1. DLACZEGO PRZEWODNIK?

PRAKTYCZNY PRZEWODNIK DOTYCZĄCY ODDELEGOWANIA PRACOWNIKÓW W PAŃSTWACH CZŁONKOWSKICH 1 UNII EUROPEJSKIEJ, EUROPEJSKIEGO OBSZARU GOSPODARCZEGO I SZWAJCARII 1. DLACZEGO PRZEWODNIK? Punkt 10 decyzji nr 181 z dnia 13 grudnia 2000 r. 2 zobowiązuje Komisję Administracyjną ds. Zabezpieczenia Społecznego Pracowników Migrujących do stopniowego sporządzania, na użytek przedsiębiorstw i pracowników, kodeksu dobrych praktyk w dziedzinie oddelegowania pracowników najemnych oraz wykonywania przez osoby pracujące na własny rachunek tymczasowej działalności poza państwem zarejestrowania działalności gospodarczej. Z uwagi na stały rozwój prac nad kodeksem, aktualny tekst nie powinien być uważany za wyczerpujący w przypadku ewentualnych późniejszych sporów. Niniejszy przewodnik ma za zadanie dostarczyć, na różnych szczeblach praktycznych i administracyjnych wprowadzania w życie przepisów wspólnotowych, skuteczny instrument pracy, który umożliwi wyeliminowanie wątpliwości i niejasności powstających na co dzień przy interpretacji i stosowaniu zasad w tej skomplikowanej dziedzinie. Wreszcie, proponowany dokument ma na celu przedstawienie w przystępny sposób zasady i reguły ustalone w art. 14 ust. 1, art. 14 a ust. 1 oraz art. 14 b ust. 1-2 rozporządzenia nr 1408/71 3 (zwanego dalej rozporządzeniem), w już przyjętej decyzji nr 1 Odesłanie do Państwa Członkowskiego w dalszym tekście dotyczy również państw członkowskich EOG i Szwajcarii. 2 Decyzja nr 181 Komisji Administracyjnej WE z 13 grudnia 2000 r. dotycząca interpretacji artykułów 14 ust. 1, 14 a ust. 1 i 14 b ust. 1 i 2 rozporządzenia (EWG) nr 1408/71, odnoszących się do ustawodawstwa właściwego dla oddelegowanych pracowników najemnych i dla osób pracujących na własny rachunek, wykonujących tymczasowo działalność poza państwem właściwym. 3 Rozporządzenie Rady (EWG) nr 1408/71 z dnia 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych, do osób pracujących na własny rachunek, a także 1

181 w sprawie oddelegowania pracowników, w wyrokach Trybunału Sprawiedliwości (Van Der Vecht, Fitzwilliams, Banks itd.), uwzględniając cenne sugestie wysuwane przez Państwa Członkowskie oparte na ich doświadczeniach na szczeblu krajowym. 2. JAKI SYSTEM ZABEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO STOSUJE SIĘ WOBEC PRACOWNIKÓW NAJEMNYCH WYSYŁANYCH TYMCZASOWO DO INNEGO PAŃSTWA CZŁONKOWSKIEGO? Zgodnie z przepisami wspólnotowymi, pracownik przemieszczający się w obrębie Unii Europejskiej powinien podlegać tylko jednemu ustawodawstwu zabezpieczenia społecznego, za wyjątkiem wyraźnie przewidzianych okoliczności (art. 13 ust. 1 rozporządzenia). Rozporządzenie (art. 13 ust. 2 lit. a)-c)) stanowi, że systemem zabezpieczenia społecznego, który ma zastosowanie do osób, które z przyczyn związanych z pracą przenoszą się z jednego Państwa Członkowskiego do drugiego, jest na ogół system państwa nowego zatrudnienia. W celu maksymalnego wspierania swobodnego przepływu pracowników oraz umożliwienia pracownikom, przedsiębiorstwom i instytucjom uniknięcia niepotrzebnych i kosztownych komplikacji administracyjnych, obowiązujące przepisy wspólnotowe przewidują pewne odstępstwa od tej ogólnej zasady. Podstawowy wyjątek polega na możliwości pozostania w systemie zabezpieczenia społecznego państwa, w którym przedsiębiorstwo prowadzi zwykle działalność (zwanego państwem wysyłającym) we wszystkich przypadkach, gdy pracownik jest wysyłany przez to przedsiębiorstwo do innego Państwa Członkowskiego (zwanego państwem zatrudnienia) na ustalony z góry okres (maksymalnie 12 miesięcy, który może być wydłużony o dalsze 12 miesięcy) i pod pewnymi warunkami przytoczonymi poniżej. do członków ich rodzin, którzy przemieszczają się w obrębie Wspólnoty (Dz.U. L 149 z 5.7.1971, str. 2, 2

Podobny wyjątek przewidziany jest dla pracowników najemnych oddelegowanych tymczasowo, przez zatrudniające ich przedsiębiorstwo, do pracy na pokładzie statku pod banderą państwa innego niż to, którego ustawodawstwu zwykle podlegają. Sytuacje te - zwalniające z opłacania składek ubezpieczeniowych w państwie zatrudnienia, zwykle określane terminem oddelegowania pracowników najemnych - są regulowane odpowiednio przez art. 14 ust. 1 i art. 14 b ust. 1 rozporządzenia. 3. A OSOBY PRACUJĄCE NA WŁASNY RACHUNEK, KTÓRE WYKONUJĄ TYMCZASOWO DZIAŁALNOŚĆ W PAŃSTWIE UNII INNYM NIŻ ICH WŁASNE? Osoby pracujące na własny rachunek, które chcą prowadzić, przez określony czas (maksymalny okres to 12 miesięcy, który może być przedłużony o dalsze 12 miesięcy), swoją działalność w państwie innym niż to, w którym zwykle pracują lub na pokładzie statku pływającego pod banderą państwa innego niż to, w którym zazwyczaj działają, mają również możliwość pozostania w systemie ubezpieczeń państwa, w którym mają zarejestrowaną działalność gospodarczą. Sytuacja taka, mimo iż zawiera charakterystyczne cechy delegowania, to z uwagi na brak pracodawcy delegującego, nie może być z formalnego punktu widzenia określona jako oddelegowanie,, jednak jest regulowana przez art. 14 a ust. 1 i art. 14 b ust. 2 rozporządzenia. 4. JAK DEFINIOWANE JEST DELEGOWANIE PRACOWNIKÓW W PRAWIE WSPÓLNOTOWYM? Zgodnie z wymienionymi powyżej przepisami rozporządzenia, pracownik uznawany jest za oddelegowanego, gdy przedsiębiorstwo prowadzące działalność w jednym Państwie Członkowskim, które zatrudnia pracownika, wysyła go na terytorium innego Państwa Członkowskiego w celu wykonywania pracy na rzecz tego przedsiębiorstwa, pod wersja uaktualniona rozporządzeniem (WE) nr 118//97, Dz.U. L 28 z dnia 30 stycznia 1997 r.) 3

warunkiem, że przewidywany czas trwania tej pracy nie przekracza dwunastu miesięcy oraz że pracownik nie został wysłany w zastępstwie innego pracownika, którego okres oddelegowania upłynął. Tak więc, poza charakterem tymczasowym i faktem, że pracownik nie został wysłany w zastępstwie innego pracownika, cechy charakterystyczne, jakie powinno obowiązkowo posiadać prawidłowe delegowanie źródło najczęstszych wątpliwości w zakresie interpretacji i stosowania polegają na utrzymaniu stosunku zależności wobec przedsiębiorstwa wysyłającego podczas trwania całego okresuoddelegowania oraz faktu, że praca jest wykonywana na rzecz i w interesie tego przedsiębiorstwa. Krótko mówiąc, niezbędne cechy oddelegowania są spełnione, zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości, uwzględnionym w decyzji nr 181, gdy podczas całego okresu oddelegowania istnieje i jest zachowany bezpośredni związek między przedsiębiorstwem delegującym a oddelegowanym pracownikiem. 5 KIEDY MOŻNA MÓWIĆ O BEZPOŚREDNIM ZWIĄZKU MIĘDZY PRZEDSIĘBIORSTWEM WYSYŁAJĄCYM A PRACOWNIKIEM ODDELEGOWANYM? W tym aspekcie istnieją pewne zasady wynikające z uważnej interpretacji reguł, a także z orzecznictwa wspólnotowego i z codziennej praktyki, zgodnie z którymi można ocenić czy istnieje bezpośredni związek pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem oddelegowanym, w szczególności: - z umowy o pracę musi jasno wynikać, że umowa o pracę wiązała i nadal wiąże obie jej strony oraz że wynika ona z ustaleń, które doprowadziły do zatrudnienia; - jedynie przedsiębiorstwo wysyłające może zerwać umowę (poprzez zwolnienie pracownika); - przedsiębiorstwo delegujące ma prawo, między innymi, do określenia charakteru pracy wykonywanej przez oddelegowanego pracownika nie 4

chodzi tu oczywiście o określenie w najdrobniejszych szczegółach rodzaju wykonywanej pracy i sposobu jej wykonywania, lecz o bardziej ogólną możliwość decydowania o wyniku końcowym, który ma zostać uzyskany lub o podstawowej usłudze, która ma być świadczona; - obowiązek wynagradzania należy do przedsiębiorstwa, które zawarło umowę, niezależnie od tego, kto obecnie dokonuje płatności. 6 CZY MOŻNA JESZCZE MÓWIĆ O ODDELEGOWANIU, W PRZYPADKU ZATRUDNIENIA PRACOWNIKÓW W JEDNYM PAŃSTWIE CZŁONKOWSKIM W CELU ODDELEGOWANIA ICH DO PRACY W INNYM PAŃSTWIE CZŁONKOWSKIM? Chodzi tutaj przede wszystkim, ale nie tylko, o przypadek agencji pracy czasowej, które z uwagi na swoje specyficzne cechy mogą stać się przyczyną licznych niewłaściwych praktyk lub nadużyć przy wysyłaniu ofert (zjawisko firm będących jedynie skrzynkami pocztowymi ). Decyzja nr 181, przyjmująca w tej sprawie wytyczne Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości określa, że aby przedsiębiorstwo mogło w takich przypadkach korzystać z oddelegowania, powinno, między innymi, prowadzić znaczącą część działalności na obszarze państwa wysyłającego. Prowadzenie w tym państwie wyłącznie działań związanych z zarządzaniem wewnętrznym nie będzie już stanowiło uzasadnienia dla stosowania przepisów dotyczących oddelegowania. Prowadzenie znaczącej części działalności w Państwie wysyłającym może zostać ustalone za pomocą kontroli szeregu obiektywnych elementów. Poniższa lista wskaźników, pomimo iż nie można jej uznać za wyczerpującą, gdyż nie uwzględnia charakteru wykonywanej działalności,zawiera szczególnie istotne informacje: - miejsce siedziby przedsiębiorstwa delegującego i jego administracji; 5

- liczba personelu administracyjnego przedsiębiorstwa wysyłającego, obecnego w Państwie Członkowskim wysyłającym i w Państwie Członkowskim zatrudnienia (obecność wyłącznie personelu administracyjnego w państwie wysyłającym wyklucza stosowanie przez przedsiębiorstwo przepisów dotyczących oddelegowania); - miejsce rekrutacji pracowników delegowanych; - miejsce, w którym zawierana jest większość umów z klientami; - prawo, któremu podlegają umowy zawarte przez przedsiębiorstwo wysyłające z jego klientami i pracownikami; - obrót osiągnięty w odpowiednim przedziale czasu przez przedsiębiorstwo wysyłające w Państwie Członkowskim wysyłającym i w Państwie Członkowskim zatrudnienia. Na przykład kwota około 25% całości obrotów mogłaby stanowić wystarczający wskaźnik, za wyjątkiem przypadków do indywidualnej analizy, gdy obroty są niższe niż 25%. W celu spełnienia warunków dotyczących zwykłego prowadzenia znaczącej części działalności na terytorium państwa wysyłającego, przedsiębiorstwa powinny ponadto prowadzić tę działalność w tym państwie od pewnego czasu. Warunek ten uznawany jest za spełniony, gdy działalność prowadzona jest od co najmniej 4 miesięcy; jeżeli okres ten jest krótszy niż 4 miesiące, oceniane są poszczególne przypadki, z uwzględnieniem także wszelkich innych kryteriów. 7. A JEŻELI ODDELEGOWANY PRACOWNIK PRACUJE W KILKU PRZEDSIĘBIORSTWACH? Fakt, że oddelegowany pracownik wykonuje pracę, kolejno lub równocześnie, w kilku przedsiębiorstwach znajdujących się w tym samym Państwie Członkowskim zatrudnienia lub kolejno w różnych państwach zatrudnienia, nie wyklucza stosowania przepisów dotyczących oddelegowania. 6

Tutaj również podstawowym i decydującym czynnikiem jest to, by praca nadal była wykonywana na rzecz, a więc w interesie przedsiębiorstwa wysyłającego. Konieczne jest stałe sprawdzanie istnienia i utrzymania bezpośredniego związku pomiędzy oddelegowanym pracownikiem a przedsiębiorstwem wysyłającym podczas całego okresu oddelegowania, którego najistotniejsze cechy charakterystyczne zostały przedstawione powyżej. 8 CZY ISTNIEJĄ PRZYPADKI, W KTÓRYCH STOSOWANIE PRZEPISÓW DOTYCZĄCYCH ODDELEGOWANIA JEST CAŁKOWICIE WYKLUCZONE? W co najmniej czterech przypadkach obowiązujące przepisy wykluczają z założenia stosowanie reguł dotyczących oddelegowania. Przepisów w sprawie oddelegowania nie stosuje się, gdy: - przedsiębiorstwo, do którego pracownik został oddelegowany, oddaje go do dyspozycji innemu przedsiębiorstwu znajdującemu się w Państwie Członkowskim, w którym się ono znajduje; - przedsiębiorstwo, do którego pracownik został oddelegowany, oddaje go do dyspozycji innemu przedsiębiorstwu znajdującemu się w innym Państwie Członkowskim; - pracownik zostaje zatrudniony w jednym Państwie Członkowskim, w celu oddelegowania przez przedsiębiorstwo znajdujące się w innym Państwie Członkowskim do pracy w przedsiębiorstwie w trzecim Państwie Członkowskim. - pracownik zostaje zatrudniony w jednym Państwie Członkowskim przez przedsiębiorstwo znajdujące się w innym Państwie Członkowskim w celu wykonywania pracy w tym pierwszym Państwie Członkowskim. 7

Powody, które doprowadziły w tych przypadkach do wyłączenia w sposób jednoznaczny zastosowania delegowania, są oczywiste: szczególnie złożony charakter stosunków wynikających z tych sytuacji, poza tym, że nie gwarantuje istnienia bezpośredniego związku między pracownikiem a przedsiębiorstwem wysyłającym, stoi w całkowitej sprzeczności z celem jakim jest unikanie komplikacji administracyjnych i przerw w historii ubezpieczenia, a który jest raison d être przepisów dotyczących delegowania. 9 CZY DLA OSÓB PRACUJĄCYCH NA WŁASNY RACHUNEK ISTNIEJĄ OGRANICZENIA W STOSOWANIU PRZEPISÓW DOTYCZĄCYCH ODDELEGOWANIA? W przypadku osoby pracującej na własny rachunek, która zamierza wykonywać tymczasowo pracę najemną lub pracę na własny rachunek w Państwie Członkowskim innym niż to, w którym zwykle wykonuje swoją działalność, aby ocenić czy istnieją warunki umożliwiające temu pracownikowi pozostanie w systemie zabezpieczenia społecznego tego państwa należy stosować kryteria obiektywne, różne od tych, jakie obowiązują przy pracy najemnej. Przepisy wspólnotowe wskazują w tym przypadku następujące kryteria kontroli, czy: - osoba pracująca na własny rachunek wykonuje od jakiegoś czasu, przed przeniesieniem się do innego Państwa, znaczącą część działalności (zob. punkt 6 powyżej) na terytorium Państwa Członkowskiego, w którym ma zarejestrowaną działalność gospodarczą; - osoba pracująca na własny rachunek jest w stanie udowodnić, okazując w razie potrzeby właściwe umowy, rzeczywisty charakter działalności, która ma być wykonywana czasowo w systemie oddelegowania; - osoba pracująca na własny rachunek w państwie innym niż państwo prowadzenia działalności gospodarczej powinna podczas wykonywania działalności tymczasowej w innym Państwie Członkowskim nadal spełniać, warunki umożliwiające jej kontynuowanie działalności po powrocie (na przykład utrzymanie biura lub innej infrastruktury niezbędnej do prowadzenia działalności, opłacanie składek na zabezpieczenie społeczne, płacenie 8

podatków, utrzymanie numeru NIP, wpis do izby handlowej lub korporacji zawodowych itd.). Nie należy zapominać, że ta lista, z oczywistych względów, ma jedynie charakter orientacyjny, gdyż z uwagi na ogromną różnorodność zawodów, których dotyczy, czynników, które należy uwzględnić może być bardzo wiele, a w niektórych przypadkach, mogą po prostu nie istnieć (jak w przypadku informatyków czy tłumaczy). W tym sektorze jest więc niezbędne dokonywanie ocen poszczególnych przypadków, unikając wszelkiego nadmiernego formalizmu. 10 JAK UZYSKAĆ ZAŚWIADCZENIE O ODDELEGOWANIU NA PIERWSZYCH 12 MIESIĘCY? Przedsiębiorstwo wysyłające pracownika do innego Państwa Członkowskiego, (czy to pracownika najemnego, czy to osobę pracującą na własny rachunek) ma obowiązek zwrócić się do właściwej instytucji państwa wysyłającego (lub państwa, w którym osoba pracująca na własny rachunek wykonuje zwykle swoją działalność) w celu uzyskania zaświadczenia dotyczącego ustawodawstwa właściwego (formularz E 101, por. zał. 1), które potwierdza, że pracownik ten podlega ustawodawstwu tego Państwa Członkowskiego i że powinien w związku z tym być zwolniony z podlegania ustawodawstwu państwa zatrudnienia (w sprawach dotyczących szczegółowych przepisów dotyczących oddelegowania krótkoterminowego, zob. pkt 11 poniżej). Ważność formularza nie może przekraczać 12 miesięcy, a wniosek o jego wydanie powinien być złożony z wyprzedzeniem stosownym do daty rozpoczęcia oddelegowania. Jednakże w wyjątkowych sytuacjach formularz może zostać wydany nawet w czasie trwania oddelegowania, jak również po jego zakończeniu, ale w rozsądnym terminie. W przypadku pracownika, który zakończył początkowy okres oddelegowania, nowy okres oddelegowania dla tego samego pracownika, tych samych przedsiębiorstw i tego 9

samego Państwa Członkowskiego nie jest możliwy przed upływem co najmniej dwóch miesięcy od daty zakończenia poprzedniego oddelegowania. Odstępstwo od tej reguły jest jednakże dopuszczalne w sytuacjach szczególnych. Oddelegowany pracownik i przedsiębiorstwo wysyłające powinni być w stanie w każdej chwili przedstawić formularz E 101, tak by umożliwić instytucjom ubezpieczeniowym zainteresowanych państw przeprowadzenie niezbędnych kontroli. Z tej przyczyny formularze E 101 (oraz formularze E 102, o których mowa w rozdziale poświęconym przedłużeniu delegowania) należy zachować, nawet po zakończeniu okresu oddelegowania. W celu skorzystania ze świadczeń w razie choroby lub macierzyństwa przez osobę oddelegowaną oraz członków jej rodziny, oddelegowany pracownik powinien uzyskać od odpowiedniej instytucji wysyłającego Państwa Członkowskiego, poza formularzem E 101, zaświadczenie dotyczące prawa do świadczeń rzeczowych z tytułu choroby, to znaczy albo formularz E 106 (w przypadku przeniesienia miejsca zamieszkania lub miejsca pobytu do państwa zatrudnienia), albo Europejską Kartę Ubezpieczenia Zdrowotnego, albo formularz E 111 (w przypadku utrzymania miejsca zamieszkania w państwie wysyłającym). Jeżeli skorzystanie z procedury oddelegowania nie jest możliwe, przedsiębiorstwa i/lub zainteresowani pracownicy powinni zwrócić się do właściwych terytorialnie instytucji państwa zatrudnienia w celu zarejestrowania się w systemie ubezpieczeń właściwym dla tego państwa, w odpowiedniej dla siebie kategorii. 11 CZY DLA ODDELEGOWANIA NIEPRZEKRACZAJĄCEGO TRZECH MIESIĘCY PRZEWIDZIANO PROCEDURĘ UPROSZCZONĄ? Jak już wiadomo, oddelegowanie jest z reguły ograniczone do okresu maksimum 12 miesięcy. Jednakże w licznych przypadkach z uwagi na charakter wykonywanej działalności, przedsiębiorstwa muszą często wysyłać swoich pracowników za granicę na pobyty krótkie i bardzo krótkie. 10

Z uwagi na fakt, że w takich przypadkach niemożliwe lub wyjątkowo trudne jest, dopełnienie w odpowiednim czasie procedury przewidzianej zwykle na wydanie formularzy E 101, zainteresowani nie mogą uzyskać niezbędnych zaświadczeń. W związku z tym, gdy przewidywany czas trwania oddelegowania nie przekracza trzech miesięcy, można zastosować procedurę uproszczoną, zgodnie z decyzją nr 148 4 Komisji Administracyjnej. Zgodnie z tą procedurą, instytucje właściwe państwa wysyłającego mogą wydawać zainteresowanym przedsiębiorstwom, które złożą taki wniosek, odpowiednią liczbę formularzy E 101, w których ostatnie pole zostało wstępnie wypełnione (wskazanie biura, adresu, pieczęć, data i podpis) i które opatrzone są numerem porządkowym oraz następującą wzmianką: Oddelegowanie na okres nieprzekraczający trzech miesięcy, zgodnie z decyzją Komisji Administracyjnej nr 148 z dnia 25 czerwca 1992 r.. W chwili użycia takiego formularza, przedsiębiorstwo wysyłające wypełnia w nim wszystkie pola; jeden egzemplarz tego formularza przekazuje pracownikowi, a drugi w ciągu 24 godzin przesyła do instytucji właściwej terytorialnie, która, po dokonaniu niezbędnych kontroli, zachowuje dokument w dokumentacji 5. 12 JAK UZYSKAĆ POZWOLENIE NA ODDELEGOWANIE NA DODATKOWY OKRES DWUNASTU MIESIĘCY Jeżeli okres oddelegowania przedłuża się z powodu nieprzewidywalnych okoliczności powyżej początkowo przewidziane 12 miesięcy, pracodawca (lub osoba pracująca na własny rachunek) powinien zwrócić się - oczywiście w stosownym terminie przed 4 Decyzja nr 148 Komisji Administracyjnej z 25 dnia czerwca 1992 r. w sprawie stosowania zaświadczenia dotyczącego ustawodawstwa właściwego (E 101) w przypadku oddelegowania nieprzekraczającego trzech miesięcy, Dz.U. nr L 22 z 30.1.1993. 11

zakończeniem okresu pierwszych dwunastu miesięcy oddelegowania - do władz właściwych państwa wysyłającego w celu uzyskania zgody na pozostawienie pracownika w systemie ubezpieczeń tego państwa. W tym celu dla każdego zainteresowanego pracownika potrzebne są, cztery egzemplarze formularza E 102 (zob. zał. 2), wypełnione w całości w części A. Lista umieszczona w załączniku (zob. zał. 3) będzie pomocna przy określeniu w każdym Państwie Członkowskim władz bądź instytucji właściwych dla wydania pozwolenia na przedłużenie oddelegowania. Władza właściwa lub wyznaczona instytucja państwa zatrudnienia po przeprowadzeniu niezbędnej kontroli i wydaniu zgody na pozostanie w systemie ubezpieczeń państwa wysyłającego, wypełnia część B formularza E 102 i wydaje pracodawcy dwa egzemplarze tej części formularza, z których jeden zostaje przekazany zainteresowanemu pracownikowi. Formularze E 102 powinny być również starannie przechowywane, w szczególności przez osoby zainteresowanei okazywane na żądanie organów kontrolujących. 13 CO ZROBIĆ GDY PRZEWIDUJE SIĘ, ŻE Z PRZYCZYN OBIEKTYWNYCH ODDELEGOWANIE PORTWA DŁUŻEJ NIŻ 12 MIESIĘCY? Jeżeli można przewidzieć, że okres oddelegowania przekroczy 12 miesięcy, pracodawca (lub pracownik najemny) albo osoba pracująca na własny rachunek powinna działać zgodnie z procedurą przewidzianą w art. 17 rozporządzenia. W celu uzyskania pozwolenia na oddelegowanie, stanowiącego odstępstwo od zwykłych przepisów, pracodawca (lub pracownik najemny) albo osoba pracująca na własny rachunek zwraca się do właściwych władz ministerialnych lub do wyznaczonej instytucji 5 Finlandia nie stosuje tej procedury, lecz używa specjalnej procedury elektronicznej 12

państwa, którego ustawodawstwu część lub pewna kategoria pracowników chciałaby nadal podlegać (na przykład pracownicy banku, towarzystwa ubezpieczeniowego lub przedsiębiorstwa przewozów lotniczych), z wnioskiem o zawarcie porozumienia, na mocy art. 17 rozporządzenia, między tym organem władzy lub tą wyznaczoną instytucją a ich odpowiednikiem w zainteresowanym Państwie Członkowskim. Do wniosku należy dołączyć sprawozdanie szczegółowe uzasadnienie wydania wniosku, z uwzględnieniem wskazówek przedstawionych w zaleceniu nr 16 6. Wniosek należy przedstawić z odpowiednim wyprzedzeniem, gdyż ewentualne trudności lub zastrzeżenia wnoszone przez państwo zatrudnienia mogłyby opóźnić zawarcie porozumienia. W sytuacjach wyjątkowych można jednak złożyć wniosek o zgodę z mocą wsteczną. Gdy porozumienie z władzą lub wyznaczoną instytucją Państwa Członkowskiego zatrudnienia dochodzi do skutku, władza lub wyznaczona instytucja państwa wysyłającego, do której złożono wniosek, wydaje formularz E 101 lub powiadamia o porozumieniu przedsiębiorstwo wnioskujące oraz instytucję właściwą do wydania formularza E 101. Po otrzymaniu z ministerstwa pisma o wyrażeniu zgody, instytucja właściwa wydaje dla każdego pracownika dwa egzemplarze formularza E 101, jeden dla przedsiębiorstwa a drugi dla pracownika. W omawianym przypadku, instytucja właściwa do wydania formularza E 101 powinna nie tylko zaznaczyć pole odpowiadające artykułowi 17, ale także wpisać, w punktach 5.2 i/lub 5.3, okres, na który porozumienie zostało zawarteoraz szczegółydotyczące pisma, na mocy którego władza właściwa lub instytucja wyznaczona przez państwo zatrudnienia zezwala na dalsze podleganie przez pracownika ustawodawstwu Państwa wysyłającego. Oryginał tego pisma, będący w posiadaniu przedsiębiorstwa wysyłającego, powinien zostać przekazany przedsiębiorstwu, do którego pracownik został oddelegowany, w celu 6 Zalecenie nr 16 Komisji Administracyjnej z 12 dnia grudnia 1984 r., dotyczące zawierania porozumień na mocy artykułu 17 rozporządzenia Rady (EWG) nr 1408/71 (Dz.U. nr C 273 z 24.10.1985) 13

umożliwienia udowodnienia w każdej chwili, iż wyłączenia z ustawodawstwa Państwa Członkowskiego, w którym praca jest wykonywana, jest zgodne z prawem i uzasadnianieopłacanie składek przewidzianych w tym ustawodawstwie. 14 ZAWIESZENIE I PRZERWANIE OKRESU ODDELEGOWANIA Tymczasowe zawieszenie działalności w okresie oddelegowania bez względu na przyczynę (urlop, choroba, okresy szkolenia w przedsiębiorstwie wysyłającym itd.)nie stanowi przerwania oddelegowania, które mogłoby uzasadniać przedłużenie oddelegowania o równoważny okres. Tak więc oddelegowanie kończy się w zaplanowanym terminie, niezależnie od czasu trwania i częstotliwości przerw w prowadzonej działalności. Nieuzasadnione przedłużenie okresu oddelegowania przez powtarzające się tymczasowe przerwy jest więc niedozwolone. W przypadku, gdy oddelegowanie nie zostało w rzeczywistości zrealizowane lub gdy przedłużenie nie miało miejsca jak również w przypadku przerwy w okresie oddelegowania przed jego zakończeniem, pracownik i pracodawca zobowiązani są do powiadomienia instytucji właściwej państwa wysyłającego o ustaniu oddelegowania. Sprawa przedstawia się podobnie, gdy pracownik, podczas oddelegowania, zostaje przesunięty lub przeniesiony do innego przedsiębiorstwa w państwie pochodzenia, na przykład w przypadku przeniesienialub fuzji przedsiębiorstwa. 15 OBOWIĄZEK INFORMOWANIA I KONTROLA PRAWIDŁOWOŚCI ODDELEGOWAŃ. ROLA KOMISJI ADMINISTRACYJNEJ W PRZYPADKU SPORÓW MIĘDZY INSTYTUCJAMI Aby zapewnić prawidłowe stosowanie mechanizmu oddelegowania, instytucje właściwe Państwa Członkowskiego, którego ustawodawstwu nadal podlegają pracownicy, 14

zobowiązane są do informowania pracodawcy i oddelegowanego pracownika, za pomocą broszur lub wszelkich innych materiałów informacyjnych, o warunkach, któreodnoszą się do oddelegowania oraz do uprzedzenia ich o możliwości bezpośrednich kontroli mających na celu sprawdzenie, czy spełniane są warunki, które umożliwiły oddelegowanie. Podobne informacje muszą zostać dostarczone przez instytucje właściwe państwa zamieszkania osobom pracującym na własny rachunek, prowadzącym tymczasowo działalność w innym Państwie Członkowskim. Aby zapewnić przedsiębiorstwom i pracownikom wszelkie gwarancje pozwalające zachować swobodę przepływu pracowników i swobodę świadczenia usług, instytucje właściwe państwa wysyłającego i państwa zatrudnienia indywidualnie lub wspólnie podejmują niezbędne działania, których celem jest sprawdzenie istnienia i utrzymywania warunków koniecznych dla oddelegowania (bezpośredni związek, wykonywanie znacznej części działalności w państwie wysyłającym, utrzymanie w państwie zamieszkania infrastruktury niezbędnej do prowadzenia działalności na własny rachunek itd.). Gdy, w wyniku kontroli, powstają wątpliwości co do zasadności oddelegowania i/lub ważności i podstaw wydania formularza E 101 oraz jeżeli instytucje właściwe nie osiągną porozumienia, każda z tych instytucji może przedłożyć Komisji Administracyjnej notę za pośrednictwem swojego przedstawiciela rządowego. Komisja analizuje notę na pierwszym posiedzeniu odbywającym się po dwudziestym dniu od złożenia ww. noty w celu pogodzenia przeciwstawnych punktów widzenia co do ustawodawstwa właściwego w rozpatrywanym przypadku. 15