Prawo sportowe 37 Instytucja licencji okresowej jest najodpowiedniejsza dla uregulowania statusu prawnego zawodników nie posiadających polskiego obywatelstwa. Zasady zatrudniania obcokrajowców w polskich klubach (na przykładzie koszykówki) We wstępnej części artykułu autor przedstawia wymogi formalne, przewidziane odpowiednimi przepisami prawa sportowego powszechnego oraz statutowo-regulaminowego PZKosz, obowiązki stron przyszłego stosunku prawnego (klub sportowy-sportowa spółka akcyjna oraz profesjonalny zawodnik-obcokrajowiec). Później opisuje obowiązki, nakładane na nich przez przepisy prawa pracy, prawa cywilnego oraz prawa administracyjnego. Na tym tle ukazuje wykładnię prawną skutków naruszenia tych zasad sformułowaną przez Sąd Najwyższy. SŁOWA KLUCZOWE: prawo prawo sportowe zatrudnianie obcokrajowców w polskich klubach sportowych. Na sportowym rynku pracy w Polsce, już od dłuższego czasu otwartym dla zawodników z zagranicy, panuje spory ruch. Niestety, nieznajomość lub niewłaściwe posługiwanie się przepisami prawa powoduje, że zatrudnianie spor- Sport Wyczynowy 2004, nr 11-12/479-480
38 towców profesjonalnych-obcokrajowców nastręcza trudności i rodzi rozmaite konsekwencje. Jedna z tego rodzaju spraw, dość znamienna, dotycząca roszczeń z tytułu umowy o pracę między zagranicznym koszykarzem zawodowym oraz polskim klubem sportowym, trafiła aż do Sądu Najwyższego (wyrok Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 28 marca 2002 roku (I PKN 32/01). 1 W tej sytuacji wydaje się wskazane ukazanie problematyki zatrudnieniowej obcokrajowców w pełnym świetle aktualnych przepisów prawa ogólnego i prawa sportowego. I. Kwestię zatrudniania koszykarzy (również zagranicznych) w naszym kraju reguluje w głównej mierze Regulamin zmiany przynależności klubowych, wypożyczeń i zwolnień okresowych oraz przyznawania i pozbawiania licencji okresowych Polskiego Związku Koszykówki (RegPZKosz). Zgodnie z przepisem 1 tego Regulaminu zawodnikiem profesjonalnym jest osoba uprawiająca sport na podstawie umowy o pracę lub innej umowy cywilno-prawnej o podobnym charakterze i pobierająca za to wynagrodzenie, zaś zawodnikiem zagranicznym osoba nie posiadająca obywatelstwa polskiego, reprezentująca (bądź zamierzająca reprezentować) barwy polskiego klubu. Według 2 zawodnik nie może reprezentować jednocześnie więcej niż jednego klubu koszykówki. Zmiana pracodawcy (klubu sportowego) nie jest procesem dowolnym (jak np. w sytuacji zwykłego pracownika, który wypowiada swoją umowę o pracę i może 1 Wokanda 2002/12/21. swobodnie zmienić pracodawcę). Zgodnie bowiem z dyspozycją 3 pkt. 2 RegPZKosz warunkiem niezbędnym dla dokonania zmiany barw klubowych zawodnika mającego brać udział w rozgrywkach szczebla centralnego jest przedstawienie listu czystości 2 wydanego przez dotychczasowy klub. Ostateczny termin zakończenia spraw związanych z przyznaniem licencji okresowej upływa z dniem 31 stycznia każdego roku kalendarzowego. 2 Tzw. list czystości potwierdzający, iż danego zawodnika nie łączy z żadnym klubem właściwej federacji sportowej (w tym przypadku PZKosz) jakakolwiek więź obligacyjna. Uzyskanie takiego certyfikatu stanowi warunek sine qua non uprawnienia do zawarcia nowego kontraktu z dowolnie wybranym klubem, który poprzez przedstawienie mu powyższego certyfikatu uzyska pewność co do stanu wolności kontraktowej zawodnika, co pozwoli mu uniknąć zgłaszania w przyszłości ewentualnych roszczeń odszkodowawczych przez kluby, w których grał on poprzednio. List ten jest zaświadczeniem potwierdzającym, że sportowiec jest zawodnikiem wolnym, umożliwiającym zmianę barw klubowych, wydawanym przez WZKosz właściwy miejscowo dla klubu, którego barwy zawodnik ostatnio reprezentował.
Zasady zatrudniania obcokrajowców w polskich klubach... 39 Zgodnie z przepisem 8 RegPZKosz dalszym warunkiem, niezbędnym dla dokonania przez zawodnika zmiany barw klubowych i otrzymania w nowym klubie licencji okresowej na grę w zespole seniorów w rozgrywkach prowadzonych przez lub na zlecenie PZKosz, jest umieszczenie go na liście transferowej, prowadzonej przez WGiD PZKosz. W okresie pomiędzy zakończeniem jednego sezonu ligowego oraz początkiem następnego koszykarz może wystąpić do niego z wnioskiem o umieszczenie go na takiej liście, o ile jest zawodnikiem wolnym nie związanym z żadnym klubem umową bądź inną deklaracją. Za wolnego uznaje się również zawodnika związanego umową na czas określony, która to umowa ulega rozwiązaniu przed rozpoczęciem kolejnego sezonu. Zawodnik jest zobowiązany do posiadania licencji sportowej. Zgodnie z 14 RegPZKosz stanowi to warunek uczestnictwa w rozgrywkach. Licencja taka wydawana jest na wniosek klubu, którego barwy zawodnik ma reprezentować w danym sezonie ( 13). Według 16 przyznanie licencji okresowej zawodnikowi, który po rozpoczęciu rozgrywek podpisał umowę z klubem, zmienił przynależność klubową lub został wypożyczony, uzależnione jest od nadesłania, wraz z wnioskiem o jej przyznanie, kopii umowy sporządzonej pomiędzy zainteresowanymi klubami, na mocy której doszło do zmiany przynależności klubowej lub wypożyczenia, bądź też dokumentów, z których jednoznacznie wynika, że zawodnik przed podpisaniem kontraktu z nowym klubem posiadał status zawodnika wolnego. Licencja ta nie może być wydana pomiędzy 31 stycznia danego roku a zakończeniem sezonu rozgrywkowego. Zawodnicy-obcokrajowcy rzadko występują w jednym polskim klubie przez dłuższy okres czasu. Przenoszą się z klubu do klubu (w granicach naszego kraju) bądź rozpoczynają grę w innym kraju (grę w Polsce traktują jako swoistą promocję, umożliwiającą im zaistnienie na europejskim rynku pracy). Z tych powodów instytucja licencji okresowej jest najodpowiedniejsza dla uregulowania statusu prawnego zawodników nie posiadających polskiego obywatelstwa. Równolegle ze spełnieniem powyższych wymogów formalnych, przewidzianych odpowiednimi przepisami prawa sportowego powszechnego oraz statutowo-regulaminowego PZKosz, strony przyszłego stosunku prawnego (klub sportowy-sportowa spółka akcyjna oraz profesjonalny zawodnik-obcokrajowiec) muszą wypełnić szereg obowiązków, nakładanych na nich przez przepisy prawa pracy, prawa cywilnego oraz prawa administracyjnego. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 99, poz. 1001; dalej ZatrU) określa zadania państwa w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej. Ustawa ta ma zastosowanie (patrz wyrok Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 28 marca 2002 roku I PKN 32/01) 3 m.in. do: 3 Wokanda 2002/12/21.
40 1) cudzoziemców poszukujących i podejmujących zatrudnienie lub inną pracę zarobkową na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, którzy: a) są obywatelami państw członkowskich Unii Europejskiej, b) są obywatelami państw, z którymi Unia Europejska zawarła umowy o swobodzie przepływu osób, c) posiadają status uchodźcy nadany w Rzeczypospolitej Polskiej, d) posiadają zezwolenie na osiedlenie się w Rzeczypospolitej Polskiej, e) posiadają zgodę na pobyt tolerowany w Rzeczypospolitej Polskiej lub korzystają z ochrony czasowej w Rzeczypospolitej Polskiej; 2) cudzoziemców członków rodzin cudzoziemców, o których mowa w pkt 2 lit. a i b; 3) cudzoziemców członków rodzin obywateli polskich i cudzoziemców, o których mowa w pkt 2 lit. c-e, którzy uzyskali zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej; 4) cudzoziemców, którym właściwy organ udzielił zezwolenia na pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Zgodnie z dyspozycją art. 2 ust. 1 pkt. 13 nielegalnym zatrudnieniem lub nielegalną inną pracą zarobkową jest (w znaczeniu przepisów Ustawy ): a) zatrudnienie przez pracodawcę osoby bez potwierdzenia na piśmie w wymaganym terminie rodzaju zawartej umowy i jej warunków, b) niezgłoszenie osoby zatrudnionej lub wykonującej inną pracę zarobkową do ubezpieczenia społecznego, c) podjęcie przez bezrobotnego zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności bez powiadomienia o tym właściwego powiatowego urzędu pracy, d) zatrudnienie lub powierzenie wykonywania innej pracy zarobkowej bezrobotnemu bez zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy, e) powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi nie posiadającemu zezwolenia na pracę wydanego przez właściwy organ, z wyjątkiem cudzoziemców zwolnionych na podstawie art. 87 z obowiązku posiadania takiego zezwolenia, lub powierzenie wykonywania pracy na innym stanowisku lub na innych warunkach niż określone w zezwoleniu na pracę, f) wykonywanie pracy przez cudzoziemca bez zezwolenia na pracę wydanego przez właściwy organ, z wyjątkiem cudzoziemców zwolnionych na podstawie art. 87 z obowiązku posiadania takiego zezwolenia, lub na innym stanowisku lub na innych warunkach niż określone w zezwoleniu na pracę. Nielegalnym wykonywaniem pracy przez cudzoziemca jest jej wykonywanie bez zezwolenia na pracę, z wyjątkiem cudzoziemców zwolnionych na podstawie art. 87 z obowiązku posiadania takiego zezwolenia lub na innych warunkach lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pracę, niezgodnie z deklarowanym celem pobytu oraz bez zawarcia wymaganych umów o pracę lub umów cywilnoprawnych. Aby zawodnik-obcokrajowiec mógł legalnie pracować w naszym kraju, musi najpierw zgodnie z prawem do niego przyjechać, a następnie w nim przeby-
Zasady zatrudniania obcokrajowców w polskich klubach... 41 wać, z poszanowaniem obowiązującego porządku prawnego. 4 I tak w Ustawie o cudzoziemcach (z 13 czerwca 2003 roku o cudzoziemcach; Dz. U. Nr 128, poz. 1175) postanowiono, iż Cudzoziemcem jest każdy, kto nie posiada obywatelstwa polskiego (art. 2). Poza tym cudzoziemiec może przekroczyć granicę oraz przebywać na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli posiada ważny dokument podróży oraz wizę [...] (art. 13 ust. 1). W analizowanej sytuacji obcokrajowiec będzie zobowiązany do uzyskania wizy pobytowej w celu wykonywania pracy. W art. 32 CudzU postanowiono, że Wiza pobytowa w celu wykonywania pracy może być wydana cudzoziemcowi, który przedstawi przyrzeczenie wydania zezwolenia na pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej albo pisemne oświadczenie pracodawcy o zamiarze powierzenia cudzoziemcowi wykonywania pracy, jeżeli zezwolenie na pracę nie jest wymagane. Wizę, o której mowa w ust. 1, wydaje się na okres pobytu, który odpowiada okresowi wskazanemu w przyrzeczeniu lub oświadczeniu, nie dłużej jednak niż na rok. Cudzoziemcowi, który zamierza wykonywać na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej pracę zależną od rytmu pór roku przez czas określony, wizę, o której mowa w ust. 1, 4 Patrz art. 1 ust. 1 CudzU: Ustawa określa zasady i warunki wjazdu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, przejazdu przez to terytorium, pobytu na nim i wyjazdu cudzoziemców z terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, tryb postępowania oraz organy właściwe w tych sprawach. wydaje się na okres pobytu, który odpowiada okresowi wskazanemu w przyrzeczeniu wydania zezwolenia na pracę, nie dłużej jednak niż na 6 miesięcy w okresie 12 miesięcy liczonych od dnia pierwszego wjazdu. Po uzyskaniu takiej wizy cudzoziemiec może być zatrudniony oraz przebywać w Polsce. Cudzoziemiec jest zobligowany do opuszczenia terytorium Polski jeszcze przed upływem terminu, na jaki wiza została wydana, chyba że wcześniej uzyskał zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony (patrz art. 50 CudzU). Zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony (art. 53 i nast.) udziela się cudzoziemcowi, który: 1) uzyskał przyrzeczenie lub przedłużenie przyrzeczenia wydania zezwolenia na pracę albo pisemne oświadczenie pracodawcy o zamiarze powierzenia cudzoziemcowi wykonywania pracy, jeżeli zezwolenie na pracę nie jest wymagane, oraz wykaże, że będzie posiadał środki finansowe niezbędne do pokrycia kosztów pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej; 2) prowadzi działalność gospodarczą na podstawie przepisów obowiązujących w Rzeczypospolitej Polskiej, korzystną dla gospodarki narodowej, a w szczególności przyczyniającą się do wzrostu inwestycji, transferu technologii, wprowadzania korzystnych innowacji lub tworzenia nowych miejsc pracy, oraz wykaże, że posiada środki finansowe niezbędne do pokrycia kosztów pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej;
42 3) zamierza jako osoba o uznanym dorobku artystycznym kontynuować twórczość na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej; 4) bierze udział w szkoleniach i stażach zawodowych realizowanych w ramach programów Unii Europejskiej; 5) zamierza jako członek rodziny zamieszkać wspólnie z pracownikiem migrującym, o którym mowa w Europejskiej Karcie Społecznej, sporządzonej w Turynie dnia 18 października 1961 r. (Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67); 6) jest małżonkiem obywatela polskiego; 7) zamierza przybyć na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w celu połączenia z rodziną i spełnia warunki, o których mowa w art. 54; 8) przebywa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej wraz z cudzoziemcem, do którego przybył w celu połączenia z rodziną, jeżeli jego przyjazd na to terytorium nastąpił w związku z uzyskaniem zezwolenia na podstawie pkt 7; 9) jest małoletnim dzieckiem cudzoziemca, posiadającego zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony, urodzonym na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli okoliczność, która jest podstawą ubiegania się o to zezwolenie, uzasadnia jego zamieszkiwanie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez okres dłuższy niż 3 miesiące. W przypadku zatrudniania profesjonalnych zawodników-obcokrajowców konieczne więc będzie uzyskanie przez nich zezwolenia na pracę. Zgodnie z dyspozycją art. 88 ZatrU wymagane jest ono, jeżeli cudzoziemiec: 1) wykonuje pracę w podmiocie mającym siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej; 2) wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w celu realizacji usługi eksportowej; 3) wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany przez niego do podmiotu mającego siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na okres przekraczający 30 dni w roku w celu wykonania zadania określonego przez delegującego w innym trybie niż realizacja usługi eksportowej; przepis ten nie narusza przepisów, o których mowa w art. 90 ust. 2, dotyczących trybu zatrudniania cudzoziemców przy realizacji usług eksportowych świadczonych przez pracodawców zagranicznych w Rzeczypospolitej Polskiej. Warunkiem wydania zezwolenia na pracę jest wcześniejsze uzyskanie przez cudzoziemca odpowiedniej wizy lub zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub zezwolenia, o którym mowa w przepisach o zasadach i warunkach wjazdu i pobytu obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej oraz członków ich rodzin na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Jeśli cudzoziemiec posiada odpowiednią wizę lub zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, wojewoda wydaje decyzję w sprawie zezwolenia na pracę. Wydaje ją także na podstawie dokumentu podróży lub zezwoleń, o których mowa w przepisach o zasadach i warun-
Zasady zatrudniania obcokrajowców w polskich klubach... 43 kach wjazdu i pobytu obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej oraz członków ich rodzin na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Zezwolenia takie są wydawane na wniosek pracodawcy, na czas określony, dla określonego cudzoziemca i pracodawcy, na określone stanowisko lub rodzaj wykonywanej pracy, na okres nie dłuższy niż czas pobytu określony w odpowiedniej wizie lub okres ważności zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. W przypadku gdy wcześniej wydane zostało przyrzeczenie, zezwolenie wydaje się po uzyskaniu pisemnego potwierdzenia pracodawcy o dacie rozpoczęcia wykonywania pracy przez cudzoziemca. Data ta nie może być wcześniejsza niż data wydania decyzji w sprawie zezwolenia na pracę. Na wniosek pracodawcy wojewoda może przedłużyć przyrzeczenie i zezwolenie na pracę. Reasumując tę część wywodów, należy stwierdzić, iż obowiązuje następująca kolejność uzyskiwania poszczególnych zezwoleń i zgód: Po pierwsze zawodnik-obcokrajowiec musi uzyskać we właściwym polskim związku sportowym licencję sportową (najlepiej okresową), uprawniającą go do brania udziału we współzawodnictwie sportowym organizowanym przez ten związek oraz zostać potwierdzonym i uprawnionym do gry w konkretnym klubie. Po drugie musi uzyskać od właściwego wojewody zezwolenie na pracę, a klub sportowy, stosowne przyrzeczenie. Po trzecie z takim przyrzeczeniem i zezwoleniem oraz z licencją sportową, potwierdzeniem i uprawnieniem do gry w danym klubie sportowym strony przyszłego stosunku zatrudnienia będą mogły skutecznie ubiegać się o wizę pobytową w celu wykonywania pracy. Wymienione warunki formalne muszą być spełnione, aby stosunek zatrudnienia mógł dojść do skutku. 5 Noszą one charakter wstępny, gdyż strony tegoż stosunku prawnego nawiążą między sobą umowny stosunek zatrudnienia dopiero później. II. Przejdźmy teraz do sprawy będącej przedmiotem cytowanego na wstępie orzeczenia Sądu Najwyższego, które zachowało dotąd swą aktualność. Strony zawarły umowę o pracę na czas określony, od 29 września 1999 roku do 15 maja 2000 roku, w której pracownik zobowiązał się do występowania w drużynie koszykarskiej prowadzonej przez pracodawcę, który zobowiązał się do wypłacenia za cały sezon wynagrodzenia w łącznej kwocie 90 000 USD, premii za zwycięstwa w rozgrywkach ligowych i pucharowych, a także do zapewnienia mieszkania i samochodu o standardzie określonym szczegółowo w umowie, biletów lotniczych, biletów wstępu na mecze, pokrycia wydatków na opiekę stomatologicz- 5 Por. W. Sanetra, Zasady zatrudniania cudzoziemców w Polsce. Warszawa 1993, Wyd. ECOSTAR, s. 167 i nast.; T. Zieliński, L. Florek - Prawo pracy. Warszawa 1997, C. H. BECK, s. 346 i nast.
44 ną (nad pracownikiem i jego rodziną), a także do dokonywania ustaleń bankowych i regulowania należności podatkowych pracownika. Zawarcie umowy było uzależnione od pomyślnego wyniku badań lekarskich przeprowadzonych przez lekarzy klubowych pracodawcy, bezpośrednio po przyjeździe pracownika do Polski. Termin ostatecznego sfinalizowania umowy przewidziano, po upływie jednotygodniowego okresu próbnego, na dzień 6 października 2000 roku o godzinie 22. Strony nie przewidziały możliwości rozwiązania umowy o pracę przed upływem okresu, na jaki została zawarta. Spory w zakresie wynikającym z tej umowy zostały poddane właściwości sądu powszechnego w Warszawie. Po przylocie do Polski zawodnik przeszedł pomyślnie badania lekarskie, po czym doszło do sfinalizowania umowy o pracę. Następnie, w drużynie pozwanego rozegrał trzy mecze: sparingowy, ligowy i pucharowy. Pomimo odniesionych przez zespół zwycięstw, kadra szkoleniowa i władze klubowe uznały jego umiejętności sportowe za niewystarczające. W dniu 11 października 1999 roku prezes klubu poinformował koszykarza, że rekomendacje przedstawione przez jego agenta nie potwierdziły się i nie widzi dla niego miejsca w drużynie, oraz że w związku z tym rozstają się z dniem przeprowadzonej rozmowy. Zawodnik w dniu 12 lub 13 października 1999 roku przyszedł do klubu z prośbą o wydanie jego listu czystości, który otrzymał 13 października. Ponadto zażądał wypłacenia mu miesięcznego wynagrodzenia w kwocie 10 000 USD. Zaproponowano mu jednak tylko połowę tej sumy, argumentując tę decyzję jedynie dwutygodniowym zatrudnieniem w klubie. Po wypłaceniu umownych premii za wygrane mecze w kwocie 400 USD zawodnik wraz z rodziną wyjechał do Francji w poszukiwaniu pracy w innym klubie. W sprawie o odszkodowanie za zerwanie przez klub umowy sąd pierwszej instancji uznał, iż jej rozstrzygnięcie wymaga oceny okoliczności, w jakich doszło do niezrealizowania zawartego kontraktu terminowego. Stwierdził też, że brak umownego uzgodnienia wcześniejszego jego rozwiązania w drodze wypowiedzenia przez jedną ze stron (art. 33 k. p.) nie wyklucza możliwości jej rozwiązania za porozumieniem stron (art. 30 1 pkt 1 k. p.). Pełnomocnik zawodnika utrzymywał jednak, że jego kontrakt został jednostronnie zerwany, co uzasadnia odszkodowawcze roszczenie w kwocie trzymiesięcznego wynagrodzenia. Natomiast przedstawiciel klubu twierdził, że nie doszło do zerwania kontraktu, ale do dobrowolnego jego rozwiązania za porozumieniem stron, wobec czego zawodnikowi przysługuje jedynie wynagrodzenie za pracę faktycznie wykonaną w kwocie 5000 USD. Sąd pierwszej instancji potwierdził stanowisko klubu uznając, iż dla oceny zachowania się stron znaczenie ma nie tylko treść zawartej umowy o pracę, ale także przyjęta w danym środowisku sportowym powszechna praktyka po-
Zasady zatrudniania obcokrajowców w polskich klubach... 45 stępowania. Uznał, iż zachowanie zawodnika, polegające na przyjęciu po meczu w dniu 11 października 1999 roku bez emocji i jakiegokolwiek sprzeciwu decyzji o rezygnacji z jego usług, można traktować jako wyrażenie zgody na rozwiązanie kontraktu. Sąd drugiej instancji oddalił apelację zawodnika, nie odnosząc się do merytorycznej oceny zarzutów i twierdzeń apelacji. Uznał bowiem, iż strony zawarły nieważną umowę o pracę (art. 58 k. c. w związku z art. 300 k. p.), gdyż klub nie uzyskał zgody właściwego organu (dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy) na zatrudnienie będącego cudzoziemcem pracownikazawodnika, który nie dysponował wizą pobytową z prawem do pracy lub kartą czasowego pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polski, ani zezwoleniem na pracę. Wprawdzie w punkcie 8 umowy o pracę strony uzgodniły, że to klub ponosi pełną odpowiedzialność za złożenie wniosków, dotyczących wszelkich wymaganych dokumentów do podjęcia pracy przez zawodnika, aby mógł on właściwie i zgodnie z prawem świadczyć swe usługi sportowe na rzecz klubu, to jednak w ocenie sądu obie strony miały pełną świadomość braku dokumentów wymaganych do legalnego zatrudnienia. Prowadziło to do uznania, że strony zawarły nielegalną i sprzeczną z prawem umowę o pracę, która dotknięta była wadą nieważności z mocy art. 58 k. c. w związku z art. 300 k. p. W tej sytuacji bezprzedmiotowe było rozstrzyganie kwestii sposobu jej rozwiązania. Pracownik-zawodnik, z tytułu zawarcia nieważnego kontraktu, nie mógł wywodzić jakichkolwiek roszczeń odszkodowawczych. Sąd uznał, iż powód mógłby formułować ewentualne roszczenia w oparciu o przepisy o bezpodstawnym wzbogaceniu pozwanego (art. 405 i nast. k. c.) z tytułu faktycznie wykonanej pracy (jego udziału w rozgrywkach), ale sąd pierwszej instancji nie orzekał o prawie do wynagrodzenia, a jedynie o odszkodowaniu za niezgodne z prawem rozwiązanie terminowej umowy o pracę. Żądanie zasądzenia odszkodowania byłoby także niezasadne przy założeniu, że nie doszło do porozumienia rozwiązującego stosunek pracy, skoro przepisy określające uprawnienia pracowników w takich sytuacjach dotyczą wyłącznie ważnych stosunków pracy. III. Analiza powyższego przypadku wskazuje na potrzebę dokładniejszego zbadania kwestii zatrudniania zawodników obcokrajowych w polskich profesjonalnych klubach sportowych oraz dopuszczalności stosowania dyspozycji art. 58 k. c. do ich stosunków pracy. Artykuł ten stanowi, że Czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy. W tej sytuacji trzeba zbadać, czy umowa o pracę zawarta z cudzoziemcem bez wymaganego zezwolenia i zgody organu administracji
46 6 Z mocą wsteczną, tj. od chwili nawiązania stosunku pracy i bez względu na ewentualny fakt wzajemnego realizowania obowiązków stron stosunku pracy, wynikających z przepisów prawa jak też z treści łączącej strony umowy o pracę. 7 Patrz wyrok SN z dnia 27 marca 2000 roku (I PKN 558/99; OSNP 2001/16/512). 8 Odmiennie na ten temat wypowiedzieli się: T. Liszcz, Glosa do wyroku SN z dnia 27 marca 2000 roku. I PKN 558/99; OSP 2002/4/49 oraz W. Sanetra, Zmiany regulacji prawnej zatrudnienia cudzoziemców. Prawo Pracy 1995/3/3. jest bezwzględnie nieważna ex tunc 6 (art. 58 k. c. w zw. z art. 300 k. p.)? W orzecznictwie, 7 w kwestii legalności zatrudnienia cudzoziemca w Polsce wyrażano pogląd, że sankcja nieważności nie ma zastosowania do umowy o pracę zawartej bez wymaganego zezwolenia lub zgody. 8 Wprawdzie w myśl art. 58 1 k. c. czynność prawna sprzeczna z ustawą jest nieważna, to jednak przepis ten może mieć zastosowanie do stosunków pracy jedynie poprzez art. 300 k. p., a to oznacza, iż sięgać do niego można tylko w sprawach nieuregulowanych w prawie pracy i przy uwzględnieniu, że ma być on stosowany odpowiednio oraz bez naruszania zasad tego prawa. Faktem jest, iż zatrudnienie cudzoziemca bez wymaganego zezwolenia lub zgody stanowi przypadek nielegalnego zatrudnienia, ale nie musi to prowadzić do wniosku, że to nielegalne zatrudnienie pociąga za sobą sankcję nieważności umowy o pracę. Należałoby się raczej skłaniać do twierdzenia, iż termin nielegalne zatrudnienie jest używany przez ustawodawcę w znaczeniu zatrudnienia niezgodnego z prawem, a nie zatrudnienia nieważnego. Wskazać tu należy, iż zgodnie z przepisem art. 120 ZatrU Kto powierza wykonywanie pracy cudzoziemcowi nie posiadającemu zezwolenia na pracę, o którym mowa w art. 88, lub na innym stanowisku, lub na innych warunkach niż określone w zezwoleniu na pracę, podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł. Cudzoziemiec, który wykonuje pracę bez zezwolenia, o którym mowa w art. 88, lub na innym stanowisku, lub na innych warunkach niż określone w zezwoleniu na pracę, podlega karze grzywny nie niższej niż 1000 zł.. Istotne jest przy tym to, że wymagania przewidziane przepisami Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy są adresowane w głównej mierze do pracodawcy, a nie do stron stosunku pracy. To pracodawca nie może zatrudnić cudzoziemca bez wymaganego zezwolenia i zgody. Wymaganie to trudno rozciągać na obie strony umowy o pracę i wyprowadzać stąd wniosek, że brak zezwolenia i zgody powoduje bezwzględną nieważność nawiązanego stosunku prawnego. Z przepisów tejże Ustawy art. 88 ust. 13 wynika, iż uchylenie przyrzeczenia lub zezwolenia na pracę zobowiązuje pracodawcę do niezwłocznego rozwiązania umowy z cudzoziemcem. W przypadku cudzoziemca delegowanego pracodawca jest obowiązany do niezwłocznego odwołania go z delegacji. Wynika z tego, iż umowa nie wygasa z mocy samego prawa, co oznacza, że jeżeli pracodawca nie wywiązuje się z powyższego obowiązku, to
Zasady zatrudniania obcokrajowców w polskich klubach... 47 nadal wiąże ona strony aż do jej ustania, zgodnie z regułami właściwymi prawu pracy. Z powyższych regulacji można wyciągnąć jeszcze jeden wniosek, iż choć sama umowa o pracę nie jest dotknięta sankcją nieważności, to pracodawca miał powinność jej niezwłocznego rozwiązania. Jeśli tego nie uczynił i przyjął świadczenie pracy ze strony pracownika, to skutki tego stanu rzeczy nie powinny być przerzucane na pracownika, gdyż byłoby to sprzeczne między innymi z ochronną funkcją prawa pracy oraz koniecznością wzmożonej troski o interesy pracowników, w tym także cudzoziemców świadczących pracę w ramach stosunku pracy. IV. Sądy analizujące przedstawioną sprawę nie rozpoznały dokładnie specyfiki zatrudnienia profesjonalnych sportowców w naszym kraju. W przeciwnym razie nie dano by wiary twierdzeniom pozwanego klubu, że w wypadku braku zgody zawodnika na rozwiązanie kontraktu na mocy porozumienia stron pozostałby on w klubie do końca przewidzianego okresu. Żaden zawodnik nie stawia sobie za cel jedynie bycia w danym klubie przez cały sezon. W sytuacji konfliktu z władzami klubu sprawa skończyłaby się zapewne na oglądaniu meczów drużyny z trybun. Zawodnicy chcą brać czynny udział w rywalizacji (oraz procesie szkolenia), co w przyszłości ma im ułatwić znalezienie zatrudnienia w najlepszych (najbogatszych) klubach. Niezgodne z prawdą wydaje się także twierdzenie, któremu dał wiarę sąd pierwszej instancji, iż w środowisku sportowym panuje zwyczaj wysokie zarobki, wysokie ryzyko utraty pracodawcy, przejawiający się w tym, że polskie kluby męskiej koszykówki zatrudniające obcokrajowców rezygnują z zawodników, którzy nie potwierdzili swoich umiejętności sportowych bez sprzeciwu z ich strony. W praktyce panuje bowiem inny zwyczaj, który można określić zwrotem wysokie zarobki za wysokie umiejętności, z normalnym poziomem tzw. stabilności kontraktowej, zgodnie z przepisami krajowymi (PZKosz) oraz międzynarodowymi (FIBA). Nie można zaakceptować ustalenia sądu pierwszej instancji, iż jednostronne i natychmiastowe pozbycie się zagranicznego pracownika było oparte na cywilizowanych zwyczajach panujących w środowisku sportu zawodowego. Zgodnie z przepisami obowiązującymi w Polskim Związku Piłki Nożnej strony mogą w dowolnej chwili rozwiązać każdy kontrakt w drodze porozumienia, lecz ta operacja musi mieć formę pisemną (pod rygorem nieważności), tak aby nigdy nie powstała wątpliwość co do prawdziwych intencji i zamiarów stron. Dla rozpoznawanej sprawy istotne jest to, że kontrakt zawierał wyraźne uzgodnienie, że pracodawca (klub sportowy) ponosi pełną odpowiedzialność za uzyskanie wszelkich zezwoleń na pracę, licencji, wiz itp., które mogą być wymagane przez prawo, a zawodnik jedynie będzie
48 współpracował z klubem w celu wypełnienia tych wymagań, zaś w przypadku ich niewypełnienia pracodawca nie będzie zwolniony od odpowiedzialności względem pracownika, zgodnie z pkt. 8 umowy. Przytoczona klauzula umowy przerzucała na klub obowiązek wypełnienia powinności uzyskania zezwolenia na podjęcie legalnego zatrudnienia w Polsce (art. 18 2 k. p. a contrario). Zgodnie z tą klauzulą zawodnik-obcokrajowiec miał prawo oczekiwać, że pracodawca wyręczy go w wypełnieniu wymagań umożliwiających mu legalne zatrudnienie (przybywając z zagranicy nie orientował się w warunkach panujących w naszych urzędach, a załatwienie formalności związanych z zatrudnieniem pochłonęłoby ogromną ilość jego czasu, który także w interesie klubu powinien być przeznaczony na trening). Okoliczności te doprowadziły Sąd Najwyższy do konkluzji, że umowa o pracę zawarta z zagranicznym sportowcem zawodowym, który uzgodnił z zatrudniającym go polskim klubem sportowym, że ten wyręczy go w wypełnieniu administracyjnych wymagań niezbędnych do wykonywania legalnego zatrudnienia w Polsce, jest ważna. Zawodnikowi przysługują więc wszelkie roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, przewidziane w Kodeksie Pracy. Zawodnik, decydując się na grę w pozwanym klubie, prawdopodobnie zrezygnował z innych propozycji i zasądzenie odszkodowania spełniać będzie w takiej sytuacji stosowną funkcję rekompensującą utracone zarobki, na które mógł liczyć wiążąc się z pozwanym klubem.