Zakaz dyskryminacji. w zatrudnieniu

Transkrypt

1 Mobbing Zakaz dyskryminacji kiedy pracodawca w zatrudnieniu za przydatna niego odpowie strategia, i w jakim zakresie orzecznictwo sądów pracy 1

2 Bardzo długa umowa zawarta 22 lutego co może pracodawca Mobbing kiedyterminowa pracodawca za jeszcze niego przed odpowie i w 2016 jakimr. zakresie Prawo pracy dla specjalistów WYJĄTKOWE EBOOKI ZA DARMO DLA CIEBIE Pracujesz w kadrach, płacach? Interesuje Cię prawo pracy i wynagrodzenia pracowników? Pobierz darmowe ebooki. CZAS PRACY Ruchomy czas pracy obliczyć ZakazJak dyskryminacji wynagrodzenie w zatrudnieniu w miesiącu, w którym Rada pracowników i inna nieobecność powoływanie i zasady funkcjonowania przydatna strategia, wystąpiła choroba orzecznictwo sądów pracy Ruchomy Zakaz dyskryminacji pracy wczas zatrudnieniu przydatna strategia, orzecznictwo sądów pracy cena: 24,90 zł OR 1 Jeśli: j esteś specjalistą ds. personalnych, ds. płac, zarządzasz działem kadr, płac, chcesz wiedzieć, co dzieje się w prawie pracy i płacach i jakie są skutki zmian w praktyce, chcesz znać interpretacje bieżących problemów poprzez stanowiska urzędów oraz orzeczenia. KLIKNIJ i pobierz bezpłatne e-poradniki! 2

3 Kierownik grupy wydawniczej: Agnieszka Konopacka-Kuramochi Wydawca: Agnieszka Gorczyca Redaktor: Szymon Sokolik ISBN Copyright by Wiedza i Praktyka sp. z o.o. Warszawa 2017 Skład i łamanie: Triograf Wiedza i Praktyka sp. z o.o. ul Łotewska 9a, Warszawa tel , faks Niniejszy e-book chroniony jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Zaproponowane w niniejszym poradniku wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w poradniku wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków. 3

4 DORADCA KADROWEGO Mobbing kiedy pracodawca za niego odpowie i w jakim zakresie Andrzej Marek sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi spoczywa na pracodawcy. Odpowiada on zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób. Jednak nie każda przykrość, która spotka pracownika, oznacza mobbing. Kiedy on wystąpi, za co odpowiada pracodawca i jakie roszczenia ma ofiara mobbingu? Z tego tekstu dowiesz się m.in.: ``Jak rozumieć długotrwałość i uporczywość działania prześladowcy... 5 ``Kiedy nawet krótszy okres, w którym dochodzi do nękania pracownika, sąd może uznać za mobbing... 6 ``Czy surowa ocena pracy pracownika może zostać zakwalifikowana jako mobbing... 7 ``Czy pracodawca ryzykuje, wydając polecenia i egzekwując ich wykonanie... 8 ``Kiedy informacja o zwolnieniach w firmie może być uznana za mobbing... 9 ``Czy zawsze izolacja pracownika w firmie świadczy o jego nękaniu ``Czy subiektywne odczucia mobbingowanego pracownika mają znaczenie dla sądu ``Za co odpowiada pracodawca w przypadku wystąpienia w firmie mobbingu ``Czy pracownik może wystąpić do sądu z roszczeniem wobec swojego prześladowcy ``Jaki jest zakres roszczeń pracownika ``Czy pracownik może dochodzić roszczeń zarówno z Kodeksu pracy, jak i Kodeksu cywilnego ``Jaki sąd jest właściwy do rozpatrywania roszczeń pracowniczych

5 Mobbing mogą stanowić działania polegające na słowach, gestach, wysyłaniu pism czy wiadomości owych. Muszą mieć przy tym postać nękania (prześladowania, szykanowania, dręczenia) pracownika oraz charakteryzować się długotrwałością (trwać przez dłuższy czas) i uporczywością (działanie sprawcy cechuje nasilenie złej woli). Chodzi o działania powtarzalne. Mobbingiem nie będzie zatem jednorazowe, choćby nawet jednoznacznie naganne (naruszające dobra osobiste pracownika) zachowanie. przykład Jednorazowe naganne zachowanie Jeden z pracowników działu marketingu na żądanie przełożonego sporządził półroczny raport ze sprzedaży produktów firmy. Po zapoznaniu się z tym raportem przełożonemu puściły nerwy i na zebraniu pracowników działu podniesionym głosem i w obraźliwych słowach skrytykował wnioski zawarte w tym raporcie, stwierdzając, że stanowi jeden wielki stek bzdur, a jego autor wykazał się wyjątkową nieznajomością tematu i jest nieudolny. Było to pierwsze tego rodzaju zachowanie przełożonego wobec pracownika, które już się nie powtórzyło. Wobec takiego jednorazowego wybuchu agresji przejawiającego się w obraźliwych słowach nie można kwalifikować jako mobbingu (może natomiast stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika i uzasadniać zgłoszenie przez niego roszczeń przewidzianych w art. 23 i 24 kc). 5 Kiedy wystąpi mobbing? Przy ocenie długotrwałości działań sprawcy jako koniecznej przesłanki mobbingu bardzo pomaga pogląd SN wyrażony w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58). Zdaniem SN długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art kp musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie można zatem sztywno wskazać minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Co to znaczy długotrwałe działanie? Do oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika

6 Mobbing kiedy pracodawca za niego odpowie i w jakim zakresie oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W uzasadnieniu tego orzeczenia trafnie wskazano, że sąd oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało rozstrój zdrowia. Definicja kodeksowa Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Kolejny warunek: intensywność i uporczywość Do oceny długotrwałości znaczenie może mieć również nasilenie i stopień uporczywości nękania (wyrok z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58). Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia. Ma to istotne znaczenie dla praktyki stosowana przepisów o mobbingu. Jeśli bowiem okres nękania pracownika jest stosunkowo krótki, to o spełnieniu cechy długotrwałości będzie można mówić, gdy stopień uporczywości (nasilenia złej woli pracodawcy) był znaczny. 6 przykład Mobbing mimo krótkotrwałego zatrudnienia Pracownica zatrudniona była w firmie przez 6 miesięcy. Przez cały okres tego zatrudnienia była szykanowana i poniżana przez przełożonego (zlecanie prac poniżej umiejętności, krzyki, nieustanne krytykowanie pracownicy jej umiejętności zawodowych, wyglądu, ubioru, zachowania). W zasadzie codziennie przełożony w obraźliwych słowach oceniał zarówno pracę, jak i cechy charakteru pracownicy.

7 Zachowania przełożonego spowodowały u pracownicy rozstrój zdrowia. Wprawdzie zatrudnienie trwało dość krótko (6 miesięcy), ale przez cały ten czas pracownica był nękana przez przełożonego. Jego działania cechowały się znacznym nasileniem i stopniem uporczywości i wywołały rozstrój zdrowia pracownicy. W tej sytuacji można mówić o mobbingu. Rzeczowa ocena to nie mobbing Przy ocenie konkretnych zachowań trzeba jednak pamiętać, że nie każde działanie pracodawcy, na które pracownik się nie zgadza, może być uznane za mobbing. Jak wskazał SN w wyroku z 8 grudnia 2005 r. (I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321), wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu. przykład Rozmowy dyscyplinujące Przełożony kilkakrotnie zwracał pracownikowi uwagę, że niewłaściwie wykonuje swoje obowiązki. Rozmowy dyscyplinujące były przeprowadzone w spokojnej atmosferze i miały rzeczowy charakter. Pracownik uważa jednak, że przełożony stosuje wobec niego mobbing. Pracownik nie ma racji. Pracodawca miał prawo wydawać tego rodzaju polecenia, gdyż dotyczyły pracy, a przy tym forma tych poleceń była właściwa. Podobnie nie narusza godności osobistej pracownika krytyczna ocena wykonania przez niego zleconych mu konkretnych zadań. I to nawet jeśli ocena przełożonego okaże się niesłuszna, lecz: z nie prowadzi do krzywdzącej pracownika dyskwalifikacji zawodowej i 7 z nie zawiera zbędnych sformułowań wykraczających poza potrzebę w ramach konkretnej czynności, podjętej w wewnętrznej działalności podmiotu zatrudniającego. Tak uznał SN w dotyczącym wprawdzie dóbr osobistych, ale aktualnym i mającym pełne zastosowanie do zjawiska mobbingu wyroku z 6 grudnia 1973 r. (I PR 493/73, OSNC 1974/9/156).

8 Mobbing kiedy pracodawca za niego odpowie i w jakim zakresie Zdaniem Sądu Apelacyjnego w Gdańsku: Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, które wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą. Wyrok SA w Gdańsku z 21 stycznia 2013 r. (III APa 29/12, Lex ). Przełożony ma prawo egzekwować polecenia i sprawować kontrolę Orzecznictwo wskazuje też, że nie będzie mobbingiem wykorzystywanie umiejętności zawodowych pracownika, nawet w czasie wolnym dla niego od pracy. Szczególnie wówczas, gdy pracownik ten zajmuje jedyne tego rodzaju stanowisko kierownicze i dysponuje szczególnymi wiadomościami i informacjami, do których nie mają dostępu inni zatrudnieni (główny księgowy), chyba że zmierzało to do poniżenia i szykany ofiary (por. wyrok SN z 3 sierpnia 2011 r., I PK 40/11, LEX nr ). Podobnie ma się rzecz z wykonywaniem czynności kontrolnych. Mogą naturalnie łączyć się dlań ze stresem, nie oznacza to zaraz szykanowania pracownika. 8 przykład Stresująca sytuacja kontrola w związku z kradzieżami W zakładzie produkującym podzespoły elektroniczne zdarzały się w ostatnim okresie kradzieże. Pracownica (zatrudniona w zakładzie produkującym podzespoły elektroniczne) trzykrotnie w ciągu kilku miesięcy została przeszukana przez pracowników ochrony i w konsekwencji tego zarzuciła pracodawcy stosowanie mobbingu. Postępowanie wyjaśniające wykazało, że kontrole zostały przeprowadzone na podstawie zarządzenia kierownika działu w związku z ujawnionymi i nasilającymi się kradzieżami mienia pracodawcy (w celu ochrony tego mienia). O możliwości stosowania wyrywkowych kontroli pracownicy byli poinformowani (odpowiedniej treści postanowienie było zawarte w regulaminie pracy). Kontrolę wykonywano w porozumieniu

9 z przedstawicielami związku zawodowego i w sposób niepozostający w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego i przy poszanowaniu godności przeszukiwanej osoby (kontrolujący zachowywali się spokojnie, były to osoby tej samej płci co osoba kontrolowana, kontrola odbywała się w odpowiednim pomieszczeniu). Działanie pracodawcy było zgodne z prawem i nie stanowiło mobbingu. przykład Polecenia pracy w nadgodzinach bez wynagrodzenia Pracodawca w ciągu kilku miesięcy wydawał pracownikom polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, nie wypłacając za taką pracę wynagrodzenia. Pracownicy rozwiązali umowy o pracę, uznawszy, że pracodawca stosuje wobec nich mobbing i wystąpili do sądu pracy z pozwem o zapłatę wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe oraz o odszkodowania za stosowanie przez pracodawcę mobbingu. Sąd pracy uwzględnił żądanie w zakresie zapłaty za godziny nadliczbowe. Oddalił natomiast powództwo o odszkodowania, wskazując, że samo zlecanie pracy w godzinach nadliczbowych i niewypłacenie z tego tytułu wynagrodzenia to jeszcze nie mobbing. 9 Zwolnienia grupowe mogą powodować napięcia Jak pokazuje praktyka, zarzuty stosowania przez pracodawcę mobbingu pojawiają się też przy przeprowadzanych w firmie zwolnieniach, szczególnie tych dokonywanych na bazie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.). Kwestia ta była przedmiotem sprawy zakończonej wyrokiem Sądu Najwyższego z 20 marca 2007 r. SN wskazał także, że do oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników, mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy.

10 Mobbing kiedy pracodawca za niego odpowie i w jakim zakresie Pracodawcy, który z powodu pogarszającej się kondycji firmy oferuje wypłatę odpraw dla pracowników mogących przejść na emeryturę lub świadczenie przedemerytalne, nie można postawić zarzutu mobbingu. Zdaniem Sądu Najwyższego: Towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Wyrok SN z 20 marca 2007 r. (II PK 221/06, OSNP 2008/9-10/122). Kiedy izolacja przez współpracowników nie jest mobbingiem? Również nie każda izolacja pracownika w środowisku pracy musi być wynikiem mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją normy art. 18 3a kp (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu. Wniosek z tego orzeczenia jest taki, że w przypadku izolacji pracownika w środowisku pracy należy zawsze badać, czego jest skutkiem (dlaczego się pojawiła), sama w sobie bowiem nie przesądza jeszcze o występowaniu mobbingu, por. wyrok SN 14 listopada 2008 r. (II PK 88/08, OSNP 2010/9-10/114). Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi bowiem autonomicznej cechy mobbingu. Czy trzeba brać pod uwagę cel działania? Działania lub zachowania sprawcy mobbingu zgodnie z definicją kodeksową mają na celu lub wywołują skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika, izolowania go lub wyeliminowania z zespołu pracowników. W zakresie tej przesłanki Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 15 grudnia 2006 r. (III APa 170/05, LEX nr ) stwierdził, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. 10

11 Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art kp. Zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Zdaniem Sądu Najwyższego: Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art kp. Por. wyroki SN z 7 maja 2009 r., III PK 2/09, LEX nr i z 16 marca 2010 r., I PK 203/09, OSNP 2011/17-18/230 Liczą się obiektywne przesłanki, a nie uczucia W praktyce istotna jest odpowiedź na pytanie, jakie kryteria obiektywne czy subiektywne należy stosować przy ocenie przesłanek mobbingu. Orzecznictwo w tym zakresie stoi na stanowisku, że badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska zależy od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyroki SN z 14 listopada 2008 r. II PK 88/08, OSNP 2010/9-10/114 oraz z 7 maja 2009 r., III PK 2/09). 11 przykład Zachowania obiektywnie naganne Janina W. była zatrudniona w spółce jako pracownik sekretariatu. Na początku zatrudnienia jej przełożony, prezes Krzysztof G., był zadowo-

12 Mobbing kiedy pracodawca za niego odpowie i w jakim zakresie lony z jej pracy, chwalił ją w obecności innych pracowników i członków zarządu spółki. Sytuacja zmieniła się, kiedy Janina W. nie zgodziła się na propozycję prezesa, który chciał ją zaprosić na kolację do restauracji. Od tego momentu Krzysztof G. zaczął źle traktować Janinę W. Krytykował wszystkie jej działania, krzycząc i ubliżając, darł dokumenty, które pracownica sporządziła. W obecności innych pracowników podważał jej kompetencje, twierdząc, że nie potrafi sporządzić najprostszego pisma. Groził wyrzuceniem jej z pracy. Sytuacje takie zdarzały się kilka razy w tygodniu. Anna K. po 8 miesiącach takich zachowań prezesa rozwiązała umowę o prace, wskazując jako przyczynę stosowanie mobbingu przez pracodawcę. Jest to stanowisko ugruntowane. Sąd Najwyższy wyrażał podobne poglądy w przypadku roszczeń wynikających z naruszenia dóbr osobistych. Jak wskazał bowiem w wyroku z 5 kwietnia 2002 r. (II CKN 953/00), ocena, czy nastąpiło naruszenie dobra osobistego, nie może być dokonana według miary indywidualnej wrażliwości osoby, która czuje się dotknięta zachowaniem innej osoby. Kwestia zagrożenia lub naruszenia dóbr osobistych powinna być bowiem ujmowana w płaszczyźnie faktycznej i prowadzić do ustalenia, czy dane zachowanie, wziąwszy pod uwagę przeciętne reakcje ludzkie, mogło obiektywnie stać się podstawą do negatywnych odczuć po stronie pokrzywdzonego. Abstrahuje się tym samym od subiektywnych odczuć osób nadwrażliwych oraz takich, które z różnych względów nie mają zdolności do reagowania emocjonalnego na określone zachowania innych podmiotów (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 19 października 2005 r., I ACa 353/05). Są to poglądy pozwalające wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracowników, co mogłoby skutkować zwiększoną liczbą ich roszczeń. Wydaje się jednak, że zawsze należy oceniać konkretny stan faktyczny, zachowania ludzkie i ich odbiór w danych okolicznościach wymagają bowiem oceny całościowej. Nie zawsze można przyjąć za niebudzące żadnych wątpliwości stanowisko zaprezentowane przez Sąd Apelacyjny w Poznaniu w uzasadnieniu wyroku z 28 lutego 2008 r. (III APa 2/08), zgodnie z którym oceniając zjawisko mobbingu, trzeba odnieść się do obiektywnego wzorca»ofiary rozsądnej«, co pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracowników. 12

13 Odpowiedzialność za mobbing Odpowiedzialność za występowanie mobbingu niewątpliwie ponosi pracodawca. W uzasadnieniu do wyroku z 7 maja 2009 r. (III PK 2/09) SN podkreślił, że w procesie mobbingu zazwyczaj uczestniczą zarówno bezpośredni przełożony, jak i współpracownicy z zakładu pracy. Teoretycznie mogą uczestniczyć również osoby spoza zakładu pracy (np. małżonek lub dorosłe dziecko właściciela zakładu czy ściśle współpracujący z pracodawcą kluczowy kontrahent). Dlatego określone działania i zachowania wypełniające znamiona mobbingu odnoszą się tak do pracodawcy, jak innych osób. Jednakże prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca i to: z zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, z jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób. Pogląd ten zasługuje na aprobatę. SN z jednej strony wyraźnie podkreśla pełną odpowiedzialność pracodawcy za mobbing, ale zauważa również, że w samym procesie mobbingu mogą brać udział jeszcze inne osoby (spoza kręgu pracowników) członkowie rodziny pracodawcy będącego osobą fizyczną lub kontrahenci firmy. Pracownik, który się zwolnił, może żądać odszkodowania Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. 5 roszczeń, które przysługują pracownikowi Pojawia się wobec tego istotne pytanie o możliwą odpowiedzialność (jej podstawę i zakres) tych osób wobec poszkodowanego. W tym zakresie warto sięgnąć do uzasadnienia wyroku z 2 października 2009 r. (II PK 105/09, OSNP 2011/9 10/125) oraz postanowienia z 9 czerwca z 2010 r. (II PZ 17/10), w których SN powoławszy się na poglądy wyra- 13

14 Mobbing kiedy pracodawca za niego odpowie i w jakim zakresie żane w doktrynie prawa pracy wymienił katalog możliwych roszczeń pracownika w sytuacji wystąpienia mobbingu. Wskazano tam, że pracownik może wystąpić przeciwko swojemu prześladowcy (a więc albo bezpośrednio przeciwko pracodawcy, albo przeciwko innej osobie nękającej pracownika w miejscu pracy, co również może obciążać pracodawcę w związku z naruszeniem przez niego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi) również z roszczeniami wywodzonymi bezpośrednio z przepisów prawa cywilnego, w szczególności o: z zaniechanie naruszania dóbr osobistych pracownika w związku z mobbingiem (art zdanie pierwsze kc); z dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, w szczególności przez złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art zdanie drugie kc); z zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia 14 dóbr osobistych lub zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny (art zdanie trzecie kc i art. 448 kc); pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art kp (przepis ten stanowi odpowiednik art. 445 kc); z naprawienie szkody wyrządzonej naruszeniem dóbr osobistych (art kc oraz art. 415 i nast. kc); z naprawienie szkody wyrządzonej rozstrojem zdrowia spowodowanym mobbingiem (art. 444 kc). Prawo pracy nie wyklucza procesu cywilnego Ten szeroki katalog roszczeń wynika z analizy zjawiska mobbingu i powodów wprowadzenia tej instytucji do Kodeksu pracy. SN w powołanym wcześniej wyroku z 2 października 2009 r. wywiódł, że kodyfikacja instytucji mobbingu nie ograniczyła prawnych możliwości dochodzenia przez poszkodowanego lub pokrzywdzonego pracownika roszczeń o naprawienie szkody majątkowej lub krzywd niematerialnych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, dotyczących w szczególności ochrony dóbr osobistych. Podstawy odpowiedzialności zawarte w Kodeksie cywilnym będą mogły zostać wykorzystane w takich przypadkach mobbingu, który nie doprowadził do rozstroju zdrowia u pracownika, lub w sytuacji, gdy nastąpiło naruszenie dóbr osobistych pracownika, o których mowa

15 15 obowiązki stron w art kp w zw. z art. 23 i 24 kc i art. 300 kp, które nie wyczerpywały ustawowych cech mobbingu (pogląd ten został wykorzystany także przez SA we Wrocławiu w wyroku z 1 marca 2012 r., LEX nr ). Dodatkowo SN zauważa, że nie można interpretować art i 5 kp w taki sposób, że stanowi przepis szczególny w stosunku do przepisów Kodeksu cywilnego dotyczących odpowiedzialności deliktowej, wyłączający ich stosowanie w przypadku dopuszczenia się przez pracodawcę mobbingu jako kwalifikowanego deliktu prawa pracy. Dlatego niezłożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu (art kp) stanowi, co prawda, przeszkodę formalną do domagania się odszkodowania, o którym mowa w art kp, nie wyklucza jednak dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych, czyli na podstawie art. 415 i nast. kc, regulujących odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym. Poglądy te mają istotne znaczenie do określenia możliwych podstaw i zakresu roszczeń, których pracownik może dochodzić, powołując się na mobbing. W szczególności taka linia orzecznicza może ułatwić pracownikowi uzyskanie zadośćuczynienia. W przypadku mobbingu pracownik dochodzący tego roszczenia musi wykazać istnienie rozstroju zdrowia spowodowanego właśnie mobbingiem. Jeśli jednak pracownik wykaże, że wskutek stosowania mobbingu zostały naruszone dobra osobiste pracownika (tak jest w praktyce zawsze), będzie mógł uzyskać zadośćuczynienie, nawet gdy nie nastąpi skutek w postaci rozstroju zdrowia (art. 24 i 448 kc). Mobberem bywa także pracodawca A zatem w zależności od przypadku różne mogą być rodzaje roszczeń i różne podmioty odpowiedzialne wobec pracownika. Przykładowo: z jeśli mobberem jest pracodawca, możliwa jest kumulacja roszczeń, gdyż przepisy art i 4 kp nie uchylają zastosowania art kp, zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, zatem pracownik w tej sytuacji może dochodzić zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia od pracodawcy na podstawie art kp oraz innych roszczeń z art. 444 kc (np. odszkodowania za koszty leczenia, przekwalifikowania, renty uzupełniającej), jeśli wykaże winę pracodawcy,

16 Mobbing kiedy pracodawca za niego odpowie i w jakim zakresie z gdy mobberem jest inna osoba (np. przełożony poszkodowanego pracownika), wówczas poszkodowany pracownik będzie mógł dochodzić: roszczeń z art i 4 kp od pracodawcy (choćby za nieprzeciwdziałanie mobbingowi) oraz z art kc (np. odszkodowania za koszty leczenia) od sprawcy mobbingu, jeśli wykaże jego winę (podstawa czyn niedozwolony art. 415 kc). przykład Kumulacja żądań pracownika Pracodawca stosował wobec pracownika mobbing polegający na stałym przydzielaniu pracy znacznie poniżej umiejętności pracownika, wyznaczaniu nierealnie krótkich terminów realizacji zadań, szantażowaniu zwolnieniem z pracy, nieuzasadnionym pozbawianiem premii, ciągłych uwagach dotyczących życia prywatnego pracownika i kwestionowaniu jego kompetencji zawodowych. Na jednym z zebrań załogi pracodawca w swoim wystąpieniu nazwał pracownika ofiarą losu, bez wiedzy i umiejętności, która nie rozumie najprostszych poleceń. Po tym zebraniu pracownik złożył pracodawcy pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, podawszy jako przyczynę stosowanie przez pracodawcę mobbingu. W pozwie wniesionym przeciwko pracodawcy domagał się zadośćuczynienia za krzywdę wywołaną rozstrojem zdrowa spowodowanym mobbingiem (na podstawie art kp), odszkodowania w wysokości minimalnego wygrodzenia za pracę (na podstawie art kp) oraz złożenia przez pracodawcę odpowiedniego oświadczenia mającego charakter przeprosin (określając jego treść) za naruszenie przez pracodawcę podczas zebrania dóbr osobistych pracownika (godności i dobrego imienia) oraz przesłania przez pracodawcę tego oświadczenia osobom obecnym na tym zebraniu (na podstawie art kc). Taka kumulacja żądań pracownika jest dopuszczalna. Jeśli zarzut jest niesłuszny, może zaszkodzić oskarżającemu Warto w tym miejscu zaznaczyć, że nieuzasadniony zarzut stosowania mobbingu przez jednego z pracowników wobec innych może skutkować powstaniem roszczeń po stronie niesłusznie obwinionego pracownika. W takim przypadku pracownikowi, któremu taki nieuza- 16

17 sadniony zarzut został postawiony, będą przysługiwać roszczenia z tytułu naruszenia jego dóbr osobistych. Zdaniem Sądu Apelacyjnego w Poznaniu: Bezprawne postawienie pracownikowi zarzutu stosowania mobbingu narusza jego dobra osobiste, a w szczególności dobre imię, gdyż mobbing jest zachowaniem wysoce nagannym, patologicznym, a osoba, która go stosuje, zasługuje na jednoznaczną negatywną ocenę. Wyrok SA w Poznaniu w wyroku z 28 lutego 2008 r. (III APa 2/08). Musi być związek przyczynowy między działaniem a krzywdą W przypadku roszczeń z tytułu mobbingu istotne jest także istnienie związku przyczynowego pomiędzy szkodą (krzywdą, rozstrojem zdrowia pracownika) a działaniem mobbera. Po pierwsze, w przypadku szkód na osobie (w postaci rozstroju zdrowia gdy pracownik domaga się zadośćuczynienia z art kp) kwestia związku przyczynowego traktowana jest w orzecznictwie nieco liberalniej. Jak wskazał bowiem SN już w wyroku z 11 listopada 1972 r. (II PZ 288/72), gdy chodzi o ustalenie przyczyny utraty lub pogorszenia zdrowia ludzkiego, istnienie związku przyczynowego z reguły nie może być absolutnie pewne, toteż wystarczy ustalenie z dostateczną dozą prawdopodobieństwa istnienia związku przyczynowego. W tym miejscu pojawia się kolejna kwestia: czy do uznania zasadności roszczeń pracownika skutek (rozstrój zdrowia pracownika) powinien być wywołany wyłącznie mobbingiem? W wielu przypadkach mobbing jest bowiem jednym z elementów łańcucha przyczyn, które doprowadziły do rozstroju zdrowia pracownika. Innymi przyczynami (współprzyczynami) może być np. sytuacja rodzinna, osobista poszkodowanego (problemy pozapracownicze). W rozwianiu tych wątpliwości pomocna może się okazać konstrukcja tzw. związku przyczynowego wieloczynnikowego. Otóż w wyroku z 18 czerwca 2010 r. (V CSK 408/09) SN uznał, że jeżeli zdarzenie, za które pozwany ponosi odpowiedzialność, stworzyło warunki powstania innych zdarzeń przy istnieniu kilku współprzyczyn szkody, wystarczające jest (gdy ścisłe ich rozdzielenie nie jest możliwie) ustalenie z du- 17

18 Mobbing kiedy pracodawca za niego odpowie i w jakim zakresie żym prawdopodobieństwem, jaki był wpływ każdej z nich na powstanie szkody. Z tego można zatem wysnuć wniosek, że związek przyczynowy może występować jako normalny (typowy, adekwatny) również w sytuacji, gdy pewne zdarzenie (tutaj mobbing) stworzyło warunki do powstania innych zdarzeń (np. w postaci problemów rodzinnych pracownika), z których dopiero te ostatnie stały się bezpośrednią przyczyną szkody (np. rozstroju zdrowia pracownika). Zdaniem Sądu Najwyższego: Mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art kp, chociaż z uwzględnieniem dorobku judykatury z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art i art. 448 kc), jak też kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art kc). Wyrok SN z 29 marca 2007 r. (II PK 228/06, OSNP 2008/9-10/126). Pracodawca powinien starać się przeciwdziałać mobbingowi W wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11, LEX nr ) SN wskazał bowiem, że zgodnie z art kp pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Przepis ten, wspólnie m.in. z art. 11 kp czy 94 pkt 10 kp, nakłada na pracodawcę obowiązek dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności jego godność, oraz o taką atmosferę w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane zarówno przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i innych pracowników. W istocie sprowadza się to do realizacji przez pracodawcę we właściwy sposób wynikającego z art kp obowiązku zatrudniania pracownika między innymi w warunkach wolnych od mobbingu. Przeciwdziałanie mobbingowi stanowi zatem kontraktowy obowiązek pracodawcy (wynikający ze szczególnych cech stosunku pracy). Nie sposób zatem oceniać odpowiedzialności pracodawcy przy użyciu kryteriów deliktowych (w tym oczekiwać wykazania jej przesłanek przez pracownika). Stanowisko SN wyrażone w tym orzeczeniu sugeruje kontraktową 18

19 (art. 471 kc w związku z art. 300 kp) podstawę odpowiedzialności pracodawcy za mobbing. Przy takim założeniu pracodawca jest w stanie uwolnić się od tej odpowiedzialności (a przynajmniej ją ograniczyć), gdy wykaże, że szkoda w postaci krzywdy spowodowanej mobbingiem powstała wskutek okoliczności od niego niezależnych. Pracodawca mógłby to udowadniać, powołując się między innymi na to, że w ramach tzw. polityki antymobbingowej podejmował konkretne działania przeciwdziałające temu zjawisku. Zdaniem Sądu Najwyższego: Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Wyrok SN z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11,OSNP 2012/19-20/238). Wybór sądu należy do pracownika Sądem właściwym w sprawach roszczeń z tytułu mobbingu jest sąd pracy miejscowo właściwy (według wyboru pracownika miejsca siedziby pozwanego, miejsca świadczenia pracy lub położenia zakładu pracy art kpc). Natomiast z punktu widzenia ustalenia właściwości rzeczowej sądu pracy istotne znaczenie należy przypisać uchwale Sądu Najwyższego z 5 października 2006 r. (I PZP 3/06, OSNP 2007/11 12/151), w której przyjęto, że właściwość rzeczową sądu okręgowego w sprawie z powództwa pracownika, której przedmiotem jest wyłącznie roszczenie o zasądzenie zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (na podstawie art kp albo art zdanie trzecie kc w związku 19

20 Mobbing kiedy pracodawca za niego odpowie i w jakim zakresie z art. 445 kc lub art. 448 kc w związku z art. 300 kp), określa się na podstawie art. 17 pkt 4 kpc. Analiza tej uchwały prowadzi do następujących wniosków: jeżeli powód (poszkodowany pracownik) występuje z roszczeniem o charakterze niemajątkowym bądź jednocześnie z roszczeniem niemajątkowym i majątkowym, to sprawa należy do właściwości rzeczowej sądu okręgowego na podstawie art. 17 pkt 1 kpc.; przykład Roszczenia majątkowe i niemajątkowe Pracownik w związku z naruszeniem jego dobra osobistego (godności i dobrego imienia) wskutek działań mobbingowych domaga się od pracodawcy przeproszenia i zasądzenia zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę w kwocie zł. Ponieważ pracownik zgłosił roszczenie zarówno majątkowe (zadośćuczynienie), jak i niemajątkowe (żądanie przeproszenia), to sprawa należy do właściwości rzeczowej sądu okręgowego na podstawie art. 17 pkt 1 kpc. jeśli poszkodowany domaga się wyłącznie ochrony o charakterze majątkowym (dokonuje wyboru majątkowego środka ochrony), np. występuje jedynie z roszczeniem o zasądzenie zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, wówczas właściwość rzeczową sądu okręgowego uzasadnia jedynie art. 17 pkt 4 kpc (liczona jest tzw. wartość przedmiotu sporu jeśli to kwota nieprzekraczająca zł, sprawę rozpozna sąd rejonowy; w przypadku gdy wartość ta osiągnie wyższą kwotę sąd okręgowy). przykład Roszczenie majątkowe do zł Pracownik w pozwie skierowanym przeciwko pracodawcy domaga się zasądzenia zadośćuczynienia pieniężnego w kwocie zł za rozstrój zdrowa wywołany stosowanym przez przełożonego mobbingiem. Ponieważ powód (pracownik) dokonał wyboru majątkowego środka 20

21 ochrony, a dochodzona kwota (wartość przedmiotu sporu) nie przewyższa zł, zatem rzeczowo właściwy do rozpoznania sprawy będzie sąd rejonowy sąd pracy. Podstawa prawna: z art. 11 1, art. 18 3a, art. 94 3, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.), z art. 17, art. 461 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 ze zm.), z art , art. 415, art ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 ze zm.). 21

22 Mobbing kiedy pracodawca za niego odpowie i w jakim zakresie Już ponad 78% specjalistów ds. kadr wybrało prenumeratę roczną Dołącz do nich już dziś i odbierz prezenty po opłaceniu prenumeraty! TABLET Dzięki TABLETOWI będziesz miał szybki dostęp do wersji online magazynu Zadzwoń i zamów! W celu złożenia zamówienia prosimy o bezpośredni kontakt z naszym Centrum Obsługi Klienta: cok@wip.pl lub tel i podanie kodu KKEV Oferta jest ważna w ciągu 14 dni 22 KSIĄŻKA Książka rozwieje wszelkie wątpliwości związane z czasem pracy Prenumerata roczna,,doradcy kadrowego + gratis prezenty: - z pierwszym numerem książka,,czas pracy 2017, - w podziękowaniu za opłacenie prenumeraty rocznej otrzymasz tablet. To nie wszystko! W ramach prenumeraty otrzymujesz: - telefoniczny dyżur eksperta - elektroniczny,,przegląd prawa pracy - dostęp do serwisu:

23 1BC0269 ISBN