Jak zatrudnić i zwolnić pracownika? Praktyczne porady mec. Anny Telec

Jak zatrudnić i zwolnić pracownika? Praktyczne porady mec. Anny Telec

Jak zatrudnić i zwolnić pracownika? Praktyczne porady mec. Anny Telec Warszawa 2014

Autor: Anna Telec Redaktor: Krystyna Trojanowska Kierownik grupy wydawniczej Agnieszka Konopacka-Kuramochi Wydawca: Agnieszka Gorczyca Kierownik produkcji: Mariusz Jezierski Korekta: Zespół Projekt okładki: Piotr Fedorczyk Skład: Raster studio, N. Bogajczyk Druk: Drukarnia Miller ISBN 978-83-269-3266-3 Copyright by Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. Warszawa 2014 Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, e-mail: cok@wip.pl NIP: 526-19-92-256, KRS: 0000098264 Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie XIII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego Wysokość kapitału zakładowego 200.000 zł. Publikacja Jak zatrudnić i zwolnić pracownika? Praktyczne porady mec. Anny Telec została przygotowana z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy oraz doświadczenia jej twórców. Zaproponowane w niej wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Opublikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym autorzy, konsultanci oraz redakcja nie mogą ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w publikacji Jak zatrudnić i zwolnić pracownika? Praktyczne porady mec. Anny Telec wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków.

Spis treści Od redakcji... 6 Rozdział 1. Zatrudnianie pracowników od stażu do umowy na czas nieokreślony... 7 Staż i praktyka absolwencka... 7 Staż osoby bezrobotnej... 8 Praktyka absolwencka... 10 Kogo można przyjąć na praktykę... 10 Praktyka odpłatna i nieodpłatna... 10 Prawa praktykanta... 10 Umowa z praktykantem... 10 Obowiązki wobec praktykanta... 11 Dokument na koniec praktyki... 11 Umowa na okres próbny... 12 Bez gwarancji na dalsze zatrudnienie... 12 Umowa na czas określony... 14 Kilkuletnia umowa... 14 Przedłużanie umowy... 17 Umowa przedwstępna... 17 Czasowe powierzenie innej pracy... 19 Uwzględnienie roszczenia pracownicy... 20 Na co zwrócić uwagę, zawierając umowę z pracownikiem... 22 Umowa na zastępstwo rodzaj umowy na czas określony... 23 Umowa o pracę na czas nieokreślony... 24 Zatrudnianie pracowników w pytaniach i odpowiedziach... 24 Praca po zakończeniu umowy... 24 Oddelegowanie do innej pracy... 26 Umowa zlecenia zamiast umowy o pracę... 27 Krótka umowa na zastępstwo... 29 Rozdział 2. Zwalnianie pracowników od porozumienia stron do wypowiedzenia umowy o pracę... 30 Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron... 30 3

Jak zatrudnić i zwolnić pracownika? Wypowiedzenie umowy o pracę... 30 Całość zatrudnienia w danym zakładzie... 31 Liczenie okresów wypowiedzenia... 32 Długość okresu wypowiedzenia... 32 Umowa na okres próbny... 32 Umowa o pracę na czas określony... 33 Umowa o pracę na czas zastępstwa nieobecnego pracownika... 34 Umowa o pracę na czas nieokreślony... 34 Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub 2 tygodnie... 35 Okres wypowiedzenia obejmujący 3 dni robocze... 37 Błędnie obliczony okres wypowiedzenia... 38 Dłuższy okres wypowiedzenia... 38 Przepisy o wypowiadaniu umów terminowych w świetle UE... 39 Wypowiedzenie umowy o pracę ciężarnej pracownicy... 42 Zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy... 43 Zakaz rozwiązania wypowiedzianej umowy... 43 Zakaz zwolnienia z przyczyny niezawinionej... 44 Możliwość zwolnienia dyscyplinarnego... 45 Rozwiązanie umowy z inicjatywy pracownicy... 45 Roszczenia pracownicy w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę... 46 Odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy... 47 Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy... 47 Roszczenia pracownicy w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia... 48 Kara grzywny... 49 Błędy pracodawców przy nawiązywaniu i rozwiązywaniu umów o pracę wybrane przypadki... 49 Nieprawdziwa przyczyna wypowiedzenia... 50 Niepodanie przyczyny wypowiedzenia... 53 Odmowa nawiązania stosunku pracy... 54 Odwołanie od zwolnienia dyscyplinarnego... 57 Wypowiedzenie umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika... 58 Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji... 60 Właściwość sądów i koszty w sprawach ze stosunku pracy... 61 Sąd rejonowy I instancja... 62 Wyłączna właściwość... 62 Koszty sądowe... 62 Opłata za wniesienie pisma... 62 Dodatkowe wydatki... 63 Pracodawca pozywa pracownika lub byłego pracownika... 64 4

Spis treści Pracownik pozywa pracodawcę lub byłego pracodawcę... 64 Opłata podstawowa... 64 Opłata stosunkowa... 65 Zwalnianie pracowników w pytaniach i odpowiedziach... 66 Umowa o pracę obwarowana zastrzeżeniem... 67 Likwidacja stanowiska pracy... 68 Zwolnienie pracownicy w wieku przedemerytalnym... 69 Zakaz wypowiedzenia, bez względu na powód... 70 Zamknięcie placówki nie oznacza likwidacji pracodawcy... 70 Bez możliwości zwolnienia grupowego... 70 Najpierw porozumienie zmieniające... 71 Błędne pouczenie o prawie odwołania się do sądu pracy... 71 Długotrwałe zwolnienia lekarskie pracownika... 73 Nowy okres zasiłkowy... 74 Możliwość wypowiedzenia... 75 Wypowiedzenie deputatu pracowniczego... 76 Długość okresu wypowiedzenia... 77 Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy... 79 Ogólna przyczyna wypowiedzenia... 80 Choroba zawodowa pracownika... 82 Działalność konkurencyjna byłego pracownika... 83 Zmiana warunków wynagrodzenia po przejęciu zakładu pracy... 85 Wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy w ciąży... 87 Data rozwiązania umowy o pracę przy nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika... 89 Zawiadomienie o przyczynie nieobecności... 90 Oświadczenie pracodawcy o zwolnieniu pracownika... 90 Data na świadectwie pracy... 90 Zwolnienie na mocy porozumienia stron... 91 Praca na zwolnieniu lekarskim... 92 Wypowiedzenie umowy na urlopie bezpłatnym... 94 5

Jak zatrudnić i zwolnić pracownika? Od redakcji, każda osoba podejmująca po raz pierwszy pracę zaczyna zazwyczaj od stażu lub praktyki absolwenckiej. Pracodawca podpisuje z taką osobą umowę o pracę na okres próbny. Następną formą zatrudnienia jest umowa na czas określony. Ostatnim etapem zaś - umowa na czas nieokreślony. Każda z wymienionych podstaw zatrudnienia w różny sposób określa prawa i obowiązki zatrudnionego i pracodawcy. Aby nie popełniać błędów i nie mieć przykrych z tego tytułu konsekwencji w razie kontroli, warto je sobie od czasu do czasu przypominać. Podobnie ma się sprawa ze zwalnianiem pracownika. Z pozoru czytelne przepisy Kodeksu pracy i szczegółowych ustaw niosą jednak za sobą wiele wątpliwości i problemów. Stąd też warto zapoznać się z opinią innych specjalistów w tej dziedzinie, poznać aktualne stanowiska urzędów i orzecznictwo. Przypominaniu obowiązujących zasad, podpowiadaniu, jak postąpić w trudnej, zawiłej sytuacji z pracownikiem, służą opracowania, zwłaszcza książkowe. Jednym z takich opracowań jest ta publikacja o zatrudnianiu i zwalnianiu pracowników, której celem jest ułatwienie pracy służbom kadrowym w firmie, przede wszystkim poprzez zwrócenie uwagi na pewne, istotne szczegóły, o których co prawda mówią obowiązujące przepisy, ale nie zawsze w sposób czytelny dla odbiorcy. Ponadto w trakcie codziennej pracy, rozliczeń, wypełniania stosu dokumentów nie ma czasu na studiowanie całego zbioru przepisów, zapoznawania się z urzędowymi ich interpretacjami. Na łamach tej publikacji autorka mecenas Anna Telec, osoba świetnie znana w środowisku ekspertów z zakresu prawa pracy wyjaśnia zawiłości prawne zarówno w przypadku zatrudniania, jak i zwalniana osób zatrudnionych. Książkę wzbogacają liczne, przytoczone przez autorkę, orzeczenia sądów w tym w głównej mierze Sądu Najwyższego. Niezwykle cenny, praktyczny dla specjalistów ds. kadr w firmach, jest komentarz autorki do każdego prezentowanego zagadnienia. Za równie ważne należy uznać odpowiedzi naszego eksperta na pytania specjalistów, które zamieszczamy na końcu każdego rozdziału. Mecenas Anna Telec ma bowiem praktykę nie tylko jako prelegent, autor licznych publikacji z zakresu prawa pracy, ale również w przeszłości jako sędzia. Ma zatem, jako teoretyk i zarazem praktyk prawa pracy, szerokie spojrzenie na trudne, zawiłe i często niejednoznaczne kwestie dotyczące tej dziedziny prawa. Życzymy przyjemnej, pożytecznej lektury! 6

Rozdział 1. Zatrudnianie pracowników od stażu do umowy na czas nieokreślony Droga zawodowa osoby wchodzącej na rynek pracy zaczyna się często od stażu lub praktyki absolwenckiej. Pierwsza forma zatrudnienia sensu stricto to zazwyczaj umowa o pracę na okres próbny, następnie umowa na czas określony, a potem umowa bezterminowa. Wszystkie wymienione podstawy zatrudnienia w różny sposób kształtują prawa i obowiązki stron. Warto je sobie przypomnieć w wolnej chwili. Tym bardziej że w trakcie codziennej pracy, rozliczeń, wypełniania stosu dokumentów specjaliści nie mają czasu na studiowanie całego Kodeksu pracy. Staż i praktyka absolwencka Staż i praktyka absolwencka, mimo pewnych podobieństw do umowy o pracę oraz stosowania do nich niektórych przepisów Kodeksu pracy, nie są źródłem powstania stosunku pracy, a stażysta i praktykant nie mają statusu pracownika. Pracodawca może po zakończeniu praktyki lub stażu zatrudnić stażystę lub praktykanta. Nie ma przy tym przeszkód, aby pierwszą umową o pracę była umowa na okres próbny, a potem umowy na czas określony oczywiście na zasadach uregulowanych w Kodeksie pracy. Ważne Nie ma uniwersalnej definicji stażu, która pasowałaby do każdej sytuacji. Staż pracy to pojęcie niejednorodne także w systemie prawa. Na przykład ustawa o zawodzie lekarza posługuje się określeniem staż, przez który rozumie w istocie umowę o pracę zawieraną z lekarzem po studiach. Potocznie staż bywa mylony z praktykami obowiązkowymi na niektórych kierunkach studiów, a czasem z umową o pracę na okres próbny. 7

Jak zatrudnić i zwolnić pracownika? Staż osoby bezrobotnej Szczególnym przypadkiem stażu jest staż bezrobotnego. Zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 34 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 674 ze zm.), zwanej ustawą o promocji zatrudnienia, stażem jest nabywanie przez bezrobotnego umiejętności praktycznych do wykonywania pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą. Staż odbywa się na podstawie umowy zawartej przez starostę z pracodawcą, według programu określonego w umowie (art. 53 ust. 4 o promocji zatrudnienia). Bezrobotnych należących do wskazanych w ustawie kategorii (m.in. bezrobotnych do 25. roku życia, powyżej 50. roku życia, bez kwalifikacji zawodowych lub niepełnosprawnych) starosta może skierować do odbycia stażu przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy do pracodawcy, rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub pełnoletniej osoby fizycznej, zamieszkującej i prowadzącej na terytorium RP, osobiście i na własny rachunek, działalność w zakresie produkcji roślinnej lub zwierzęcej, w tym ogrodniczej, sadowniczej, pszczelarskiej i rybnej, w pozostającym w jej posiadaniu gospodarstwie rolnym obejmującym obszar użytków rolnych o powierzchni przekraczającej 2 ha przeliczeniowe lub prowadzącej dział specjalny produkcji rolnej, o którym mowa w ustawie o ubezpieczeniu społecznym rolników. Bezrobotni do 25. roku życia powinni być skierowani m.in. na szkolenia lub staż w okresie 4 miesięcy od dnia rejestracji w powiatowym urzędzie pracy. Starosta może skierować do odbycia stażu na okres do 12 miesięcy bezrobotnych, którzy nie ukończyli 30 lat. Bezrobotnemu w okresie odbywania stażu przysługuje stypendium w wysokości 120% kwoty zasiłku dla bezrobotnych, wypłacane przez starostę. Zgodnie z art. 72 ustawy o promocji zatrudnienia wysokość zasiłku wynosi 823,60 zł miesięcznie przez pierwsze 90 dni i 646,70 zł w kolejnych miesiącach posiadania prawa do zasiłku. Wysokość zasiłku jest ponadto uzależniona od okresu uprawniającego do zasiłku: 8

Zatrudnianie pracowników od stażu do umowy na czas nieokreślony 80% podstawowej kwoty zasiłku gdy okres uprawniający do zasiłku nie przekracza 5 lat, czyli: w pierwszych trzech miesiącach 823,60 zł 80% = 658,90 zł w kolejnych miesiącach 646,70 zł 80% = 517,40 zł. Tak więc bezrobotnemu spełniającemu takie warunki przez pierwsze 3 miesiące wypłacane jest stypendium w kwocie = 658,90 zł 120% = 790,70 zł, a w kolejnych miesiącach w kwocie = 517,40 zł 120% = 620,90 zł. 100% podstawowej kwoty zasiłku w przypadku gdy okres uprawniający do zasiłku wynosi od 5 do 20 lat, czyli: w pierwszych trzech miesiącach 823,60 zł 100% = 823,60 zł; w kolejnych miesiącach 646,70 zł 100% = 646,70 zł. Tak więc bezrobotnemu spełniającemu takie warunki przez pierwsze 3 miesiące wypłacane jest stypendium w kwocie = 823,60 zł 120% = 988,40 zł a w kolejnych miesiącach w kwocie = 646,70 zł 120% = 776,10 zł. 120% podstawowej kwoty zasiłku jeżeli okres uprawniający do zasiłku przekracza 20 lat, czyli: w pierwszych trzech miesiącach 823,60 zł 120% = 988,40 zł; w kolejnych miesiącach 646,70 zł 120% = 776,10 zł. Tak więc bezrobotnemu spełniającemu takie warunki przez pierwsze 3 miesiące wypłacane jest stypendium w kwocie = 988,40 zł 120% = 1.186,10 zł; a w kolejnych miesiącach w kwocie = 776,10 zł 120% = 931,40 zł. Ważne Za okres pobierania stypendium stażyście nie przysługuje prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Na wniosek bezrobotnego odbywającego staż pracodawca jest obowiązany do udzielenia mu dni wolnych w wymiarze 2 dni za każde 30 dni kalendarzowych odbywania stażu. Za dni wolne przysługuje stypendium (art. 53 ust. 7a ustawy o promocji zatrudnienia). 9

Jak zatrudnić i zwolnić pracownika? Ważne Bezrobotny, który z własnej winy przerwie staż albo mimo skierowania go nie podejmie, utraci status bezrobotnego oraz prawo do zasiłku. Praktyka absolwencka Praktyka ma na celu ułatwienie absolwentom uzyskiwania doświadczenia i nabywania umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy (art. 1 ust. 2 ustawy 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich Dz.U. nr 127, poz. 1052). Kogo można przyjąć na praktykę Na praktykę może być przyjęta osoba, która ukończyła co najmniej gimnazjum i w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30. roku życia. Praktyka odpłatna i nieodpłatna Wysokość miesięcznego świadczenia pieniężnego nie może przekraczać dwukrotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Czyli aktualnie, w 2014 roku, jest to maksymalnie kwota 1.680 zł 2 = 3.360 zł. Prawa praktykanta Do praktyk absolwenckich nie stosuje się, z wyjątkami przewidzianymi w ustawie, przepisów prawa pracy. Do praktykantów znajdą zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotyczące: zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, dobowego i tygodniowego wymiaru czasu pracy, dobowego i tygodniowego wymiaru minimalnego odpoczynku, prawa do przerwy w dobowym wymiarze czasu pracy, wymiaru czasu pracy w porze nocnej (art. 4 ustawy o praktykach absolwenckich). Umowa z praktykantem Praktykę odbywa się na podstawie pisemnej umowy o praktykę absolwencką (zawartej pomiędzy praktykantem a pracodawcą), określającej m.in.: rodzaj pracy, w ramach której praktykant ma uzyskiwać doświadczenie i nabywać umiejętności praktyczne (nie mogą to być prace zaliczone do szczególnie niebezpiecznych), 10

Zatrudnianie pracowników od stażu do umowy na czas nieokreślony okres odbywania praktyki, tygodniowy wymiar czasu pracy w ramach praktyki, wysokość świadczenia pieniężnego, jeżeli praktyka ma być odbywana odpłatnie (art. 5 ust. 2 ustawy o praktykach absolwenckich). Umowa o praktykę absolwencką nie może być zawarta na okres dłuższy niż 3 miesiące, a zawarcie kolejnej takiej umowy z tym samym podmiotem nie może łącznie przekroczyć tego okresu (art. 5 ust. 4 i 5 ustawy o praktykach absolwenckich). Umowa o praktykę odbywana nieodpłatnie może być rozwiązana na piśmie w każdym czasie, natomiast odpłatnie z zachowaniem 7-dniowego terminu wypowiedzenia. Ważne Nawet gdy praktykant nie wypełnia należycie poleceń pracodawcy albo wręcz przeszkadza czy szkodzi (np.: stwarzając zagrożenie dla innych pracowników), musi zostać zachowane 7-dniowe wypowiedzenie. Wynika to z faktu, że w ustawie o praktykach absolwenckich wymieniono w sposób wyczerpujący artykuły Kodeksu pracy, które stosuje się do umowy o praktykę, a wśród nich nie ma przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Obowiązki wobec praktykanta Podmiot przyjmujący na praktykę musi zapewnić praktykantowi bezpieczne i higieniczne warunki odbywania praktyki, identyczne do przysługujących pracownikom, w tym w zależności od rodzaju świadczeń i zagrożeń związanych z odbywaniem praktyki odpowiednie środki ochrony indywidualnej. Dokument na koniec praktyki Na wniosek praktykanta firma, w której odbył praktykę, wystawia mu na piśmie zaświadczenie o rodzaju wykonywanej pracy i nabytych umiejętnościach (art. 7 ustawy o praktykach absolwenckich). 11

Jak zatrudnić i zwolnić pracownika? Umowa na okres próbny Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, a ściśle z art. 25 1, umowę o pracę zawiera się na: czas nieokreślony, czas określony, czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Zgodnie natomiast z 2 tego przepisu każda z tych z umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy. Ważne Strony stosunku pracy mogą zawrzeć tylko jedną umowę o pracę na okres próbny. Bez gwarancji na dalsze zatrudnienie Warto podkreślić, że umowa o pracę na okres próbny ma charakter fakultatywny. Oznacza to, iż nie ma przeszkód, aby strony od razu zdecydowały o podpisaniu umowy na czas określony albo umowy bezterminowej. Umowa ta nie stanowi także zobowiązania do nawiązania w przyszłości stosunku pracy o trwałym charakterze. Generalnie służy ona sprawdzeniu, czy pracownik okaże się przydatny na danym stanowisku pracy. Z samej jej istoty wynika, że ma ona charakter jednorazowy, a konsekwencją jest zawarcie następnej umowy (na czas określony lub na czas nieokreślony) albo definitywne rozwiązanie stosunku pracy. Po upływie przewidzianego okresu umowa rozwiązuje się, a pracodawca w zależności od tego, jak pracownik się sprawdził może zatrudnić go na stałe, na podstawie umowy na czas określony albo zrezygnować z dalszej współpracy. Ważne Umowa o pracę na okres próbny może zostać zawarta wyłącznie na początku zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Artykuł 25 2 kp nie przewiduje możliwości zawarcia takiej umowy w trakcie trwania stosunku pracy. 12

Zatrudnianie pracowników od stażu do umowy na czas nieokreślony Należy pamiętać, iż w zasadzie niedopuszczalne jest zawarcie pomiędzy tymi samymi stronami dwóch lub więcej następujących po sobie umów na okres próbny. Wyjątkiem od tej zasady może być sytuacja, gdy strony zawierają kolejne umowy na okres próbny w wyznaczonych przez kodeks granicach 3 miesięcy. Przyjmuje się bowiem wówczas, że jest to faktyczne przedłużenie pierwszej umowy na okres próbny do maksymalnego okresu jej trwania. Zdarza się, że umowa na okres próbny traktowana jest jako środek służący obejściu zakazu zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony. Zgodnie bowiem z art. 25 1 kp zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Przepis ten stanowi także, że uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Ponieważ z treści art. 25 jasno wynika, że umowa o pracę na okres próbny jest odrębną kategorią umów, nie jest ona kolejną umową w rozumieniu art. 25 1 kp. Jeżeli pierwsza umowa o pracę jest umową na okres próbny, a druga umową na czas określony, strony mogą zawrzeć kolejną umowę na czas określony. Dopiero następna z kolei umowa na czas określony przekształci się z mocy prawa w umowę zawartą na czas nieokreślony, pod warunkiem że przerwa między umowami nie przekroczy miesiąca. Zdaniem Sądu Najwyższego Ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa, powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę (zob. wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 215/99). W świetle tego orzeczenia praktyka polegająca na zawieraniu następujących po sobie umów na okres próbny w celu obejścia art. 25 1 może zostać uznana przez 13

Jak zatrudnić i zwolnić pracownika? sąd za sprzeczną z prawem, a sama umowa zakwalifikowana jako zawarta na czas nieokreślony, ewentualnie na czas określony. Przykład Pracodawca zatrudnił pracownika Kamila W. na podstawie umowy na czas określony. Następnie zawarł z nim umowę na okres próbny. Pracodawca naruszył prawo, ponieważ umowa na okres próbny zawarta z panem Kamilem służy w tym przypadku jedynie uniknięciu konsekwencji w postaci jej przekształcenia w umowę bezterminową. Zdarza się, że pracodawca nie podpisuje z pracownikiem kolejnej umowy mimo upływu okresu, na który zawarta była umowa na okres próbny, jeżeli pracownik po rozwiązaniu umowy na okres próbny jest w dalszym ciągu dopuszczony do wykonywania pracy. W takiej sytuacji należy uznać, że między stronami nawiązała się umowa o pracę na czas nieokreślony albo na czas określony. Umowa na czas określony Jedną z umów o pracę w świetle przepisów art. 25 Kodeksu pracy, o czym wspomnieliśmy już wyżej, jest umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Ani ten przepis, ani inne przepisy kp nie wskazują, na jaki maksymalny okres może być zawarta taka umowa. Kilkuletnia umowa Strony stosunku pracy mogą zawrzeć omawianą umowę o pracę na dowolnie długi czas. Jedynym ograniczeniem w tym względzie jest art. 8 kp, stanowiący, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym jego przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Umowę o pracę na czas określony można byłoby uznać za sprzeczną z prawem, gdyby w rzeczywistości miała wszelkie cechy zatrudnienia bezterminowego i zmierzała do pozbawienia pracownika stabilizacji związanej z umową o pracę na czas nieokreślony. Wskazany dalej wyrok Sądu Najwyższego zapadł po rozpatrzeniu sprawy pracownicy zatrudnionej w spółdzielni na podstawie umowy o pracę na czas określony 14