Fuzje, przejęcia i ich konsekwencje dla stosunku pracy Połączenia, podziały, fuzje oraz restrukturyzacje zakładów pracy i przedsiębiorstw stały się w obliczu gospodarki wolnorynkowej bardzo powszechnym zjawiskiem. Wpływają one na stan przedsiębiorstwa, jego kondycję finansową, jak również szanse rozwoju i poszerzenie zakresu oraz obszaru działalności firmy. Obok konsekwencji ekonomicznych i ekonomicznych wywołują one również konsekwencje dla zatrudnionych w tych firmach pracowników. Przepisy prawa pracy określają te zmiany mianem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Wzajemne prawa i obowiązku stron reguluje Art. 23 1 Kodeksu Pracy. Wprowadzenie - Zagadnienia ogólne W celu poprawnego zakwalifikowania przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę niezbędne jest rozróżnienie pojęć: "pracodawca" i "zakład pracy". Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nieposiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (na podstawie Art. 3 K.P.). Zakład pracy to jednostka techniczno-organizacyjna będąca placówką zatrudnienia. Jest to zorganizowana całość, na którą składają się określone elementy materialne (lokal, wydzielony teren, urządzenia, maszyny) i niemajątkowe (firma, klientela, kontakty handlowe), a także odrębna organizacja (wyodrębnienie strukturalne) i własna struktura zarządzania (zespół pracowników). Można, więc stwierdzić, że pracodawca ma zakład pracy. Może, więc posiadać kilka zakładów pracy oraz je przekształcać, łączyć i dzielić. Natomiast częścią zakładu pracy w rozumieniu Aart. 23 1 K.P. jest zespół składników zakładu, który można potraktować jako odrębną placówkę zatrudnienia dla pracowników wykonujących w niej pracę. W praktyce często ustalenie, czy dane składniki są częścią zakładu pracy, jest trudne. SN wielokrotnie rozstrzygał tę kwestię. SN za część zakładu pracy uznał m.in.: sklep spożywczy (uchwała SN z 15 maja 1992 r., I PZP 28/92; OSNC z 1993 r. nr 1/2, poz. 7), kopalnię kredy (uchwała SN z 19 stycznia 1993 r., I PZP 70/92; OSNC z 1993 r. nr 6, poz. 100). Przy wyjaśnianiu pojęcia "przejęcie części zakładu pracy przez inny zakład" należy uwzględniać różnorodność zakładów pracy oraz rozmaitość ich prawnego i faktycznego położenia (wyrok SN z 17 maja 1995 r., I PRN 15/95; OSNAP z 1995 r. nr 21, poz. 264). W przypadku przejęcia części zakładu pracy o celach gospodarczych zasadnicze znaczenie mają elementy majątkowe. Natomiast nie mogą one odgrywać dominującej roli, gdy dochodzi do przejęcia części zakładu pracy realizującego cele społeczne, polityczne bądź publiczne. W tym przypadku należy zwrócić uwagę na ich zadania (uchwała SN z 14 lipca 1993 r., I PRN 77/93). W praktyce problematyczne może być ustalenie, czy nastąpiło przejście części zakładu pracy na innego pracodawcę czy tylko przejęcia składników jego mienia. Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę polega na tym, że zakład lub jego część przechodzi na innego pracodawcę, który staje się stroną w dotychczasowym stosunku pracy. Przejście zakładu pracy lub jego części może polegać na połączeniu, podziale, przejęciu oraz innych przekształceniach zakładu pracy powodujących zmianę pracodawcy, np. wyodrębnienie ze struktury organizacyjnej nowego pracodawcy stanowiącego dotychczas jego filię; utrata samodzielności i statusu pracodawcy przez jednostkę wewnętrzną. Nowy pracodawca nie przejmuje pracowników, z którymi umowy o pracę zostały rozwiązane przed dniem przejścia (wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 330/99; OSNAP z 2001 r. nr 5, poz. 160), z wyjątkiem tych pracowników, z którymi wadliwie rozwiązano stosunek pracy w celu obejścia art. 23 1 k.p.
Niedopuszczalne są, więc wcześniejsze zwolnienia pracowników, np. pod pretekstem zaprzestania działalności w celu ułatwienia zbycia zakładu. Procedura przejęcia zakładu pracy Datą przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę jest chwila faktycznego przekazania zakładu, a nie dzień określony w tytule prawnym stanowiącym podstawę przejścia. Pracodawca jest zobowiązany do zawiadomienia na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach dla przejmowanych pracowników (art. 23 1 3 k.p.). Jeżeli u danego pracodawcy działają związki zawodowe, wówczas informacja przekazywana jest związkom zawodowym (art. 26 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych; t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Obowiązek informacji ciąży łącznie na obu pracodawcach: dotychczasowym i nowym. Jedynie w przypadku przejścia zakładu pracy w wyniku spadkobrania obowiązek zawiadomienia obciąża tylko nowego pracodawcę. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informację w formie pisemnej dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. W razie niezawarcia porozumienia w terminie ustawowym z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia. Niezależnie od zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej, pracodawca jest zobowiązany poinformować na piśmie każdego pracownika z osobna, w tym również pracowników przebywających na urlopach lub nieobecnych w pracy z innych przyczyn. Brak zawiadomienia, jego niewłaściwa forma (np. ustna) lub treść nie może wywołać negatywnych skutków dla pracownika, a zwłaszcza nie może uniemożliwić pracownikowi rozwiązania stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem. Automatyczna zmiana pracodawcy W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on, z mocy prawa, stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z wyjątkiem stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę (Art. 23 1 K.P). Dotychczasowy stosunek pracy ulega jedynie przekształceniu. Przejście zakładu pracy następuje automatycznie, z mocy prawa (wyrok SN z 17 maja 1995 r., I PRN 15/95; OSNAP z 1995 r. nr 21, poz. 264). Nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną stosunków pracy. Nie musi zatem wypowiadać dotychczasowych umów o pracę oraz zawierać nowych czy dodatkowych umów (wyrok SN z 28 września 1990 r., I PR 251/90; OSNC z 1991 r. nr 10/12, poz. 130). Nie jest potrzebne składanie jakichkolwiek oświadczeń woli przez pracowników oraz dotychczasowego i nowego pracodawcę (uchwała SN z 19 stycznia 1993 r., I PZP 70/92; OSNC z 1993 r. nr 6, poz. 100). W przypadku przejęcia części zakładu pracy należy ustalić, którzy pracownicy są zatrudnieni w przejętej części zakładu pracy. O tym, którzy pracownicy
zostają przejęci, nie decydują podmioty dokonujące czynności prawnych będących podstawą przejścia, ale powiązanie pracowników z przejmowaną częścią zakładu pracy. Spory powinien rozpatrywać sąd pracy (wyrok SN z 17 maja 1995 r., I PRN 9/95; OSNAP z 1995 r. nr 20, poz. 248). Uprawnienia pracownika Pracownik może w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części, bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy ( na podstawie Art. 23 1 4 K.P.). W świadectwie pracy pracownika pracodawca powinien zaznaczyć, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w trybie Art. 23 1 4 Kodeksu Pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, takie jak przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W konsekwencji pracownik ma prawo do zasiłku dla bezrobotnych, którego pozbawieni są bezrobotni, którzy w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązali stosunek pracy za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron (Art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz.U. nr 99, poz. 1001 z późn. zm.). Pracownikowi nie przysługuje natomiast wynagrodzenie za okres wypowiedzenia oraz odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia przewidziane w Art. 36 1 par. 1 K.P. (uchwała SN z 10 października 2000 r., III ZP 24/00; OSNAP z 2001 r. nr 3, poz. 63). Pracownik może rozwiązać za 7-dniowym uprzedzeniem każdą umowę o pracę. Nie musi uzasadniać swojej decyzji. Oświadczenie należy złożyć nowemu pracodawcy, ponieważ 2-miesięczny termin liczy się od przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę. Natomiast po upływie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części, pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę jedynie na zasadach ogólnych. Jeżeli przejście zakładu pracy lub jego części jest wyłącznym powodem ustania stosunku pracy (za porozumieniem stron albo na mocy Art. 23 1 4 K.P.), pracownikowi przysługuje odprawa. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie Art. 23 1 4 K.P nie wyklucza nabycia prawa do odprawy pieniężnej przewidzianej w Art. 8 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.; wyrok SN z 2 lutego 2001 r., I PKN 228/00; OSNAP z 2002 r. nr 20, poz. 489). Ochrona trwałości stosunku pracy Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może uzasadniać wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę oraz warunków pracy lub płacy (art. 23 1 6 k.p.; uchwała SN z 25 marca 1993r., I PZP 65/92; OSNCP z 1993 r. nr 10, poz. 168). Jednak w związku z przejściem może zaistnieć konieczność przeprowadzenia zmian organizacyjnych np. zlikwidowania dublujących się stanowisk. W takiej sytuacji nowy pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom przejętego zakładu pracy, a w razie braku możliwości dalszego zatrudnienia wypowiedzieć umowę o pracę. Przyczyna wypowiedzenia będzie się wówczas pośrednio wiązać się z przejściem zakładu pracy. Po przejściu zakładu pracy, pracownik i nowy pracodawca są związani treścią dotychczasowej umowy o pracę. Zgodnie z zasadą swobody umów strony mogą jednak na nowo ukształtować treść stosunku pracy. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, jeżeli przyczyną nie jest jedynie transfer zakładu. Gwarancja zachowania warunków zatrudnienia (niewynikających z układu zbiorowego pracy) dotyczy dnia przejęcia. Po tym dniu warunki zatrudnienia mogą zostać zmienione na zasadzie porozumienia stron bądź wypowiedzenia zmieniającego. Oznacza to, że pomimo wstąpienia przez nowego pracodawcę w prawa i obowiązki wynikające z uprzednio nawiązanych stosunków pracy, nie musi on nadal zatrudniać pracowników zgodnie z warunkami pracy i płacy wynikającymi z umów o pracę, jeżeli zmieni je z zachowaniem wymaganej przez prawo formy (wyrok SN z 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/24; OSNAP z 1994 r. nr 12, poz. 189). Jeżeli przejście zakładu pracy nastąpi w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, umowa rozwiąże się, jeżeli nowy pracodawca nie dokona czynności zmierzających do cofnięcia
wypowiedzenia przed datą rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 101/98; OSNAP z 1999 r. nr 10, poz. 332). W przypadku przejścia zakładu pracy, nowego pracodawcę wiążą wszelkie warunki należące do treści stosunku pracy, a więc wynikające nie tylko z umowy o pracę, ale także z innych źródeł prawa pracy mających bezpośredni wpływ na treść stosunku pracy, np. regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy, umowa spółki z o.o. Odpowiedzialność za zobowiązania W przypadku przejścia zakładu pracy w całości, nowy pracodawca odpowiada w całości za zobowiązania powstałe przed przejściem (nawet, gdy stały się one wymagalne jeszcze przed przejściem zakładu). Wstępuje, bowiem z mocy prawa we wszystkie obowiązki wynikające ze stosunku pracy. Natomiast za zobowiązania powstałe przed przejściem części zakładu pracy, np. niewypłacone wynagrodzenie przysługujące u dotychczasowego pracodawcy, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (Art. 23 1 2 k.p.). Pracodawcy są solidarnie odpowiedzialni tylko wobec pracowników przejętych przez nowego pracodawcę, czyli zatrudnionych w przejętej części zakładu. Natomiast za zobowiązania pracowników, z którymi rozwiązano umowy o pracę przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę, odpowiedzialność ponosi tylko poprzedni pracodawca. Układ zbiorowy pracy W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którymi byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu (Art. 241 8 1 K.P.) Nowy pracodawca nie wstępuje, zatem do układu jako strona. Zobowiązany jest jedynie do stosowania postanowień układu przez wskazany okres, tj. przez okres jednego roku. Po upływie roku nowy pracodawca jest zwolniony ze zobowiązań wynikających z układu zawartego przez poprzednika - z wyjątkiem obowiązków zaliczanych do warunków indywidualnych umów o pracę. Po upływie roku wynikające z układu warunki pracy lub płacy stają się indywidualnymi warunkami umowy o pracę i mogą być zmienione poprzez wypowiedzenie zmieniające, do którego nie będą miały zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków. Dopuszczalne jest wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę w okresie roku, w którym wobec pracownika przejętego w trybie Art. 231 K.P. stosuje się postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy (Art. 241 8 1 K.P.), jeżeli wywołuje ono skutek po upływie roku ( uchwała SN z 8 lutego 2005 r., I PZP 9/04; OSNP z 2005 r. nr 21, poz. 329). Akta osobowe pracowników i pozostała dokumentacja pracownicza Pracodawca zatrudniający pracowników przejmowanych przez nowego pracodawcę jest obowiązany przekazać mu akta osobowe oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy przejmowanych pracowników (podstawa: 9 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika). Pracodawca, który wydaje świadectwo pracy pracownikowi przejętemu w trybie Art. 23 1 K.P., jest obowiązany ująć w informacji dotyczącej okresu zatrudnienia tego pracownika okresy zatrudnienia u poprzedniego oraz u przejmującego pracodawcy (podstawa: Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania; Dz.U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).
Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nadal obowiązuje, ponieważ prawa i obowiązki z niej wynikające są prawami i obowiązkami ze stosunku pracy. Umowa ta może być zmieniona na mocy porozumienia stron. Natomiast umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać, ponieważ obowiązki z niej wynikające nie są obowiązkami ze stosunku pracy. Zakładowy Funduszem Świadczeń Socjalnych W razie przejścia zakładu pracy na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia funduszu, jego fundusz przejmuje środki pieniężne, należności i zobowiązania funduszu pracodawcy przekazującego. Natomiast w razie przejścia zakładu na pracodawcę, który nie jest zobowiązany do tworzenia funduszu, pracodawca ten przejmuje środki, należności i zobowiązania funduszu pracodawcy przekazującego. Zobowiązany jest zgromadzić je na odrębnym rachunku bankowym lub wydzielonym subkoncie. Nadwyżka przejętych aktywów nie jest przy tym traktowana jako przychód tego pracodawcy. Powinna zostać wydatkowana przez pracodawcę na takich samych zasadach jak środki z funduszu (podstawa: Art. 7 ust. 3a Ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych). W razie przejścia tylko części zakładu pracy na nowego pracodawcę zobowiązanego do tworzenia funduszu, jego fundusz zwiększa się w części odpowiadającej liczbie przejmowanych pracowników o równowartość środków pieniężnych funduszu pracodawcy przekazującego, skorygowanych odpowiednio o należności i zobowiązania funduszu -na ostatni dzień miesiąca, w którym następuje przejście. Zasady podziału środków pieniężnych stanowiących równowartość odpisu podstawowego, obciążającego koszty pracodawcy przekazującego, dotyczącego roku, w którym następuje przejście części zakładu pracy, określa porozumienie pracodawców. Ustala ono również termin przekazania ww. środków (Art. 7 ust. 3b i 3c Ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych). W razie braku odrębnego porozumienia co do terminu przekazania środków, przekazanie nastąpi w ciągu 30 dni od daty przejścia zakładu pracy (Art. 7 ust. 3d Ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych). Monika Smulewicz - Kierownik Działu Kadr i Płac, FPA Group - firmie świadczącej usługi outsourcingowe (payroll, księgowość) oraz consultingowe.