PUBLIKACJA BEZPŁATNA
Spis treści Wstęp...6 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy....8 1.1. Prawo pracy rys historyczny i przedmiot regulacji...8 1.2. Funkcje prawa pracy...9 1.3. Zasady prawa pracy...10 1.4. Źródła prawa pracy...12 1.4.1. Krajowe źródła prawa pracy...12 1.4.2. Międzynarodowe źródła prawa pracy...13 1.4.3. Hierarchia źródeł prawa pracy...14 Rozdział II. Nawiązanie i zmiana stosunku pracy... 16 2.1. Pojęcie stosunku pracy...16 2.1.1. Co to jest stosunek pracy i jakie są jego rodzaje?...16 2.1.2. Pracownik i pracodawca jako strony stosunku pracy...16 2.1.3. Zmiana stron stosunku pracy...18 2.2. Nawiązanie stosunku pracy...19 2.2.1. Umowa o pracę...21 2.2.1.1. Zawieranie umowy o pracę...21 2.2.1.2. Składniki umowy o pracę...22 2.2.1.3. Na co zwracać uwagę przy zawieraniu umowy o pracę?...24 2.2.1.4. Rodzaje umów o pracę...25 2.2.1.5. Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne...28 2.2.1.5.1. Umowa o pracę a umowa zlecenie...28 2.2.1.5.2. Umowa o pracę a umowa o dzieło...29 2.2.1.5.3. Ustalenie istnienia stosunku pracy...30 2.2.2. Stosunek pracy na innej podstawie niż umowa o pracę...32 2.2.2.1. Powołanie...32 2.2.2.2. Mianowanie...34 Rozdział III. Zmiana i rozwiązanie stosunku pracy... 35 3.1. Rozwiązanie umowy o pracę...35 3.1.1. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron...35 3.1.2. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę...36 3.1.2.1. Ogólne informacje o wypowiedzeniu umowy...36 3.1.2.2. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy...40 3.1.2.2.1. Informacje ogólne...40 3.1.2.2.2. Jaką formę powinno mieć wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy...41 3.1.2.2.3. Procedura zmiany warunków pracy i płacy krok po kroku...42 3
3.1.2.3. Zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia...43 3.1.2.4. Przyczyny rozwiązania umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę...43 3.1.2.5. Związkowa kontrola zgodności z prawem wypowiedzenia umowy o pracę...45 3.1.2.6. Wybrane orzeczenia i uchwały Sądu Najwyższego dotyczące rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę...46 3.1.2.7. Ochrona trwałości stosunku pracy zakazy zwolnień...47 3.1.2.8. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracownika...48 3.1.3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia...48 3.1.3.1. Rozwiązanie umowy przez pracodawcę z przyczyn zawinionych przez pracownika (tzw. dyscyplinarne rozwiązanie umowy)....49 3.1.3.1.1. Charakterystyka przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym...49 3.1.3.1.2. Forma i tryb rozwiązania umowy...52 3.1.3.2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika...52 3.1.3.3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika...54 3.1.3.3.1. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika...54 3.1.3.3.2. Roszczenie pracownika o odszkodowanie....55 3.1.4. Roszczenia w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę...56 3.1.4.1. Roszczenia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę...56 3.1.4.1.1. Informacje ogólne...56 3.1.4.1.2. Uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (lub przywrócenie pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach)...56 3.1.4.1.3. Roszczenie o odszkodowanie...60 3.1.4.2. Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia...62 3.1.4.2.1. Roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko...62 3.1.4.2.2. Roszczenie o odszkodowanie...64 3.1.4.3. Roszczenia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia...65 3.2. Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na innej podstawie niż umowa o pracę....65 3.2.1. Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na postawie aktu powołania...65 3.2.1.1. Odwołanie z zachowaniem okresu wypowiedzenia...65 3.2.1.2. Odwołanie bez zachowania okresu wypowiedzenia...66 3.2.2. Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na podstawie mianowania...67 4 Wykaz źródeł... 68
Wykaz wzorów Wzór nr 1 kwestionariusz osobowy...20 Wzór nr 2 umowa o pracę...23 Wzór nr 3 pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy...31 Wzór nr 4 akt powołania...33 Wzór nr 5 oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron...36 Wzór nr 6 oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem...40 Wzór nr 7 wypowiedzenie warunków pracy i płacy...41 Wzór nr 8 oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia... 49 Wzór nr 9 pozew o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy...57 Wzór nr 10 pozew o odszkodowanie...60 Wzór nr 11 pozew o przywrócenie do pracy...63 5
Wstęp Prawo pracy jest dziedziną prawa regulującą stosunki prawne, w ramach których pracownicy dobrowolnie i za wynagrodzeniem świadczą pracę na rzecz pracodawców. Dla przeciętnego obywatela jest to dziedzina niezwykle istotna, albowiem określa ona podstawowe obowiązki stron stosunku pracy, a także kształtuje stosunek pracy w taki sposób, by pracownik podmiot słabszy negocjacyjnie i ekonomicznie od pracodawcy nie podlegał wyzyskowi. Unormowania prawne określające ramy ustroju pracy w Polsce zostały wyrażone w Konstytucji RP z 2 kwietnia 1997 roku, która zapewnia m.in. wolność pracy, równe traktowanie kobiet i mężczyzn pozostających w stosunku pracy, prawo do wypoczynku, prawo do minimalnego wynagrodzenia, a także wolność tworzenia i działania związków zawodowych. Najważniejszym źródłem prawa pracy jest jednak ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 roku, która szczegółowo reguluje prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Celem niniejszej broszury jest omówienie podstawowych instytucji prawa pracy zawartych w wyżej wymienionych aktach prawnych i przedstawienie ich w jak najbardziej przystępny sposób. Omówione zostaną jednak tylko te zagadnienia, które są najistotniejsze z punktu widzenia przeciętnego pracownika - w związku z tym, zdecydowano się pominąć zagadnienia z zakresu zbiorowego prawa pracy, które regulują stosunki między przedstawicielami pracowników i pracodawców, a także niektóre zagadnienia indywidualnego prawa pracy. Język, którym napisana została broszura, został uproszczony, a treść wzbogacono o różnorakie przykłady umożliwiające jak najprostszą ilustrację podstawowych instytucji i stosunków z zakresu prawa pracy. Ponadto w opracowaniu zawarto dużą ilość przykładowych pism i umów, z których najczęściej korzystają pracownicy i pracodawcy. Ze względu na rozległość i złożoność dziedziny jaką jest prawo pracy całość opracowania została podzielona na dwie części. W pierwszej części dowiedzą się Państwo czym jest prawo pracy, jakie są jego źródła, zasady i jak rozumieć podstawowe pojęcia, którymi się posługuje prawo pracy. Ponadto, pierwsza część zawiera szczegółowe informacje na temat trybu nawiązywania stosunku pracy i jego form, a także w jaki sposób stosunek pracy może zostać rozwiązany i jakich roszczeń pracownik może dochodzić na drodze postępowania sądowego. Druga część (zatytułowana Treść stosunku pracy ) została natomiast poświęcona takim zagadnieniom jak wynagrodzenie za pracę, czas pracy, urlopy wypoczynkowe oraz prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy. Podobnie jak w poprzednich broszurach (Prawie Spadkowym oraz Prawie Rodzinnym i Opiekuńczym) wszystkie instytucje i zagadnienia będą ilustrowane na przykładzie ikcyjnych postaci. Tym razem naszymi bohaterami będzie małżeństwo Anny i Krzysztofa Wasilewskich, których biogra ie przedstawiamy poniżej: 6 Anna Wasilewska urodziła się 23 stycznia 1978 r. w Żmigrodzie. W 1997 roku Anna ukończyła I Liceum Ogólnokształcące w Rawiczu, a następnie rozpoczęła studia prawnicze na Wydziale Prawa, Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego. Po skończeniu studiów Anna dwukrotnie nie dostała się na aplikację prokuratorską i ze względu na ciężką sytuację inansową zatrudniła się jako sekretarka w kancelarii adwokackiej, w której pracuje do dziś.
Krzysztof Wasilewskim urodził się 12 maja 1976 r. w Rawiczu. W I Liceum Ogólnokształcącym w Rawiczu, do którego uczęszczał w latach 1991 1995, poznał swoją przyszłą żonę Annę. Na początku ich związek był jednak burzliwy i zakończył się, gdy Krzysztof wyjechał na studia w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Po studiach Krzysztof wrócił w rodzinne strony i założył we Wrocławiu irmę produkującą sprzęt RTV i AGD. Po kilku latach irma znacznie się rozrosła w 2005 roku Krzysztof zatrudniał 15 pracowników, a w 2007 roku było ich już 35. W międzyczasie Krzysztof i Anna przypadkowo spotkali się na ulicach Wrocławia. Po kilku miesiącach wspólnych spotkań powrócili do siebie, a po 3 latach wzięli ślub. Obecnie Krzysztof i Anna żyją w szczęśliwym związku małżeńskim i spodziewają się pierwszego dziecka. 7
Rozdział I. Ogólne wiadomości o polskim prawie pracy 1.1. Prawo pracy rys historyczny i przedmiot regulacji. Prawo pracy jest ogółem norm prawnych regulującym stosunki pracowników z pracodawcami, w ramach których pracownicy dobrowolnie i za wynagrodzeniem wykonują pracę na rzecz pracodawcy. Normy te zaczęły się wykształcać w XIX wieku ze względu na szybkie zmiany społeczno-gospodarcze, które spowodowały, że pracownicy podmioty słabsze ekonomicznie i negocjacyjnie byli wyzyskiwani przez swoich pracodawców. Pierwszym aktem prawnym z zakresu prawa pracy była angielska ustawa z dnia 1802 r. zapobiegająca nadużyciom przy zatrudnianiu dzieci w przemyśle. Od tamtego czasu uchwalono szereg ustaw regulujących warunki zatrudniania w różnych dziedzinach gospodarki. W 1919 r. powstała Międzynarodowa Organizacja Pracy, która do dnia dzisiejszego uchwaliła wiele konwencji i zaleceń o treściach zasadniczych dla ochrony praw pracowniczych. Nie bez znaczenia jest też udział Unii Europejskiej, której organy wydały i (na bieżąco wydają) rozporządzenia i dyrektywy regulujące coraz to nowsze zjawiska na rynku pracy takie jak np. mobbing czy dyskryminacja. Obecne prawo pracy to zespół wielu unormowań, które w szerokim zakresie regulują sytuację prawną stron stosunków pracy zarówno indywidualnych jak i zbiorowych. W ramach indywidualnych stosunków pracy prawo pracy reguluje sytuację prawną pracowników, którzy świadczą pracę: osobiście tj. bez zlecania wykonania pracy innej osobie, dobrowolnie tj. samodzielnie i swobodnie podejmują decyzj ę o podjęciu lub powstrzymaniu się od zatrudnienia, za odpłatnością tj. za wynagrodzeniem odpowiadający m ilości, rodzaju i jakości pracy wykonywanej przez pracownika, na ryzyko pracodawcy prawo pracy wyróżnia trzy rodzaje ryzyka: o osobowe tj. pracodawca odpowiada za swoje decyzje nawiązania stosunku pracy z określonymi osobami, o produkcyjne tj. pracownicy mają prawo oczekiwać, że pracodawca dostarczy im pracę, umożliwi jej wykonywanie i zapłaci za nią odpowiednie wynagrodzenie, o socjalne tj. pracodawca musi liczyć się z tym, że w przypadku niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby pracodawca i tak będzie musiał wypłacić pracownikowi wynagrodzenie, pod kierownictwem pracodawcy tj. pracodawca organizuje pracownikowi pracę i wydaje polecenia dotyczące sposobu jej wykonania, a pracownik ma obowiązek się zastosować do tych poleceń, 8 Indywidualne prawo pracy określa zakres praw i obowiązków pracowników i pracodawców. Zbiorowe prawo pracy tworzą natomiast trzy akty prawne ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców i ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych - które regulują zasady tworzenia i działania organów przedstawicielskich pracowników i pracodawców oraz sposoby rozwiązywania sporów zbiorowych
1.2. Funkcje prawa pracy. Prawo pracy sprawuje dwie zasadnicze funkcje ochronną i organizatorską. Pierwsza funkcja przejawia się na kilku płaszczyznach: po pierwsze, prawo pracy ustala minimalne standardy uprawnień pracowniczych (np. w zakresie czasu pracy, urlopów, ochrony pracy młodocianych), od których nie można dokonywać odstępstw na niekorzyść pracowników. Przepisy prawa pracy stanowią pewnego rodzaju granicę, której nie można przekroczyć przy kształtowaniu stosunku pracy. Jeśli jednak granica zostanie przekroczona, postanowienia mniej korzystne dla pracowników od norm prawa stanowionego (tj. uchwalonego przez Sejm i Senat) zastępowane są przez przepisy ustanowione przez państwo. Funkcja ochronna zmierza do ukształtowania norm prawnych w taki sposób, aby pracownik podmiot słabszy od pracodawcy nie podlegał wyzyskowi. Przykład: Anna została zatrudniona w kancelarii adwokackiej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Postanowienia umowy przewidywały, że umowa może zostać rozwiązana w każdym czasie za jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia. Po 5 latach pracy pracodawca wypowiedział Annie umowę z jej winy i zgodnie z umową kazał opuścić jej stanowisko pracy po miesiącu. Postępowanie pracodawcy było jednak niezgodne z przepisami Kodeksu pracy, zgodnie z którym okres wypowiedzenia po przepracowaniu ponad trzech lat na podstawie umowy na czas nieokreślony wynosi 3 miesiące. Pracodawca powinien był umożliwić Annie świadczenie pracy na dotychczasowym stanowisku przez kolejne dwa miesiące lub wypłacić jej za ten okres ekwiwalent pieniężny (czyli wypłatę odpowiadającą wynagrodzeniu za dwa miesiące pracy). Gdyby umowa przewidywała sześciomiesięczny okres wypowiedzenia byłaby ona zgodna z przepisami Kodeksu pracy. Prawo pracy zezwala bowiem stronom stosunku pracy na wprowadzanie zmian korzystniejszych dla pracownika od powszechnie obowiązujących standardów ustanowionych przez ustawodawcę. po drugie, prawo pracy wprowadza maksymalne standardy obowiązków pracowników (np. nakazując pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca powinien brać pod uwagę dobowe i roczne limity zatrudnienia). Inaczej niż w przypadku minimalnych standardów uprawnień pracowniczych opisanych w poprzednim punkcie strony stosunku pracy nie mogą odstąpić od stosowania maksymalnych standardów obowiązków pracowniczych (nawet na mocy porozumienia stron), po trzecie, prawo pracy realizuje powszechną i szczególną ochronę trwałości stosunku pracy - między innymi przewiduje sądową kontrolę legalności zwolnienia, zabrania pracodawcy rozwiązania stosunku pracy z jakichkolwiek powodów, a także nakłada na pracodawcę obowiązek informowania pracownika o przyczynach zwolnienia. Ponadto, prawo pracy przewiduje zakazy rozwiązywania stosunku pracy z określonymi kategoriami 9
pracowników i nakazy uzyskania przez pracodawców uzyskania zgody od właściwych organów na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z pracownikami objętymi szczególną ochroną. Przykład: Dnia 10 marca 2011 r. umowa o pracę Anny Wasilewskiej została rozwiązana na mocy porozumienia stron. Kilkanaście dni później Anna dowiedziała się, że jest w piątym tygodniu ciąży. W związku z tym oświadczenie o rozwiązaniu umowy na mocy porozumienia stron jest wadliwe i Anna może się uchylić od jego skutków. Prawo pracy obejmuje bowiem kobiety w ciąży wzmożoną ochroną trwałości stosunku pracy. Organizatorska funkcja prawa pracy przejawia się tym, że prawo pracy zmierza do ukształtowania stosunku pracy w taki sposób, by praca była dobrze zorganizowana, efektywna i zmierzała do wytworzenia konkurencyjnego na rynku produktu dobrej jakości. Podstawowym narzędziem realizującym tą funkcję jest regulamin pracy, który wprowadza się jeśli pracodawca zatrudnia więcej niż 20 pracowników, a w zakładzie pracy nie obowiązuje układ zbiorowy. Regulamin pracy określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, a w szczególności: organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy, porę nocną, termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom, rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe, obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, a także przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Instytucje prawa pracy pełnią jednocześnie funkcję ochronną i wychowawczą. Z jednej strony prawo pozwala pracodawcą na osiągnięcie zaplanowanych zysków, a z drugiej strony umożliwia osiągnięcie pracownikom jak największych zysków. Obydwie funkcje powinny się równoważyć - patologiczne byłoby bowiem wyrastanie jednej funkcji ponad drugą. Zbyt duża ochrona pracowników spowodowałaby niską efektywność pracy, zaś zbyt duża ilość elementów dyscyplinujących mogłaby wywołać u pracowników poczucie niesprawiedliwości. 1.3. Zasady prawa pracy. 10 Podstawowe zasady prawa pracy zostały zawarte w Konstytucji RP z dnia 2 kwietnia 1997 r. oraz Kodeksie Pracy z dnia 26 czerwca 1974 r.. Spełniają one trzy podstawowe funkcje - prezentują podstawowe założenia i instytucje prawa pracy, wskazują w jaki sposób należy interpretować przepisy prawa pracy, a także wskazują jaką te przepisy pełnią rolę w indywidualnych i zbiorowych stosunkach pracy.
Podstawowe zasady prawa kształtują się w następujący sposób: Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu (z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie) nie można zabronić wykonywania zawodu. Zabronione jest oddziaływanie państwa na obywateli w taki sposób, że byliby oni nakłaniani (przymuszani) do podjęcia zatrudnienia, Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę i prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia, Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu, Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna, Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pra cy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę, Pracownik ma prawo do wypoc zynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych, Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy, Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, soc jalne i kulturalne potrzeby pracowników, Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwali ikacji zawodowych, Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na kt órych podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi zapisami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego, Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji, 11
Prac ownicy mają prawo do poszanowania i ochrony godności, wolności i życia, a także do sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia spraw w zakresu prawa pracy bez nieuzasadnionej zwłoki przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd pracy. 1.4. Źródła prawa pracy. 1.4.1. Krajowe źródła prawa pracy Prawo pracy normowane jest zarówno regulacjami wewnętrznymi (krajowymi) jak i międzynarodowymi. Schemat krajowych źródeł prawa pracy przedstawia się następująco: 12 Najważniejszym źródłem prawa pracy jest Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 roku. Zawiera ona bowiem liczne przepisy odnoszące się zarówno do indywidualnych, jak i zbiorowych stosunków pracy. Najważniejszymi przepisami Konstytucji tworzącymi ustrój pracy w Polsce są: art. 12 zapewniający wolność tworzenia i działania związków zawodowych, art. 24 ustanawiający zasadę ochrony pracy, art. 33 statuujący równość praw kobiet i mężczyzn, art. 59 ustanawiający wolność zrzeszania się w organizacjach pracowników i pracodawców, przyznający prawo do strajku i rokowań w przypadku sporów, art. 65 ustanawiający zasadę wolności pracy, kategorię minimalnego wynagrodzenia oraz wprowadzający zakaz stałego zatrudniania dzieci poniżej lat 16, art. 66 ust. 1 ustanawiający prawo pracowników do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz art. 66 ust. 2 gwarantujący prawo do wypoczynku. Oprócz tego, że Konstytucja sama jest źródłem stanowi również podstawę prawną dla stanowienia innych źródeł prawa przez kompetentne podmioty. Drugim najważniejszym źródłem prawa pracy jest ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 roku, który szczegółowo reguluje prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy.
Nie jest to jednak kompletny zbiór praw z dziedziny prawa pracy - niektóre rozwiązania zostały bowiem zawarte w innych (pozakodeksowych) aktach prawnych rangi ustawy i rozporządzenia (np. w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, czy w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Kodeks pracy jest ustawą podstawową, która zezwala na odrębne uregulowanie sytuacji prawnej wskazanej przez nią kategorii pracowników, i której przepisy mają zastosowanie w sprawach nieuregulowanych tymi odrębnymi aktami. Przykładowo odrębnym aktem prawnym regulującym zasady wykonywania pracy przez określoną kategorię pracowników (tzw. pragmatyką pracowniczą) jest ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela. Jeśli dane kwestie dotyczące stosunku pracy nauczyciela nie zostały zawarte w w/w ustawie stosuje się przepisy Kodeksu pracy. Jeżeli z kolei Kodeks pracy nie reguluje konkretnego zagadnienia, należy stosować przepisy Kodeksu cywilnego (pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy patrz: art. 300 k.p.). Kolejnymi źródłami prawa pracy są układy zbiorowe pracy. Są to układy zawierane w drodze rokowań prowadzonych przez organizacje reprezentujące pracowników i pracodawców na poziomie konkretnego zakładu (zakładowe układy zbiorowe) lub na poziomie ponadzakładowym obejmującym określone branże lub określone zawody na określonym terytorium (ponadzakładowe układy zbiorowe). Układy zbiorowe określają treść stosunku pracy pracowników, którzy są objęci układem, oraz wzajemne zobowiązania stron. Zasadą jest, że postanowienia układów zakładowych nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia zawarte w układzie ponadzakładowym. Poza układami zbiorowymi organizacje reprezentujące pracowników i pracodawców mogą również zawierać tzw. porozumienia normatywne (np. porozumienia regulujące procedurę zwolnień masowych lub porozumienia kończące strajk). Do pozostałych źródeł prawa pracy zaliczamy: 1) Regulaminy zakładowe (regulaminy pracy, wynagradzania, nagród i premiowania, regulaminy zakładowego fundusz świadczeń socjalnych oraz regulaminy określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy z przyczyn leżących po stronie zakładu). 2) Statuty (spółdzielni, spółek akcyjnych, szkół wyższych i związków zawodowych), jeśli regulują prawa i obowiązki indywidualnych pracowników, 3) Umowy spółek kapitałowych w takim zakresie w jakim regulują prawa i obowiązki pracowników. 1.4.2. Międzyn arodowe źródła prawa pracy W sprawach z zakresu prawa pracy państwa członkowskie Unii Europejskiej mają obowiązek wdrażania dyrektyw Rady Europejskiej i Parlamentu Europejskiego. Dyrektywy te określają obowiązujące standardy w prawie pracy, a państwa członkowskie ponoszą odpowiedzialność odszkodowawczą za nie wprowadzenie ich w życie. Podobnie obowiązujące standardy prawa pracy (w tym przypadku w skali światowej) określa Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) będąca komórką Organizacji Narodów 13
Zjednoczonych. Państwa członkowskie MOP (w tym Polska) mają obowiązek raty ikacji konwencji uchwalonych przez tą organizację. Jednocześnie Konferencja Ogólna przedstawicieli członków MOP uchwala akty, które powinny być wdrażane przez państwa członkowskie, ale nie mają jednak mocy wiążącej. Powszechnie obowiązującymi źródłami prawa pracy są także umowy międzynarodowe, które określają zasady zatrudnienia polskich obywateli na terytorium innych państw stron umów. 1.4.3. Hierarchia źródeł prawa pracy Normy prawa pracy tworzą spójny system oparty na dwóch zasadach zasadzie hierarchii źródeł prawa pracy i zasadzie uprzywilejowania pracownika. Normy bardziej szczegółowe zastępują normy ogólne pod warunkiem, że są one bardziej korzystne dla pracownika. Hierarchię źródeł pracy można przedstawić za pomocą poniższego schematu: 14 Hierarchia układu źródeł prawa pracy determinuje pierwszeństwo stosowania norm zawartych w aktach wyższego rzędu przed normami zawartymi w aktach niższego rzędu - przepisy prawa krajowego nie mogą mieć pierwszeństwa przed normami wynikającymi z prawa europejskiego, przepisy ustawowe nie mogą mieć pierwszeństwa przed postanowieniami zawartymi w Konstytucji, a normy wynikające z aktów wykona wczych nie mogą mieć pierwszeństwa przed aktami rangi ustawy.
Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbior owych pracy i porozumień zbiorowych. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustaw i e p o rozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. WYJĄTEK: Jeżeli jest to uzasadnione sytu acją inansową pracodawcy, może zostać zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki s tron stosunku pracy. Nie dotyczy to jednak przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych, które obowiązują zawsze! Wspomniane porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie j est objęty d ziałaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. 15
Rozdział II. Nawiązanie i zmiana stosunku pracy 2.1. Pojęcie stosunku pracy 2.1.1. Co to jest stosunek pracy i jakie są jego rodzaje? Stosunek pracy jest stosunkiem, w ramach którego pracownik dobrowolnie, osobiście i za wynagrodzeniem świadczy pracę pod kierownictwem i na ryzyko pracodawcy. Powszechnie wyróżnia się jego dwa rodzaje stosunek zobowiązaniowy i stosunek służbowy. Stosunek zobowiązaniowy charakteryzuje się równością stron - pracownika i pracodawcy. Uprawnienia jednej st rony odpowiadają obowiązkom drugiej, a każdej ze stron przysługuje prawo zmiany istotnych warunków zatrudnienia. Pracownik jest jednak podporządkowany pracodawcy i ma obowiązek wykonywania jego poleceń. Zakres obowiązków pracownika oznaczony jest w umowie o pracę, jednak w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy pracownik zobowiązany jest wykonać polecenia wykraczające poza ten zakres. Oczywiście, pracownik może kwestionować polecenia pracodawcy, zgłaszać sprzeciw od nałożonej na niego kary regulaminowej, czy też odwoływać się od decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. Służbowy stosunek pracy charakteryzuje się z kolei nierównością stron oraz faktem, że w jego ramach pracodawcą z reguły jest państwo. W stosunku służbowym pracownicy nazywani są funkcjonariuszami, a podstawą ich zatrudnienia jest zazwyczaj akt mianowania. Podporządkowanie pracodawcy jest znacznie większe niż w przypadku stosunku zobowiązaniowego, w związku z czym pracodawca może rozwiązać stosunek pracy tylko w przypadkach wyszczególnionych w pragmatykach służbowych (o pragmatykach była mowa w rozdziale 1.4.). Pracownicy nie mają możliwości natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy, nie mają prawa do akcji protestacyjnych, strajku i nie mogą się zrzeszać w związkach zawodowych. Od wyżej przedstawionych stosunków pracy należy odróżnić stosunki cywilnoprawne (np. w przypadku umowy zlecenia, czy umowy o dzieło), w ramach których osoby izyczne faktycznie wykonują pracę na rzecz innych podmiotów. W ramach stosunków cywilnoprawnych osoba wykonująca usługę może skorzystać z pomocy osoby trzeciej, a całkowite ryzyko spoczywa na wykonawcy. Również stopień podporządkowania jest zupełnie inny niż w stosunku pracy. Różnice między stosunkiem pracy a stosunkami cywilnoprawnymi zostały szczegółowo omówione w rozdziale 2.2.1.5. 2.1.2. Pracownik i pracodawca jako strony stosunku pracy 16 Zgodnie z art. 2 kodeksu pracy pracownikiem jest osoba izyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracownikiem nie jest natomiast osoba zatrudniona na podstawie umów cywilnoprawnych, tj. umowy zlecenia i umowy o dzieło, do których stosuje się przepisy kodeksu cywilnego. Osoby będące pracownikami w myśl wyżej przywołanego przepisu korzystają z wielu przywilejów w stosunku do osób faktycznie wykonujących pracę, ale nie będących pracownikami
w rozumieniu przepisów prawa pracy. Tylko bowiem pracownicy korzystają z ochrony trwałości stosunku pracy oraz z uprawnień do takich świadczeń jak np. urlopy wypoczynkowe, wychowawcze czy macierzyńskie oraz posiadają możliwość dochodzenia swoich praw przed sądem pracy. Ponadto tylko pracownicy mogą tworzyć związki zawodowe lub do takich związków przystępować. Pracownikiem, o którym mowa w kodeksie pracy może być osoba, która: 1) Ukończyła 18 lat (Wyjątkowo młodociany osoba w wieku od 16 do 18 lat, która ukończyła szkołę gimnazjalną, oraz która podsiada świadectwo lekarskie, że dana praca nie zagraża jej zdrowiu - może zostać zatrudniony na umowę o pracę przy wykonywaniu lekkich prac, tj. takich które w szczególności nie powodują zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psycho izycznego młodocianego, i które nie utrudniają wykonywania jego obowiązków szkolnych. Jeżeli zawarto umowę o pracę z osobą młodocianą, a wykonywana praca nie jest lekka, umowa powinna zostać wypowiedziana, a młodociany odsunięty od pracy w okresie wypowiedzenia), 2) Ma przynajmniej ograniczoną zdolność do czynności prawnych. W prawie pracy zarówno osoby mające pełną zdolność do czynności prawnych (czyli te które ukończyły 18 lat i nie są ubezwłasnowolnione), oraz osoby mające ograniczoną zdolność do czynności prawnych (osoby ubezwłasnowolnione częściowo) mają praktycznie te same prawa, tzn. w pełni samodzielnie decydują o nawiązaniu, kształcie i rozwiązaniu stosunku pracy. Jest jednak jeden wyjątek - gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru osoby mającej ograniczoną zdolność do czynności prawnych, przedstawiciel ustawowy takiej osoby może za zgodą sądu opiekuńczego rozwiązać stosunek pracy w imieniu swojego podopiecznego. Polskie prawo pracy nie przepisuje maksymalnego wieku osoby izycznej, po przekroczeniu którego traci się status pracownika. Osoba będąca w stosunku pracy, która nabywa prawo do emerytury nie traci jednocześnie statusu pracownika. Taki status traci się dopiero w momencie upływu ostatniego dnia okresu wypowiedzenia. Pracodawcą jest natomiast jednostka organizacyjna (choćby nie posiadała osobowości prawnej) lub osoba izyczna - jeżeli zatrudniają one pracowników. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Natomiast pracodawca będący osobą izyczną dokonuje czynności osobiście lub za pośrednictwem upoważnionej przez siebie osoby. Przepisy prawa pracy przewidują zasadę korzystania przez pracodawcę ze swobody reprezentacji w sprawach z zakresu prawa pracy. Są jednak pewne ograniczenia: nie jest na przykład dopuszczalne aby osoba, która reprezentuje pracodawcę była jednocześnie kandydatem na pracownika - oznaczałoby to bowiem, że zawiera umowę z samym sobą. Podobnie niedopuszczalne jest zawieranie umowy o pracę z pracownikiem przez pracodawcę, który jest reprezentowany przez małżonka, który chce być pracownikiem. 17
Zarządzanie pracodawcą jako jedn ostką or ganizacyjną może także zostać powierzone osobie izycznej lub prawnej. Strony zawierają w tym przypadku umowę menadżerską, która regulowana jest przepisami zawartymi w kodeksie cywilnym. Ozna cza to, że osoba reprezentująca jednostkę będącą pracodawcą (i jednocześnie zarządzająca) nie jest pracownikiem w rozumieniu przepisów prawa pracy i nie korzysta z takich uprawnień jak np.: prawo do urlopu, prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę, prawo do świadczeń socjalnych czy prawo do dochodzenia swoich roszczeń przed sądem pracy. Reprezentacja pracodawcy będącego osobą izyczną wygląda tak samo jak reprezentacja pracodawcy będącego jednostką organizacyjną dalsze omawianie tego zagadnienia jest więc niepotrzebne. 18 2.1.3. Zmiana stron stosunku pracy Na samym wstępie należy zaznaczyć, że ze względu na osobisty charakter świadczenia pracy niemożliwe jest dokonanie zmiany po stronie pracownika. Po stronie pracodawcy może natomiast dojść do zmiany w dwóch przypadkach: przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę przejścia zakładu pracy w drodze dziedziczenia. Ze względu na przydatność tematu w niniejszym podrozdziale zostanie omówiona tylko pierwsza z wymienionych sytuacji. Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę następuje w przypadku przejęcia przez inny podmiot jego majątku oraz zadań. Nie można mówić o przejściu zakładu w przypadku przejęcia tylko jego zadań lub tylko jego majątku. Istota przejścia wyraża się w tym, że dotychczasowy zakład pracy bez zgody pracowników zostaje włączony w strukturę zakładu przejmującego, a dotychczasowy pracodawca zostaje zastąpiony nowym pracodawcą. Stary pracodawca i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie za zobowiązania powstałe przed przejściem zakładu (wyjątkowo: w przypadku likwidacji poprzedniego zakładu za wszystkie zobowiązania odpowiada nowy pracodawca). Obydwaj pracodawcy, o których mowa powyżej, mają obowiązek poinformować działające u nich organizacje związkowe o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla pracowników, a także o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwali ikowania. Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy. Dotychczasowy lub nowy pracodawca są obowiązani podjąć negocjacje z organizacją związkową, której celem jest zawarcie porozumienia w wyżej wskazanym zakresie. Jeżeli do porozumienia nie dojdzie, pracodawca ma prawo działać na własną rękę powinien jednak wziąć pod uwagę dotychczasowe ustalenia poczynione z organizacją. Jeżeli natomiast u pracodawców nie działają organizacje związkowe pracodawcy mają oni obowiązek przekazać
wszystkie informacje bezpośrednio pracownikom (na piśmie). Pracownicy, którzy zostali przejęci mają prawo domagać się, aby nowy pracodawca utrzymał te warunki zatrudnienia, które obowiązywały u poprzedniego pracodawcy. Nowy pracodawca ma z kolei dwie możliwości: 1) Może utrzymać dotychczasowe warunki umowy o pracę, które zostały zawarte z poprzednim pracodawcą, 2) Może odstąpić od dotychczasowych warunków: a. wypowiadając układ zbiorowy pracy zawarty przez poprzednika, b. zawierając z pracownikiem porozumienie o zmianie treści stosunku pracy, c. składając pracownikowi wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy (o którym mowa w rozdziale 3.1.2.2. ) Ponadto, nowy pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Przepisy nie wyłączają możliwości złożenia przez starego lub nowego pracodawcę zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę. Niemniej jednak samo przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy 2.2. Nawiązanie stosunku pracy Jak już wspomniano we wcześniejszych rozdziałach stosunek pracy może być nawiązany na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pracodawca z kolei zobowiązany jest do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca ma też prawo żądać od pracownika podania innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia jego 19
dzieci (jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy), numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). Pracodawca może także żądać podania innych danych osobowych niż te, które zostały wyżej określone, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów (np. pracodawca może w niektórych przypadkach żądać zaświadczenia o niekaralności z Krajowego Rejestru Karnego). Wszystkie dane, które pracownik przekazuje pracodawcy są objęte przepisami o ochronie danych osobowych i pracodawca powinien zachować je w tajemnicy. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Najczęściej pracownik wypełnia kwestionariusz osobowy zgodny z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Podstawowy kwestionar iusz wygląda w następujący sposób: Wzór nr 1 KWESTIONARIUSZ OSOBOWY DLA PRACOWNIKA 1. Imię (imiona) i nazwisko.. 2. Numer ewidencyjny (PESEL). 3. Numer identy ikacji podatkowej (NIP). 4. Stan rodzinny........ (imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci) 5. Powszechny obowiązek obrony a. stosunek do powszechnego obowiązku obrony... b. stopień wojskowy c. numer specjalności wojskowej d. przynależność ewidencyjna do WKU. e. numer książeczki wojskowej.. 20
f. przydział mobilizacyjny do sił zbrojnych RP 6. Osoba, którą należy zawiadomić w razie wypadku.. (imię i nazwisko, adres, telefon) 7. Oświadczam, że dane zawarte w pkt 1 i 2 są zgodne z dowodem osobistym seria.. nr wydanym przez.. lub innym dowodem tożsamości... (miejscowość i data) (podpis pracownika) Oprócz żądania informacji, które zostały określone w kodeksie pracy pracodawca może zadawać pracownikowi pytania, ale tylko takie, które związane są z jego przydatnością do pracy. Pracodawca nie powinien (z punktu widzenia dyskryminacji) zadawać pytań o wyznanie, poglądy polityczne, orientację seksualną czy przebyte w przeszłości choroby. Ponadto, osoba, która jest kandydatem do pracy musi spełniać określone kryteria jeśli chodzi o stan swojego zdrowia. W związku z tym ma ona obowiązek poddać się wstępnym badaniom lekarskim (przed podjęciem pracy) oraz badaniom okresowym i kontrolnym (w trakcie świadczenia pracy). Najbardziej popularnym sposobem nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę w związku z czym będzie ona głównym przedmiotem zainteresowania w następnych rozdziałach. 2.2.1. Umowa o pracę 2.2.1.1. Zawieranie umowy o pracę. Umowa o pracę jest zgodnym oświadczeniem woli dwóch stron pracownika i pracodawcy na podstawie którego zostaje nawiązana więź zwana stosunkiem pracy. Przed zawarciem umowy pracownik i pracodawca prowadzą ze sobą negocjacje co do istotnych składników umowy w szczególności rodzaju pracy, wynagrodzenia i czasu pracy. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. W związku z tym po przeprowadzeniu negocjacji pracownik i pracodawca powinni spisać na papierze wszystkie swoje uzgodnienia i złożyć pod nimi podpis. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca 21
powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika - potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. W ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie o: obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty w ynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy i usprawiedliwiania nieobecności w pracy (jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy). Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia wskazanych powyżej) może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. 2.2.1.2. Składniki umowy o pracę Zgodnie z zasadą swobody umów strony mogą swobodnie kształtować treść zawieranej ze sobą umowy o pracę. Strony nie mogą jednak zawrzeć w umowie postanowień, które naruszałyby minimalne standardy uprawnień pracowniczych przewidziane w przepisach prawa pracy. Zgodnie z art. 29 kodeksu pracy umowa o pracę musi określać strony um owy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadają c e rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wyna grodzenia, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy. Oprócz tych składników w um owie mogą znaleźć się też inne regulacje, które będą dostosowane do odpowiedniego pracownika. W czasie trwania stosunku pracy jest tylko jedna możliwość zmiany tych wszystkich składników w drodze wypowiedzenia zmieniającego (opisanego w rozdziale 3.1.2.2.). Typowa umowa o pracę wygląda w następujący sposób: 22
Wzór nr 2 zawarta dnia 30 marca 2011 r. we Wrocławiu, pomiędzy: UMOWA O PRACĘ Wrocław, dnia 30 marca 2011 r. Kancelarią Adwokacką Malinowski i Świerczyński sp.j., z siedzibą we Wrocławiu przy ul. Wyszyńskiego 44/50 wpisaną do Krajowego Rejestru Sądowego przy Sądzie Rejonowym dla Wrocławia-Fabrycznej pod numerem 0000324245, reprezentowaną przed adw. Janusza Malinowskiego, zwaną dalej Pracodawcą, a Anną Wasilewską, zamieszkałą we Wrocławiu przy ul. Krzyckiej 230/2, legitymującą się dowodem osobistym serii AWY o numerze 45346356 wydanym przez Prezydenta Miasta Wrocławia, zwaną dalej Pracownikiem o następującej treści: 1 Na podstawie niniejszej umowy Pracownik zobowiązuje się świadczyć pracę na rzecz Pracodawcy w pełnym wymiarze pracy, a Pracodawca zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia Pracownikowi. 2 Umowa zawarta jest na czas nieokreślony z ustawowym okresem wypowiedzenia. 3 Termin rozpoczęcia pracy strony ustalają na dzień 1 kwietnia 2011 r. 4 Pracownik na mocy niniejszej umowy wykonuje pracę na stanowisku sekretarki, a do zakresu obowiązków Pracownika należy przyjmowanie i wysyłanie korespondencji, umawianie klientów, odbieranie telefonów, skanowanie, drukowanie, przesyłanie dokumentów. 5 1. Pracodawca zobowiązuje się udostępnić pracownikowi informacje i urządzenia niezbędne do prawidłowego wykonywania obowiązków z niniejszej umowy. 2. Pracownikowi przysługuje prawo do korzystania ze służbowego telefonu bez limitu rozmów. Przy wydaniu telefonu zostanie sporządzony protokół wydania telefonu. 6 1. Miejscem wykonywania pracy jest siedziba Pracodawcy. 2. Pracownik wykonuje pracę w godzinach od. 9.00 do 17.00. 7 W czasie trwania stosunku pracy Pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenia za wykonaną pracę w wysokości 1.317,00 zł brutto miesięcznie, płatne do 5 dnia miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu przepracowanym. 23
8 W sprawach nieuregulowanych niniejszą umową mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy. 9 Wszelkie zmiany umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności. 10 Umowę sporządzono w dwóch egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron. Pracodawca Pracownik. Dodatkowe wymagania stawiane są umowie o pracę zawieranej z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc. Umowa taka (oprócz składników wymienionych w poprzednich akapitach) powinna również określać: czas wykonywania pracy za granicą, walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą. Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie o świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania i warunkach powrotu pracownika do kraju. Poinformowanie pracownika o tych warunkach może nastąpić przez pisemne wskazanie przez pracodawcę odpowiednich przepisów, z którymi pracownik powinien się zapoznać. 2.2.1.3. Na co zwracać uwagę przy zawieraniu umowy o pracę? Odpowiedz na powyższe pytanie zostanie udzielona poprzez odniesienie się do przykładowej umowy zawartej w poprzednim rozdziale: Ad. 1 w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze pracy należy podać ułamkową część wymiaru pracy, np. ½ wymiaru czasu pracy l ub ¾ wymiaru czasu pracy. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą pracę lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Należy jednak uwzględnić proporcjonalność wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracownika. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić również wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie. 24
Przykład: W Kancelarii Adwokackiej Malinowski i Świerczyński sp.j. pracują dwie sekretarki Magda Kowalik i Anna Wasilewska. Pierwsza z nich zatrudniona jest na pełen etat, druga zaś pracuje w wymiarze 3/5 etatu. Magda otrzymuje wynagrodzenie 2.500,00 zł, a Anna 1.250,00 zł. Obydwie panie mają podobne doświadczenie i staż pracy. W takim wypadku uzasadnione będzie żądanie Anny podwyższenia jej wynagrodzenia o 250,00 zł. Pracodawca powinien bowiem traktować pracowników, którzy wykonują tą samą lub podobną pracę w jednakowy sposób bez względu na to, czy wykonują oni pracę w niepełnym czy pełnym wymiarze. 3/5 wypłaty Magdy wynosi 1.500,00 zł w związku z czym pracodawca powinien dać Annie podwyżkę. Ad. 2 Należy podać czy umowa zawierana jest na okres próbny, czas określony, czas wykonywania określonej pracy (trzeba podać jakiej) czy na czas nieokreślony. Jeśli umowa nie będzie zawierała takiej informacji to istnieje domniemanie, że umowa została zawarta na czas nieokreślony (!) W przypadku zatrudnienia na zastępstwo należy podać imię i nazwisko pracownika zastępowanego przez okres jego nieobecności. Ad. 3 Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono w dniu zawarcia umowy (art. 36 k.p.). Ad. 6 w umowie powinna znaleźć się informacja o miejscu wykonywania pracy. Jeżeli taka informacja się nie pojawi przyjmuje się, że pracownik ma świadczyć pracę w siedzibie pracodawcy. Ad. 7 oprócz wynagrodzenia zasadniczego należy podać także inne składniki wynagrodzenia, np. dodatek funkcyjny, dodatek służbowy, czy dodatek za wysługę lat. 2.2.1.4. Rodzaje umów o pracę Podział umów o pracę, którym posługuje się kodeks pracy można przedstawić za pomocą następującego schematu: 25
Jak wynika z powyższego schematu kodeks pracy dzieli umowy o pracę na dwie grupy umów bezterminowych i umów terminowych. Podstawowa różnica między tymi rodzajami umów jest taka, że umowa bezterminowa wiąże strony do momentu, kiedy zostanie ona rozwiązana (np. do momentu upływu okresu wypowiedzenia lub do momentu złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia), a umowa terminowa co do zasady ulega rozwiązaniu w dacie wskazanej w umowie (można też wskazać w umowie zdarzenie, z nastąpieniem którego umowa się rozwiązuje). a) Umowa na czas nieokreślony Jak już wspomniano, umowa na czas nieokreślony jest umową bezterminową, która łączy strony do czasu kiedy zostanie ona wypowiedziana lub rozwiązana bez wypowiedzenia na mocy jednostronnego oświadczenia strony. Aby pracodawca mógł wypowiedzieć umowę na czas nieokreślony muszą zaistnieć uzasadnione i obiektywne przyczyny, o których pracodawca musi poinformować zarówno pracownika jak i organizację związkową, która go reprezentuje. Jeżeli pracownik kwestionuje prawdziwość przyczyny może złożyć do sądu pracy odwołanie (o czym będzie mowa w rozdziale 3.1.2.) b) Umowy terminowe W ramach tej grupy umów wyróżniamy: umowę na czas określony, umowę na czas wykonywania określonej pracy oraz umowę na okres próbny. Cechą charakterystyczną tych umów jest wygaśnięcie mocy obowiązywania umowy po upływie okresu, na który zostały one zawarte. Teoretycznie umowy terminowe dają pracownikowi największe poczucie stabilizacji, ponieważ jeżeli umowa zawarta jest na okres krótszy niż 6 miesięcy nie może zostać wypowiedziana z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli jednak w umowie nie znajdzie się klauzula dopuszczająca rozwiązanie umowy zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy za wypowiedzeniem uznaje się, że takiej umowy też nie można wypowiedzieć. W przypadku wypowiedzenia umowy terminowej pracodawca nie ma obowiązku podania przyczyn wypowiedzenia. 26 Przykład: Pracodawca obiecał Annie, że zostanie ona zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, ale najpierw musi ją dobrze sprawdzić zatrudni ją na umowie na czas określony 1 roku. Po 7 miesiącach pracodawca wręczył Annie oświadczenie o wypowiedzeniu umowy, ponieważ w jego ocenie Anna nie wywiązywała się należycie ze wszystkich obowiązków. Umowa o pracę nie przewidywała jednak możliwości rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. W związku z powyższym, pracodawca nie miał prawa rozwiązać umowy za wypowiedzeniem. Taka umowa może bowiem zostać rozwiązana tylko na mocy porozumienia stron lub w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (do czego w tym przypadku nie doszło).