PRAWO PRACY
Sposoby rozwiązania umowy o pracę W art. 30KP wymieniono sposoby rozwiązania umowy o pracę. Jest to rozwiązanie umowy: na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, z upływem czasu, na który była zawarta, z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Porozumienie polega na zgodnym złożeniu przez strony oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy. W tym trybie można rozwiązać umowę prawie każdego rodzaju. Strony decydują również o terminie jej rozwiązania. Może to być termin natychmiastowy, krótszy lub dłuższy od okresu wypowiedzenia, albo równy temu okresowi. Jest to tryb bezkonfliktowy odpowiadający obu stronom. Przepisy nie wymagają formy pisemnej, chociaż jest ona wskazana do celów dowodowych.
Sposoby rozwiązania umowy o pracę Wypowiedzenie umowy jest czynnością prawną jednostronną prowadzącą do rozwiązania umowy wraz z upływem okresu wypowiedzenia i nadejściem ustalonego prawem terminu. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia następuje w wyniku czynności prawnej jednostronnej, różniącej się tym od wypowiedzenia, że umowa rozwiązuje się natychmiast czyli bez zachowania okresów wypowiedzenia. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu powinno nastąpić w formie pisemnej
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli jednej ze stron, które ma na celu zakończenie istniejącego stosunku prawnego po upływie okresu wypowiedzenia. Skuteczność oświadczenia woli niezależna jest więc od zgody drugiej strony i wypowiedzenie uważa się za dokonane również wówczas, gdy druga strona odmawia przyjęcia go do wiadomości. W drodze wypowiedzenia może zostać rozwiązana zarówno umowa na okres próbny, czas określony, jak i na czas nie określony. Nie można natomiast wypowiedzieć umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy. Rozwiązanie umowy na okres próbny może nastąpić w drodze wypowiedzenia jedynie przed upływem okresu próbnego, tzn. gdy strony chcą wcześniej rozwiązać tę umowę.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem Również umowa zawarta na czas określony może być rozwiązana za wypowiedzeniem tylko wtedy, gdy wypowiedzenie zmierza do rozwiązania tej umowy przed upływem czasu, na który była zawarta, oraz jedynie wówczas, gdy: umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy; strony wyraźnie przewidziały taką możliwość w treści umowy (art. 33 k.p.). Oba te warunki muszą być spełnione. Nie każda więc umowa zawarta na czas określony może być wypowiedziana przed upływem jej okresu. W myśl przepisów kodeksu pracy, każde wypowiedzenie umowy o pracę, niezależnie od rodzaju wypowiadanej umowy, powinno nastąpić na piśmie (art.30 3 k.p.), a ponadto oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy(art. 30 5 k.p.).
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem Wypowiedzenie przez pracownika umowy o pracę bez zachowania formy pisemnej musi być dokonane w taki sposób, oświadczenie to było na tyle wyraźne i jednoznaczne, aby nie budziło żadnych wątpliwości co do jego treści. Istotnym elementem konstrukcji wypowiedzenia umowy o pracę są okresy i terminy wypowiedzenia. Zapewniają one bowiem ochronę interesów stron stosunku pracy oraz sprzyjają lepszemu zabezpieczeniu rytmiczności procesu pracy. Okres wypowiedzenia to czas, jaki musi upłynąć między złożeniem oświadczenia woli stron o wypowiedzeniu a rozwiązaniem tej umowy w następstwie złożonego wypowiedzenia. Termin wypowiedzenia to zastrzeżony przez ustawodawcę dzień, w którym winien kończyć się okres wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem Długość okresu wypowiedzenia została zróżnicowana w zależności od rodzaju umowy. a) umowa na okres próbny - okres wypowiedzenia ustalony został odmiennie dla pracowników o okresie próbnym: nie przekraczającym 2 tyg. 3 dni robocze dłuższy niż dwa tyg. tydzień 3 miesiące 2 tyg. b) umowa na czas określony okres wypowiedzenia jednolity, wynosi 2 tyg. c) umowa na czas nie określony - okres wypowiedzenia zróżnicowany w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy, wynosi: 2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony przez okres krótszy niż 6 miesięcy miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony przez okres co najmniej 6 miesięcy 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem Terminy wypowiedzenia, ustalające, w jakim dniu kończy się okres wypowiedzenia, dotyczą wszystkich wypowiadanych umów o pracę. Jeżeli okres wypowiedzenia liczony jest w tygodniach, kończy się w sobotę, a gdy jest liczony w miesiącach w ostatnim dniu miesiąca. Okresy wypowiedzenia nie mogą być skracane. Wynika to z art. 49 k.p., który stwierdza, że w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie nowej pracy w wymiarze dwóch dni roboczych w okresie wypowiedzenia dwutygodniowego i jednomiesięcznego oraz trzech dni roboczych w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia(art. 37 k.p.). Zwolnienie na poszukiwanie pracy nie przysługuje jednak temu pracownikowi, który sam wypowiedział umowę o pracę.
Rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest to rozwiązanie natychmiastowe, tzw. dyscyplinarne, które może nastąpić z winy pracownika, z przyczyn: a). zawinionych przez pracownika, b). niezawinionych przez pracownika. Art. 52 1 Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1.ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2.popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, 3.zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
Rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową; 2.W razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt. a i b, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem, po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyna nieobecności.
Rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Skutki nieprawidłowego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę Naruszenie przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy pociąga za sobą w zależności od rodzaju wypowiedzianej umowy oraz następstw, jakie to wypowiedzenie wywołało następujące skutki: uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie pracownika do pracy, bądź obowiązek wypłaty odszkodowania. O skutkach tych orzeka sąd pracy (art. 44-45 KP.). Uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne może nastąpić wówczas, gdy umowa nie została jeszcze rozwiązana (nie upłynął okres wypowiedzenia). Wypowiedzenie to zostaje unieważnione ze skutkiem natychmiastowym, nie dopuszczając do rozwiązania wypowiedzianej umowy.
Skutki nieprawidłowego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę Przykład Janowi Kowalskiemu wręczono wypowiedzenie. Pracował on u tego pracodawcy ponad 3 lata dlatego okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Okres wypowiedzenia upłynie 31 grudnia 2009. Jan złożył odwołanie do sądu. Jeżeli orzeczenie będzie wydane do dnia 31 grudnia 2009 sąd nie będzie mógł przywrócić pracownika do pracy. Dlaczego? Pracownik do 31 grudnia jeszcze pracuje! Sąd będzie mógł więc jedynie orzec bezskuteczność wypowiedzenia. Jeżeli zaś orzeczenie wydane będzie po 31 grudnia samo orzeczenie bezskuteczności niewiele da - sąd będzie musiał orzec przywrócenie do pracy.
Skutki nieprawidłowego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę Nieprawidłowe wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony zawsze rodzi roszczenie pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu roszczenie o przywrócenie do pracy. Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika w tym względzie, jeżeli uwzględnienie takiego żądania jest niecelowe lub niemożliwe (np. wskutek likwidacji bądź upadłości zakładu pracy). W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art.45 i 47 1 KP.). Nieprawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny pociąga za sobą jedynie przyznanie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas jaki jeszcze miała obejmować umowa. Wyłącznie odszkodowanie przysługuje również w przypadku wypowiedzenia umowy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy (do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli czas trwania umowy przekraczałby okres 3 m-cy) (art. 50 KP.).
Skutki nieprawidłowego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 m-ce, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 47 KP.). Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Skutki nieprawidłowego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 48 KP.). Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.
Skutki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powoduje natychmiastową utratę pracy a także dalsze ujemne skutki dla pracownika. Pracownik traci prawo do nagrody z funduszu zysku przeznaczonego do podziału dla pracowników. Ponadto rozwiązanie takie pociąga za sobą ujemne skutki także w zakresie długości pobierania zasiłku dla bezrobotnych. Zasiłek taki otrzymuje dopiero po upływie 180 dni od dnia zarejestrowania w powiatowym urzędzie pracy, jeżeli spełniał warunki wymagane do jego nabycia. Ponadto pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. (art. 61 1-61 2 KP.)
Roszczenia pracownika z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje: roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, odszkodowanie. Przysługuje mu możność wyboru roszczenia i dochodzenia bądź przywrócenia do pracy, bądź odszkodowania. W razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umowy jest: brak podania przyczyny rozwiązania umowy, niezachowanie formy pisemnej, niezachowanie terminu, w którym może nastąpić rozwiązanie, jak i rozwiązanie umowy bez zachowania wymaganego trybu.
Roszczenia pracownika z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli uzna, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Jeżeli sąd przywróci pracownika do pracy, pracodawca ma obowiązek ponownego jego zatrudnienia na poprzednich warunkach. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Wraz z orzeczeniem o przywróceniu do pracy sąd orzeka o wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie to przysługuje pracownikowi tylko wówczas, gdy podjął on pracę w wyniku przywrócenia do pracy.
Roszczenia pracownika z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia Przez podjęcie pracy należy rozumieć zgłoszoną gotowość do jej podjęcia, jeżeli samo podjęcie pracy nie nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Wynagrodzenie przysługuje za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Jeżeli przerwa w pracy trwała na przykład tylko kilkanaście dni, pracownik otrzyma wynagrodzenie za miesiąc, natomiast gdy pracownik pozostawał bez pracy dłużej niż 3 miesiące, nie otrzyma wynagrodzenia za cały ten okres. Jedynie pracownicy szczególnie chronieni kobiety w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz pracownicy ojcowie korzystającego z urlopu macierzyńskiego Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli jednak rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak jak za 3 m-ce. Natomiast przy rozwiązaniu umowy w okresie wypowiedzenia, odszkodowanie przysługuje za czas do upływu okresu wypowiedzenia.
Szczególna ochrona pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę Sytuacje, w których zawieszone zostało prawo pracodawcy wypowiadania umowy o pracę, określają zarówno przepisy kodeksu pracy, jak i przepisy pozakodeksowe. Przewidują one zakaz wypowiadania umowy o pracę ze względu na sytuację osobistą lub rodzinną pracownika, a zwłaszcza: 1) w czasie korzystania pracownika z urlopu (wypoczynkowego, bezpłatnego i szkoleniowego), 2) w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (choroba, sprawowanie opieki nad dzieckiem, odosobnienie ze względu na chorobę zakaźną, inne przyczyny usprawiedliwionej nieobecności nie przekraczającej miesiąca), 3) pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, 4) kobiecie w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (z pewnymi wyjątkami),
Szczególna ochrona pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę 5) w okresie między powołaniem pracownika do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem ( wyjątek stanowi ogłoszenie upadłości lub likwidacja zakładu pracy oraz z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika), 6) żonie żołnierza odbywającego zasadniczą służbę wojskową (wypowiedzenie umowy może nastąpić jedynie z winy pracownicy oraz ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy), 7) pracownicy korzystającej z urlopu wychowawczego (wyjątek stanowi ogłoszenie upadłości lub likwidacja zakładu pracy albo zwolnienia grupowe), 8) pracownikom pełniącym funkcję społeczną w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu. Pkt 5 i 6 związku z zawodową armią pomału przestają być aktualne
Zmiana treści umowy o pracę. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy. W trakcje trwania stosunku pracy zachodzą warunków umowy. Są to zmiany: 1. korzystne dla pracownika (np. podwyżka wynagrodzenia), sytuacje wymuszające zmianę 2. wynikające z potrzeb pracodawcy lecz nie naruszających praw pracownika (np. przeniesienie do innej pracy bez zmiany wynagrodzenia) lub 3. niekorzystne dla pracownika- powodujące zmiany warunków pracy lub płacy. W dwu pierwszych przypadkach zmiana warunków pracy i płacy została pozostawiona woli stron. Może nastąpić w drodze porozumienia stron, w którym strony ustalają rodzaj i zakres zmian. Natomiast zmiana warunków pracy i płacy, niekorzystna dla pracownika, może być dokonana tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli pracodawca potrzebuje lub ochrona zdrowia pracownika tego wymaga można przenieść pracownika w drodze jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy na inne stanowisko pracy.
Zmiana treści umowy o pracę. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Zgodnie z art. 42 KP. niekorzystna dla pracownika zmiana ustalonych w umowie warunków pracy lub płacy może być dokonana tylko za zgodą pracownika. Zmiana musi być uzasadniona a przyczyny uzasadniające jej dokonanie muszą być poddane społecznej ocenie i kontroli zarządu związków zawodowych. Konieczne elementy wypowiedzenia zmieniającego to jednoczesne oświadczenie stron o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy oraz zaoferowanie nowych. Wypowiedzenie zmieniające nie obejmuje całej umowy a tylko warunki płacy i pracy i nie dojdzie do skutku jeśli nie zostaną pracownikowi przedstawione na piśmie nowe warunki. Od tej chwili zaczyna biec okres wypowiedzenia zmieniającego (taki sam jak dla wypowiedzenia definitywnego).
Zmiana treści umowy o pracę. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Pracownik może zaaprobować lub odrzucić zaproponowane warunki przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się że wyraził na nie zgodę (nawet milcząc). Obowiązkiem pracodawcy jest pouczenie pracownika o powyższym. Jeśli tego nie zrobi pracowni może oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków do końca okresu wypowiedzenia. Zmiany w umowie o pracę obejmują warunki: 1. pracy rodzaj pracy, miejsce pracy, wymiaru i rozkładu jej świadczenia 2. płacy system obliczania wynagrodzenia, samodzielne składniki pracy.
Zmiana treści umowy o pracę. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy w sposób niekorzystny dla pracownika musi być uzasadniony rzeczywistymi potrzebami pracodawcy i być zgodne z zasadami współżycia społecznego. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
Wygaśnięcie umowy o pracę Wygaśnięcie umowy o pracę z mocy prawa następuje wraz z upływem: okresu próbnego, czasu, na który była zawarta lub z dniem ukończenia umówionej pracy. Kodeks pracy przewiduje wyjątek od tej zasady ale tylko gdy stroną umowy jest kobieta w ciąży. Dotyczy on tylko umów na okres próbny przekraczającej 1 miesiąc, umów na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy, która ulegałaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Umowa o pracę wygasa również z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Oraz nie zgłoszenia się pracownika w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru do zakładu pracy, w którym pozostawał on na urlopie bezpłatnym. Również w wypadku nie zgłoszenia się pracownika w ciągu 30 dni od zwolnienia ze służby wojskowej do zakładu pracy, w którym był zatrudniony przed powołanie go do służby. Wygaśnięcie umowy o pracę następuje z chwilą śmierci pracownika oraz śmierci pracodawcy- gdy pracownik nie zostanie przyjęty przez nowego pracodawcę.
Wygaśnięcie umowy o pracę Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy i nie został on przejęty przez innego pracodawcę, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.