zawodowych. Wskutek ciągłego stresu Jolanta J. miała silną depresję, zaburzenia snu i przewlekłe bóle brzucha. Bała się chodzić do pracy, w szczególności obawiała się wezwań na rozmowy do gabinetu Zbigniewa S. Musiała udać się do poradni zdrowia psychiatrycznego oraz korzystać z pomocy psychologa. Po powrocie ze zwolnienia Jolanta J. rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedzenia i wystąpiła do sądu z powództwem o zasądzenie zadośćuczynienia od swego pracodawcy w kwocie 10 tys. zł. Sąd po ustaleniu, że rozstrój zdrowia, jakiego doznała Jolanta J., był związany z zachowaniem jej przełożonego, które miało cechy mobbingu, zasądził od spółki X na rzecz Jolanty J. żądaną przez nią kwotę. Ryszard Sadlik sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach