Prawa pracownika - przewodnik

Prawa pracownika - przewodnik Sierpien 2011 Sierpien 2011

PRAWA PRACOWNIKA - PRZEWODNIK Wprowadzenie Niniejszy przewodnik przedstawia niektóre z głównych praw przysługujących pracownikom. Podaje on również źródła dodatkowych informacji oraz adresy instytucji udzielających porad i wskazówek. Informacje zawarte w przewodniku mają charakter wyłącznie orientacyjny i nie powinny być traktowane jako całkowite czy autorytatywne określenie prawa. Osoby, które uważają, iż ich prawa zostały naruszone, powinny zasięgnąć niezależnej rady, np. u przedstawiciela swoich związków zawodowych, Agencji ds. Stosunków Pracy (Labour Relations Agency) lub w miejscowym Biurze Porad Obywatelskich (Citizens Advice Bureau). Załącznik 1 zawiera dane kontaktowe organizacji, które mogą posłużyć pomocą w takich sytuacjach. Niniejszy przewodnik dostępny jest w kilku wersjach językowych angielskiej, litewskiej, polskiej i portugalskiej. Na życzenie możemy rozważyć udostępnienie niniejszego przewodnika w alternatywnych formatach i innych językach. Treść niniejszej broszury dotyczy zarówno mężczyzn, jak i kobiet jednak, dla uproszczenia, czasami użyty został zaimek męski. Materiały zawierające wskazówki dotyczące praw pracowniczych są regularnie uaktualniane i udostępniane na stronie internetowej www.delni.gov.uk/index/work/erpublications. Mile widziane są wszelkie uwagi i komentarze na temat treści zamieszczonych tu publikacji. Wszelkie uwagi i komentarze należy kierować na adres: Employment Relations Policy and Legislation Branch Department for Employment and Learning Room 203 Adelaide House 39-49 Adelaide Street Belfast BT2 8FD Uwagi i komentarze można także przesyłać pocztą elektroniczną na adres erbooklets@delni.gov.uk 2

SPIS TREŚCI OSOBA ZATRUDNIONA ( EMPLOYEE ) A PRACOWNIK ( WORKER )...4 WARUNKI ZATRUDNIENIA...4 URLOP WYPOCZYNKOWY / WYMIAR CZASU PRACY...5 WYNAGRODZENIE...5 ZWIĄZKI ZAWODOWE, PRAWA ZBIOROWE ORAZ PRZEDSTAWICIELSTWO PRACOWNIKÓW...6 REDUKCJA ETATÓW...7 OKRES WYPOWIEDZENIA I DYSKRYMINACJA...9 PRAWA PRACOWNICZE RODZICÓW...10 ZWOLNIENIE OD PRACY...11 PRAWA PRACOWNIKÓW W PRZYPADKU PRZEJĘCIA PRZEDSIĘBIORSTWA...11 ROZWIĄZYWANIE SPORÓW O ROSZCZENIA ZE STOSUNKU PRACY...12 BIURA POŚREDNICTWA PRACY I AGENCJE PRACY TYMCZASOWEJ...13 PRACOWNICY AGENCYJNI...14 DODATKOWE ŹRÓDŁA INFORMACJI...15 ZAŁĄCZNIK 1: PRZYDATNE ADRESY...17 ZAŁĄCZNIK 2: PRZYDATNE PUBLIKACJE...22 3

OSOBA ZATRUDNIONA (EMPLOYEE) A PRACOWNIK (WORKER) Brytyjskie prawo pracy wyróżnia dwie kategorie pracowników osoby pozostające w stosunku pracy (employee) oraz osoby świadczące pracę na podstawie innej niż stosunek pracy (worker). Wiele przywilejów ma zastosowanie tylko w przypadku osób zatrudnionych, lecz znaczna ich część dotyczy wszystkich pracowników. Niektóre prawa przysługują pracownikom od momentu rozpoczęcia pracy, inne z kolei zależą od uzyskanego stażu pracy (np. odprawa z tytułu zwolnienia z pracy przysługuje osobom pozostającym w stosunku pracy dopiero po przepracowaniu co najmniej dwóch lat). Wszystkie osoby zatrudnione (pozostające w stosunku pracy) są pracownikami, lecz nie wszyscy pracownicy pozostają w stosunku pracy. Ogólnie rzecz biorąc przez pojęcie employee rozumiemy pracowników pozostających w stosunku pracy, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (sporządzonej w formie pisemnej, ustnej lub też wynikającej z charakteru pracy). Większość osób pracujących dorywczo to zwykle pracownicy zatrudnieni na podstawie krótkoterminowych umów o pracę. Termin worker obejmuje osoby pracujące dla pracodawcy, nie zawsze zatrudniane na zasadzie umowy o pracę, i osobiście świadczące usługi na rzecz pracodawcy, np. osoby pracujące dorywczo, pracowników agencyjnych i niektóre osoby wykonujące wolne zawody. Osoby prowadzące własną działalność gospodarczą oraz firmy zatrudniane przez pracodawcę jako podwykonawcy przeważnie nie są określani jako pracownicy (workers). W przypadku niejasności, do której kategorii pracowniczej dana osoba się zalicza, lub w przypadku wątpliwości, co do przysługujących praw pracowniczych, warto zasięgnąć niezależnej porady wykaz instytucji i organizacji udzielających porad znajduje się w Załączniku 1. WARUNKI ZATRUDNIENIA Umowa o pracę zaczyna obowiązywać z chwilą nawiązania stosunku pracy. Umowa nie zawsze musi być sporządzona na piśmie. Wszelkie zmiany w umowie wymagają zazwyczaj zgody obu stron. Wszystkie osoby zatrudnione na okres jednego miesiąca lub dłużej muszą otrzymać wyszczególnienie warunków zatrudnienia na piśmie w ciągu dwóch miesięcy od rozpoczęcia pracy. 4

Warunki zatrudnienia muszą zawierać następujące informacje: nazwę pracodawcy, stanowisko pracy, wysokość wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, wymiar urlopu wypoczynkowego, informacje na temat emerytury, okres zatrudnienia, długość okresu wypowiedzenia, procedurę rozpatrywania sporów o roszczenia ze stosunku pracy oraz zasady postępowania dyscyplinarnego i składania skarg. O wszelkich zmianach warunków zatrudnienia pracownicy muszą zostać powiadomieni w ciągu jednego miesiąca. W przypadkach naruszenia warunków umowy przez którąkolwiek ze stron pracownik lub pracodawca może złożyć skargę. URLOP WYPOCZYNKOWY/WYMIAR CZASU PRACY W większości przypadków osobom świadczącym pracę na podstawie innej niż stosunek pracy (workers) przysługuje jako minimum: maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy wynoszący przeciętnie 48 godzin aczkolwiek pracownik może zrezygnować z maksymalnego ograniczenia czasu pracy; 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku pomiędzy kolejnymi dniami pracy; 4,8 tygodnia płatnego urlopu wypoczynkowego rocznie wymiar urlopu wzrośnie do 5,6 tygodnia z dniem 1 kwietnia 2009 r. (maksymalny okres urlopu to 28 dni); 1 dzień wolny od pracy w tygodniu; 20-minutowa przerwa w przypadku dnia pracy trwającego co najmniej 6 godzin; bezpłatne kontrole stanu zdrowia w przypadku pracowników zatrudnionych na nocną zmianę. W przypadku pracowników młodocianych, lekarzy na stażu i pracowników zatrudnionych na nocną zmianą zastosowanie mają odrębne zasady. WYNAGRODZENIE Większości pracowników, łącznie z osobami pracującymi w domu, pracownikami biur pośrednictwa pracy, osobami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze godzin oraz osobami pracującymi dorywczo, przysługuje co najmniej minimalna krajowa stawka wynagrodzenia za każdą przepracowaną godzinę. Minimalna krajowa stawka wynagrodzenia przedstawiona jest poniżej, jednak może ona podlegać dorocznym zmianom, zależnie od wskaźnika cen detalicznych w celu sprawdzenia aktualnych minimalnych krajowych stawek wynagrodzenia, można skontaktować się z infolinią pod numerem telefonu Pay and Work Rights Helpline: (PWRH) 0800 917 2368. 5

Minimalna krajowa stawka wynagrodzenia Podstawowa stawka dla pracowników w wieku 21 lat i powyżej Stawka pośrednia dla osób w wieku 18-20 lat Od 1 Października 2011 6-08 4-98 Stawka dla osób w wieku poniżej 18 lat 3-68 Apprentices od 1 Pazdziernika 2011 2-60 Osobom pozostającym w stosunku pracy przysługuje indywidualny odcinek wypłaty z wyszczególnieniem płacy brutto, płacy netto oraz wszelkich potrąceń i przyczyn tych potrąceń. Potrąceń zwykle można dokonywać tylko: gdy wymaga tego prawo (np. podatek dochodowy, składka na ubezpieczenie społeczne); na podstawie umowy o pracę; po wcześniejszym ustaleniu na piśmie z pracownikiem. Rada ds. Wynagrodzenia w Rolnictwie (Agricultural Wages Board) ustala stawki wynagrodzenia, wymiar czasu pracy oraz wymiar urlopu przysługujące pracownikom sektora rolniczego. W przypadku jakichkolwiek pytań w tym zakresie należy skontaktować się z: Agricultural Wages Helpline (Infolinia ds. Wynagrodzenia w Rolnictwie): 028 9052 0813. ZWIĄZKI ZAWODOWE, PRAWA ZBIOROWE ORAZ PRZEDSTAWICIELSTWO PRACOWNIKÓW Pracodawca nie może zwolnić pracownika, rozwiązać z nim stosunku pracy w przypadku redukcji etatów lub zastosować wobec niego innych sankcji z powodu przynależności do organizacji związkowej lub uczestnictwa w legalnej działalności związków zawodowych. Pod warunkiem istnienia wystarczającego poparcia pracodawca może uznać prawa związku zawodowego do prowadzenia rokowań zbiorowych. Umożliwia to związkowi prowadzenie negocjacji w sprawie wynagrodzeń, wymiaru czasu pracy i urlopów w imieniu pracowników, a także w uzgodnionych przypadkach innych warunków zatrudnienia. Pracodawca może potrącać składkę członkowską zakładowej organizacji związkowej wyłącznie za pisemną zgodą pracownika. 6

Osoby pozostające w stosunku pracy są chronione przed nieuzasadnionym zwolnieniem wynikłym z legalnej akcji protestacyjnej. Członkowie związków zawodowych są chronieni przed nieuzasadnionym postępowaniem dyscyplinarnym podejmowanym przez związek. Pracownicy przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 50 osób mają prawo być informowani i konsultowani w niektórych sprawach dotyczących zatrudniającego ich przedsiębiorstwa, w tym perspektyw zatrudnienia i zmian w organizacji pracy. REDUKCJA ETATÓW Do redukcji etatów dochodzi z różnych przyczyn, na przykład w przypadku zamknięcia przedsiębiorstwa lub zmniejszenia ilości pracy może to stanowić okres trudny dla wszystkich osób. Pracodawcy zawsze powinni skonsultować się z osobami zatrudnionymi, zanim zostaną one zwolnione. Jeżeli jest to możliwe, redukcja etatów nastąpi dopiero po rozważeniu rozwiązań alternatywnych. Jednakże w pewnych przypadkach, gdzie redukcja etatów jest nieunikniona, pracodawca powinien być świadomy przysługujących pracownikom praw i upewnić się, że proces redukcji etatów jest przeprowadzony w sposób sprawiedliwy. Zbiorowe redukcje etatów Pracodawcy proponujący zbiorowe redukcje etatów (tzn. zwolnienia 20 lub więcej pracowników) muszą omówić sprawę redukcji etatów z przedstawicielami tych pracowników. Konsultacja ta musi odbyć się przed wręczeniem wypowiedzenia któremukolwiek ze zwalnianych pracowników. Pracodawca musi rozpocząć konsultację odpowiednio wcześniej", a ponadto konsultacje muszą rozpocząć się co najmniej: - na 90 dni zanim będzie miało miejsce pierwsze zwolnienie w przypadku, gdy proponuje się zwolnienie 100 lub więcej osób; - na 30 dni zanim będzie miało miejsce pierwsze zwolnienie w przypadku, gdy proponuje się zwolnienie od 20 do 99 osób. Podczas konsultacji należy omówić m.in. sposoby uniknięcia sytuacji wymagającej redukcji etatów lub uniknięcia zwolnień, zmniejszenie liczby zwalnianych pracowników oraz złagodzenie skutków zwolnień. Konsultacja powinna być rzetelna i odbywać się, mając na względzie osiągnięcie porozumienia z przedstawicielami pracowników. Wypowiedzenie może być dane pracownikom dopiero po zakończeniu konsultacji i redukcja etatów może 7

nastąpić dopiero po zakończeniu umownego lub ustawowego okresu wypowiedzenia (w zależności od tego, który z nich jest dłuższy), a nie w momencie wręczenia pracownikom wypowiedzenia. Pracownicy, którzy uważają, iż nie skonsultowano się z nimi we właściwy sposób lub nie otrzymali odpowiedniego okresu wypowiedzenia, mogą złożyć skargę w sądzie pracy (Industrial Tribunal). Jeżeli sąd pracy podejmie decyzję na korzyść pracownika, może zasądzić wynagrodzenie ochronne do wysokości 90-dniowej pensji. Odprawa z tytułu zwolnienia Pracodawcy mają obowiązek wypłacić jednorazową odprawę pracownikom zwalnianym z powodu redukcji etatów którzy kwalifikują się do jej otrzymania. Odprawa przysługuje pracownikom, których stanowisko zostało zlikwidowane i którzy przepracowali co najmniej dwa lata w danym zakładzie pracy. Odprawa z tytułu zwolnienia nie podlega opodatkowaniu. Ustawowa odprawa z tytułu zwolnienia Wysokość odprawy z tytułu zwolnienia zależy od: długości stażu (ciągłego okresu zatrudnienia); wieku pracownika; wysokości tygodniowego wynagrodzenia, podlegającego prawnemu ograniczeniu (wynoszącemu obecnie 350). Pracownicy mogą oczekiwać: zapłaty w wysokości półtygodniowej pensji za każdy cały rok ciągłego zatrudnienia, w którym mieli poniżej 22 lat; zapłaty w wysokości tygodniowej pensji za każdy cały rok ciągłego zatrudnienia, w którym mieli co najmniej 22 lat, lecz mniej niż 41 lat oraz zapłaty w wysokości półtoratygodniowej pensji za każdy cały rok ciągłego zatrudnienia, w którym mieli co najmniej 41 lat. Pracodawca musi przedstawić pisemne obliczenie kwoty odprawy. Pracownikom może przysługiwać odprawa w przypadku czasowego zwolnienia od pracy, skrócenia czasu pracy lub w przypadku zawarcia umowy na czas określony. Pracownikom może nie przysługiwać odprawa w przypadku nieuzasadnionej odmowy przyjęcia innego zatrudnienia zaoferowanego przez tego samego pracodawcę. W przypadku sporów związanych z redukcją etatów lub wysokością należnej odprawy pracownik może odwołać się do sądu pracy zob. Załącznik 1. 8

Jeżeli do czasu zakończenia okresu wypowiedzenia upłynął dwuletni okres ciągłości zatrudnienia, pracownikom przysługuje rozsądny okres wolny od pracy podczas okresu wypowiedzenia, w celu szukania innej pracy lub zorganizowania szkolenia. Długość okresu zwolnienia od pracy zależy od indywidualnych okoliczności. W przypadku likwidacji przedsiębiorstwa, pracownicy mogą otrzymać zapłatę z Redundancy Payments Service (instytucji świadczącej usługi dotyczące odpraw z tytułu zwolnienia). Z wnioskiem o odprawę należy wystąpić do Redundancy Payments Service możliwie jak najwcześniej po zakończeniu zatrudnienia zob. Załącznik 1. Osoby zwolnione zainteresowane powrotem do pracy, ubieganiem się o zasiłek lub szkoleniem powinny skontaktować się z lokalnym oddziałem Urzędu Pracy i Zasiłków (Jobs & Benefits) lub odwiedzić stronę internetową www.jobcentreonline.com, www.dsdni.gov.uk lub www.delni.gov.uk OKRES WYPOWIEDZENIA I DYSKRYMINACJA W przypadku nieuzasadnionego zwolnienia, pracownicy mają prawo złożyć skargę do Sądu Pracy. Prawo do wnoszenia skargi do sądu pracy przysługuje pracownikom z co najmniej rocznym stażem pracy w danym zakładzie pracy. Od pracodawców i pracowników wymaga się zastosowania podstawowych procedur, mających na celu omówienie kwestii spornych dotyczących pracy przed złożeniem skargi do sądu pracy. Istnieje jednak wiele sytuacji, w których pracownicy mogą się odwołać do sądu pracy niezależnie od liczby przepracowanych lat, na przykład w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z racji przynależności do związków zawodowych lub uczestnictwa w ich działalności, z powodu ciąży lub macierzyństwa lub korzystania z niektórych innych ustawowych praw pracowniczych. Kwalifikującym się zwolnionym pracownikom przysługuje prawo do otrzymania na życzenie pisemnego uzasadnienia zwolnienia w ciągu 14 dni. Jako minimum, pracownikom przysługują następujące okresy wypowiedzenia: tydzień po przepracowanym miesiącu, dwa tygodnie po przepracowanych dwóch latach, trzy tygodnie przy trzyletnim stażu pracy i do dwunastu tygodni po dwunastu latach zatrudnienia. Zwolnienie z powodu redukcji etatów może być nieuzasadnione, jeżeli o wyborze pracownika, którego stanowisko zostaje zlikwidowane, decydują względy, takie jak przynależność do związków zawodowych lub uczestnictwo w ich działalności, ciąża lub macierzyństwo czy korzystanie z niektórych innych 9

ustawowych praw pracowniczych. Rozwiązanie umowy o pracę jest uzasadnione wyłącznie w sytuacji, gdy pracodawca jest w stanie wykazać, że związane jest ono z postępowaniem pracownika, jego zdolnościami lub kwalifikacjami, redukcją etatów lub przejściem na emeryturę, ograniczeniem ustawowym bądź inną istotną przyczyną uzasadniającą zwolnienie. Niezgodne z prawem jest zwolnienie lub dyskryminacja (nierówne traktowanie) ze względu na płeć, rasę, wiek, niepełnosprawność, orientację seksualną, wyznanie lub przekonania polityczne. Osoby dotknięte dyskryminacja mogą skontaktować się z Komisją ds. Równouprawnienia (Equality Commission) lub Urzędem Premiera i Wicepremiera (The Office of the First Minister and Deputy First Minister) - zob. Załącznik 1. PRAWA RODZICÓW Wszystkie kobiety mają zapewnioną ochronę przed niesprawiedliwym traktowaniem, w tym przed rozwiązaniem stosunku pracy, z powodu ciąży lub przebywania na urlopie macierzyńskim. Wszystkie ciężarne pracownice mają prawo do zwolnienia od pracy za wynagrodzeniem w celu umożliwienia im uczęszczania na wizyty prenatalne po wydaniu skierowania przez lekarza, położną lub pielęgniarkę środowiskową. Wszystkim pracownicom w ciąży przysługuje urlop macierzyński na okres 52 tygodni, składający się z 26-tygodniowego zasadniczego urlopu macierzyńskiego i 26-tygodniowego dodatkowego urlopu macierzyńskiego, niezależnie od stażu pracy u danego pracodawcy. Podczas przebywania na urlopie macierzyńskim, pracownicy przysługują wszystkie uprawnienia zapewnione przez warunki zatrudnienia, z wyjątkiem wynagrodzenia, które miałyby zastosowanie, gdyby pracownica była obecna w pracy. Zasiłek macierzyński (Statutory Maternity Pay lub Maternity Allowance) przysługuje kwalifikującym się do jego otrzymywania pracownicom przez 39 z 52 tygodni (aczkolwiek niektórzy pracodawcy oferują dodatkową pomoc finansową, znacznie wykraczającą poza prawne minimum). Pracownice pragnące powrócić do pracy przed upływem 52 tygodni lub pragnące zmienić termin powrotu do pracy powinny zawiadomić o tym pracodawcę z co najmniej 8-tygodniowym wyprzedzeniem. Pracownice powracające do pracy po urlopie macierzyńskim mają zazwyczaj prawo powrotu na to samo stanowisko i na takich samych warunkach zatrudnienia, jakie obowiązywały przed odejściem na urlop macierzyński. Podobne prawa przysługują pracownikom w przypadku przysposobienia dziecka. Pracownikom o co najmniej rocznym stażu pracy przysługuje 13-tygodniowy niepłatny urlop macierzyński lub ojcowski po narodzinach każdego dziecka. 10

Pracownikom spełniającym określone kryteria przysługuje urlop ojcowski w wymiarze jednego lub dwóch kolejnych tygodni. Za okres urlopu ojcowskiego pracownikom przysługuje ustawowy jedno- lub dwutygodniowy zasiłek ojcowski (Statutory Paternity Pay). Rodzice dzieci poniżej 6. roku życia lub dzieci niepełnosprawnych poniżej 18. roku życia mają prawo wystąpić z wnioskiem o przyznanie elastycznych godzin pracy, a pracodawca ma obowiązek taki wniosek rozpatrzyć. Prawo to przysługuje także osobom sprawującym opiekę nad dorosłym współmałżonkiem, partnerem, bliskim krewnym lub inną osobą dorosłą mieszkającą pod tym samym adresem. ZWOLNIENIE OD PRACY Wszystkim pracownikom przysługuje prawo do zwolnienia od pracy bez wynagrodzenia w nagłych wypadkach dotyczących osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika, takiej jak dziecko, współmałżonek, partner czy rodzic. Pracownicy zajmujący określone stanowiska są uprawnieni do zwolnienia od pracy za wynagrodzeniem celem wykonywania czynności związanych z zajmowanym stanowiskiem. Dotyczy to między innymi przedstawicieli związków zawodowych i pracowników oraz przedstawicieli ds. BHP. Pracownikom w wieku 16 lub 17, a czasem 18 lat, którzy nie osiągnęli pewnego poziomu wykształcenia lub przysposobienia zawodowego, przysługiwać może prawo do zwolnienia od pracy za wynagrodzeniem na uzasadniony okres czasu, w celu umożliwienia im uczęszczania do szkoły lub na szkolenia. Pracownicy zajmujący określone stanowiska publiczne uprawnieni są do zwolnienia od pracy bez wynagrodzenia w celu wykonywania swoich obowiązków. Prawo to przysługuje członkom rad gminnych, instytucji oświatowych i organów służby zdrowia oraz okręgowych partnerstw ds. utrzymania porządku publicznego. Pracownik zwalniany z powodu redukcji etatów, który zatrudniony był przez co najmniej dwa lata, ma prawo do zwolnienia od pracy w okresie wypowiedzenia za wynagrodzeniem w celu poszukiwania nowego zatrudnienia lub odbycia szkolenia umożliwiającego mu podjęcie nowej pracy. PRAWA PRACOWNIKÓW W PRZYPADKU PRZEJĘCIA PRZEDSIĘBIORSTWA Ogólnie rzecz biorąc, ciągłość zatrudnienia pracowników pozostających w stosunku pracy oraz ich warunki zatrudnienia pozostają niezmienione w przypadku przejęcia zakładu pracy lub jego części przez inną firmę. 11

Pracodawca obowiązany jest przeprowadzić konsultacje z pracownikami w sprawie przejęcia, zanim ono nastąpi. Pracownicy muszą zostać poinformowani o terminie i przyczynie przejęcia, a także o następstwach przejęcia dla pracowników oraz o ewentualnej reorganizacji przedsiębiorstwa i jej konsekwencjach dla pracowników. W dniu 6 kwietnia 2006 r. weszły w życie zmienione przepisy w sprawie przejęć przedsiębiorstw ( 2006 TUPE Regulations ) oraz nowe przepisy w sprawie zmiany w sposobie świadczenia usług ( 2006 SPC Regulations ). Przepisy 2006 SPC Regulations poszerzyły zakres poprzednich przepisów 1981 TUPE Regulations, obejmując przypadki outsourcingu (zlecania usług na zewnątrz), insourcingu (włączenia działalności wykonywanej poza strukturą przedsiębiorstwa do jego struktury) oraz zlecania wykonywania usług nowemu wykonawcy (czyli zmiany w sposobie realizacji usług ). W większości przypadków zwalnianie pracowników w związku z przejęciem przedsiębiorstwa jest bezpodstawne, ale istnieją wyjątki, jak np. redukcje etatów. Pracownik może odmówić kontynuowania wykonywania pracy na rzecz nowego pracodawcy, ale w takim wypadku może to zostać uznane za równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku pracy przez pracownika. Pracownikowi nie przysługuje w takiej sytuacji prawo do składania skargi w związku z nieuzasadnionym zwolnieniem ani do występowania z żądaniem odprawy. Jest to szczególnie skomplikowana dziedzina prawa pracy, dlatego należy w takich przypadkach zasięgnąć porady specjalisty. ROZWIĄZYWANIE SPORÓW O ROSZCZENIA ZE STOSUNKU PRACY W wielu przypadkach pracodawcy i pracownicy obowiązani są, przestrzegać co najmniej trzyetapowej procedury rozpatrywania sporów, chociaż konieczne jest to tylko w przypadkach, gdy nieformalne próby rozwiązania kwestii spornej nie zakończyły się pomyślnie. Spory te dotyczyć mogą zwolnień i postępowania dyscyplinarnego (w przypadku, gdy pracodawca nie jest zadowolony z zachowania lub wyników pracownika) oraz skarg wnoszonych przez pracowników (dotyczących naruszania praw pracowniczych). Trzy etapy procedury rozpatrywania sporów są następujące: pismo przedstawiające kwestię sporną; posiedzenie wyjaśniające w kwestii spornej (na niektórych posiedzeniach pracownikom może przysługiwać prawo do obecności osób towarzyszących, na przykład przedstawiciela związku zawodowego) oraz posiedzenie apelacyjne. 12

Trzyetapową procedurę stosuje się w przypadku, gdy rozstrzygnięcie sporu w drodze nieformalnej rozmowy jest niemożliwe. Nieprzestrzeganie tej procedury może mieć poważne konsekwencje w przypadku wniesienia sprawy do sądu pracy, włącznie z odrzuceniem sprawy przez sąd. Jeżeli niemożliwe jest rozwiązanie sporu w pracy, pomoc zaoferować może Agencja ds. Stosunków Pracy (Labour Relations Agency). W przypadku naruszenia praw pracowniczych pracownik może odwołać się do sądu pracy (Industrial Tribunal) lub do trybunału ds. sprawiedliwości zatrudnienia (Fair Employment Tribunal). Informacje na temat praw pracowniczych i rozstrzygania sporów dostępne są na stronie internetowej www.delni.gov.uk pod hasłem Employment Rights publications. BIURA POŚREDNICTWA PRACY I AGENCJE PRACY TYMCZASOWEJ Biura pośrednictwa pracy i agencje pracy tymczasowej zobowiązane są traktować wszystkie osoby poszukujące pracy w sposób równy i sprawiedliwy. Ich obowiązkiem jest: przedstawienie osobom poszukującym pracy obowiązujących warunków zatrudnienia; sprawdzenie, czy kandydat odpowiedni jest do danego stanowiska; prowadzenie odpowiedniej ewidencji i zapewnianie właściwej obsługi klientów; pobieranie opłat wyłącznie od niektórych zawodów w przemyśle rozrywkowym; niewstrzymywanie wypłat wynagrodzenia; niezmuszanie pracowników do korzystania z innych oferowanych usług, np. zakwaterowania; zapewnienie pracownikom korzystającym z innych dodatkowych usług podlegających opłacie pisemnego oświadczenia stwierdzającego prawo pracownika do zaprzestania korzystania z tych usług bez żadnych konsekwencji (zaprzestanie korzystania z takich usług podlega okresowi wypowiedzenia); nieutrudnianie osobom poszukującym pracy korzystania z usług innych biur i agencji. 13

Ministerstwo Pracy i Oświaty rozpatruje skargi dotyczące niewłaściwego traktowania przez biura pośrednictwa pracy i agencje pracy tymczasowej w Irlandii Północnej. Osoby pragnące złożyć skargę mogą wypełnić formularz na naszej stronie internetowej lub skontaktować się listownie z wydziałem ministerstwa ds. polityki i prawodawstwa dotyczącego stosunków pracy (Employment Relations Policy and Legislation Branch) pod adresem podanym w Załączniku 1. PRACOWNICY AGENCYJNI Pracownikom agencyjnym przysługuje wiele z tych samych praw, które przysługują innym pracownikom. Prawa te obejmują: prawo do otrzymywania minimalnej krajowej stawki wynagrodzenia; ograniczenia czasu pracy (w tym prawo do przerw, urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 4,8 tygodni rocznie od 1 kwietnia 2009 r. będzie to 5,6 tygodni z maksymalnym ograniczeniem do 28 dni, wynagrodzenia za czas urlopu oraz ograniczenia liczby godzin pracy w jednym tygodniu); ochronę przed niezgodnymi z prawem potrąceniami z wynagrodzenia; zapewnienie bezpiecznych warunków pracy; równe traktowanie i ochronę przed dyskryminacją ze względu na rasę, płeć, niepełnosprawność, wyznanie czy ciążę; prawo do przynależności do związku zawodowego; prawo do obecności osoby towarzyszącej podczas posiedzeń dyscyplinarnych lub wyjaśniających skargi. Niektórym pracownikom agencyjnym przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego, ojcowskiego lub adopcyjnego, lecz zależy to od płaconych przez nich stawek ubezpieczenia społecznego. Ponieważ pracownicy agencyjni na ogół nie są klasyfikowani jako osoby pozostające w stosunku pracy, nie przysługuje im urlop macierzyński, ojcowski ani adopcyjny. Pracownikom agencyjnym przysługuje zwykle ustawowy zasiłek chorobowy, niezależnie od długości ich kontraktu. Dostępny jest szereg publikacji z informacjami dla pracowników migracyjnych, w różnych wersjach językowych zob. Załącznik 2. 14

DODATKOWE ŹRÓDŁA INFORMACJI AGENCJA DS. STOSUNKÓW PRACY (LABOUR RELATIONS AGENCY - LRA) Agencja ds. Stosunków Pracy udziela niezależnych porad i informacji na temat praw i obowiązków pracowników i pracodawców. Na przykład mediacja z udziałem LRA umożliwia rozstrzyganie sporów o roszczenia bez konieczności kierowania sprawy do sądu pracy. Z kolei program arbitrażowy (LRA Arbitration Scheme) stanowi w pełni dobrowolną alternatywę dla sądu pracy w sprawach o nieuzasadnione zwolnienie lub elastyczny czas pracy. Mediacja i arbitraż mają charakter mniej konfrontacyjny i są mniej kosztowne niż odwoływanie się do sądu pracy. Szersze informacje uzyskać można kontaktując się z Agencją - dane kontaktowe podane są w Zalaczniku 1. BIURO SĄDU PRACY I TRYBUNAŁU DS. SPRAWIEDLIWOŚCI ZATRUDNIENIA (OFFICE OF THE INDUSTRIAL TRIBUNALS AND THE FAIR EMPLOYMENT TRIBUNAL - OITFET) Są to organy sądownicze ustanowione w celu rozstrzygania sporów o roszczenia ze stosunku pracy. Pracownik może wystąpić do sądu pracy, jeżeli uważa, iż naruszone zostały jego prawa pracownicze. Sądy pracy mogą przyznawać odszkodowania, nakładać grzywny, a nawet w pewnych przypadkach - nakazywać przywrócenie pracownika do pracy. Skargi do sądu pracy należy zwykle składać w ciągu 3 miesięcy od naruszenia prawa pracowniczego, aczkolwiek zależy to od rodzaju sprawy. Specjalne zasady mają zastosowanie w przypadku przestrzegania zakładowej procedury rozstrzygania sporów pracowniczych. Dane kontaktowe podane są w Załączniku 1. SĄD PRZEMYSŁOWY (INDUSTRIAL COURT) Podstawowa funkcja sądu polega na orzekaniu w sprawach dotyczących prawnego uznania związków zawodowych i prawa do prowadzenia rokowań zbiorowych oraz na rozpatrywaniu sporów dotyczących praw pracowników do otrzymywania informacji i do konsultacji. Dane kontaktowe sądu podane są w Załączniku 1. KOMISJA DS. RÓWNOUPRAWNIENIA W IRLANDII PÓŁNOCNEJ (EQUALITY COMMISSION FOR NORTHERN IRELAND) Komisja ds. Równouprawnienia Irlandii Północnej to niezawisły organ promujący równouprawnienie, równość szans i dobre stosunki oraz przeciwdziałający dyskryminacji poprzez promocję, służenie doradztwem oraz sprawowanie nadzoru. Dane kontaktowe Komisji podane są w Załączniku 1. 15

INSPEKTORAT BHP W IRLANDII PÓŁNOCNEJ (HEALTH AND SAFETY EXECUTIVE FOR NORTHERN IRELAND - HSENI) Inspektorat BHP w Irlandii Północnej to instytucja odpowiedzialna za propagowanie i egzekwowanie przepisów BHP w miejscu pracy. Dane kontaktowe Inspektoratu podane są w Załączniku 1. URZĄD SKARBOWY (HM REVENUE AND CUSTOMS - HMRC) W Urzędzie Skarbowym można się dowiedzieć, czy jest się uprawnionym do dodatku dla osób o niskich dochodach (Working Tax Credit) lub dodatku na dziecko (Child Tax Credit). Numer infolinii w Irlandii Północnej: 0845 300 3900. Urząd Skarbowy odpowiedzialny jest również za egzekwowanie płacenia minimalnej krajowej stawki wynagrodzenia oraz przeprowadzanie dochodzenia w sprawie skarg. Numer infolinii ds. minimalnej krajowej stawki wynagrodzenia w Irlandii Północnej: 0845 6500 207. URZĄD DS. POŚREDNICTWA PRACY (GANGMASTERS LICENSING AUTHORITY - GLA) Urząd ds. Pośrednictwa Pracy kontroluje podmioty dostarczające siłę roboczą lub świadczące usługi w sektorach takich jak rolnictwo, leśnictwo, ogrodnictwo, połowy przybrzeżne i przetwórstwo oraz pakowanie żywności. W celu zapewnienia prawnych standardów zatrudnienia, Urząd stosuje program wydawania licencji (pozwoleń) dla dostawców siły roboczej. Trudnienie się pośrednictwem pracy bez posiadania licencji stanowi wykroczenie. Niezgodne z prawem jest również korzystanie z pośrednika pracy nie posiadającego licencji. Z Urzędem ds. Pośrednictwa Pracy można skontaktować się telefonicznie pod numerem: 0845 602 5020. 16

ZAŁĄCZNIK 1: PRZYDATNE ADRESY Citizens Advice Bureau (Biuro Porad Obywatelskich) Regional Office 46 Donegall Pass BT7 1BS Tel.: 028 9023 1120 Strona internetowa: www.citizensadvice.co.uk Department for Business, Innovation and Skills (BIS) (Ministerstwo Biznesu, Przedsiębiorczości i Reform Prawnych) Response Centre 1 Victoria Street LONDON SWIH 0ET Tel.: 020 7215 5000 Strona internetowa: www.bis.gov.uk Department for Employment and Learning (Ministerstwo Pracy i Oświaty) Employment Relations Policy and Legislation Branch Room 203 Adelaide House 39-49 Adelaide Street BT2 8FD Tel.: 028 9025 7580 Strona internetowa: www.delni.gov.uk/er Department for Employment and Learning (Ministerstwo Pracy i Oświaty odprawy z tytułu zwolnienia) Redundancy Payments Service Room 203 Adelaide House 39-49 Adelaide Street BT2 8FD Tel.: 028 9025 7956 Faks: 028 9025 7555 Tel. bezpłatny: 080 0585 811 Strona internetowa: www.redundancyni.gov.uk 17

Department for Social Development, Social Security Agency (Ministerstwo Rozwoju Społecznego, Zakład Ubezpieczeń Społecznych) Lighthouse Building 1 Cromac Place Gasworks Business Park Ormeau Road BT7 2JB Tel.: 028 9082 9000 Strona internetowa: www.dsdni.gov.uk Environmental Heath (Rada Miasta Belfast Wydział ds. Zdrowia Środowiskowego) Belfast City Council Cecil Ward Building 4-10 Linenhall Street BT2 8BP Tel.: 028 9027 0428 Strona internetowa: www.belfastcity.gov.uk Equality Commission (Komisja ds. Równouprawnienia) Equality House 7-9 Shaftesbury Square BT2 7DP Tel.: 028 9050 0600 Strona internetowa: www.equality ni.org Health and Safety Executive for Northern Ireland (Inspektorat BHP w Irlandii Północnej) Enquiries 83 Ladas Drive BT6 9FR Tel.: 0800 0320 121 Strona internetowa: www.hseni.gov.uk 18

HM Revenue and Customs National Minimum Wage Enquiries (Urząd Skarbowy zapytania dot. minimalnej krajowej stawki wynagrodzenia) Freepost PHQ1 NEWCASTLE-UPON-TYNE NE98 1ZH Tel.: 0845 6000 678 Pay and Work Rights Helpline (PWRH): Tel: 0800 917 2368 Strona internetowa: www.hmrc.gov.uk Home Office (Ministerstwo Spraw Wewnętrznych) Direct Communication Unit 2 Marsham Street LONDON SW1P 4DF Tel.: 020 7035 4848 Strona internetowa: www.homeoffice.gov.uk Labour Relations Agency (Agencja ds. Stosunków Pracy) Head Office 2-8 Gordon Street BT1 2LG Tel.: 028 9032 1442 Strona internetowa: www.lra.org.uk Labour Relations Agency (Agencja ds. Stosunków Pracy) Regional Office 1-3 Guildhall Street LONDONDERRY BT48 6BJ Tel.: 028 7126 9639 Strona internetowa: www.lra.org.uk 19

NIC/ICTU (Komisja Irlandii Północnej Irlandzki Kongres Związków Zawodowych) Carlin House 4-6 Donegall Street Place BT1 2FN Tel.: 028 9024 7940 Faks: 028 9024 6898 Strona internetowa: www.ictuni.org Northern Ireland Housing Executive (Urząd ds. Mieszkalnictwa Komunalnego w Irlandii Północnej) Head Office The Housing Centre 2 Adelaide Street BT2 8PB Tel.: 028 9024 0588 Strona internetowa: www.nihe.gov.uk Office of the First Minister and Deputy First Minister (Urząd Premiera i Wicepremiera) Castle Buildings Stormont Estate BT4 3SR Tel.: 028 9052 8400 (Informacje ogólne) Strona internetowa: www.ofmdfmni.gov.uk Office of the Industrial Tribunals and the Fair Employment Tribunal (Biuro Sądu Pracy i Trybunału ds. Sprawiedliwości Zatrudnienia) Killymeal House 2 Cromac Quay Ormeau Road BT7 2JD Tel.: 028 9032 7666 Strona internetowa: www.employmenttribunalsni.org 20

Police Service of Northern Ireland (Policja w Irlandii Północnej) Brooklyn 65 Knock Road BT5 6LE Tel.: 0845 600 8000 Strona internetowa: www.psni.police.uk The Gangmasters Licensing Authority (Urząd ds. Pośrednictwa Pracy) PO Box 8538 NOTTINGHAM NG8 9AF Tel.: 0845 602 5020 Strona internetowa: www.gla.gov.uk The Industrial Court (Sąd Przemysłowy) Room 203 Adelaide House 39-49 Adelaide Street BT2 8FD Tel.: 028 9025 7599 Faks: 028 9025 7555 Strona internetowa: www.industrialcourt.gov.uk E-mail: enquiries@industrialcourt.gov.uk 21

ZAŁĄCZNIK 2: PRZYDATNE PUBLIKACJE Dodatkowe informacje i wskazówki znaleźć można w następujących publikacjach Ministerstwa Pracy i Oświaty: Przepisy regulujące działalność agencji zatrudnienia i agencji pracy tymczasowej w Irlandii Północnej z 2005 r. - szczegółowy przewodnik (kwiecień 2008) [Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations (Northern Ireland) 2005 A Detailed Guide (April 2008)] Przepisy dotyczące agencji pośrednictwa pracy i agencji pracy tymczasowej - najczęściej zadawane pytania agencji i osób poszukujących pracy (publikacja dostępna również w języku polskim, litewskim, portugalskim oraz słowackim) [Employment Agency/Business Regulations Frequently Asked Questions for Agencies and Frequently Asked Questions for Work-seekers] Seria broszur na temat praw pracownika (32 broszury poświęcone indywidualnym prawom pracowniczym) [Employment Rights Booklet Series] Praca na czas określony przewodnik po prawie [Fixed-Term Work: A Guide to the Regulations] Przepisy dotyczące informacji i konsultacji [Information and Consultation Regulations] Praca w niepełnym wymiarze godzin prawo i najlepsze praktyki [Part- Time Work: The Law and Best Practice] Rozporządzenie o ujawnianiu informacji w interesie publicznym (Irlandia Północna) [Public Interest Disclosure (Northern Ireland) Order] Rozstrzyganie sporów o roszczenia ze stosunku pracy przewodnik dla pracowników [Resolving Disputes at Work A Guide for Employees] Przepisy dotyczące czasu pracy szczegółowy przewodnik [Working Time Regulations A Detailed Guide] Ministerstwo Pracy i Oświaty opracowało we współpracy z Ministerstwem Biznesu, Przedsiębiorczości i Reform Prawnych, przewodnik dla osób mających zamiar szukać pracy za granicą. Jest on obecnie dostępny w języku polskim i rumuńskim na stronie internetowej www.delni.gov.uk/er Rady dla pracowników z Polski i Rumunii, poszukujących pracy w Zjednoczonym Królestwie (w angielskiej, polskiej i rumuńskiej wersji językowej) [Advice for Polish or Romanian workers seeking employment in the UK] 22

Wszystkie powyższe przewodniki oraz inne porady dostępne są na naszej stronie internetowej. Można się z nami również skontaktować listownie, pod adresem: Employment Relations Policy and Legislation Branch Department for Employment and Learning Room 203 Adelaide House 39-49 Adelaide Street Belfast BT2 8FD Informacje ogólne: Tel.: 028 9025 7580 Faks: 028 9025 7555 Tel. tekstowy: 028 9025 7576 E-mail: employment.rights@delni.gov.uk Strona internetowa: www.delni.gov.uk/er Pytania do Inspektora ds. Agencji Zatrudnienia: Tel.: 028 9025 7554 E-mail: ea.inspectors@delni.gov.uk Strona internetowa: www.delni.gov.uk/er Dalsze informacje: Telefon: 028 9025 7580 E-mail: employment.rights@delni.gov.uk Strona internetowa www.delni.gov.uk 23

THE DEPARTMENT: Our aim is to promote learning and skills, to prepare people for work and to support the economy. This document is available in other formats upon request. Further information: telephone: 028 9025 7580 e-mail: employment.rights@delni.gov.uk website: www.delni.gov.uk